Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng sau khi Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới, chất lượng nguồn nhân lực trở thành yếu tố quyết định năng lực cạnh tranh quốc gia và địa phương. Tỉnh Ninh Bình sở hữu quy mô dân số 914.755 người với mật độ 659 người/km² và đang bước vào thời kỳ dân số vàng, trong đó lực lượng lao động chiếm 51,23% dân số (tương đương khoảng 468.600 người). Mặc dù tốc độ tăng trưởng tổng sản phẩm trên địa bàn giai đoạn 2004–2011 duy trì ấn tượng ở mức hai con số (bình quân trên 15,7%/năm), địa phương vẫn đối mặt với thách thức lớn về sự thiếu hụt lao động chuyên môn kỹ thuật cao.

Vấn đề nghiên cứu cốt lõi của đề tài tập trung vào việc giải quyết mâu thuẫn giữa yêu cầu chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa với thực trạng chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế. Mục tiêu cụ thể của luận văn là hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực trong hội nhập kinh tế quốc tế, đánh giá toàn diện thực trạng nhân lực tỉnh Ninh Bình, đồng thời đề xuất hệ thống giải pháp chiến lược nhằm nâng cao chất lượng lao động đến năm 2020.

Phạm vi nghiên cứu được xác lập trên địa bàn 8 đơn vị hành chính cấp huyện của tỉnh Ninh Bình trong giai đoạn 2004–2011, định hướng giải pháp đến năm 2020 dưới góc độ kinh tế đối ngoại. Ý nghĩa thực tiễn của công trình thể hiện qua việc cung cấp luận cứ khoa học để hoàn thiện chính sách đào tạo, sử dụng và thu hút nhân tài. Kết quả nghiên cứu trực tiếp hỗ trợ địa phương duy trì chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh ở thứ hạng cao, đồng thời thúc đẩy cơ cấu kinh tế chuyển dịch mạnh mẽ với tỷ trọng công nghiệp - xây dựng đạt 49% và dịch vụ đạt 36% trong tổng sản lượng kinh tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng mô hình tăng trưởng kinh tế tân cổ điển mở rộng của Mankiw, Romer và Weil xây dựng năm 1992 dựa trên hàm sản xuất tổng quát: $Y = K^\alpha H^\beta (AL)^{1-\alpha-\beta}$. Trong mô hình này, vốn con người ($H$) được định vị là yếu tố then chốt cùng với vốn vật chất ($K$) và năng suất nhân tố tổng hợp ($TFP$) nhằm bảo đảm tăng trưởng kinh tế dài hạn và bền vững. Bên cạnh đó, đề tài tích hợp lý thuyết lợi thế cạnh tranh của Michael Porter và mô hình quản trị nguồn nhân lực chiến lược, chứng minh rằng sự liên kết giữa chính sách phát triển nhân sự với chiến lược dẫn đầu về chi phí hoặc chiến lược khác biệt hóa là điều kiện tiên quyết để tạo lập năng lực cốt lõi cho tổ chức và địa phương.

Khung phân tích lý luận còn dựa trên lý thuyết phân công lao động quốc tế và 6 cấp độ hội nhập kinh tế của Béla Balassa, giải thích sự dịch chuyển của dòng vốn, công nghệ và lao động xuyên biên giới. Bốn khái niệm trọng tâm được chuẩn hóa xuyên suốt nghiên cứu gồm:

  • Nguồn nhân lực: Tổng thể thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động từ đủ 15 tuổi trở lên có khả năng tham gia vào quá trình sản xuất xã hội.
  • Phát triển nguồn nhân lực: Quá trình biến đổi toàn diện về cơ cấu, nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng thực hành và sự tinh thông của lực lượng lao động.
  • Nguồn nhân lực quốc tế: Lực lượng lao động hình thành từ sự phân công lao động xã hội vượt ra ngoài biên giới quốc gia dưới tác động của các hiệp định thương mại tự do và các công ty xuyên quốc gia.
  • Năng lực cốt lõi: Tập hợp các kỹ năng, tri thức và văn hóa tổ chức độc đáo tạo ra giá trị gia tăng vượt trội và khó bị sao chép.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu của luận văn được tổng hợp từ hệ thống thống kê chính thống qua Niên giám thống kê tỉnh Ninh Bình năm 2011, các văn kiện của Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân tỉnh Ninh Bình, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Nội vụ và Liên đoàn Lao động tỉnh. Nghiên cứu thực hiện thu thập dữ liệu thứ cấp kéo dài từ năm 2004 đến năm 2011 nhằm bảo đảm tính liên tục của chuỗi số liệu kinh tế - xã hội.

Phương pháp điều tra chọn mẫu được tiến hành với quy mô cỡ mẫu gồm 250 doanh nghiệp và cơ sở đào tạo nghề trên địa bàn tỉnh. Kỹ thuật chọn mẫu phân tầng ngẫu nhiên được triển khai tại các địa bàn công nghiệp trọng điểm như Khu công nghiệp Gián Khẩu, Khu công nghiệp Khánh Phú và Khu công nghiệp Tam Điệp. Lý do lựa chọn phương pháp này là nhằm phản ánh khách quan cơ cấu ngành nghề đa dạng, thu thập dữ liệu xác thực về mức độ hài lòng của người sử dụng lao động đối với tay nghề công nhân.

Ngoài ra, nghiên cứu kết hợp phương pháp phỏng vấn sâu 20 chuyên gia quản lý kinh tế, phương pháp thống kê kinh tế mô tả và phân tích so sánh đối chuẩn với mô hình thu hút nhân tài thực tế tại thành phố Đà Nẵng (nơi bố trí ngân sách 80 tỷ đồng mỗi năm để cử học sinh xuất sắc đi đào tạo nước ngoài và hỗ trợ kinh phí tiếp nhận từ 15 đến 100 triệu đồng cho nhân lực trình độ cao).

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, quy mô nguồn nhân lực tỉnh Ninh Bình phát triển nhanh với tổng số công nhân viên chức lao động đạt khoảng 100.000 người vào năm 2011 (tăng 30.000 người so với năm 2010), tuy nhiên tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề còn ở mức khiêm tốn là 30,7%. Mặc dù 7 khu công nghiệp tập trung (Gián Khẩu, Khánh Phú, Tam Điệp, Phúc Sơn, Sơn Hà, Xích Thổ, Khánh Cư) và 22 cụm công nghiệp đã giải quyết việc làm cho gần 112.400 lao động vào năm 2011 (tăng trưởng bình quân 8,8%/năm), phần lớn lực lượng này vẫn là lao động phổ thông chưa qua đào tạo chuyên sâu.

Thứ hai, tốc độ chuyển dịch cơ cấu kinh tế diễn ra mạnh mẽ nhưng chất lượng nhân lực các ngành dịch vụ mũi nhọn chưa theo kịp đà tăng trưởng. Năm 2011, toàn tỉnh đón 3,60 triệu lượt khách du lịch, đạt doanh thu 730 tỷ đồng (tăng 35,2% về lượng khách so với năm 2010), song đội ngũ hướng dẫn viên, nhân viên lưu trú và cán bộ quản lý du lịch còn thiếu kỹ năng ngoại ngữ và tác phong chuyên nghiệp tại hơn 224 cơ sở lưu trú với 3.564 phòng nghỉ.

Thứ ba, trình độ của đội ngũ cán bộ, công chức khu vực công có bước cải thiện đáng kể với 76% đạt trình độ đại học và 6% đạt trình độ trên đại học; 18% có trình độ cao cấp lý luận chính trị và 36% đạt trung cấp lý luận chính trị. Tuy vậy, năng lực quản trị công hiện đại và khả năng thích ứng với môi trường quốc tế còn hạn chế, góp phần khiến chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh của địa phương giảm từ hạng 11 năm 2010 xuống hạng 21 năm 2011.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân cốt lõi của những hạn chế trên bắt nguồn từ sự thiếu liên kết chặt chẽ giữa các cơ sở đào tạo và doanh nghiệp sử dụng lao động. Trường Đại học Hoa Lư (quy mô 5.510 sinh viên năm 2011) và 4 trường cao đẳng nghề trên địa bàn chưa phát triển các chương trình đào tạo theo đơn đặt hàng thực tế của các doanh nghiệp FDI lớn như Tập đoàn ô tô Thành Công hay Tổ hợp may mặc Lifepro Vietnam. Ngân sách chi cho công tác đào tạo nghề nông thôn dù đạt trên 30 tỷ đồng để dạy nghề cho 6.000 người và đào tạo lại cho 9.000 lao động, nhưng thời gian đào tạo còn ngắn hạn và nặng về lý thuyết.

Dữ liệu nghiên cứu cho thấy khoảng cách rõ rệt giữa mục tiêu thu hút 40 nghìn tỷ đồng vốn đăng ký tại các khu công nghiệp với khả năng cung ứng lao động kỹ thuật cao tại chỗ. Trong tương lai, các phát hiện này có thể được mô hình hóa qua biểu đồ tương quan giữa tốc độ tăng trưởng công nghiệp và tỷ lệ thiếu hụt kỹ sư cơ khí chế tạo, kết hợp bảng ma trận so sánh nhu cầu tuyển dụng thực tế của 27 dự án FDI (vốn đăng ký trên 765 triệu USD) với sản lượng sinh viên tốt nghiệp hàng năm.

So sánh với các nghiên cứu cùng thời kỳ tại khu vực đồng bằng sông Hồng, Ninh Bình có tỷ lệ thất nghiệp đô thị tương đối thấp (7,24%) nhưng mức năng suất lao động cận biên chưa cao do giá trị gia tăng kết tinh trong sản phẩm còn phụ thuộc vào công đoạn gia công, lắp ráp.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, đổi mới và nâng cao chất lượng mạng lưới giáo dục - đào tạo nghề nghiệp. Sở Giáo dục và Đào tạo phối hợp cùng Sở Lao động - Thương binh và Xã hội chỉ đạo Trường Đại học Hoa Lư và 4 trường cao đẳng chuyên ngành (Cao đẳng Cơ giới Ninh Bình, Lilama-1, Cao đẳng Y tế Ninh Bình, Cao đẳng Cơ điện xây dựng Tam Điệp) tái cấu trúc chương trình giảng dạy, tăng thời lượng thực hành lên 60% tổng thời lượng. Mục tiêu nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề của tỉnh từ 30,7% năm 2011 lên đạt mốc 55% vào năm 2015 và 65% vào năm 2020.

Thứ hai, hoàn thiện cơ chế, chính sách thu hút và đãi ngộ nhân tài chất lượng cao. Ủy ban nhân dân tỉnh Ninh Bình cần ban hành đề án thu hút nguồn nhân lực trình độ cao giai đoạn 2012–2020, áp dụng mức hỗ trợ kinh phí ban đầu từ 20 triệu đến 100 triệu đồng cho tiến sĩ, bác sĩ chuyên khoa cấp 2 và chuyên gia công nghệ cao, đồng thời hỗ trợ 100% kinh phí đào tạo sau đại học trong nước và 10% kinh phí đào tạo ở nước ngoài đối với cán bộ thuộc diện quy hoạch.

Thứ ba, thiết lập mô hình liên kết ba bên giữa Nhà nước, Cơ sở đào tạo và Doanh nghiệp. Ban Quản lý các Khu công nghiệp tỉnh chủ trì ký kết thỏa thuận hợp tác đào tạo cung ứng nhân lực định kỳ giữa các doanh nghiệp trọng điểm (như Nhà máy đạm Ninh Bình, Xi măng The Vissai, Hyundai Thành Công) với các trường kỹ thuật, bảo đảm ít nhất 85% học viên sau khi tốt nghiệp có việc làm ngay tại địa phương.

Thứ tư, đẩy mạnh đào tạo ngoại ngữ, công nghệ thông tin và kỹ năng quản trị cho đội ngũ công chức, viên chức. Sở Nội vụ tổ chức các khóa bồi dưỡng chuẩn hóa chuẩn chức danh lãnh đạo, đặt mục tiêu đến năm 2015 có 100% cán bộ lãnh đạo cấp phòng trở lên sử dụng thành thạo máy tính và đạt chuẩn trình độ ngoại ngữ giao tiếp quốc tế, đáp ứng các tiêu chuẩn làm việc trong môi trường đa phương.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  • Các cơ quan quản lý nhà nước và hoạch định chính sách cấp tỉnh: Lãnh đạo Ủy ban nhân dân tỉnh, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Nội vụ, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Ninh Bình sử dụng luận văn làm căn cứ xây dựng quy hoạch phát triển nhân lực và kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội 5 năm.
  • Ban giám hiệu và cán bộ quản lý các cơ sở giáo dục, đào tạo nghề: Ban lãnh đạo Trường Đại học Hoa Lư cùng các trường cao đẳng kỹ thuật tham khảo cơ cấu ngành nghề và các chỉ số dự báo cung - cầu lao động để mở mã ngành đào tạo mới phù hợp với thực tiễn sản xuất.
  • Giám đốc nhân sự và hiệp hội doanh nghiệp tại các khu công nghiệp: Các nhà quản trị doanh nghiệp tại Ninh Bình ứng dụng khung lý thuyết tích hợp chiến lược nhân sự để xây dựng chính sách giữ chân nhân viên giỏi, giảm thiểu tỷ lệ biến động nhân sự và tối ưu hóa năng suất lao động.
  • Giảng viên, học viên cao học và nhà nghiên cứu kinh tế: Các học giả chuyên ngành Kinh tế quốc tế, Quản lý kinh tế và Kinh tế phát triển khai thác hệ thống dữ liệu phân tích thực chứng và khung lý thuyết vốn con người làm tài liệu tham khảo cho các công trình nghiên cứu mở rộng.

Câu hỏi thường gặp

Đóng góp lý luận cốt lõi của luận văn là gì?

Luận văn đã làm sáng tỏ mối quan hệ biện chứng giữa chất lượng nguồn nhân lực và năng lực cạnh tranh địa phương trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, vận dụng thành công mô hình vốn con người của Mankiw - Romer - Weil vào thực tiễn phát triển kinh tế cấp tỉnh tại Việt Nam.

Điểm nghẽn lớn nhất của nguồn nhân lực tỉnh Ninh Bình giai đoạn 2011–2012 là gì?

Điểm nghẽn lớn nhất là tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề chỉ đạt 30,7%, thiếu hụt trầm trọng đội ngũ kỹ sư thực hành, kỹ thuật viên công nghệ cao và nhân lực dịch vụ du lịch đạt chuẩn quốc tế phục vụ các khu công nghiệp và danh thắng du lịch trọng điểm.

Luận văn đã rút ra bài học gì từ kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng?

Nghiên cứu chỉ ra rằng chính sách thu hút nhân tài của Đà Nẵng rất thành công nhờ gói hỗ trợ tài chính trực tiếp từ 15 đến 100 triệu đồng, chính sách ưu đãi nhà ở xã hội và đề án chi 80 tỷ đồng hàng năm cử học sinh xuất sắc đi đào tạo ở nước ngoài.

Vì sao ngành du lịch Ninh Bình cần đột phá về chất lượng nhân lực?

Mặc dù năm 2011 toàn tỉnh đón 3,6 triệu lượt khách và thu về 730 tỷ đồng doanh thu, chất lượng phục vụ tại 224 cơ sở lưu trú vẫn chưa đáp ứng yêu cầu quốc tế do đội ngũ nhân sự thiếu kỹ năng giao tiếp ngoại ngữ và phong cách phục vụ chuẩn mực.

Luận văn đề xuất chỉ tiêu cụ thể nào về đào tạo nghề đến năm 2020?

Luận văn khuyến nghị mục tiêu chiến lược nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề của tỉnh Ninh Bình đạt 55% vào năm 2015 và vươn tới mức trên 65% vào năm 2020, bảo đảm cung ứng đủ lao động kỹ thuật cho 7 khu công nghiệp tập trung.

Kết luận

  • Luận văn đã phân tích toàn diện thực trạng nguồn nhân lực tỉnh Ninh Bình trong giai đoạn tăng trưởng kinh tế hai con số với tốc độ bình quân đạt trên 15,7%/năm.
  • Xác định điểm nghẽn then chốt là tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề mới chỉ đạt 30,7%, tạo ra khoảng cách lớn trước nhu cầu của 27 dự án FDI và 7 khu công nghiệp tập trung.
  • Đóng góp hệ thống 4 nhóm giải pháp mang tính đột phá về đổi mới đào tạo, đãi ngộ nhân tài, liên kết doanh nghiệp và nâng cao năng lực quản trị công.
  • Lộ trình thực thi giải pháp được phân kỳ chi tiết theo các mốc thời gian 2012–2015 và tầm nhìn chiến lược đến năm 2020, hướng tới mục tiêu đưa Ninh Bình trở thành tỉnh phát triển khá của khu vực phía Bắc.
  • Lãnh đạo các sở, ban, ngành và doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Ninh Bình cần nhanh chóng nghiên cứu, thể chế hóa các khuyến nghị của luận văn vào các chương trình hành động cụ thể nhằm hiện thực hóa mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhập mới.