Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Võ Minh Phúc (sinh viên lớp B13QTH, dưới sự hướng dẫn của Th.S Nguyễn Hoài Anh) tập trung nghiên cứu đề tài: "Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Miền bắc".

Bối cảnh thực tiễn được tác giả nêu rõ bắt nguồn từ xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế, nơi môi trường kinh doanh luôn biến động và cạnh tranh diễn ra gay gắt. Tại Việt Nam, dù lực lượng lao động dồi dào nhưng phần lớn chưa qua đào tạo bài bản, trình độ kỹ năng còn hạn chế, chưa đáp ứng kịp tốc độ đổi mới công nghệ và tri thức. Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực tư vấn và thi công xây dựng, nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò quyết định đến uy tín và sự tồn tại.

Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Miền Bắc (tên viết tắt: NICC; trụ sở chính tại Tổ 7, Phường Tân Thịnh, Thành phố Thái Nguyên, Tỉnh Thái Nguyên; thành lập ngày 28/01/2006) là đơn vị chuyên thực hiện các dự án công trình thủy lợi, cấp thoát nước, giao thông và dân dụng tại khu vực các tỉnh miền núi Tây Bắc như Thái Nguyên, Cao Bằng, Bắc Cạn, Tuyên Quang. Sau gần 4 năm đi vào vận hành, tốc độ tăng trưởng kinh doanh nhanh kéo theo sự gia tăng đột biến về quy mô nhân sự, phần lớn là lao động thời vụ và lao động trẻ thiếu kinh nghiệm thực tế. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại NICC bộc lộ nhiều điểm bất cập, đòi hỏi phải được nghiên cứu và hoàn thiện có hệ thống.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được phân định thành 3 nhiệm vụ cụ thể:

  1. Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp.
  2. Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Miền bắc nhằm tìm ra các nguyên nhân và yếu tố ảnh hưởng.
  3. Đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại NICC.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động và quy trình tổ chức công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Miền bắc (NICC).
  • Phạm vi thời gian: Khảo sát thực trạng dựa trên các dữ liệu hoạt động sản xuất kinh doanh và nhân sự giai đoạn 2006 - 2008, cùng kế hoạch đào tạo năm 2009.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Về khung lý thuyết, khóa luận vận dụng lý luận quản trị nhân lực từ tài liệu chuẩn mực "Giáo trình Quản trị nhân lực" của ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (NXB Lao động – Xã hội, 2004). Tác giả phân định rành mạch ba khái niệm cơ bản trong phát triển nguồn nhân lực:

  • Giáo dục: Các hoạt động học tập chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp mới trong tương lai.
  • Đào tạo: Các hoạt động học tập giúp người lao động thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ hiện tại thông qua việc bổ sung kiến thức và kỹ năng.
  • Phát triển: Các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc hiện tại, mở ra cơ hội thích ứng với những định hướng tương lai của tổ chức.

Khóa luận hệ thống hóa các hình thức đào tạo theo đối tượng (đào tạo công nhân kỹ thuật, bồi dưỡng cán bộ quản lý), theo mục đích (đào tạo định hướng, đào tạo lại, đào tạo nâng cao trình độ lành nghề) và hai nhóm phương pháp:

  • Đào tạo trong công việc: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, học nghề, kèm cặp chỉ bảo, luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
  • Đào tạo ngoài công việc: Mở lớp cạnh doanh nghiệp, cử đi học tại các trường chính quy, tổ chức hội nghị/hội thảo, đào tạo chương trình hóa trên máy tính, đào tạo từ xa, mô phỏng phòng thí nghiệm và hoạt động tham quan.

Quy trình đào tạo lý thuyết chuẩn gồm 7 bước: (1) Xác định nhu cầu; (2) Xác định mục tiêu; (3) Lựa chọn đối tượng; (4) Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp; (5) Lựa chọn và đào tạo giáo viên; (6) Dự tính chi phí và tổ chức thực hiện; (7) Đánh giá chương trình và kết quả. Đồng thời, văn bản nêu rõ công thức xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật: $$\text{Nhu cầu đào tạo} = \text{Nhu cầu cần thiết} + \text{Nhu cầu thay thế} - \text{Số hiện có}$$

Phương pháp nghiên cứu thực tế được tác giả áp dụng bao gồm:

  • Phương pháp thống kê: Thu thập, tổng hợp các chuỗi số liệu tài chính, nhân sự, số lượng học viên qua các năm.
  • Phương pháp phân tích tổng hợp: Khảo sát cơ cấu tổ chức, quy trình đào tạo và các văn bản chính sách nội bộ.
  • Phương pháp so sánh đánh giá: Đối chiếu các chỉ tiêu tài chính, tỷ số thanh toán, tỷ trọng doanh thu - lợi nhuận và cơ cấu nhân lực qua các mốc thời gian 2006, 2007 và 2008.
  • Phương pháp phỏng vấn và sử dụng bảng hỏi: Thu thập phản hồi từ người lao động và cán bộ quản lý.

Nguồn dữ liệu nghiên cứu là các tài liệu thứ cấp chính thức của NICC (Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, Bảng cân đối kế toán, thống kê lao động, kế hoạch đào tạo) kết hợp với các giáo trình chuyên ngành quản trị nhân lực.

Nội dung chính theo từng chương

Chương I: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

Nội dung chương tập trung làm rõ vai trò cốt lõi của nguồn nhân lực như một tài sản chiến lược của doanh nghiệp. Tác giả phân tích các nhóm nhân tố tác động đến hoạt động đào tạo:

  • Nhân tố thuộc về tổ chức: Khả năng tài chính và kinh phí đào tạo; cơ sở vật chất, kỹ thuật, công nghệ; quan điểm của nhà quản trị; đặc điểm sản xuất kinh doanh; đặc điểm nguồn lao động (tuổi, giới tính, trình độ); mục tiêu và chiến lược kinh doanh.
  • Nhân tố ngoài tổ chức: Sự biến động của môi trường sản xuất kinh doanh; sự phát triển của môi trường giáo dục đào tạo, cơ chế chính sách, pháp luật và chuẩn mực văn hóa xã hội.

Chương này cũng phân tích chi tiết từng khâu trong quy trình 7 bước của ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, nhấn mạnh khâu xác định nhu cầu đào tạo dựa trên 3 trụ cột: phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích con người.

Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Miền bắc (NICC)

Chương II phân tích toàn diện tình hình hoạt động, cơ cấu tổ chức và công tác đào tạo nhân sự tại NICC từ khi thành lập đến năm 2008.

Về quy mô hoạt động và tài chính: Công ty có vốn điều lệ ban đầu đạt xấp xỉ 20 tỷ đồng, kinh doanh qua các năm tăng trưởng nhanh.

Chỉ tiêu tài chính Năm 2006 (VNĐ) Năm 2007 (VNĐ) Năm 2008 (VNĐ)
Tổng tài sản 25.218.936.073 27.297.587.254 29.241.997.973
Vốn chủ sở hữu 18.117.055.899 19.366.401.669 20.021.956.749
Doanh thu thuần 4.643.981.027 9.140.273.445 11.232.668.277
Lợi nhuận trước thuế 1.942.875.116 3.510.101.967 4.430.227.636
Lợi nhuận sau thuế 1.457.156.337 2.632.576.475 3.322.670.727

Mặc dù hoạt động thi công chiếm tỷ trọng doanh thu cao nhất (năm 2006 đạt 3,17 tỷ đồng, chiếm gần 70%), song mảng tư vấn, thiết kế, giám sát mang lại tỷ suất sinh lời vượt trội, đóng góp 38,65% (0,75 tỷ đồng) lợi nhuận năm 2006 và đạt 2,7 tỷ đồng lợi nhuận năm 2008.

Về cơ cấu tổ chức và lao động: Bộ máy quản trị gồm Hội đồng quản trị (5 người), Giám đốc, Phó Giám đốc và 4 phòng ban: Phòng Tổ chức Hành chính (TCHC - 8 người), Phòng Đầu tư - Dự án (7 người), Phòng Tài chính - Kế toán (3 người), Phòng Kỹ thuật (14 người). Tổng nhân sự văn phòng là 37 người (chiếm 10,72%), trong khi lao động trực tiếp công trường lên tới 308 người (chiếm 89,28%).

Tiêu chí phân loại lao động năm 2008 Số lượng (Người) Tỷ lệ (%)
Độ tuổi dưới 30 270 78,26%
Độ tuổi từ 30 đến 39 65 18,84%
Độ tuổi từ 40 đến 49 6 1,74%
Độ tuổi từ 50 trở lên 4 1,16%
Giới tính Nam 341 98,84%
Giới tính Nữ 4 1,16%
Trình độ Sau đại học (cố vấn) 4 1,16%
Trình độ Đại học 16 4,64%
Trình độ Cao đẳng 8 2,32%
Trình độ Trung cấp 9 2,60%
Lao động phổ thông 308 89,28%

Quy trình đào tạo tại NICC thực tế chỉ thực hiện qua 5 bước: (1) Tổng hợp nhu cầu (Phòng TCHC phối hợp các phòng); (2) Phê duyệt kế hoạch (Giám đốc); (3) Thực hiện đào tạo (Phòng TCHC và học viên); (4) Báo cáo/Đánh giá kết quả; (5) Lưu hồ sơ.

Về chi phí và hình thức đào tạo: Năm 2008, công ty dành 47.000.000 đồng cho đào tạo (chiếm 0,42% tổng doanh thu), cử 107 lượt người tham gia các khóa học (chiếm hơn 31% tổng số 345 lao động). Kế hoạch đào tạo năm 2009 dự kiến đạt 130.600.000 đồng (0,71% doanh thu kế hoạch) cho 97 lượt người với 13 khóa học liên kết bên ngoài (ĐH Xây dựng, ĐH Thủy lợi, ĐH Kinh tế Quốc dân, CĐ GTVT Thái Nguyên, Trung tâm CDMS, Viện MTC...).

Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, phát triển tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Miền bắc

Dựa trên các khiếm khuyết được phát hiện tại Chương II, định hướng giải pháp của tác giả tập trung vào các trọng tâm:

  • Kiện toàn bộ máy nhân sự Phòng TCHC: Bổ sung nhân sự có chuyên môn sâu về quản trị nhân lực thay vì bố trí kỹ sư xây dựng, thủy lợi kiêm nhiệm mảng đào tạo.
  • Hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu: Xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn gắn với mục tiêu chiến lược thay vì tổng hợp thụ động khi có công trình mới phát sinh.
  • Đa dạng hóa hình thức đào tạo và phát triển giảng viên nội bộ: Tăng cường các chương trình đào tạo tại chỗ, cử cán bộ đi học về phổ biến lại nhằm giảm sự phụ thuộc vào các trung tâm thuê ngoài tốn kém chi phí.
  • Đổi mới công tác đánh giá sau đào tạo: Bổ sung phương pháp đánh giá trực tiếp hiệu quả công việc tại hiện trường bên cạnh các chỉ tiêu điểm danh, thi chứng chỉ gián tiếp.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đạt được các kết quả thực nghiệm rõ ràng thông qua hệ thống dữ liệu xác thực:

  • Phản ánh trung thực bức tranh tăng trưởng kinh doanh của NICC qua 3 năm: doanh thu tăng 2,42 lần (từ 4,64 tỷ lên 11,23 tỷ đồng), lợi nhuận trước thuế tăng 2,28 lần (từ 1,94 tỷ lên 4,43 tỷ đồng).
  • Chỉ ra các chỉ số an toàn tài chính vượt mức bình quân ngành: Khả năng thanh toán nợ ngắn hạn năm 2008 đạt 3,39 lần (trung bình ngành 2,5); khả năng thanh toán nhanh đạt 3,36 lần (trung bình ngành 1,0); hệ số nợ ở mức thấp 28,53%.
  • Xác định chính xác các điểm nghẽn nhân sự: Lực lượng lao động biến động nhanh (từ 110 người năm 2006 lên 345 người năm 2008), cơ cấu quá trẻ (dưới 30 tuổi chiếm 78,26%), tỷ lệ nam giới áp đảo (98,84%), và tỷ lệ lao động phổ thông chiếm tới 89,28%. Đáng chú ý, năm 2008 công ty xảy ra 2 vụ tai nạn lao động làm 1 người tử vong, cho thấy lỗ hổng lớn trong huấn luyện an toàn lao động.
  • Phát hiện độ lệch giữa lý thuyết và thực tiễn quy trình: NICC rút gọn quy trình chỉ còn 5 bước, bỏ qua khâu lập kế hoạch nguồn nhân lực chủ động, chỉ đào tạo đối phó khi thiếu nhân sự hoặc nhận thầu dự án mới.

Đóng góp của khóa luận: Cung cấp một nghiên cứu tình huống cụ thể về công tác đào tạo nhân sự tại một doanh nghiệp xây dựng quy mô nhỏ tại địa bàn miền núi phía Bắc. Tác giả đã lượng hóa được chi tiết danh mục 13 chương trình đào tạo dự kiến cho năm 2009 với cơ cấu chi phí, đơn vị đào tạo cụ thể, làm căn cứ thực tiễn để ban lãnh đạo NICC áp dụng.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của khóa luận:

  • Phạm vi nghiên cứu chỉ bó hẹp tại một đơn vị duy nhất (NICC), chưa so sánh tương quan với các doanh nghiệp xây dựng khác cùng địa bàn tỉnh Thái Nguyên.
  • Phương pháp điều tra bảng hỏi chưa trình bày rõ cỡ mẫu khảo sát, cơ cấu người trả lời và bảng tổng hợp tần số định lượng chi tiết.
  • Văn bản nghiên cứu kết thúc khảo sát ở mốc năm 2008 và kế hoạch năm 2009, chưa đánh giá được hiệu quả thực tế của các giải pháp khi triển khai trong dài hạn.

Hướng nghiên cứu tiếp:

  • Đánh giá tác động định lượng của chi phí đào tạo đối với năng suất lao động và tỷ suất sinh lời trên từng công trình xây dựng.
  • Nghiên cứu mô hình khung năng lực chuyên môn cho đội ngũ kỹ sư giám sát và tư vấn dự án tại các địa bàn có địa hình phức tạp.

Giá trị tham khảo

Khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh khi làm đồ án tốt nghiệp về đề tài đào tạo nhân lực trong khối doanh nghiệp xây lắp và tư vấn kỹ thuật.
  • Cán bộ nhân sự tại các doanh nghiệp xây dựng vừa và nhỏ: Tham khảo mẫu quy chế, căn cứ lập kế hoạch đào tạo theo chức danh và biểu mẫu phân bổ ngân sách đào tạo (Bảng 11 trong văn bản).

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu nhân sự của NICC năm 2008 có đặc điểm gì đáng chú ý tác động trực tiếp đến nhu cầu đào tạo? Năm 2008, NICC có 345 lao động nhưng cơ cấu nhân lực rất đặc thù: lao động dưới 30 tuổi chiếm tới 78,26% (270 người), nam giới chiếm 98,84% (341 người), và lao động phổ thông trực tiếp chiếm 89,28% (308 người). Lực lượng trẻ tuy năng động nhưng thiếu kinh nghiệm thực tế công trường, đòi hỏi công ty phải ưu tiên đào tạo kỹ năng thực hành và an toàn lao động.

2. Tỷ lệ kinh phí đào tạo của NICC chiếm bao nhiêu phần trăm trong cơ cấu tài chính doanh nghiệp? Theo quy định nội bộ, kinh phí đào tạo hàng năm của NICC chiếm từ 0,6% đến 0,8% doanh thu kế hoạch. Thực tế năm 2008 công ty chi 47.000.000 đồng (chiếm 0,42% tổng doanh thu 11,23 tỷ đồng) để đào tạo cho 107 lượt người. Kế hoạch năm 2009 dự toán chi 130.600.000 đồng (chiếm 0,71% doanh thu kế hoạch) cho 97 lượt người.

3. Đội ngũ phụ trách công tác đào tạo tại NICC bộc lộ những bất cập chuyên môn nào? Bộ phận phụ trách đào tạo trực thuộc Phòng TCHC chỉ có 2 nhân sự phụ trách nhóm tuyển dụng, đào tạo và chuẩn bị lao động cho các dự án. Cả hai cán bộ này đều tốt nghiệp chuyên ngành kỹ thuật (1 người tốt nghiệp Đại học Thủy lợi, 1 người tốt nghiệp Đại học Xây dựng hệ tại chức), chưa qua đào tạo chuyên sâu về quản trị nhân sự nên việc xây dựng chương trình và đánh giá đào tạo còn lúng túng.

4. Kế hoạch đào tạo năm 2009 của NICC tập trung vào những nhóm kỹ năng nào? Kế hoạch đào tạo năm 2009 gồm 13 nội dung với 97 lượt người, chủ yếu tập trung vào chuyên môn kỹ thuật như: công nhân xây dựng (52 người), giám sát công trình (5 người), kỹ thuật thi công nền (6 người), địa chất công trình (6 người), thủy công (7 người), nghiệp vụ đấu thầu (8 người). Nhóm quản lý vĩ mô chỉ chiếm số lượng rất ít như Giám đốc chuyên nghiệp (1 người), Quản trị tài chính (2 người), Chủ nhiệm dự án (2 người).

5. Điểm khác biệt lớn nhất giữa quy trình đào tạo lý thuyết và quy trình thực tế tại NICC là gì? Khung lý thuyết của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân gồm 7 bước với khâu xác định nhu cầu, mục tiêu, đối tượng độc lập và có hệ thống kiểm tra đánh giá chi phí - lợi ích. Thực tế tại NICC quy trình bị tinh giản còn 5 bước, thiếu khâu lập kế hoạch dự báo nhu cầu dài hạn mà chỉ tổng hợp danh sách thụ động khi các phòng ban có nhu cầu phát sinh hoặc khi thiếu hụt nhân sự cho dự án mới.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Võ Minh Phúc đã hệ thống hóa lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực và đối chiếu chặt chẽ với thực tiễn tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Miền Bắc (NICC) giai đoạn 2006 - 2008. Công trình đã làm rõ bức tranh nhân sự đặc thù của doanh nghiệp tư vấn xây dựng miền núi với tỷ lệ lao động trẻ cao, chỉ ra những bất cập trong quy trình đào tạo 5 bước mang tính sự vụ và sự thiếu hụt cán bộ chuyên trách nhân sự. Các số liệu tài chính, phân bổ lao động và kế hoạch đào tạo 13 khóa học năm 2009 được ghi nhận đầy đủ, tạo cơ sở thực chứng giá trị cho việc nghiên cứu và hoàn thiện quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp xây lắp vừa và nhỏ.