Nâng Cao Chất Lượng Cán Bộ, Công Chức Cấp Xã Tại Huyện Lạc Sơn, Tỉnh Hòa Bình

Tài liệu nghiên cứu Nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn huyện lạc sơn tỉnh hòa bình, tổng hợp lý thuyết và thực hành, cung cấp kiến thức chuyên sâu về .

• Tác giả: Bùi Văn Trường
• Người hướng dẫn: TS. Phạm Thanh Lan
• Trường học: Học viện Nông nghiệp Việt Nam
• Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
• Đề tài: Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Lạc Sơn, tỉnh Hòa Bình
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. MỤC LỤC
• 1.1. Lời cam đoan
• 1.2. Mục lục
• 1.3. Danh mục chữ viết tắt
• 1.4. Danh mục bảng
• 1.5. Trích yếu luận văn
• 1.6. Thesis abstract
• 1.7. Tính cấp thiết của đề tài
• 1.8. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.8.1. Mục tiêu chung
• 1.8.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.9. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.9.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.9.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.10. Những đóng góp mới của luận văn
• 1.10.1. Về thực tiễn
• 1.11. Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã
• 1.11.1. Một số khái niệm liên quan
• 1.11.2. Tiêu chuẩn, đặc điểm và vai trò của cán bộ, công chức cấp xã
• 1.11.3. Tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức cấp xã
• 1.11.4. Nội dung nghiên cứu về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã
• 1.11.5. Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
• 1.11.6. Cơ sở thực tiễn
• 1.11.7. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại các địa phương
• 1.11.8. Bài học kinh nghiệm cho huyện Lạc Sơn, tỉnh Hòa Bình
• 1.12. Phương pháp nghiên cứu
• 1.12.1. Đặc điểm địa bàn nghiên cứu
• 1.12.2. Đặc điểm tự nhiên
• 1.12.3. Đặc điểm kinh tế - xã hội
• 1.12.4. Ảnh hưởng của điều kiện tự nhiên và xã hội tới chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức xã trên địa bàn huyện Lạc Sơn
• 1.12.5. Phương pháp thu thập số liệu
• 1.12.6. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
• 1.12.7. Phương pháp phân tích thông tin
• 1.12.8. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu
• 1.13. Kết quả nghiên cứu
• 1.13.1. Thực trạng chất lượng cán bộ công chức cấp xã huyện Lạc Sơn, tỉnh Hòa Bình
• 1.13.1.1. Khái quát thực trạng cán bộ, công chức cấp xã huyện Lạc Sơn
• 1.13.1.2. Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Lạc Sơn
• 1.13.2. Đánh giá công tác nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã huyện Lạc Sơn, tỉnh Hòa Bình
• 1.13.2.1. Công tác quy hoạch cán bộ, công chức cấp xã
• 1.13.2.2. Công tác bầu cử, tuyển dụng cán bộ, công chức cấp xã
• 1.13.2.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã
• 1.13.2.4. Đánh giá công tác phân công bố trí cán bộ, công chức
• 1.13.2.5. Chế độ, chính sách của Nhà nước, tỉnh đối với cán bộ, công chức cấp xã
• 1.13.2.6. Môi trường làm việc đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
• 1.13.2.7. Công tác đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
• 1.13.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Lạc Sơn, tỉnh Hòa Bình
• 1.13.3.1. Yếu tố khách quan
• 1.13.4. Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Lạc Sơn, tỉnh Hòa Bình
• 1.13.4.1. Định hướng nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã
• 1.13.4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Lạc Sơn, tỉnh Hòa Bình
• 1.14. Kết luận và kiến nghị
• Tài liệu tham khảo

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Nâng Cao Chất Lượng Cán Bộ Cấp Xã Lạc Sơn

Cấp xã đóng vai trò nền tảng trong hệ thống hành chính Việt Nam, là cầu nối giữa nhà nước và nhân dân. Việc xây dựng đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) cấp xã vững mạnh là yếu tố then chốt để thực hiện hiệu quả các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước. Đội ngũ này trực tiếp giải quyết các vấn đề phát sinh từ cơ sở, ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của người dân. Do đó, việc nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã, đặc biệt tại các huyện như Lạc Sơn, tỉnh Hòa Bình, là vô cùng quan trọng. Điều này đòi hỏi sự quan tâm, đầu tư từ các cấp ủy Đảng và chính quyền, nhằm đảm bảo đội ngũ CBCC có đủ năng lực, phẩm chất đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới. Theo tài liệu gốc, CBCC cấp xã phải đối diện với khối lượng công việc lớn, phức tạp, liên quan đến mọi mặt đời sống xã hội.

1.1. Vai trò của cán bộ công chức cấp xã trong hệ thống chính trị

Cán bộ, công chức cấp xã là những người trực tiếp thực thi các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước tại cơ sở. Họ là những người gần dân nhất, hiểu rõ nhất những tâm tư, nguyện vọng của người dân. Do đó, chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị. Việc bồi dưỡng cán bộ công chức cấp xã Hòa Bình cần tập trung vào nâng cao năng lực chuyên môn, kỹ năng quản lý, và phẩm chất đạo đức, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc.

1.2. Tầm quan trọng của nâng cao năng lực cán bộ xã Lạc Sơn

Lạc Sơn, Hòa Bình là một huyện miền núi, nơi điều kiện kinh tế - xã hội còn nhiều khó khăn. Việc nâng cao năng lực cán bộ xã tại đây càng trở nên cấp thiết, giúp đội ngũ CBCC có đủ khả năng giải quyết các vấn đề phát sinh, thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội địa phương. Điều này đòi hỏi sự đầu tư bài bản, có hệ thống vào công tác đào tạo, bồi dưỡng, cũng như tạo môi trường làm việc thuận lợi để CBCC phát huy tối đa năng lực của mình.

II. Thách Thức Trong Đào Tạo Cán Bộ Cấp Xã Tại Lạc Sơn

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực, công tác đào tạo cán bộ công chức cấp xã Lạc Sơn vẫn còn đối mặt với nhiều thách thức. Chất lượng đội ngũ CBCC chưa đồng đều, một bộ phận còn hạn chế về năng lực chuyên môn, kỹ năng quản lý, và phẩm chất đạo đức. Cơ sở vật chất phục vụ công tác đào tạo còn thiếu thốn, chương trình đào tạo chưa thực sự sát với thực tế công việc. Bên cạnh đó, việc thu hút, giữ chân cán bộ giỏi về công tác tại cấp xã cũng là một vấn đề nan giải. Theo trích yếu luận văn, cần đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã để đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng trong thời gian tới.

2.1. Hạn chế về trình độ chuyên môn và kỹ năng của cán bộ công chức

Một trong những thách thức lớn nhất là sự hạn chế về trình độ chuyên môn và kỹ năng của một bộ phận cán bộ công chức. Điều này ảnh hưởng đến khả năng giải quyết các vấn đề phức tạp, cũng như hiệu quả thực thi các chính sách. Cần có các chương trình đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu, tập trung vào các kỹ năng mềm, kỹ năng quản lý, và kiến thức chuyên môn phù hợp với từng vị trí công tác.

2.2. Khó khăn trong việc thu hút và giữ chân cán bộ giỏi

Việc thu hút và giữ chân cán bộ giỏi về công tác tại cấp xã là một vấn đề nan giải. Điều kiện làm việc còn khó khăn, chế độ đãi ngộ chưa thực sự hấp dẫn khiến nhiều người không muốn gắn bó lâu dài với công việc này. Cần có các chính sách ưu đãi, tạo điều kiện thăng tiến, và xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp để thu hút và giữ chân nhân tài.

2.3. Thiếu nguồn lực cho công tác đào tạo và bồi dưỡng

Nguồn lực dành cho công tác đào tạo và bồi dưỡng còn hạn chế, ảnh hưởng đến quy mô và chất lượng của các chương trình. Cần tăng cường đầu tư vào cơ sở vật chất, trang thiết bị, cũng như xây dựng đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên môn cao. Đồng thời, cần đa dạng hóa các hình thức đào tạo, bồi dưỡng, như đào tạo trực tuyến, đào tạo theo hình thức cầm tay chỉ việc, để phù hợp với điều kiện thực tế.

III. Cách Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Cán Bộ Xã Tại Lạc Sơn

Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ xã tại Lạc Sơn, cần có một chiến lược toàn diện, bao gồm nhiều giải pháp đồng bộ. Trước hết, cần rà soát, đánh giá lại chất lượng đội ngũ CBCC hiện có, xác định rõ những điểm mạnh, điểm yếu, từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp. Cần chú trọng đến việc nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng quản lý, và phẩm chất đạo đức của CBCC. Đồng thời, cần tạo môi trường làm việc thuận lợi, có cơ chế khuyến khích, khen thưởng để CBCC phát huy tối đa năng lực của mình. Theo luận văn, cần chuẩn hóa các chức danh và xác định cơ cấu của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã.

3.1. Đào tạo kỹ năng mềm cho cán bộ công chức cấp xã

Kỹ năng mềm đóng vai trò quan trọng trong công việc của cán bộ công chức cấp xã. Các kỹ năng như giao tiếp, làm việc nhóm, giải quyết vấn đề, và quản lý thời gian giúp CBCC làm việc hiệu quả hơn, xây dựng mối quan hệ tốt với người dân, và giải quyết các vấn đề phát sinh một cách nhanh chóng. Cần có các chương trình đào tạo chuyên biệt, tập trung vào phát triển các kỹ năng mềm cho CBCC.

3.2. Bồi dưỡng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ xã

Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ là nền tảng để CBCC thực hiện tốt công việc của mình. Cần có các chương trình bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ thường xuyên, cập nhật những kiến thức mới nhất, phù hợp với từng vị trí công tác. Đồng thời, cần tạo điều kiện để CBCC tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc.

3.3. Xây dựng văn hóa công sở chuyên nghiệp hiệu quả

Xây dựng văn hóa công sở chuyên nghiệp, hiệu quả là yếu tố quan trọng để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC. Cần tạo môi trường làm việc thân thiện, cởi mở, khuyến khích sự sáng tạo, và tinh thần trách nhiệm. Đồng thời, cần xây dựng các quy tắc ứng xử, quy trình làm việc rõ ràng, minh bạch, đảm bảo tính chuyên nghiệp và hiệu quả trong công việc.

IV. Chính Sách Đào Tạo Cán Bộ Công Chức Cấp Xã Tại Hòa Bình

Để hỗ trợ công tác nâng cao chất lượng cán bộ công chức, tỉnh Hòa Bình cần có các chính sách đào tạo phù hợp. Các chính sách này cần tập trung vào việc tạo điều kiện thuận lợi cho CBCC tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng, cũng như khuyến khích các cơ sở đào tạo xây dựng các chương trình đào tạo chất lượng cao. Đồng thời, cần có các chính sách ưu đãi, hỗ trợ cho CBCC sau khi hoàn thành các khóa đào tạo, bồi dưỡng, để họ có thể áp dụng những kiến thức đã học vào thực tế công việc. Theo luận văn, cần đổi mới chính sách tuyển dụng và sử dụng cán bộ, công chức.

4.1. Quy hoạch cán bộ công chức cấp xã Cơ sở cho đào tạo

Quy hoạch cán bộ công chức cấp xã là cơ sở quan trọng để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng. Cần xác định rõ nhu cầu đào tạo của từng vị trí công tác, cũng như năng lực, phẩm chất cần có của CBCC để đáp ứng yêu cầu công việc. Đồng thời, cần có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng dài hạn, trung hạn, và ngắn hạn, đảm bảo tính liên tục và hiệu quả của công tác đào tạo.

4.2. Tuyển dụng cán bộ công chức cấp xã Nâng cao chất lượng đầu vào

Công tác tuyển dụng cán bộ công chức cấp xã cần được thực hiện một cách công khai, minh bạch, đảm bảo lựa chọn được những người có đủ năng lực, phẩm chất để đáp ứng yêu cầu công việc. Cần có các tiêu chí tuyển dụng rõ ràng, phù hợp với từng vị trí công tác, cũng như các hình thức thi tuyển, xét tuyển đa dạng, đảm bảo tính công bằng và khách quan.

4.3. Chế độ đãi ngộ cho cán bộ công chức Động lực phát triển

Chế độ đãi ngộ hợp lý là động lực quan trọng để CBCC yên tâm công tác, phát huy tối đa năng lực của mình. Cần có các chính sách về lương, thưởng, phụ cấp, và các chế độ phúc lợi khác, đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần của CBCC. Đồng thời, cần tạo điều kiện để CBCC được thăng tiến trong công việc, được tham gia các hoạt động văn hóa, thể thao, và các hoạt động xã hội khác.

V. Ứng Dụng CNTT Nâng Cao Hiệu Quả Làm Việc Cán Bộ Xã

Việc ứng dụng công nghệ thông tin (CNTT) trong quản lý hành chính là một xu thế tất yếu, giúp nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ xã. Cần đầu tư vào hạ tầng CNTT, trang bị máy tính, phần mềm, và các thiết bị cần thiết cho CBCC. Đồng thời, cần đào tạo, bồi dưỡng cho CBCC về kỹ năng sử dụng CNTT, giúp họ có thể khai thác tối đa các ứng dụng CNTT trong công việc. Theo luận văn, cần tăng cường công tác đánh giá, kiểm soát đội ngũ cán bộ, công chức xã.

5.1. Quản lý hành chính điện tử Tiết kiệm thời gian chi phí

Quản lý hành chính điện tử giúp tiết kiệm thời gian, chi phí, và nâng cao hiệu quả công việc. Các thủ tục hành chính được thực hiện trực tuyến, giảm thiểu giấy tờ, và thời gian chờ đợi. Đồng thời, việc quản lý hồ sơ, dữ liệu cũng trở nên dễ dàng, khoa học hơn.

5.2. Ứng dụng phần mềm quản lý chuyên ngành Nâng cao năng suất

Ứng dụng phần mềm quản lý chuyên ngành giúp CBCC thực hiện công việc một cách nhanh chóng, chính xác, và hiệu quả. Các phần mềm này hỗ trợ CBCC trong việc quản lý đất đai, quản lý dân cư, quản lý tài chính, và các lĩnh vực khác.

5.3. Đào tạo kỹ năng sử dụng CNTT cho cán bộ công chức

Đào tạo kỹ năng sử dụng CNTT cho cán bộ công chức là yếu tố then chốt để ứng dụng CNTT thành công. Cần có các chương trình đào tạo bài bản, phù hợp với từng đối tượng, giúp CBCC có thể sử dụng thành thạo các phần mềm, ứng dụng CNTT trong công việc.

VI. Kết Luận Phát Triển Cán Bộ Xã Bền Vững Tại Lạc Sơn

Việc phát triển cán bộ xã bền vững tại Lạc Sơn đòi hỏi sự quan tâm, đầu tư lâu dài, có hệ thống. Cần có một chiến lược toàn diện, bao gồm nhiều giải pháp đồng bộ, từ việc đào tạo, bồi dưỡng, đến việc tạo môi trường làm việc thuận lợi, và xây dựng các chính sách hỗ trợ phù hợp. Chỉ khi đó, mới có thể xây dựng được một đội ngũ CBCC có đủ năng lực, phẩm chất, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới. Theo luận văn, cần minh bạch trong tuyển dụng, quy hoạch và đánh giá CBCC xã.

6.1. Đánh giá cán bộ công chức định kỳ Cơ sở cho cải tiến

Đánh giá cán bộ công chức định kỳ là cơ sở quan trọng để cải tiến công tác quản lý, đào tạo, và sử dụng CBCC. Cần có các tiêu chí đánh giá rõ ràng, minh bạch, phù hợp với từng vị trí công tác. Đồng thời, cần có cơ chế phản hồi, góp ý từ người dân, để đảm bảo tính khách quan và công bằng trong công tác đánh giá.

6.2. Khen thưởng kỷ luật kịp thời Tạo động lực làm việc

Khen thưởng kỷ luật kịp thời là động lực quan trọng để CBCC làm việc tốt hơn. Cần có các quy định rõ ràng về khen thưởng, kỷ luật, đảm bảo tính công bằng và minh bạch. Đồng thời, cần có cơ chế khuyến khích, động viên CBCC có thành tích xuất sắc, cũng như xử lý nghiêm các trường hợp vi phạm.

6.3. Phát triển kinh tế xã hội gắn liền với nâng cao chất lượng CBCC

Phát triển kinh tế xã hội gắn liền với nâng cao chất lượng CBCC là mục tiêu cuối cùng của mọi nỗ lực. Khi kinh tế xã hội phát triển, đời sống của người dân được nâng cao, thì vai trò của CBCC càng trở nên quan trọng. Do đó, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cấp, các ngành, để đảm bảo sự phát triển bền vững của địa phương.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Chính quyền cấp xã giữ vai trò là nền tảng trong hệ thống hành chính bốn cấp của Việt Nam, trực tiếp đưa đường lối của Đảng và chính sách pháp luật vào đời sống nhân dân. Tại huyện Lạc Sơn, tỉnh Hòa Bình – địa bàn miền núi có diện tích tự nhiên 58.746,19 ha với 92% dân số là đồng bào dân tộc Mường, việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở là yếu tố then chốt thúc đẩy kinh tế - xã hội. Giai đoạn 2017 - 2019, tốc độ tăng trưởng giá trị sản xuất bình quân của huyện duy trì ở mức 12,01% - 12,02%/năm, thu nhập bình quân đầu người tăng từ 21,5 triệu đồng lên 31,5 triệu đồng/năm. Tuy nhiên, năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã vẫn còn bộc lộ nhiều điểm nghẽn trước yêu cầu phát triển mới.

Mục tiêu nghiên cứu trọng tâm của luận văn là phân tích toàn diện thực trạng chất lượng cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Lạc Sơn trong giai đoạn 2017 - 2019, xác định rõ các nhân tố ảnh hưởng, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp khả thi nhằm chuẩn hóa và nâng cao năng lực cho đội ngũ này đến năm 2025. Về mặt ý nghĩa thực tiễn, công trình đóng góp khung số liệu thực chứng từ cơ sở, giúp chính quyền địa phương hoàn thiện công tác quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ nhân lực công vụ, hướng tới mục tiêu giảm tỷ lệ hộ nghèo trên 5,6%/năm và nâng cao hiệu lực quản lý hành chính nhà nước.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng lý thuyết quản lý nguồn nhân lực công và lý thuyết năng lực thực thi công vụ trong khu vực hành chính nhà nước. Cơ sở lý luận được chuẩn hóa dựa trên các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành gồm Luật Cán bộ, công chức năm 2008; Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019; Nghị định số 92/2009/NĐ-CP và Nghị định số 34/2019/NĐ-CP của Chính phủ.

Nghiên cứu tập trung làm rõ 5 khái niệm nòng cốt:

• Cán bộ cấp xã: Người được bầu cử đảm nhiệm 8 chức danh lãnh đạo chủ chốt theo nhiệm kỳ.
• Công chức cấp xã: Công dân được tuyển dụng giữ 7 chức danh chuyên môn nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã.
• Chất lượng cán bộ, công chức: Chỉ tiêu tổng hợp phản ánh phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ chuyên môn, năng lực thực tiễn và sức khỏe.
• Đánh giá năng lực công vụ: Hệ thống tiêu chuẩn đo lường mức độ hoàn thành nhiệm vụ và uy tín công tác.
• Vị trí việc làm: Bản mô tả công việc gắn với cơ cấu chức danh và khung năng lực chuẩn hóa.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp trong giai đoạn từ tháng 9/2019 đến tháng 9/2020:

• Nguồn dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ niên giám thống kê huyện Lạc Sơn, báo cáo tổng kết kinh tế - xã hội giai đoạn 2017 - 2019, cùng các văn bản chỉ đạo của Ủy ban nhân dân tỉnh Hòa Bình.
• Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thực hiện điều tra xã hội học với cỡ mẫu 100 đối tượng thông qua bảng hỏi cấu trúc và phỏng vấn trực tiếp. Phương pháp chọn mẫu phân tầng điển hình được áp dụng tại 3 địa bàn đại diện cho 3 phân vùng phát triển: thị trấn Vụ Bản (trung tâm kinh tế thuận lợi), xã Ân Nghĩa (khu vực phát triển trung bình) và xã Quý Hòa (vùng đặc biệt khó khăn). Cỡ mẫu bao gồm 60 cán bộ, công chức cấp xã, 15 cán bộ quản lý cấp huyện và 25 người dân địa phương.
• Phương pháp phân tích: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả và thống kê so sánh thông qua công cụ bảng tính Excel để lượng hóa các chỉ tiêu về cơ cấu độ tuổi, giới tính, trình độ văn hóa, lý luận chính trị và năng lực chuyên môn. Lý do lựa chọn phương pháp này nhằm mô tả trực quan, lượng hóa chính xác các chiều cạnh chất lượng nhân lực và chỉ ra mối tương quan giữa điều kiện tự nhiên - xã hội với hiệu quả công vụ.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích số liệu thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Lạc Sơn giai đoạn 2017 - 2019 cho thấy nhiều chuyển biến tích cực song hành với các điểm nghẽn căn bản:

Thứ nhất, về cơ cấu và trình độ chuyên môn của đội ngũ lãnh đạo: Trong tổng số 145 cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp xã thuộc diện Ban Thường vụ Huyện ủy quản lý, có 93,1% là người dân tộc thiểu số. Tỷ lệ cán bộ đạt trình độ sau đại học mới đạt 2,1% (tương đương 3 thạc sĩ), trình độ đại học và cao đẳng chiếm 44,8%, trong khi vẫn còn 53,1% giữ trình độ trung cấp. Tỷ lệ lao động qua đào tạo toàn huyện tăng từ 27,5% năm 2017 lên 31,3% năm 2019, tạo áp lực chuẩn hóa rất lớn lên bộ máy hành chính cơ sở.

Thứ hai, về công tác quy hoạch và tuyển dụng: Việc quy hoạch cán bộ cấp xã đã bước đầu đảm bảo cơ cấu 3 độ tuổi, tuy nhiên tính liên thông giữa cấp xã và cấp huyện còn hạn chế. Qua khảo sát 60 cán bộ, công chức tại 3 xã điểm, có hơn 35% ý kiến cho rằng công tác tuyển dụng và bố trí việc làm tại một số thời điểm chưa thực sự khớp với chuyên ngành đào tạo, dẫn đến tình trạng vừa thừa vừa thiếu cục bộ.

Thứ ba, về điều kiện cơ sở vật chất và môi trường làm việc: Hạ tầng công nghệ thông tin phục vụ giải quyết thủ tục hành chính công còn thiếu thốn. Hệ thống giao thông nội bộ huyện mới chỉ được bê tông hóa khoảng 20%, gây trở ngại lớn cho công tác nắm bắt cơ sở tại các địa bàn khó khăn như xã Quý Hòa.

Thảo luận kết quả

Các kết quả khảo sát có thể được tổng hợp và trực quan hóa qua biểu đồ cơ cấu trình độ chuyên môn và bảng đối sánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ giữa các xã vùng trung tâm và vùng sâu. Dữ liệu thực nghiệm cho thấy nguyên nhân chính của những hạn chế xuất phát từ cả yếu tố khách quan lẫn chủ quan. Về mặt khách quan, Lạc Sơn là huyện thuần nông, xuất phát điểm kinh tế thấp, nguồn thu ngân sách địa phương năm 2019 đạt 687.041 triệu đồng nhưng phần lớn phụ thuộc trợ cấp từ ngân sách cấp trên, dẫn đến nguồn lực đầu tư cho nhà công vụ và trang thiết bị hiện đại còn eo hẹp.

Về mặt chủ quan, đặc thù 92% dân số là người Mường tạo ra lợi thế lớn về sự thấu hiểu văn hóa bản địa, nhưng mối quan hệ dòng tộc làng xã chặt chẽ cũng tiềm ẩn tâm lý nể nang trong xử lý công vụ và đánh giá cán bộ cuối năm. Khi so sánh với mô hình học việc 3 tháng của huyện Tân Yên (Bắc Giang) hay kinh nghiệm ưu tiên cán bộ nữ và người dân tộc tại huyện Phổ Yên (Thái Nguyên), huyện Lạc Sơn còn thiếu các chương trình tập huấn thực chiến theo vị trí việc làm. Khung đánh giá hiệu quả công việc tại địa phương hiện chủ yếu dựa trên bình bầu định tính, chưa áp dụng bộ chỉ số hiệu suất rõ ràng, làm giảm động lực phấn đấu tự thân của công chức trẻ.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm chuẩn hóa toàn diện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính công cơ sở, Ủy ban nhân dân huyện Lạc Sơn cần triển khai đồng bộ 7 nhóm giải pháp trọng tâm:

1. Chuẩn hóa chức danh và cơ cấu vị trí việc làm: Ban hành bản mô tả công việc chi tiết cho toàn bộ 8 chức danh cán bộ và 7 chức danh công chức xã theo tinh thần Nghị định 34/2019/NĐ-CP. Đặt mục tiêu đạt 100% cán bộ, công chức cấp xã có trình độ chuyên môn từ đại học trở lên đối với các vị trí chuyên môn then chốt vào năm 2025.

2. Đổi mới quy hoạch và chủ động tạo nguồn kế cận: Xây dựng cơ sở dữ liệu số hóa quản lý hồ sơ nhân sự cấp huyện và xã. Thực hiện quy hoạch mở theo nguyên tắc mỗi chức danh có từ 2 đến 3 nhân sự kế cận, đảm bảo tỷ lệ cán bộ trẻ dưới 35 tuổi đạt trên 15% và cán bộ nữ đạt trên 25% trong nhiệm kỳ 2020 - 2025.

3. Cải cách tuyển dụng gắn với chuyển đổi quản lý: Chuyển đổi triệt để từ quản lý theo biên chế cứng sang quản lý theo vị trí việc làm. Đổi mới quy trình thi tuyển công chức cấp xã theo hướng công khai, minh bạch, áp dụng hình thức thi trắc nghiệm trên máy tính để loại bỏ tiêu cực và hiện tượng nể nang dòng họ.

4. Đổi mới nội dung và phương thức đào tạo bồi dưỡng: Chấm dứt tình trạng đào tạo theo phong trào; chuyển sang mô hình bồi dưỡng theo địa chỉ và nhu cầu thực tế. Tổ chức các lớp thực hành kỹ năng số, xử lý hồ sơ một cửa điện tử và kỹ năng dân vận khéo, phấn đấu 100% công chức xã sử dụng thành thạo phần mềm quản lý văn bản vào năm 2023.

5. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và thu hút nhân tài: Xây dựng đề án hỗ trợ phụ cấp đặc thù ngoài lương cho công chức công tác tại các xã vùng đặc biệt khó khăn như Quý Hòa. Triển khai chính sách thu hút sinh viên tốt nghiệp đại học loại giỏi về công tác tại cấp xã với mức hỗ trợ kinh phí ban đầu từ ngân sách huyện.

6. Tăng cường kiểm soát, đánh giá và siết chặt kỷ cương công vụ: Thiết lập cơ chế lấy ý kiến đánh giá sự hài lòng của người dân định kỳ 6 tháng/lần tại bộ phận một cửa. Xử lý nghiêm minh, luân chuyển hoặc tinh giản biên chế đối với những cán bộ, công chức không hoàn thành nhiệm vụ trong 2 năm liên tiếp.

7. Minh bạch hóa quy trình quản trị nội bộ: Công khai toàn bộ danh mục quy hoạch, tiêu chuẩn bổ nhiệm và kết quả thi đua khen thưởng trên cổng thông tin điện tử huyện và niêm yết tại trụ sở 28 xã, thị trấn.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang giá trị ứng dụng thực tiễn và học thuật cao cho 4 nhóm đối tượng chính:

• Cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện và cấp tỉnh: Phòng Nội vụ, Ban Tổ chức Huyện ủy Lạc Sơn và Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình có thể sử dụng trực tiếp kết quả nghiên cứu và hệ thống số liệu 100 mẫu điều tra làm căn cứ xây dựng đề án vị trí việc làm, kế hoạch tuyển dụng và chiến lược luân chuyển cán bộ giai đoạn 2021 - 2025.

• Đội ngũ cán bộ, công chức chính quyền cơ sở: 145 cán bộ lãnh đạo và đội ngũ công chức chuyên môn tại các xã, thị trấn vùng trung du miền núi phía Bắc có thể tham khảo các tiêu chuẩn chức danh, kỹ năng quản lý hành chính và giải pháp tự bồi dưỡng để cải thiện mức độ hoàn thành nhiệm vụ công vụ hàng năm.

• Giảng viên và nhà nghiên cứu chuyên ngành Quản lý kinh tế, Hành chính công: Nguồn tư liệu thực chứng phong phú phục vụ giảng dạy các học phần Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công, Chính quyền địa phương và Cải cách hành chính tại các cơ sở đào tạo đại học, sau đại học.

• Học viên cao học và sinh viên ngành Quản lý kinh tế: Bộ khung phương pháp luận kết hợp giữa nghiên cứu định tính và định lượng, cùng kinh nghiệm thiết kế bảng hỏi khảo sát 3 bên (cán bộ huyện, cán bộ xã, người dân) là tài liệu tham khảo giá trị cho các công trình khóa luận, luận văn thạc sĩ cùng chủ đề.

Câu hỏi thường gặp

Luận văn giải quyết vấn đề cấp bách nào trong quản lý nhân lực tại huyện Lạc Sơn?
Luận văn giải quyết nút thắt về khoảng cách giữa trình độ chuyên môn thực tế và yêu cầu vị trí việc làm. Tại thời điểm nghiên cứu, chỉ có 2,1% cán bộ quản lý cấp xã có trình độ thạc sĩ và 44,8% có trình độ đại học/cao đẳng, trong khi tỷ lệ người dân tộc thiểu số chiếm 93,1%, đòi hỏi phải có giải pháp chuẩn hóa năng lực mà vẫn bảo đảm yếu tố đặc thù văn hóa địa phương.

Cơ cấu mẫu khảo sát 100 đối tượng được phân bổ như thế nào?
Mẫu sơ cấp được thiết kế phân tầng khoa học gồm 60 cán bộ, công chức cấp xã tại 3 địa bàn đại diện (thị trấn Vụ Bản, xã Ân Nghĩa, xã Quý Hòa), 15 cán bộ lãnh đạo phòng ban cấp huyện và 25 người dân địa phương nhằm bảo đảm tính khách quan đa chiều trong đánh giá chất lượng thực thi công vụ.

Yếu tố dòng tộc ảnh hưởng thế nào đến chất lượng công chức cấp xã tại Lạc Sơn?
Với 92% dân số là người Mường, công chức là người địa phương giúp am hiểu sâu sắc phong tục và gắn bó lâu dài. Tuy nhiên, quan hệ thân tộc dễ dẫn đến nguy cơ nể nang trong xử lý công việc và đánh giá cán bộ cuối năm, đòi hỏi phải siết chặt quy trình tuyển dụng và công khai minh bạch kết quả công tác.

Điểm mới nổi bật trong đề xuất đào tạo của luận văn là gì?
Luận văn đề xuất mô hình đào tạo theo địa chỉ và học việc thực tế dựa trên kinh nghiệm thành công của huyện Tân Yên (tập huấn 3 tháng, mỗi tuần 3 ngày tại phòng chuyên môn cấp huyện), thay thế hình thức bồi dưỡng lý thuyết dàn trải trước đây để nâng cao năng lực ứng dụng công nghệ thông tin.

Căn cứ pháp lý cốt lõi nào được luận văn sử dụng để xây dựng giải pháp chuẩn hóa?
Luận văn căn cứ vào Luật Cán bộ, công chức sửa đổi năm 2019, Nghị định số 34/2019/NĐ-CP và Thông tư số 13/2019/TT-BNV để thiết kế hệ thống tiêu chuẩn 8 chức danh cán bộ và 7 chức danh công chức, bảo đảm việc phân loại và xếp lương phản ánh đúng trình độ thực tế.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng cán bộ, công chức cấp xã tại địa bàn miền núi đặc thù có 92% đồng bào Mường.
• Đánh giá thực chứng chính xác năng lực của 145 cán bộ lãnh đạo cấp xã và hệ thống công chức chuyên môn giai đoạn 2017 - 2019 với các dữ liệu định lượng cụ thể.
• Chỉ rõ các nút thắt về cơ cấu trình độ, cơ sở vật chất và tác động hai mặt của yếu tố tập quán dòng tộc đến hiệu quả thực thi công vụ.
• Đề xuất 7 nhóm giải pháp mang tính chiến lược và khả thi, tập trung vào chuẩn hóa chức danh, đổi mới quy hoạch, chuyển đổi quản lý theo vị trí việc làm và chính sách đãi ngộ nhân tài.
• Thiết lập lộ trình thực thi rõ ràng theo 2 giai đoạn: giai đoạn 2021 - 2023 tập trung chuẩn hóa 100% hồ sơ dữ liệu số và kỹ năng công nghệ thông tin; giai đoạn 2023 - 2025 nâng tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học trở lên lên trên 70%.

Các cấp ủy Đảng, chính quyền huyện Lạc Sơn và các nhà quản lý công vụ cần nhanh chóng tham khảo, triển khai ứng dụng các khuyến nghị từ công trình để xây dựng bộ máy hành chính cơ sở vững mạnh, phục vụ đắc lực cho sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội bền vững của địa phương.

Trích đoạn nội dung tài liệu

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM BÙI VĂN TRƯỜNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN LẠC SƠN, TỈNH HÒA BÌNH Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8 31 01 10 Người hướng dẫn khoa học: TS. Phạm Thanh Lan NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP - 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng dùng để bảo vệ lấy bất kỳ học vị nào. Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cám ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc. Hà Nội, ngày 05 tháng 11 năm 2020 Tác giả luận văn Bùi Văn Trường i LỜI CẢM ƠN Đề tài “Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức xã trên địa bàn huyện Lạc Sơn, tỉnh Hòa Bình” đã được hoàn thành với sự cố gắng nỗ lực của bản thân, đồng thời tôi đã nhận được sự hướng dẫn, tạo điều kiện giúp đỡ, động viên của nhiều tập thể và cá nhân trong học tập, nghiên cứu.

Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thầy cô giáo, sự giúp đỡ, động viên của bạn bè, đồng nghiệp và gia đình. Nhân dịp hoàn thành luận văn, cho phép tôi được bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc Tiến sỹ Phạm Thanh Lan đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều công sức, thời gian và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới Ban Giám đốc, Ban Quản lý đào tạo, Bộ môn Kinh tế tài nguyên và Môi trường, Khoa Kinh tế và Phát triển nông thôn - Học viện Nông nghiệp Việt Nam đã tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, thực hiện đề tài và hoàn thành luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể lãnh đạo, cán bộ viên chức Phòng Nội vụ huyện Lạc Sơn, các cấp lãnh đạo huyện Lạc Sơn tỉnh Hòa Bình, UBND các xã trên địa bàn huyện Lạc Sơn đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài.

Xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp đã tạo mọi điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi về mọi mặt, động viên khuyến khích tôi hoàn thành luận văn. Hà Nội, ngày 05 tháng 11 năm 2020 Tác giả luận văn Bùi Văn Trường ii MỤC LỤC Lời cam đoan. ii Mục lục. iii Danh mục chữ viết tắt .vi Danh mục bảng.

vii Trích yếu luận văn. ix Thesis abstract. Tính cấp thiết của đề tài. Mục tiêu nghiên cứu.

Mục tiêu chung. Mục tiêu cụ thể. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Đối tượng nghiên cứu.

Phạm vi nghiên cứu. Những đóng góp mới của luận văn. Về thực tiễn. Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã.

Một số khái niệm liên quan. Tiêu chuẩn, đặc điểm và vai trò của cán bộ, công chức cấp xã. Tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức cấp xã. Nội dung nghiên cứu về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã.

Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. Cơ sở thực tiễn. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại các địa phương. Bài học kinh nghiệm cho huyện Lạc Sơn, tỉnh Hòa Bình.

Phương pháp nghiên cứu. Đặc điểm địa bàn nghiên cứu. Đặc điểm tự nhiên. Đặc điểm kinh tế - xã hội.

Ảnh hưởng của điều kiện tự nhiên và xã hội tới chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức xã trên địa bàn huyện Lạc Sơn. Phương pháp nghiên cứu. Phương pháp thu thập số liệu. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu.

Phương pháp phân tích thông tin. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu. Thực trạng chất lượng cán bộ công chức cấp xã huyện Lạc Sơn, tỉnh Hòa Bình.

Khái quát thực trạng cán bộ, công chức cấp xã huyện Lạc Sơn. Thực trạng chất lượng cán bộ , công chức cấp xã trên địa bàn huyện Lạc Sơn. Đánh giá công tác nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã huyện Lạc Sơn, tỉnh Hòa Bình. Công tác quy hoạch cán bộ, công chức cấp xã.

Công tác bầu cử, tuyển dụng cán bộ, công chức cấp xã. Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã. Đánh giá công tác phân công bố trí cán bộ, công chức. Chế độ, chính sách của Nhà nước, tỉnh đối với cán bộ, công chức cấp xã.

Môi trường làm việc đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. Công tác đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Lạc Sơn, tỉnh Hòa Bình. Yếu tố khách quan.

Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Lạc Sơn, tỉnh Hòa Bình. Định hướng nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã. Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Lạc Sơn, tỉnh Hòa Bình. Kết luận và kiến nghị.

87 Tài liệu tham khảo. 93 v DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nghĩa tiếng Việt CBCC Cán bộ, công chức CNTT Công nghiệ thông tin HĐND Hội đồng nhân dân HCNN Hành chính nhà nước LLCT Lý luận chính trị KT-XH Kinh tế - xã hội KBNN Kho bạc Nhà nước UBND Ủy ban nhân dân vi DANH MỤC BẢNG Bảng 3. Tình hình sử dụng đất trên địa bàn huyện Lạc Sơn. Biểu chỉ tiêu dân số, lao động huyện Lạc Sơn- Hòa Bình.

Biểu thực hiện các chỉ tiêu kinh tế - xã hội huyện Lạc Sơn- Hòa Bình. Thu thập dữ liệu và thông tin thứ cấp. Số lượng mẫu điều tra, phỏng vấn. Số lượng và cơ cấu cán bộ, công chức cấp xã năm 2017 - 2019.

Số lượng cán bộ cấp xã trên địa bàn huyện Lạc Sơn, tỉnh Hòa Bình giai đoạn 2017 – 2019. Số lượng công chức cấp xã trên địa bàn huyện Lạc Sơn, tỉnh Hòa Bình giai đoạn 2017 – 2019. Số lượng cán bộ cấp xã theo giới tính trên địa bàn huyện Lạc Sơn, tỉnh Hòa Bình giai đoạn 2017 – 2019. Số lượng công chức cấp xã theo giới tính trên địa bàn huyện Lạc Sơn, tỉnh Hòa Bình giai đoạn 2017 – 2019.

Cơ cấu cán bộ, công chức cấp xã phân theo độ tuổi. Số liệu về khám sức khỏe định kỳ cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Lạc Sơ giai đoạn 2017 – 2019. Tỷ lệ nghỉ phép của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Lạc Sơn qua các năm 2017 – 2019. Trình độ văn hóa của cán bộ, công chức cấp xã huyện Lạc Sơn qua các năm 2017 – 2019.

Trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Lạc Sơn qua các năm 2017 - 2019. Kết quả đánh cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Lạc Sơn qua các năm 2017 - 2019. Số lượng quy hoạch cán bộ cấp xã trên địa bàn huyện Lạc Sơn, tỉnh Hòa Bình giai đoạn 2017 – 2019. Số lượng quy hoạch công chức cấp xã trên địa bàn huyện Lạc Sơn, tỉnh Hòa Bình giai đoạn 2017 – 2019.

Ý kiến đánh giá công tác quy hoạch cán bộ, công chức cấp xã. Bảng số liệu kết quả bầu cử cán bộ cấp xã các năm 2017 - 2019. Bảng số liệu kết quả tuyển dụng công chức cấp xã các năm 2017 - 2019. Đánh giá của cán bộ huyện, cán bộ, công chức xã về công tác bầu cử cán bộ cấp xã trên địa bàn huyện Lạc Sơn.

Đánh giá của cán bộ, người dân, công chức xã về công tác tuyển dụng công chức cấp xã trên địa bàn huyện Lạc Sơn. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Lạc Sơn. Đánh giá của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã về công tác đào tạo, bồi dưỡng. Đánh giá công tác phân công, bố trí cán bộ, công chức cấp xã.

Lương cơ bản của cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Lạc Sơn qua các năm 2017 - 2019. Số lượng và công việc của các tri thức trẻ được thu hút về làm CBCC cấp xã tại huyện Lạc Sơn qua các năm 2017 - 2019. Nhận xét, đánh giá của cán bộ, công chức cấp xã về chế độ chính sách đối với CBCC cấp xã. Hiện trạng trang thiết bị phục vụ công việc cho đội ngũ CBCC xã trên địa bàn huyện Lạc Sơn.

Đánh giá của cán bộ, công chức xã trên địa bàn huyện Lạc Sơn về trang thiết bị phục vụ công việc. Kết quả đánh cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Lạc Sơn qua các năm 2017 - 2019. Đánh giá của cán bộ huyện đối với cán bộ, công chức cấp xã. Đánh giá của người dân đối với cán bộ, công chức cấp xã.

Công tác đánh giá, khen thưởng, kỷ luật CBCC cấp xã. Khảo sát cán bộ, công chức về nhu cầu nội dung cần được đào tạo bồi dưỡng. Đánh giá của người dân về cán bộ, công chức cấp xã. Đánh giá nguyên nhân ảnh hưởng tới chất lượng của người công chức cấp xã.78 viii TRÍCH YẾU LUẬN VĂN Tên tác giả: Bùi Văn Trường Tên đề tài: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức xã trên địa bàn huyện Lạc Sơn, tỉnh Hòa Bình.

Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8 31 01 10 Khoa: Kinh tế và PTNT – Học viện Nông nghiệp Việt Nam Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở lý luận và thực tiễn đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức xã trên địa bàn huyện Lạc Sơn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức xã trên địa bàn huyện trong thời gian tới. Phương pháp nghiên cứu: Đề tài sử dụng phương pháp thu thập thông tin thứ cấp là nguồn thông tin đã công bố thu thập từ các cơ quan Nhà nước trên địa bàn huyện, các báo cáo, tổng kết, kế hoạch về đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện.