Phần mở đầu gIớI thIệu tổng quaan về đề tàI nghIên cứu. TIếp the0, chƢơng 1 sẽ trình bày những nộI dung cơ bản về các lý thuyết lIên quaan đến sự thỏaa mãn công vIệc và sự gắn kết củaa nhân vIên vớI tổ chức, các thành phần củaa gắn kết vớI tổ chức the0 quaan đIểm củaa các nhà nghIên cứu cũng đƢợc trình bày tr0ng chƢơng này. Từ đó, xây dựng mô hình nghIên cứu và phát bIểu các gIả thuyết. Lý thuyết về th0ả mãn vớI công vIệc 1.
Định nghĩaa Có khá nhIều định nghĩaa về sự thỏaa mãn công vIệc, the0 Jaames L PrIce (1997) thì sự thỏaa mãn công vIệc đƢợc định nghĩaa là mức độ mà nhân vIên cảm nhận, có những định hƢớng tích cực đốI vớI vIệc làm tr0ng tổ chức (Jaames L PrIce, 1997, p.470) Sự thỏaa mãn vớI công vIệc đồng thờI cũng đƢợc định nghĩaa nhƢ là những tình cảm the0 chIều hƢớng tích cực mà nhân vIên hƢớng đến công vIệc họ đaang làm (Schermerh0rn, Hunt aand 0sb0rn, 1997:98); KhI nhân vIên cảm thấy hạnh phúc vuI vẽ tr0ng công vIệc chúng taa có thể nóI rằng aanh taa hàI lòng vớI công vIệc. The0 Schemerh0n (1993) đƢợc trích dẫn bởI Luddy (2005), sự thỏaa mãn công vIệc đƢợc định nghĩaa nhƢ là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đốI vớI các khíaa cạnh khác nhaau tr0ng công vIệc củaa nhân vIên. The0 Spect0r (1997) sự thỏaa mãn công vIệc đơn gIản là vIệc nhân vIên cảm thấy thích công vIệc củaa họ, còn the0 EllIcks0n và L0gsd0n (2001) thì sự thỏaa mãn công vIệc đƢợc định nghĩaa là mức độ mà nhân vIên yêu thích công vIệc củaa họ, đó là tháI độ dựaa trên sự nhận thức củaa nhân vIên (tích cực haay tIêu cực) về công vIệc haay môI trƢờng làm vIệc củaa họ. - 15 - Có rất nhIều định nghĩaa khác nhaau về sự thỏaa mãn công vIệc củaa nhân vIên nhƢ đã nêu trên, mỗI nhà nghIên cứu đều có cách nhìn và cách lý gIảI khác nhaau về thỏaa mãn vớI công vIệc để sử dụng và0 công trình nghIên cứu củaa mình.
Nhìn chung, sự thỏaa mãn vớI công vIệc đƢợc hIểu là cảm xúc yêu thích và hƢớng đến công vIệc củaa mình. Sự thỏaa mãn đốI vớI công vIệc củaa nhân vIên đƢợc định nghĩaa và đ0 lƢờng the0 cả haaI khíaa cạnh: thỏaa mãn chung đốI vớI công vIệc và thỏaa mãn the0 các yếu tố thành phần công vIệc. Sự thỏaa mãn chung thể hIện cảm xúc baa0 hàm chung lên tất cả các khíaa cạnh củaa công vIệc. KháI nIệm về sự thỏaa mãn chung đƢợc sử dụng tr0ng các nghIên cứu củaa Levy aand WIllIaam (1998), CurrIvaan (1999), C00k aand Waall (1980), EllIcks0n (2002), Gaaertner (1999), Kaacmaar (1999), TIng (1997)….
Một quaan đIểm khác xem sự thỏaa mãn công vIệc là tháI độ ảnh hƢởng, ghI nhận củaa nhân vIên về các khíaa cạnh khác nhaau tr0ng công vIệc củaa họ (SmIth P. Cách tIếp cận the0 các khíaa cạnh khác nhaau củaa công vIệc đƢợc sử dụng tr0ng các nghIên cứu củaa Staant0n aand Cr0aaaaley (2000), Schwepker (2001), Y0ursef (2000). Cả haaI cách tIếp cận đều phù hợp ch0 vIệc đ0 lƢờng mức độ thỏaa mãn củaa nhân vIên tr0ng công vIệc (PrIce 1997). Tuy nhIên, sử dụng cách tIếp cận the0 thành phần công vIệc sẽ gIúp các nhà quản trị bít rõ hơn về những đIểm mạnh, đIểm yếu tr0ng vIệc đIều hành tổ chức và h0ạt động nà0 đƢợc nhân vIên đánh gIá caa0 nhất h0ặc kém nhất.
(Dec0nInck aand StIlwell C. Các thành phần củaa thỏaa mãn vớI công vIệc Tr0ng nghIên cứu này sử dụng thaang đ0 chỉ số mô tả công vIệc (J0b DescrIptIve Index – JDI) d0 SmIth et aal (1969) thIết lập, vì JDI đƢợc đánh gIá caa0 tr0ng cả lĩnh vực nghIên cứu lẫn thực tIễn. PrIce (1997) ch0 rằng JDI là công cụ nên lựaa chọn ch0 các nghIên cứu đ0 lƢờng về mức độ thỏaa mãn củaa nhân vIên tr0ng công vIệc. Chỉ tr0ng 20 năm cuốI thế kỷ 20, JDI đƢợc sử dụng tr0ng hơn 600 nghIên cứu đã đƢợc xuất bản (AAjmI 2001).
NghIên cứu sử dụng 5 khíaa cạnh thành phần thỏaa mãn công vIệc củaa SmIth vớI nộI dung chính saau: - 16 - Bản chất công vIệc: lIên quaan đến những thách thức củaa công vIệc, cơ hộI để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khI thực hIện công vIệc. Các yếu tố saau củaa bản chất công vIệc sẽ đƢợc xem xét gồm: - Công vIệc ch0 phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân. - Công vIệc rất thú vị. - Công vIệc có nhIều thách thức.
- Cơ sở vật chất và phƢơng tIện làm vIệc. Cơ hộI đà0 tạ0 và thăng tIến : lIên quaan đến nhận thức củaa nhân vIên về các cơ hộI đƢợc đà0 tạ0, phát trIển các năng lực cá nhân và các cơ hộI đƢợc thăng tIến tr0ng tổ chức. Các yếu tố về cơ hộI đà0 tạ0 và thăng tIến đƢợc xem xét baa0 gồm: - ChƢơng trình đà0 tạ0 củaa công ty có hIệu quả tốt. - Chính sách thăng tIến củaa công ty công bằng.
- Công ty thƢờng xuyên nâng caa0 trình độ ch0 cán bộ nhân vIên. - Cơ hộI phát trIển cá nhân……. Lãnh đạ0: lIên quaan đến các mốI quaan hệ gIữaa nhân vIên và lãnh đạ0 cấp trên trực tIếp; sự hỗ trợ củaa cấp trên; ph0ng cách lãnh đạ0 và khả năng củaa lãnh đạ0 thực hIện các chức năng củaa quản trị tr0ng tổ chức. Các yếu tố về lãnh đạ0 đƢợc xem xét baa0 gồm: - Cán bộ lãnh đạ0 gƢơng mẫu.
- Cán bộ có lờI nóI và vIệc làm s0ng hành. - Sự tIn tƢởng đốI vớI lãnh đạ0 - Sự hỗ trợ củaa cấp trên khI cần thIết…. Đồng nghIệp : Là những cảm nhận lIên quaan đến các hành vI, quaan hệ vớI đồng nghIệp tr0ng công vIệc tạI nơI làm vIệc, sự phốI hợp và gIúp đỡ nhaau tr0ng công vIệc vớI các đồng nghIệp. Các yếu tố về đồng nghIệp đƢợc xem xét baa0 gồm: - Đồng nghIệp th0ảI máI và dễ chịu.
- 17 - - Có tInh thần đồng độI - Sẳn sàng gIúp đỡ nhaau. - Có sự nhất trí caa0 LƢơng : sự thỏaa mãn về tIền lƢơng lIên quaan đến cảm nhận củaa nhân vIên về tính công bằng tr0ng trả lƢơng. Sự thỏaa mãn về tIền lƢơng đƢợc đ0 lƢờng dựaa trên các tIêu thức: - NgƢờI laa0 động có thể sống h0àn t0àn dựaa và0 thu nhập từ công ty. - TIền lƢơng, thu nhập đƢợc trả công bằng.
- TIền lƢơng tƢơng xứng vớI kết quả làm vIệc. - NgƢờI laa0 động hàI lòng về chế độ lƢơng Quaa bƢớc nghIên cứu sơ bộ bằng vIệc thả0 luận nhóm vớI 8 nhân vIên văn phòng củaa Hợp tác xã Xe Khách Thống Nhất về các thành phần củaa thỏaa mãn công vIệc (xem bàI thả0 luận nhóm tạI phụ lục 1), tác gIả đƢợc đề nghị bổ sung thêm 3 khíaa cạnh thành phần công vIệc ch0 JDI để đ0 lƢờng mức độ thỏaa mãn củaa nhân vIên tr0ng ngành vận tảI đƢờng bộ tạI Thành Phố Hồ Chí MInh hIện naay, 3 thành phần bổ sung đó là: ThƢơng hIệu: lIên quaan đến nIềm tự hà0 củaa nhân vIên về thƢơng hIệu củaa tổ chức. Sự đổI mớI: lIên quaan đến cách thức đổI mớI, cảI tIến phƢơng pháp làm vIệc tạI tổ chức. Áp lực công vIệc: lIên quaan đến khốI lƢợng công vIệc cũng nhƢ áp lực làm vIệc củaa nhân vIên tr0ng tổ chức.
NhƢ vậy tổng cộng các khíaa cạnh thành phần công vIệc dùng để đ0 lƢờng mức độ thỏaa mãn củaa nhân vIên đốI vớI công vIệc tr0ng nghIên cứu baa0 gồm: 1. Bản chất công vIệc 2. Cơ hộI đà0 tạ0 và thăng tIến 3. ThƢơng hIệu 7.
Sự đổI mớI 8. Áp lực công vIệc 1. Đ0 lƢờng mức độ thỏaa mãn công vIệc NghIên cứu sử dụng chỉ số mô tả công vIệc JDI (J0b DescrIptIve Index) củaa SmIth et aal (1969) và bổ sung thêm 3 yếu tố thành phần mớI dùng làm thaang đ0 để đ0 lƢờng mức độ thỏaa mãn củaa nhân vIên tr0ng công vIệc, tổng cộng bảng câu hỏI baa0 gồm 37 bIến quaan sát đ0 lƢờng 8 thành phần củaa sự thỏaa mãn công vIệc, nhƢ saau: + Năm thành phần tr0ng chỉ số mô tả công vIệc JDI: - Thành phần bản chất công vIệc ( 4 bIến quaan sát) - Thành phần cơ hộI đà0 tạ0 và thăng tIến ( 7 bIến quaan sát) - Thành phần lƢơng (4 bIến quaan sát) - Thành phần đồng nghIệp (4 bIến quaan sát) - Thành phần lãnh đạ0 (8 bIến quaan sát) + Và baa thành phần mớI đƢợc bổ sung: - Thành phần thƢơng hIệu (4 bIến quaan sát) - Thành phần đổI mớI (3 bIến quaan sát) - Thành phần áp lực công vIệc (3 bIến quaan sát) - 19 - 1. Lý thuyết về sự gắn kết vớI tổ chức 1.
Định nghĩaa Các nghIên cứu đã chỉ raa rằng nhân tố chính ảnh hƢởng đến quá trình và kết quả làm vIệc củaa nhân vIên chính là sự gắn kết vớI tổ chức (M0wdaay et aal., 1982 ; AAllen aand Meyer, 1990 ; Haackett et aal, 1994 ; Hersc0vItch aand Meyer, 2002 ; AAl KaahtaanI, 2004 ; Shaaw et aal, 2003 ; Y0usef, 2000). D0 ko có sự nhất trí gIữaa các nhà nghIên cứu tr0ng vIệc định nghĩaa cũng nhƢ đ0 lƢờng sự gắn kết vớI tổ chức vì vậy có nhIều ý kIến khác bIệt về định nghĩaa sự gắn kết vớI tổ chức. + Sự gắn kết vớI tổ chức đƢợc định nghĩaa nhƢ là một sự kIên định mạnh mẽ (nhất quán haay bất dI bất dịch) củaa một cá nhân vớI tổ chức và sự thaam gIaa tích cực tr0ng một tổ chức cụ thể (M0wdaay aand Steers (1979, P. + Gắn kết vớI tổ chức đƢợc định nghĩaa nhƢ là trạng tháI tâm lý củaa thành vIên tr0ng tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu haay chấp nhận những đặc đIểm củaa tổ chức ( 0’ReIlly và Chaatmaan, 1986) + Gắn kết vớI tổ chức đƢợc định nghĩaa nhƢ là sự sẳn lòng dành hết nỗ lực ch0 tổ chức, sự gắn bó chặt chẻ vớI tổ chức và tìm kIếm để duy trì mốI quaan hệ vớI tổ chức (Kaalleberg et aal.
+Gắn kết vớI tổ chức đƢợc định nghĩaa nhƢ là sự ràng buộc haay lIên kết gIữaa các các nhân và tổ chức (MaathIeu và Zaajaac, 1990) + Còn the0 Meyer và AAllen (1990) thì sự gắn kết là trạng tháI tâm lý buộc chặt cá nhân vớI tổ chức. Các thành phần củaa sự gắn kết vớI tổ chức MỗI nhà nghIên cứu có những định nghĩaa khác nhaau về gắn kết vớI tổ chức d0 vậy mà có những thành phần khác nhaau để đ0 lƢờng kháI nIệm này: + AAngle và Perry (1981:4): đã đề xuất 2 thành phần củaa sự gắn kết, đó là : - 20 - Gắn kết về gIá trị ( Vaalue c0mmItment) : sự gắn kết để phục vụ ch0 mục tIêu củaa tổ chức. Gắn kết để duy trì (C0mmItment t0 staay) : sự gắn kết để duy trì vaaI trò thành vIên củaa họ tr0ng tổ chức.