chương 1 cho ta thấy sự hình thành và phát triền, cơ cấu tổ chức của khách sạn thì đến với chương 2 chúng ta sẽ đi vào phân tích cơ sở lí luận về quản lí nguồn nhân lực của khách sạn Tháng Mười. 6 CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 2.1 Khái niệm ,vai trò và tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực 2.1 Khái niệm Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục đích nhất định.Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp do chính bản chất con người.Nhân viên có các năng lực,đặc điểm cá nhân khác nhau,có tiềm năng phát triển,có khả năng hình thành các nhóm hội hay tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi cho họ,có thể đánh giá và đặt ra câu hỏi đồi với các hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh .Do đó , quản trị nguồn nhận lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yêu tố khác trong quá trình sản xuất kinh doanh. Quản trị nguồn nhân lực phải được xem xét theo quan điểm hệ thống.Việc xác định nhu cầu về nhân lực ,vấn đề về tuyển mộ,lựa chọn sắp xếp đề bạt,vấn đề về đào tạo và phát triển,vấn đề đánh giá nhân viên…Cần phải được đặt trên cơ sở khoa học,trong mối liên hệ tương quan với nhiều vấn đề và chức năng khác nhau của quản trị doanh nghiệp.Chúng được xem xét xuất phát từ các chiến lược,kế hoạch kinh doanh,từ các chính sách nhân lực,kế hoạch tổ chức và các điều kiện của môi trường. “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý,chính sách và hoạt động chức năng về thu hút,đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên”.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác,biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên,biết cách đánh giá nhân viên chính xác,biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc,trong việc sai lầm trong tuyển chọn,sử dụng nhân viên biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của các cá nhân,nâng cao hiệu quả của tố chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Về mặt kinh tế,quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng,nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nhân lực. Về mặt xã hội,quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động,đề cao vị thế và giá trị của người lao động,chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ giữa tổ chức,doanh nghiệp và người lao động,góp phần giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong doanh nghiệp.3 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết bị ngày càng được nâng cao;khi công việc ngày càng phức tạp,đa dạng và yêu cầu của công việc ngày càng tăng;khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối mặt với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường,phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. 7 Đặc biệt, trong nền kinh tế chuyển đổi ,nơi mà các sản phẩm đã được hoạch định,mọi người đã quen với xếp hàng mua sắm,các nhà quản lý không hề có ý tưởng về quản trị kinh doanh , kết quả là họ không có khả năng để ra quyết định,không có khả năng chấp nhận rủi ro,làm việc đơn thuần như một nhân viên hành chính,vấn đề áp dụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực được coi như một trong điểm mấu chốt của cải cách quản lý.3 khái niêm về môi trường vi mô và vĩ mô: * khái niệm về môi trường vi mô: Môi trường vi mô gồm các yếu tố, lực lượng, thể chế… nằm bên ngoài tổ chức mà nhà quản trị khó kiểm soát được, nhưng chúng có ảnh hưởngtrực tiếp đến hoạt động và kết quả hoạt động của tổ chức. *khái niệm về môi trường vĩ mô: Môi trường vĩ mô gồm các yếu tố, lực lượng, thể chế… nằm bên ngoài tổ chức mà nhà quản trị khó kiểm soát được, nhưng chúng có ảnh hưởnggián tiếp đến hoạt động và kết quả hoạt động của tổ chức.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi,nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Trong thực tiễn,những hoạt động này rất đa dạng,phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức,công nghệ kỷ thuật ,nhân lực,tài chính,trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như :xác định nhu cầu của nhân viên,lập kế hoạch tuyển dụng,bố trí nhân viên,đào tạo khen thưởng kỷ luật,động viên,trả công…Tuy nhiên,có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau : Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp.Để có thể tuyển được đúng người đúng việc,trước hết doanh nghiệp pải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định những công việc nào cần tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết khi doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên như thế nào.Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm,phỏng vấn sẽ giúp chodoanh nghiệp tuyển chọn được ứng cử viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động như dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc,phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lí thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhânviên,đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng,trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao một cách xuất sắc và tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp cho nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập kế hoạch đào tạo,huấn luyện và đào tạo nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ,kỹ thuật,nhóm chức năng đào tạo và phát triển thường thực hiện các hoạt động như: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.Nhóm chức này duy trì nguồn nhân lực bao gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích động viên nhân viên và duy trì,phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích,động viên nhân viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích,động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say,tận tình,có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao.Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao , cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng cho nhân viên có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật , có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp….Là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng chính sách lương bổng,thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên. Chức năng duy trì và phát triển quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như : ký hợp đồng lao động, giải quyết các khiếu tố,tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc,y tế,bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động vừa sẽ giúp cho doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và với doanh nghiệp.3 Nội dung quản trị nguồn nhân lực: 2.1 Hoạch định nguồn nhân lực: 2.1 Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu ,xác định nhu cầu nguồn nhân lực,đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình,hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các sản phẩm kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất,chất lượng và hiệu quả cao.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược,chính sách kinh doanh của doanh nghiệp.Quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau: Phân tích môi trường,xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp.
Phân tích hiện trạng quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Dự báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc.