Tổng quan nghiên cứu

Trong nền kinh tế tri thức hiện đại, hơn 70% giá trị gia tăng được tạo ra từ hoạt động trí óc và trên 70% nguồn vốn sản xuất của tổ chức bắt nguồn từ vốn con người. Đối với ngành dược phẩm mang tính chất đặc thù kỹ thuật cao, nhân lực chính là tài sản chiến lược quyết định năng lực cạnh tranh và sự sống còn của doanh nghiệp. Sau chặng đường 15 năm hình thành từ năm 2001 với quy mô ban đầu chỉ khoảng 30 cán bộ nhân viên và nhà xưởng 100m2, Công ty Trách nhiệm hữu hạn Dược phẩm Hoa Linh đã mở rộng vượt bậc với hơn 400 lao động vào năm 2016. Doanh nghiệp sở hữu 2 nhà máy sản xuất đạt chuẩn thực hành tốt sản xuất thuốc với tổng quy mô mặt bằng lên tới 50.000m2 tại Hà Nội và Hà Nam.

Sự tăng trưởng vượt bậc về quy mô sản xuất và mạng lưới phân phối toàn quốc đã đặt ra những thách thức lớn đối với hệ thống quản trị nội bộ. Thực tế cho thấy công tác quản lý nhân sự tại công ty còn bộc lộ nhiều điểm nghẽn, từ khâu hoạch định, tuyển dụng cho đến đãi ngộ và đào tạo, dẫn đến hiệu suất lao động chưa tương xứng với tiềm năng. Nghiên cứu này được thực hiện nhằm phân tích toàn diện thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Dược phẩm Hoa Linh giai đoạn 2012-2016. Mục tiêu trọng tâm là đề xuất hệ thống giải pháp mang tính ứng dụng cao cho giai đoạn 2017-2021, góp phần gia tăng năng suất lao động bình quân, nâng cao sức sinh lời của lao động, giảm thiểu tỷ lệ biến động nhân sự và củng cố văn hóa doanh nghiệp bền vững.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng lý thuyết quản trị nhân sự hiện đại của John M. L Vancevich (2010) và nguyên lý điều phối quản lý của Harold Koontz (1993), kết hợp hệ thống lý luận của các học giả chuyên ngành như Bùi Văn Nhơn (2006) và Trần Kim Dung (2016). Theo đó, nguồn nhân lực doanh nghiệp được tiếp cận như một chỉnh thể thống nhất bao gồm 3 yếu tố cốt lõi: thể lực, trí lực và tâm lực. Quá trình quản lý nhân lực là chuỗi liên hoàn gồm các chức năng: hoạch định nhân sự, phân tích công việc, tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo phát triển, đánh giá kết quả thực hiện và chính sách đãi ngộ.

Trong bối cảnh công nghiệp dược phẩm đòi hỏi tỷ lệ lao động tri thức chiếm trên 70%, việc chuẩn hóa các tiêu chí định tính và định lượng như năng suất lao động bình quân và sức sinh lời trên mỗi đầu nhân sự đóng vai trò cốt lõi. Khung lý thuyết này đồng thời tích hợp các quy định pháp luật lao động hiện hành cùng các tiêu chuẩn quốc tế về an toàn lao động và không phân biệt đối xử tại nơi làm việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp được tổng hợp có hệ thống từ 12 bảng biểu quản trị nội bộ, hồ sơ nhân sự, bảng chấm công, báo cáo kinh phí đào tạo và báo cáo tài chính của Công ty Dược phẩm Hoa Linh trong chuỗi thời gian 5 năm, từ năm 2012 đến năm 2016.

Về quy mô và đối tượng khảo sát, tác giả tiến hành khảo sát toàn bộ cỡ mẫu gồm hơn 400 người lao động làm việc tại tất cả các khối phòng ban, chi nhánh miền Nam và 2 nhà máy sản xuất. Phương pháp chọn mẫu toàn thể được áp dụng nhằm thu thập bức tranh toàn cảnh, loại bỏ sai số chọn mẫu và bảo đảm tính đại diện tuyệt đối cho toàn bộ cơ cấu nhân sự. Luận văn vận dụng phương pháp thống kê mô tả, phương pháp phân tích tổng hợp và phương pháp so sánh chuỗi thời gian. Lý do lựa chọn các phương pháp này là nhằm phản ánh trung thực biến động cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, đồng thời tính toán chính xác sự biến chuyển của các chỉ tiêu hiệu quả sản xuất kinh doanh theo từng giai đoạn phát triển.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, quy mô nhân sự tăng trưởng mạnh mẽ từ 30 người năm 2001 lên hơn 400 người năm 2016 nhưng phân bổ cơ cấu lao động chưa thực sự hợp lý. Tỷ trọng lao động trực tiếp tại 2 nhà máy (nhà máy Phùng 20.000m2 và nhà máy Đồng Văn 30.000m2) chiếm số lượng lớn nhưng tỷ lệ dược sĩ đại học và lao động có chuyên môn sâu về nghiên cứu phát triển sản phẩm còn chiếm tỷ lệ khá khiêm tốn trong tổng thể lực lượng lao động.

Thứ hai, công tác tuyển dụng và hoạch định nhân lực mang tính chất đối phó, thụ động. Số lượng ứng viên thực tế tuyển dụng được hàng năm thường chỉ đáp ứng khoảng 60% đến 70% so với kế hoạch đề ra, đặc biệt thiếu hụt ở các vị trí tiếp thị thị trường và kỹ thuật viên vận hành máy móc công nghệ cao.

Thứ ba, chính sách đào tạo và đãi ngộ còn nhiều hạn chế. Kinh phí đầu tư cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ giai đoạn 2012-2016 chỉ chiếm chưa đến 2% tổng quỹ lương hàng năm. Công tác đánh giá hiệu quả công việc chủ yếu dừng lại ở bảng tự đánh giá định tính, chưa xây dựng được hệ thống chỉ số đánh giá hiệu suất cụ thể, dẫn đến việc khen thưởng chưa tạo được động lực bứt phá mạnh mẽ cho người lao động.

Thảo luận kết quả

Các phát hiện thực trạng nêu trên được phản ánh rõ nét khi trình bày qua bảng tổng hợp kết quả kinh doanh và cơ cấu nhân lực giai đoạn 2012-2016. Khi biểu diễn mối tương quan giữa tốc độ tăng trưởng doanh thu và tốc độ tăng năng suất lao động trên cùng một biểu đồ cột kết hợp đường biểu diễn, dữ liệu chỉ ra rằng năng suất lao động bình quân và sức sinh lời của mỗi nhân sự tăng trưởng chậm hơn so với tốc độ mở rộng quy mô vốn và nhà xưởng.

Nguyên nhân căn bản xuất phát từ việc công ty chưa thành lập phòng Hành chính - Nhân sự độc lập mà chức năng này vẫn bị phân tán hoặc lồng ghép, khiến việc quản trị thiếu tính chuyên nghiệp và tầm nhìn chiến lược. Khi so sánh với mô hình của Công ty Cổ phần Traphaco (đơn vị đạt chuẩn sản xuất tốt từ năm 2007 và quản trị mục tiêu rất chặt chẽ), Dược phẩm Hoa Linh còn chậm trễ trong việc xây dựng lộ trình thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên. Điều này làm tăng nguy cơ chảy máu chất xám trước sự cạnh tranh gay gắt từ các tập đoàn dược phẩm đa quốc gia.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Dược phẩm Hoa Linh giai đoạn 2017-2021, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp trọng tâm:

  1. Kiện toàn cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý: Ban Giám đốc phê duyệt quyết định thành lập phòng Hành chính - Nhân sự chuyên trách trong Quý 1 năm 2017, tuyển dụng 3 đến 5 chuyên viên nhân sự có trình độ chuyên môn cao để đảm nhận toàn diện từ hoạch định đến kiểm tra, giám sát nhân sự.
  2. Chuẩn hóa quy trình tuyển dụng và mô tả công việc: Phòng Nhân sự chủ trì xây dựng bản mô tả công việc và khung tiêu chuẩn năng lực cho 100% các vị trí chức danh trước quý 4 năm 2017, nâng tỷ lệ tuyển dụng đúng kế hoạch đạt trên 85% và giảm 20% chi phí tuyển dụng vào năm 2018.
  3. Đổi mới hoạt động đào tạo và lộ trình công danh: Phòng Nhân sự phối hợp các phòng ban chuyên môn nâng mức ngân sách đào tạo lên 3% đến 5% tổng quỹ lương hàng năm trong giai đoạn 2017-2021; bảo đảm 100% cán bộ kỹ thuật và dược sĩ được tham gia tối thiểu 40 giờ huấn luyện nghiệp vụ mỗi năm gắn liền với lộ trình thăng tiến rõ ràng.
  4. Cải tiến cơ chế đãi ngộ và đánh giá hiệu suất: Ban Giám đốc cùng Phòng Kế toán - Nhân sự thiết lập hệ thống đánh giá hiệu quả công việc theo chỉ số đo lường định lượng từ năm 2018, phấn đấu tăng thu nhập bình quân của người lao động từ 10% đến 15% mỗi năm, đồng thời kéo giảm tỷ lệ thôi việc tự nguyện xuống dưới 5% vào năm 2021.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban Giám đốc và nhà quản trị cấp cao tại các doanh nghiệp dược phẩm: Sử dụng tài liệu như một cẩm nang định hướng chiến lược để chuyển đổi mô hình quản trị nhân sự phân tán sang chuyên nghiệp hóa, áp dụng hiệu quả cho hơn 400 doanh nghiệp sản xuất và phân phối dược phẩm tại Việt Nam.
  2. Trưởng phòng và chuyên viên Hành chính - Nhân sự: Ứng dụng quy trình tuyển dụng 4 bước chuẩn mực, hệ thống tiêu chí phân tích công việc và phương pháp đánh giá thực hiện công việc vào thực tế điều hành tại đơn vị.
  3. Học viên, nghiên cứu sinh ngành Quản lý kinh tế và Quản trị kinh doanh: Khai thác khung lý thuyết chuẩn hóa, phương pháp tiếp cận dữ liệu chuỗi 5 năm và 12 bảng biểu số liệu thực chứng làm mẫu tham khảo chuyên sâu cho các đề tài nghiên cứu tương tự.
  4. Các cơ quan quản lý lao động và tổ chức công đoàn ngành: Tham khảo luận cứ thực tiễn về an toàn lao động, chế độ phúc lợi và điều kiện làm việc trong môi trường nhà máy dược phẩm đạt chuẩn sản xuất tốt để hoàn thiện các chính sách bảo vệ người lao động.

Câu hỏi thường gặp

Mục tiêu cốt lõi của nghiên cứu quản lý nhân lực tại Dược phẩm Hoa Linh là gì?

Nghiên cứu tập trung phân tích thực trạng quản lý hơn 400 lao động tại Công ty Dược phẩm Hoa Linh giai đoạn 2012-2016, chỉ ra những hạn chế trong khâu tuyển dụng, bố trí và đào tạo. Từ đó, luận văn đề xuất hệ thống giải pháp toàn diện cho giai đoạn 2017-2021 nhằm nâng cao năng suất lao động và sức sinh lời trên mỗi nhân viên.

Vì sao luận văn nhấn mạnh sự cần thiết phải thành lập phòng Nhân sự độc lập?

Trong giai đoạn 2012-2016, việc thiếu phòng ban nhân sự chuyên trách khiến công tác quản trị bị phân tán giữa các cấp quản lý. Thành lập phòng Hành chính - Nhân sự riêng biệt từ năm 2017 với quy chuẩn 100% chức danh là điều kiện tiên quyết để vận hành hiệu quả 2 nhà máy có tổng diện tích 50.000m2.

Những chỉ tiêu định lượng then chốt nào được dùng để đánh giá hiệu quả quản lý nhân lực?

Luận văn vận dụng 4 chỉ tiêu định lượng cơ bản: Năng suất lao động bình quân (Doanh thu thuần chia cho số lao động), Sức sinh lời của lao động (Lợi nhuận thuần chia cho số lao động), Thu nhập bình quân đầu người và Tỷ lệ luân chuyển lao động hàng năm được thống kê liên tục từ năm 2012 đến năm 2016.

Bài học kinh nghiệm thực tiễn nào được rút ra từ các doanh nghiệp đầu ngành?

Tác giả đúc kết bài học về văn hóa thượng tôn kỷ luật từ Vingroup, chính sách phát triển nghề nghiệp gắn liền đào tạo từ Vinamilk và quan điểm coi nhân lực là nguyên khí cùng hệ thống chuẩn hóa từ Traphaco để áp dụng thích hợp vào quy mô của Dược phẩm Hoa Linh giai đoạn 2017-2021.

Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực được cụ thể hóa như thế nào?

Luận văn đề xuất nâng tỷ trọng ngân sách đào tạo từ mức dưới 2% lên 3% đến 5% tổng quỹ lương, thiết kế chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ tối thiểu 40 giờ mỗi năm cho nhân viên kỹ thuật, đồng thời gắn kết quả đào tạo với lộ trình thăng tiến và chính sách đãi ngộ tài chính.

Kết luận

  • Hệ thống hóa hoàn chỉnh cơ sở lý luận và các chỉ tiêu đánh giá quản lý nhân lực trong doanh nghiệp sản xuất kinh doanh dược phẩm.
  • Phân tích chi tiết thực trạng quản lý hơn 400 lao động tại Công ty Dược phẩm Hoa Linh qua chuỗi dữ liệu thực chứng 5 năm giai đoạn 2012-2016.
  • Nhận diện chính xác các hạn chế về cơ cấu tổ chức, công tác tuyển dụng, đào tạo và chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp.
  • Xây dựng 4 nhóm giải pháp khả thi với lộ trình hành động rõ ràng cho giai đoạn 2017-2021 nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh.
  • Đóng góp nguồn tài liệu tham khảo có giá trị thực tiễn cao cho các nhà quản lý và nhà nghiên cứu trong lĩnh vực kinh tế dược.

Về lộ trình triển khai tiếp theo, ban lãnh đạo doanh nghiệp cần nhanh chóng phê duyệt thành lập phòng Hành chính - Nhân sự ngay trong năm 2017 và ban hành quy chế làm việc mới trong năm 2018. Hãy tham khảo và vận dụng ngay các giải pháp khoa học từ luận văn để tối ưu hóa nguồn lực con người, bứt phá năng suất và kiến tạo lợi thế cạnh tranh vững bền cho doanh nghiệp.