Chương 1:Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Một số vấn đề lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng tuyển dụng của doanh nghiệp Chương 3: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH May và TM Việt Thành Chương 4: Đề xuất và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực của công ty TNHH May và TM Việt Thành. SVTH: Lưu Thị Ngọc Anh 5 Lớp: K45U1 Luan van Khoa Quản trị nhân lực GVHD: Th.S Nguyễn Ngọc Diệp CHƯƠNG II: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG CỦA DOANH NGHIỆP 2.1 Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản 2.1 Quản trị nhân lực Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực khác nhau bao gồm: tiền bạc, vật chất, trang thiết bị và con người cần thết để tạo ra hàng hóa dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường. Và con người chính là yếu tố quan trọng quyết định đến sự thành công hay thất bại của mỗi doanh nghiệp chính vì thế công tác quản trị nhân lực ngày càng được quan tâm và xem trọng. Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì: “Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức duy trì và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức” (Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân – giáo trình quản trị nhân lực, NXB đại học Kinh Tế Quốc Dân, tr8).
Không một hoạt động nào của một tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu công tác quản trị nhân lực bởi QTNL chính là một lính vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức, các nội dung của QTNL như tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ. đều giúp cho tổ chức, DN có thể sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện có tiến đến thực hiện các mục tiêu đã đặt ra của tổ chức, DN.2 Tuyển dụng nhân lực 2.1 Khái niệm Tuyển dụng nhân lực là một trong những công tác của quá trình quản trị nhân lực, nó không chỉ ảnh hưởng đến các nội dung khác trong quản trị nhân sự như đào tạo – phát triển, bố trí sử dụng, đãi ngộ nhân lực mà nó còn đóng một vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra một nguồn nhân lực có chất lượng cao, có đủ khả năng đáp ứng được yêu cầu của công việc. Hiện nay, đối với khái niệm về TDNL có khá nhiều các cách tiếp cận khác nhau trong đó cách tiếp cận:“Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp” (Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải – giáo trình quản trị nhân lực, NXB Thống Kê, tr26) là một trong những khái niệm được sử dụng rộng rãi. SVTH: Lưu Thị Ngọc Anh 6 Lớp: K45U1 Luan van Khoa Quản trị nhân lực GVHD: Th.S Nguyễn Ngọc Diệp Để tuyển dụng thành công đòi hỏi doanh nghiệp phải đầu tư kinh phí, thời gian và công sức, đồng thời phải xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học và hiệu quả.
Quy trình này bao gồm hai khâu cơ bản đó là tìm kiếm và lựa chọn nhân lực.2 Tầm quan trọng của tuyển dụng lao động Tuyển dụng lao động không chỉ có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp và NLĐ mà còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Cụ thể: Đối với doanh nghiệp: Bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh. Giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất: nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ nhân lực đáp ứng nhu cầu trong điều kiện toàn cầu hóa. Nâng cao năng lực cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp bởi con người chính là yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp. Tạo tiền đề cho công tác bố trí và sử dụng lao động, đạo tạo và phát triển nhân lực. Tạo không khí thi đua cạnh tranh trong nội bộ NLĐ. Đối với người lao động: Tạo cơ hội có việc làm, thăng tiến, tăng thu nhập, phát triển năng lực cá nhân.
Là một động lực giúp NLĐ tự đào tạo, nâng cao kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm. Đối với xã hội: Tăng số lượng lao động xã hội có việc làm, có thu nhập. Giảm tỷ lệ thất nghiệp. Góp phần giảm các tệ nạn xã hội và sử dụng nguồn lực một cách hữu ích.3 Chất lượng tuyển dụng Tuyển dụng nhân sự giữ vai trò rất quan trọng vì nó đảm nhận “đầu vào” của nguồn lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ của cán bộ nhân viên và được thể hiện thông qua chất lượng tuyển dụng.
Nếu chất lượng tuyển dụng tốt sẽ đem lại kết quả tốt đẹp nếu không sẽ ảnh hưởng xấu, trực tiếp đến hiệu quả hoạt động, gây SVTH: Lưu Thị Ngọc Anh 7 Lớp: K45U1 Luan van Khoa Quản trị nhân lực GVHD: Th.S Nguyễn Ngọc Diệp mất ổn định về mặt tổ chức, mẫu thuẫn nội bộ và lãng phí chi phí tuyển dụng của doanh nghiệp. Tất cả các hoạt động trong công tác tuyển dụng đều có ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng từ việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng, truyền thông tuyển mộ, hay quá trình sơ tuyển thi tuyển, phỏng vấn tuyển dụng, ra quyết định hay đánh giá tuyển dụng. Ngoài ra chi phí tuyển dụng hay chất lượng của đội ngũ cán bộ tuyển dụng cũng có tác động không nhỏ lên chất lượng tuyển dụng. Chất lượng tuyển dụng thể hiện ở kết quả thu được từ công tác tuyển dụng như: số lượng lao động ở lại và rời bỏ doanh nghiệp sau mỗi đợt tuyển dụng, khả năng hội nhập của nhân viên mới, năng lực của NLĐ mới tuyển, chất lượng và hiệu quả công việc mà NLĐ đảm nhận sau khi nhận công việc.2 Nội dung của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 2.1 Nguyên tắc tuyển dụng Quá trình tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút và đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc, để tìm được người phù hợp với các yêu cầu của công việc đặt ra.
Quá trình tuyển dụng nhân lực phải đáp ứng được các nguyên tắc sau: - Tuyển dụng cán bộ, nhân viên phải xuất phát từ lợi ích chung của doanh nghiệp và xã hội. - Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực. - Phải dựa vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại công việc để tính tới khả năng sử dụng tối đa năng lực của họ. - Khi tuyển chọn phải nghiên cứu thận trọng và toàn diện cá nhân, phẩm chất và năng lực cá nhân nhân viên.2 Nguồn tuyển dụng 2.1 Nguồn bên trong doanh nghiệp Nguồn bên trong doanh nghiệp là những người đang làm việc cho DN.
Họ thường được lựa chọn cho những công việc có vị trí cao hơn mà họ đang đảm nhận. Với nguồn nhân lực này, DN hiểu khá rõ về khả năng, tính cách của họ nên việc lựa chọn dễ hơn, chính xác hơn. Khi sử dụng nguồn nhân lực này, doanh nghiệp có thể sử dụng hiệu quả hơn nguồn nhân lực hiện có, không mất thời gian đào tạo và giảm đáng SVTH: Lưu Thị Ngọc Anh 8 Lớp: K45U1 Luan van Khoa Quản trị nhân lực GVHD: Th.S Nguyễn Ngọc Diệp kể chi phí tuyển dụng hơn nữa còn kích thích được tinh thần và khả năng làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, nguồn tuyển dụng này vẫn có những hạn chế nhất định như: hạn chế số lượng cũng như chất lượng của ứng viên, gây ra sự xáo trộn trong tuyển dụng và việc tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ cứng do các nhân viên đã quen với lối làm việc ở vị trí cũ dẫn đến hạn chế khả năng sáng tạo, đổi mới.2 Nguồn bên ngoài doanh nghiệp Nguồn bên ngoài doanh nghiệp rất đa dạng, phong phú cả về số lượng và chất lượng.
Xuất phát từ đối tượng tuyển dụng, nguồn bên ngoài doanh nghiệp có thể được xem xét từ các loại lao động sau: NLĐ đã được qua đào tạo; lao động chưa tham gia đào tạo và lao động hiện không có việc làm. Với nguồn nhân lực rộng lớn này, doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn nhưng cũng khó khăn hơn trong việc lực chọn. Khi tuyển dụng nguồn bên ngoài, DN phải mất chí phí tuyển dụng, đào tạo, hướng dẫn.Nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lượng lao động của doanh nghiệp.3 Quy trình tuyển dụng 2.1 Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng * Xác định nhu cầu tuyển dụng: xác định nhu cầu mà doanh nghiệp cần tuyển cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu, và thời điểm nhằm đáp ứng yêu cầu công việc đảm bảo cho hoạt động của doanh nghiệp được diễn ra một cách tốt nhất. Nội dung này bao gồm việc phân tích, đánh giá, dự báo để đưa ra quyết định về số lượng và yêu cầu cụ thể về nhân lực tại từng thời điểm.
Một số phương pháp thường được sử dụng trong việc xác định nhu cầu tuyển dụng như: phương pháp phân tích xu hướng, phương pháp Delphi, phương pháp tỷ xuất nhân quả. * Lập kế hoạch tuyển dụng: bao gồm việc chuẩn bị các thông tin, tài liệu, người tiến hành tuyển dụng.để đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng lao động của DN. Trong bước này cần xác định rõ phương án truyền thông và tuyển mộ; xác định các phương pháp tuyển dụng; thành lập hội đồng tuyển dụng; xác đinh thời gian, địa điểm tiến hành tuyển dụng; chuẩn bị các tài liệu và dự trù kinh phí dành cho tuyển dụng.2 Truyền thông và tuyển mộ lao động Công tác truyền thông và tuyển mộ lao động bao gồm hai nội dung chính đó là: * Truyền thông tuyển mộ SVTH: Lưu Thị Ngọc Anh 9 Lớp: K45U1 Luan van Khoa Quản trị nhân lực GVHD: Th.S Nguyễn Ngọc Diệp Truyền thông tuyển mộ là quá trình truyền tải thông tin về nhu cầu tuyển dụng và hình ảnh, uy tín, thương hiệu của doanh nghiệp đến ứng viên. Hoạt động này giúp cho DN dễ dàng thu hút các ứng viên tiềm năng, tạo thuận lợi cho quá trình tuyển mộ và tuyển chọn của DN.
* Tuyển mộ lao động Tuyển mộ lao động là quá trình tìm kiếm, thu hút những ứng viên có khả năng từ nhiều nguồn tuyển dụng khác nhau đến đăng ký, nộp đơn và xin ứng tuyển tại DN.