Tổng quan nghiên cứu

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt và sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ. Công ty TNHH Dược Hanvet, với quy mô lao động tăng từ 198 người năm 2013 lên 286 người năm 2016, đã và đang đối mặt với thách thức trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh. Doanh thu thuần của Công ty tăng từ 50,342 tỷ đồng năm 2013 lên 55,426 tỷ đồng năm 2016, trong khi lợi nhuận sau thuế cũng tăng từ 2,342 tỷ đồng lên 3,221 tỷ đồng cùng kỳ. Tuy nhiên, sự phát triển này đặt ra yêu cầu cấp thiết về công tác đào tạo nhân lực nhằm nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Dược Hanvet, nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng quản lý và khả năng ứng dụng công nghệ hiện đại cho đội ngũ cán bộ công nhân viên. Phạm vi nghiên cứu bao gồm giai đoạn từ năm 2014 đến 2016 tại trụ sở chính của Công ty tại Khu Công nghiệp Phố Nối A, tỉnh Hưng Yên. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo, góp phần tăng năng suất lao động ít nhất 30% và hỗ trợ Công ty duy trì vị thế cạnh tranh trên thị trường dược phẩm trong nước và khu vực.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai lý thuyết chính: Lý thuyết Quản trị nguồn nhân lực và Mô hình Đào tạo và Phát triển nhân lực. Lý thuyết Quản trị nguồn nhân lực nhấn mạnh vai trò của việc phát triển kỹ năng và năng lực cho người lao động nhằm nâng cao hiệu quả tổ chức. Mô hình Đào tạo và Phát triển nhân lực tập trung vào các khái niệm như xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo, phương pháp đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo.

Ba khái niệm chính được sử dụng trong nghiên cứu gồm:

  • Nhu cầu đào tạo: Xác định các kỹ năng và kiến thức cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc và chiến lược phát triển của Công ty.
  • Chương trình đào tạo: Nội dung, phương pháp và hình thức đào tạo phù hợp với đặc điểm nguồn nhân lực và mục tiêu đào tạo.
  • Đánh giá hiệu quả đào tạo: Đo lường tác động của đào tạo đến năng suất lao động và chất lượng công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu chính được thu thập từ báo cáo nội bộ của Công ty TNHH Dược Hanvet, bao gồm số liệu về cơ cấu lao động, kết quả kinh doanh, kế hoạch và kết quả đào tạo giai đoạn 2014-2016. Ngoài ra, dữ liệu được bổ sung từ khảo sát ý kiến 50 lao động tham gia các khóa đào tạo, phiếu đánh giá kết quả đào tạo và các tài liệu pháp luật liên quan đến ngành dược thú y.

Phương pháp phân tích bao gồm phân tích định lượng số liệu thống kê về lao động và kết quả kinh doanh, kết hợp phân tích định tính qua đánh giá ý kiến người lao động và quản lý. Cỡ mẫu khảo sát là 50 người, được chọn ngẫu nhiên từ các bộ phận sản xuất và kinh doanh nhằm đảm bảo tính đại diện. Thời gian nghiên cứu kéo dài từ tháng 4 đến tháng 7 năm 2017, tương ứng với thời gian thực tập và thu thập dữ liệu tại Công ty.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Cơ cấu lao động và trình độ nhân lực: Lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng cao nhất, khoảng 87,58% năm 2016, với đa số có trình độ cao đẳng và trung cấp (37,90%). Lao động trẻ dưới 30 tuổi chiếm 65,92%, cho thấy nguồn nhân lực trẻ và năng động nhưng thiếu kinh nghiệm. Thâm niên lao động chủ yếu dưới 5 năm (70,7%), tạo áp lực lớn cho công tác đào tạo.

  2. Kết quả hoạt động kinh doanh tăng trưởng ổn định: Doanh thu thuần tăng từ 50,7 tỷ đồng năm 2014 lên 55,426 tỷ đồng năm 2016 (tăng 9,3%), lợi nhuận sau thuế tăng 50% trong cùng kỳ, phản ánh sự phát triển bền vững của Công ty. Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho việc đầu tư vào công tác đào tạo.

  3. Công tác đào tạo được tổ chức bài bản: Công ty xác định nhu cầu đào tạo dựa trên chiến lược kinh doanh, đánh giá năng lực nhân viên và nhu cầu thực tế. Các chương trình đào tạo đa dạng, bao gồm đào tạo tại chỗ, lớp học cạnh doanh nghiệp, cử đi học chính quy và đào tạo ngắn hạn trong và ngoài nước. Ví dụ, năm 2016, Công ty tổ chức đào tạo an toàn lao động cho 188 người và đào tạo kỹ năng giao tiếp cho 76 người.

  4. Hiệu quả đào tạo được đánh giá tích cực: 82% người lao động đánh giá khóa học là xuất sắc, 78% cho rằng đào tạo nâng cao hiệu quả công việc, 82% có thể ứng dụng kiến thức vào thực tế. Tuy nhiên, vẫn còn 8% người học chỉ mở mang kiến thức mà chưa vận dụng hiệu quả, phản ánh một số hạn chế trong việc xác định nhu cầu đào tạo cá nhân.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy Công ty TNHH Dược Hanvet đã xây dựng được hệ thống đào tạo nhân lực tương đối hoàn chỉnh, phù hợp với đặc điểm nguồn nhân lực và chiến lược phát triển. Việc tập trung đào tạo lao động trẻ, trình độ trung cấp và cao đẳng giúp nâng cao kỹ năng sản xuất, đồng thời đào tạo cán bộ quản lý nhằm tăng cường năng lực điều hành.

So với các nghiên cứu trong ngành dược, việc Công ty duy trì tỷ lệ lao động trẻ cao và áp dụng đa dạng phương pháp đào tạo là điểm mạnh, giúp thích ứng nhanh với sự thay đổi công nghệ và thị trường. Tuy nhiên, việc lựa chọn đối tượng đào tạo còn mang tính chủ quan, chưa thực sự công bằng và chưa khai thác hết nhu cầu cá nhân, dẫn đến hiệu quả đào tạo chưa tối ưu.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi và trình độ, bảng thống kê kết quả kinh doanh qua các năm, cùng biểu đồ đánh giá hiệu quả đào tạo từ khảo sát người lao động để minh họa rõ nét hơn các phát hiện.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng hệ thống đánh giá nhu cầu đào tạo chuẩn hóa: Áp dụng công cụ đánh giá năng lực và nhu cầu đào tạo cá nhân dựa trên tiêu chuẩn công việc, giảm thiểu sự chủ quan trong lựa chọn đối tượng đào tạo. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức hành chính, thời gian: 6 tháng.

  2. Phát triển chương trình đào tạo dài hạn và chuyên sâu: Bổ sung các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn và quản lý, phù hợp với chiến lược phát triển sản phẩm mới và mở rộng thị trường. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc phối hợp với các phòng ban, thời gian: 1 năm.

  3. Đa dạng hóa phương pháp đào tạo, tăng cường đào tạo trực tuyến và thực hành: Áp dụng công nghệ đào tạo hiện đại để nâng cao hiệu quả và tiết kiệm chi phí, đồng thời tăng cường đào tạo tại chỗ và kèm cặp để phát huy kinh nghiệm thực tế. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức hành chính, thời gian: 9 tháng.

  4. Tăng cường đầu tư nguồn lực cho công tác đào tạo: Dành ngân sách hợp lý cho đào tạo, đặc biệt là đào tạo cán bộ quản lý và kỹ thuật viên, đồng thời xây dựng đội ngũ giảng viên nội bộ có trình độ cao. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc, thời gian: liên tục hàng năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp sản xuất dược phẩm: Để tham khảo các giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực, từ đó cải thiện năng suất và chất lượng sản phẩm.

  2. Phòng nhân sự và đào tạo các doanh nghiệp vừa và nhỏ: Áp dụng mô hình xác định nhu cầu đào tạo và xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với đặc điểm nguồn nhân lực.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực: Nghiên cứu thực tiễn về công tác đào tạo trong doanh nghiệp dược phẩm tại Việt Nam.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động và đào tạo nghề: Tham khảo để xây dựng chính sách hỗ trợ doanh nghiệp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành dược.

Câu hỏi thường gặp

  1. Công ty TNHH Dược Hanvet xác định nhu cầu đào tạo như thế nào?
    Công ty dựa trên chiến lược kinh doanh, đánh giá năng lực nhân viên và nhu cầu thực tế của từng bộ phận để xác định nhu cầu đào tạo, qua đó lập kế hoạch đào tạo hàng năm.

  2. Phương pháp đào tạo nào được Công ty sử dụng phổ biến nhất?
    Phương pháp đào tạo tại chỗ, lớp học cạnh doanh nghiệp và cử đi học chính quy là những phương pháp chủ đạo, giúp người lao động nhanh chóng tiếp thu và áp dụng kiến thức.

  3. Hiệu quả đào tạo được đánh giá ra sao?
    Qua khảo sát, 82% người lao động đánh giá khóa học là xuất sắc và có thể ứng dụng kiến thức vào công việc, tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế trong việc vận dụng kiến thức.

  4. Những khó khăn chính trong công tác đào tạo tại Công ty là gì?
    Khó khăn gồm việc lựa chọn đối tượng đào tạo còn mang tính chủ quan, thời gian đào tạo ngắn hạn gây mệt mỏi cho người học và chưa có chương trình đào tạo dài hạn chuyên sâu.

  5. Đề xuất quan trọng nhất để nâng cao hiệu quả đào tạo là gì?
    Xây dựng hệ thống đánh giá nhu cầu đào tạo chuẩn hóa và phát triển chương trình đào tạo dài hạn, đồng thời đa dạng hóa phương pháp đào tạo để phù hợp với đặc điểm nguồn nhân lực.

Kết luận

  • Công ty TNHH Dược Hanvet đã xây dựng hệ thống đào tạo nhân lực tương đối hoàn chỉnh, phù hợp với đặc điểm nguồn nhân lực và chiến lược phát triển.
  • Nguồn nhân lực trẻ, trình độ trung cấp và cao đẳng chiếm tỷ trọng lớn, tạo thuận lợi nhưng cũng đặt ra thách thức cho công tác đào tạo.
  • Kết quả kinh doanh tăng trưởng ổn định tạo điều kiện thuận lợi cho đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân lực.
  • Hiệu quả đào tạo được đánh giá tích cực, tuy nhiên cần cải thiện trong việc xác định nhu cầu và lựa chọn đối tượng đào tạo.
  • Đề xuất xây dựng hệ thống đánh giá nhu cầu đào tạo chuẩn hóa, phát triển chương trình đào tạo dài hạn và đa dạng hóa phương pháp đào tạo nhằm nâng cao năng suất lao động ít nhất 30% trong thời gian tới.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự cần triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 6-12 tháng để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, góp phần phát triển bền vững Công ty TNHH Dược Hanvet.