Luận văn: Chính sách phát triển cán bộ công chức xã tại Châu Thành, An Giang

Chuyên khảo phân tích Luận văn thực hiện chính sách phát triển cán bộ công chức cấp xã ở huyện châu thành tỉnh an giang, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng nghiên

• Tác giả: Dương Thị Kim Chi
• Người hướng dẫn: TS Nguyễn Thị Hoa
• Trường học: Học viện Khoa học Xã hội
• Chuyên ngành: Chính sách công
• Đề tài: Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Châu Thành, tỉnh An Giang
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Vai trò cốt lõi của chính sách phát triển cán bộ công chức

Trong hệ thống hành chính Việt Nam, cấp xã giữ vị trí nền tảng, là cầu nối trực tiếp giữa Nhà nước và nhân dân. Hiệu quả hoạt động của chính quyền cơ sở phụ thuộc phần lớn vào chất lượng của đội ngũ cán bộ. Do đó, chính sách cán bộ công chức cấp xã đóng vai trò xương sống, quyết định sự thành bại của công cuộc cải cách hành chính và phát triển kinh tế - xã hội tại địa phương. Một chính sách hiệu quả không chỉ đảm bảo số lượng mà còn tập trung vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, xây dựng một lực lượng vừa có tài, vừa có đức. Luận văn “Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Châu Thành, tỉnh An Giang” của tác giả Dương Thị Kim Chi đã đi sâu phân tích tầm quan trọng này, nhấn mạnh rằng cán bộ là nhân tố quyết định, là người trực tiếp đưa chủ trương của Đảng, pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống. Các văn bản pháp lý quan trọng như Luật Cán bộ, công chức 2008 và đặc biệt là Nghị quyết số 26-NQ/TW đã khẳng định công tác cán bộ là “khâu then chốt” trong công tác xây dựng Đảng. Việc xây dựng và thực thi một chính sách phát triển toàn diện, từ tuyển dụng công chức cấp xã đến đào tạo bồi dưỡng công chức, là nhiệm vụ cấp thiết. Chính sách này không chỉ tác động đến năng lực công tác của cán bộ mà còn củng cố niềm tin của nhân dân đối với chính quyền địa phương huyện Châu Thành. Khi chính sách được thực hiện tốt, nó sẽ tạo ra động lực để cán bộ an tâm công tác, cống hiến hết mình, góp phần xây dựng một nền công vụ chuyên nghiệp, hiệu lực và hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Đây là nền tảng để giải quyết các vấn đề tại cơ sở, từ đó ổn định chính trị và thúc đẩy phát triển bền vững.

1.1. Khái niệm và đặc điểm của cán bộ công chức cấp xã

Theo quy định tại Luật Cán bộ, công chức năm 2008, cán bộ cấp xã là công dân Việt Nam được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ quan Đảng, chính quyền, tổ chức chính trị - xã hội ở cấp xã. Họ là những người giữ vai trò lãnh đạo, điều hành, có đặc điểm làm việc theo nhiệm kỳ 5 năm và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Ngược lại, công chức cấp xã là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã. Hoạt động của họ mang tính thường xuyên, chuyên nghiệp và gắn liền với việc thực thi công vụ, phục vụ lợi ích công. Họ là lực lượng nòng cốt giải quyết các thủ tục hành chính hàng ngày cho người dân. Sự phân biệt rõ ràng này là cơ sở để xây dựng các chế độ chính sách đối với cán bộ không chuyên trách và chuyên trách một cách phù hợp.

1.2. Quan điểm của Đảng về công tác cán bộ ở cơ sở

Đảng và Nhà nước ta luôn xác định công tác cán bộ ở cơ sở là nhiệm vụ trọng tâm. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”. Quan điểm này được thể hiện xuyên suốt trong các văn kiện của Đảng, đặc biệt là Nghị quyết Trung ương 5 (khóa IX) và Nghị quyết số 26-NQ/TW. Mục tiêu chính là xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở có đủ năng lực, phẩm chất, tận tụy với dân, không tham nhũng và có khả năng vận động nhân dân thực hiện đường lối của Đảng. Việc tiêu chuẩn hóa đội ngũ cán bộ về trình độ chính trị, chuyên môn và kỹ năng công tác được xem là giải pháp đột phá để nâng cao hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị cơ sở, đặc biệt tại các địa bàn như huyện Châu Thành.

II. Phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ Châu Thành An Giang

Huyện Châu Thành, tỉnh An Giang, trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội, đã đối mặt với nhiều thách thức liên quan đến nguồn nhân lực công. Thực trạng đội ngũ cán bộ Châu Thành An Giang trước khi có những chính sách cải cách mạnh mẽ cho thấy nhiều bất cập. Mặc dù đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã cơ bản đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, một bộ phận không nhỏ vẫn còn hạn chế về năng lực chuyên môn và kỹ năng hành chính. Luận văn của Dương Thị Kim Chi chỉ ra rằng, nhiều cán bộ thiếu tính chuyên nghiệp, chưa chủ động trong công việc và khả năng thích ứng với nhiệm vụ mới còn chậm. Hạn chế này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực, hiệu quả quản lý của chính quyền địa phương huyện Châu Thành. Vấn đề đào tạo bồi dưỡng công chức chưa thực sự đi vào chiều sâu, đôi khi còn mang tính hình thức, chưa bám sát nhu cầu thực tiễn của từng vị trí công việc. Bên cạnh đó, công tác đánh giá hiệu quả chính sách công liên quan đến cán bộ còn gặp khó khăn, chưa có bộ tiêu chí rõ ràng để đo lường năng lực và kết quả công tác một cách khách quan. Tình trạng “cả nể”, cục bộ trong mối quan hệ làng xã cũng ảnh hưởng đến việc thực thi công vụ. Những yếu tố này tạo ra rào cản cho công cuộc cải cách hành chính cấp xã, đòi hỏi phải có những giải pháp đồng bộ và quyết liệt để từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đáp ứng kỳ vọng của người dân và yêu cầu phát triển trong giaiodđoạn mới.

2.1. Hạn chế về trình độ chuyên môn và năng lực công tác

Một trong những thách thức lớn nhất là sự không đồng đều về trình độ. Mặc dù tỷ lệ cán bộ có bằng đại học, cao đẳng đã tăng, vẫn còn một bộ phận được bố trí công việc không đúng chuyên ngành đào tạo. Điều này dẫn đến tình trạng “nghề dạy nghề”, hạn chế khả năng tư duy chiến lược và sáng tạo. Năng lực công tác của cán bộ đôi khi chỉ dừng ở mức giải quyết công việc sự vụ, thiếu kỹ năng tổng hợp, phân tích và dự báo. Hơn nữa, trình độ quản lý nhà nước và lý luận chính trị của một số cán bộ chưa được chuẩn hóa, gây khó khăn trong việc vận dụng chính sách vào thực tiễn địa phương.

2.2. Bất cập trong cơ cấu và chế độ đãi ngộ cán bộ

Cơ cấu đội ngũ cán bộ ở một số xã chưa thực sự hợp lý về độ tuổi, giới tính và chuyên môn. Việc trẻ hóa đội ngũ diễn ra còn chậm, thiếu cán bộ nguồn có năng lực kế cận. Đặc biệt, chế độ chính sách đối với cán bộ không chuyên trách còn nhiều bất cập, mức phụ cấp thấp chưa tạo được động lực để họ toàn tâm toàn ý với công việc. Điều này dẫn đến tình trạng cán bộ cấp xã phải làm thêm kinh tế phụ, ảnh hưởng đến chất lượng và thời gian dành cho công vụ, làm cho đội ngũ thiếu ổn định.

III. Giải pháp đào tạo bồi dưỡng nâng cao chất lượng cán bộ

Để giải quyết những hạn chế còn tồn tại, đào tạo bồi dưỡng công chức được xem là giải pháp trọng tâm và mang tính bền vững nhất. Việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ không chỉ là trang bị bằng cấp mà phải tập trung vào việc cập nhật kiến thức, rèn luyện kỹ năng thực tiễn. Tại huyện Châu Thành, các chương trình đào tạo cần được xây dựng dựa trên khảo sát nhu cầu thực tế của từng chức danh công việc. Nội dung bồi dưỡng phải đa dạng, bao gồm kiến thức về quản lý nhà nước, kỹ năng mềm (giao tiếp, xử lý tình huống), ứng dụng công nghệ thông tin và ngoại ngữ. Việc tiêu chuẩn hóa đội ngũ cán bộ phải gắn liền với lộ trình đào tạo rõ ràng. Theo nghiên cứu của Nguyễn Hồng Tín (2015), việc mô tả công việc của từng vị trí là rất cần thiết để xác định đúng nhu cầu đào tạo. Thay vì tổ chức các lớp học đại trà, cần ưu tiên các hình thức đào tạo linh hoạt như bồi dưỡng ngắn hạn, tập huấn theo chuyên đề, hoặc khuyến khích tự học. Đồng thời, cần có cơ chế gắn kết quả đào tạo với công tác quy hoạch cán bộ cấp xã và đánh giá, bổ nhiệm. Một cán bộ sau khi hoàn thành khóa bồi dưỡng phải được tạo điều kiện để áp dụng kiến thức vào công việc, từ đó tạo ra sự chuyển biến thực chất trong năng lực công tác của cán bộ, góp phần hiện đại hóa nền hành chính cơ sở.

3.1. Đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo chuyên môn

Nội dung đào tạo cần thoát ly khỏi lý thuyết sách vở, tập trung vào các tình huống thực tiễn phát sinh tại địa phương. Cần chú trọng bồi dưỡng kiến thức chuyên sâu theo từng lĩnh vực như địa chính - xây dựng, tư pháp - hộ tịch, tài chính - kế toán. Phương pháp giảng dạy cần thay đổi theo hướng tăng cường tương tác, thảo luận nhóm và giải quyết case study. Việc mời các chuyên gia, cán bộ có kinh nghiệm thực tiễn từ cấp huyện, tỉnh về chia sẻ kinh nghiệm là một giải pháp phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, giúp cán bộ cấp xã học hỏi và áp dụng ngay vào công việc.

3.2. Chú trọng bồi dưỡng kỹ năng và đạo đức công vụ

Bên cạnh chuyên môn, kỹ năng hành chính và đạo đức công vụ là yếu tố quyết định sự hài lòng của người dân. Các lớp bồi dưỡng cần tập trung vào kỹ năng giao tiếp hành chính, kỹ năng lắng nghe và giải quyết khiếu nại. Việc giáo dục về tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ, phòng chống quan liêu, tham nhũng phải được thực hiện thường xuyên thông qua các buổi sinh hoạt chính trị, gắn với việc học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh. Đây là nền tảng để xây dựng hình ảnh người công bộc của dân.

IV. Quy trình quy hoạch tuyển dụng công chức cấp xã hiệu quả

Một chính sách cán bộ công chức cấp xã hiệu quả phải bắt đầu từ khâu đầu vào. Công tác quy hoạch cán bộ cấp xã và tuyển dụng công chức cấp xã cần được thực hiện một cách khoa học, công khai và minh bạch. Quy hoạch không chỉ là một danh sách dự nguồn mà phải là một kế hoạch tổng thể, xác định rõ lộ trình phát triển cho từng cá nhân, gắn với đào tạo và luân chuyển cán bộ. Việc xây dựng quy hoạch phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ của địa phương và dựa trên đánh giá năng lực thực chất của cán bộ. Đối với công tác tuyển dụng, cần đổi mới quy trình thi tuyển để chọn được những người thực tài. Thay vì chỉ tập trung vào kiến thức lý thuyết, đề thi cần có thêm phần kiểm tra kỹ năng xử lý tình huống thực tế. Tiêu chí tuyển dụng phải rõ ràng, công bằng, tránh tình trạng cục bộ, ưu tiên người nhà. Huyện Châu Thành cần xây dựng một ngân hàng dữ liệu về ứng viên tiềm năng, thu hút những sinh viên giỏi, người có kinh nghiệm từ các lĩnh vực khác về phục vụ tại địa phương. Việc bố trí, sử dụng cán bộ sau tuyển dụng cũng vô cùng quan trọng. Cần sắp xếp công việc phù hợp với năng lực, sở trường, đồng thời có cơ chế giám sát, hỗ trợ để cán bộ mới nhanh chóng hòa nhập và phát huy hiệu quả công tác, góp phần vào cải cách hành chính cấp xã.

4.1. Xây dựng tiêu chuẩn và quy trình tuyển dụng minh bạch

UBND huyện Châu Thành cần ban hành bộ tiêu chuẩn cụ thể cho từng chức danh công chức cấp xã, không chỉ về bằng cấp mà còn về kỹ năng, kinh nghiệm và phẩm chất đạo đức. Quy trình tuyển dụng phải được công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng, từ khâu thông báo, nhận hồ sơ, thi tuyển đến công bố kết quả. Hội đồng thi tuyển cần có sự tham gia của các chuyên gia từ nhiều lĩnh vực để đảm bảo tính khách quan, chọn được người phù hợp nhất cho vị trí công việc.

4.2. Thực hiện hiệu quả công tác luân chuyển và bổ nhiệm

Luân chuyển cán bộ là một biện pháp quan trọng để đào tạo, rèn luyện cán bộ một cách toàn diện. Cần xây dựng kế hoạch luân chuyển cán bộ định kỳ giữa các xã, hoặc giữa cấp xã và cấp huyện. Quá trình này giúp cán bộ có thêm kinh nghiệm thực tiễn, khắc phục tư duy cục bộ và phát hiện những nhân tố có năng lực lãnh đạo, quản lý. Công tác bổ nhiệm phải dựa trên kết quả đánh giá công việc, uy tín trong tập thể và năng lực đã được chứng minh qua thực tiễn, thay vì chỉ dựa vào thâm niên công tác.

V. Kết quả thực hiện chính sách phát triển cán bộ tại Châu Thành

Việc triển khai đồng bộ các chính sách đã mang lại những kết quả tích cực cho công tác cán bộ tại huyện Châu Thành. Luận văn đã tiến hành đánh giá hiệu quả chính sách công và ghi nhận sự chuyển biến rõ rệt cả về số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. Về số lượng, việc phân bổ biên chế được thực hiện theo đúng Nghị định 34/2019/NĐ-CP, đảm bảo đủ nhân lực cho 13 đơn vị hành chính cấp xã. Về chất lượng, trình độ chuyên môn và lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ được nâng lên đáng kể. Tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học và sau đại học tăng, đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn hóa đội ngũ cán bộ. Đa số cán bộ, công chức đã phát huy tốt năng lực, có bản lĩnh chính trị vững vàng, tuân thủ đạo đức công vụ. Công tác giải quyết thủ tục hành chính cho người dân được thực hiện nhanh chóng, hiệu quả hơn, góp phần cải thiện chỉ số hài lòng của người dân. Công tác đánh giá, bố trí và sử dụng cán bộ được thực hiện thường xuyên, giúp phát huy đúng năng lực của từng cá nhân. Về cơ cấu, đã có sự đột phá trong việc bố trí cán bộ trẻ, cán bộ nữ vào các vị trí chủ chốt, tạo ra sự năng động cho bộ máy chính quyền cơ sở. Những kết quả này là minh chứng cho sự nỗ lực của Huyện ủy, UBND huyện Châu Thành trong việc cụ thể hóa chủ trương của Đảng về công tác cán bộ ở cơ sở.

5.1. Chuyển biến tích cực về số lượng và cơ cấu nhân sự

Tính đến năm 2020, tổng số cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện là 293 người, đảm bảo đúng quy định. Cơ cấu nhân sự đã có sự cân đối hơn. Số lượng cán bộ nữ tham gia vào hệ thống chính quyền tăng lên, thể hiện sự tiến bộ trong công tác bình đẳng giới. Độ tuổi trung bình của đội ngũ cán bộ được trẻ hóa, tạo ra một lực lượng năng động, sáng tạo và dễ dàng tiếp cận công nghệ mới, phù hợp với xu thế cải cách hành chính cấp xã.

5.2. Nâng cao rõ rệt về trình độ và năng lực thực thi công vụ

Thông qua các chương trình đào tạo, bồi dưỡng, trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức đã được cải thiện. Cụ thể, số cán bộ cấp xã có trình độ đại học và sau đại học chiếm tỷ lệ cao (108/139 cán bộ). Năng lực công tác của cán bộ thể hiện qua việc xử lý công việc hiệu quả, thái độ phục vụ tận tâm, được người dân đánh giá cao. Kỷ cương hành chính được siết chặt, phong cách làm việc ngày càng chuyên nghiệp hơn, góp phần củng cố lòng tin của nhân dân vào chính quyền.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ 1.1 Lý luận chung về chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp xã 11 1.1 Khái niệm và đặc điểm cán bộ cấp xã a) Khái niệm cán bộ, cán bộ cấp xã - Khái niệm cán bộ Hiện nay có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về ngữ nghĩa của từ “cán bộ”. Tuy nhiên, dù tiếp cận dưới gốc độ nào thì từ “cán bộ” cũng được hiểu là chỉ đội ngũ làm công tác lãnh đạo, điều hành hay nói cách khác là chỉ người làm công tác chỉ huy tổ chức, cơ quan. Chính vì vậy, một tổ chức, cơ quan muốn hoạt động có hiệu quả đòi hỏi phải có một đội ngũ cán bộ vừa có đức vừa có tài để đảm nhiệm công tấc lãnh đạo, chỉ huy. Từ cán bộ xuất hiện trong đời sống xã hội nước ta khoảng mấy chục năm gần đây; được dùng phổ biến trong thời kỳ kháng chiến chống Pháp.

Từ đó đến nay thuật ngữ cán bộ được sử dụng trong nhiều lĩnh vực và với nhiều quan niệm khác nhau. Nhìn chung, các quan niệm đều đồng nhất : "Cán bộ là khái niệm chỉ những người có chức vụ, vai trò và cương vị nòng cốt trong một tổ chức, có tác động, ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức và các quan hệ trong lãnh đạo, chỉ huy, quản lý, điều hành, góp phần định hướng sự phát triển của tổ chức" [40, tr. Tại Khoản 1 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức được quy định về cán bộ như sau: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”[39]. Vậy cán bộ là những người làm việc theo nhiệm kỳ (nhiệm kỳ 5 năm), họ là những người được bầu hoặc được bổ nhiệm, phê chuẩn trong cơ quan, tổ chức của nhà nước nói chung.

Hay nói cách khác, tiêu chuẩn của người cán bộ được quy định rất rõ ràng, cụ thể trong các văn bản hiện hành, họ phải đáp ứng đầy đủ các tiêu chí hiện hành, chịu trách nhiệm chính đối với cơ quan, tổ chức của mình theo các nhiệm kỳ mình đảm nhiệm. Họ là những người được Nhà 12 nước trao quyền lực nên phải có trách nhiệm trước nhân dân, trước Nhà nước về vai trò lãnh đạo của mình. Quản lý cán bộ phải tuân theo tiêu chuẩn, quy định hiện hành của Luật cán bộ, công chức và Điều lệ của Đảng. Vậy theo Luật cán bộ, công chức thì cán bộ là những người làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị, chính trị xã hội ở Trung ương và địa phương, thực hiện vai trò lãnh đạo, điều hành của tổ chức, cơ quan mình đảm nhận vị trí lãnh đạo.

Dù là cán bộ ở Trung ương hay ở địa phương thì các tiêu chuẩn về người cán bộ cũng phải là người vừa phải có đức và có tài, phải vừa hồng vừa chuyên để đảm nhận vì trí công tác của mình. Bên cạnh đội ngũ cán bộ nói chung thì cán bộ cấp xã – đây là cấp cơ sở nên đội ngũ cán bộ cấp xã cũng có những sự khác biệt riêng, cụ thể như sau: - Cán bộ cấp xã Theo Khoản 1 Điều 3 Nghị định 92/2009/NĐ-CP của Chính phủ thì Cán bộ cấp xã bao gồm các chức danh sau: - Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy; - Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân; - Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân; - Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam; - Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh; - Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam; - Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã, phường, thị trấn có hoạt động nông, lâm, ngư, diêm nghiệp và có tổ chức Hội Nông dân Việt Nam); - Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam. Hay nói cách khác là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ làm việc trong hệ thống chính quyền cấp xã; chịu trách nhiệm lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành phát triển kinh tế - xã hội, ổn định chính trị, trật tự an toàn xã hội trên địa bàn. 13 b) Đặc điểm cán bộ cấp xã Từ những quy định trên đây cho thấy đội ngũ cán bộ cấp xã có những đặc điểm sau: Thứ nhất, họ là công dân đủ 18 tuổi và là công dân Việt Nam.

Thứ hai, - Cán bộ phải là người được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong thường trực Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội - Cán bộ phải là người vừa hồng vừa chuyên, có đủ đức và tài để gánh vác trách nhiệm lãnh đạo, điều hành tại chính quyền cơ sở. Thứ ba, về nơi làm việc: Cán bộ là những người hoạt động trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, Tổ chức chính trị – xã hội ở chính quyền cấp xã, phường, thị trấn. Thứ tư, về thời gian công tác: nhiệm kỳ công tác của cán bộ là thời hạn 5 năm trừ trường hợp là người cán bộ xin thôi việc, từ chức hay bị bãi nhiệm (Điều 30 Luật Cán bộ, Công chức năm 2008). Chấm dứt đảm nhiệm chức vụ khi đến tuổi nghỉ hưu: Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi (Quy định tại điểm a Khoản 1 Điều 73 – Luật Bảo hiểm Xã hội năm 2014).

Thứ năm, về chế độ lao động: Cán bộ được biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước. Thứ sáu, về tiêu chuẩn: Hầu hết cán bộ xã đều đảm nhận vị trí chủ chốt tại xã kể cả công tác Đảng, chính quyền và đoàn thể. Do đó, tiêu chuẩn một người cán bộ là rất quan trọng, khi bầu, bổ nhiệm hay phê chuẩn cán bộ cần phải tuân thủ các tiêu chuẩn theo quy định của pháp luật hiện hành.2 Khái niệm và đặc điểm công chức cấp xã a) Khái niệm công chức 14 Tùy vào đặc điểm lịch sử, kinh tế, chính trị, truyền thống văn hóa, xã hội và cơ cấu tổ chức bộ máy nhà nước mà việc xác định phạm vi công chức của mỗi quốc gia sẽ có những điểm khác nhau. Nhưng tất cả các nước đều có những quan điểm chung, cơ bản về quan niệm công chức, đó là: Thứ nhất, về quốc tịch: công chức của một quốc gia phải là công dân của nước đó.

Thứ hai, về hình thức tuyển dụng: công chức là người được tuyển dụng thông qua các hình thức thi tuyển. Thứ ba, tính nghề nghiệp: công chức thực hiện một công việc mang tính thường xuyên, lâu dài trong công sở nhà nước theo nghiệp vụ chuyên môn mà công chức đó đảm nhiệm. Thứ tư, tính thứ bậc: công chức được xếp vào ngạch bậc khác nhau dựa vào vị trí và thâm niên công tác. Ngạch của công chức có các ngạch từ thập đến cao, cụ thể: ngạch cán sự, ngạch chuyên viên, ngạch chuyên viên chính, ngạch chuyên viên cao cấp.

Thứ năm, tính quan liêu: công chức hoàn toàn trung lập về chính trị, được đảm bảo sự ổn định về việc làm và được bảo vệ trong đời sống riêng tư, không phải chịu mọi sức ép nào của các tổ chức chính trị, kinh tế. Thứ sáu, tính được nhà nước trả lương: công chức được hưởng lương từ ngân sách của nhà nước. Hiện nay, ở Việt Nam tồn tại khá nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm “công chức”. Bản thân ngay trong quy định của pháp luật nước ta, khái niệm “công chức” cũng có sự thay đổi qua từng giai đoạn phát triển khác nhau của nền hành chính.

Nhưng Luật Cán bộ, công chức năm 2008 có hiệu lực thi hành ngày 01/01/2010 đã đánh dấu một bước tiến quan trọng trong pháp luật về công chức; đã nêu ra khái niệm về công chức, có sự phân biệt giữa cán bộ và công chức, đặt nền tảng chính thức các quy định về chế độ công chức trong 15 giai đoạn mới. Tại khoản 2 điều 4 Luật Cán bộ, công chức quy định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. Như vậy, về cơ bản, quan niệm về công chức ở Việt Nam hiện nay cũng tương đồng với quan niệm về công chức của các quốc gia trên thế giới, với những đặc điểm cơ bản của đội ngũ công chức nhà nước: Thứ nhất, Con đường hình thành nên công chức là do tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch. Thứ hai, Công chức thực hiện các hoạt động công vụ thường xuyên trong cơ quan nhà nước.

Thứ ba, Công chức được hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Tóm lại, Công chức là những người được tuyển dụng vào làm việc trong hệ thống cơ quan của nhà nước, hoạt động của họ gắn với quyền lực công nhằm đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của người dân. Hay nói cách khác hoạt động của họ là nhằm phục vụ lợi ích công. Bên cạnh đó, công chức trong bộ máy các đơn vị sự nghiệp công lập là những người đứng đầu các đơn vị, chịu trách nhiệm về hoạt động của các đơn vị sự nghiệp.

Họ bên cạnh chịu những quy định, tiêu chuẩn của công chức nói chung họ còn có những đặc điểm riêng như: lương của họ là từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập, họ được bổ 16 nhiệm vào ngạch công chức.