Tổng quan nghiên cứu

Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã giữ vai trò then chốt trong việc củng cố năng lực quản trị công của hệ thống hành chính nhà nước tại cơ sở. Tại huyện Châu Thành, tỉnh An Giang – địa bàn có diện tích tự nhiên 347,2 km² với quy mô dân số 170.791 người phân bổ tại 13 đơn vị hành chính cấp xã gồm 2 thị trấn và 11 xã – chất lượng thực thi công vụ của chính quyền cơ sở tác động trực tiếp đến đời sống nhân dân. Trong giai đoạn 2016 - 2020, huyện ghi nhận tốc độ tăng trưởng kinh tế ổn định với giá trị sản xuất năm 2020 đạt 9.665,34 tỷ đồng, tỷ lệ hộ nghèo giảm xuống mức 2,96% và tỷ lệ bao phủ bảo hiểm y tế đạt 87,09%. Tuy nhiên, trước áp lực chuyển dịch cơ cấu kinh tế và yêu cầu hoàn thành các tiêu chí huyện nông thôn mới giai đoạn 2021 - 2025, năng lực thực thi chính sách của đội ngũ công vụ địa phương vẫn bộc lộ những khoảng cách nhất định so với chuẩn mực quản trị hiện đại.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm của luận văn là nhận diện, phân tích toàn diện thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Châu Thành từ năm 2016 đến năm 2020. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể bao gồm: hệ thống hóa cơ sở lý luận về chính sách phát triển nguồn nhân lực công cấp xã; phân tích các kết quả đạt được về quy mô biên chế, cơ cấu chuyên môn, trình độ lý luận chính trị và năng lực quản lý nhà nước của 293 cán bộ, công chức tại 10 xã loại I và 3 xã loại II; chỉ ra những hạn chế, điểm nghẽn thể chế; từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao hiệu lực thực thi chính sách trong giai đoạn mới. Kết quả nghiên cứu cung cấp luận cứ khoa học thực tiễn giúp cải thiện chỉ số cải cách hành chính cấp huyện, đưa thứ hạng của địa phương vượt lên trên vị trí thứ 6 trong tổng số 11 đơn vị hành chính cấp huyện của tỉnh An Giang.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng lý thuyết chu trình chính sách công của William N. Dunn và Thomas R. Dye, kết hợp lý luận về chính sách công của các học giả Việt Nam như TS. Nguyễn Thị Hoa và TS. Nguyễn Hữu Hải. Quá trình thực thi chính sách phát triển nhân lực công được tiếp cận như một hệ thống liên hoàn gồm các khâu: lập kế hoạch triển khai, phổ biến tuyên truyền, phân công phối hợp nguồn lực, kiểm tra giám sát và đánh giá kết quả đầu ra.

Bên cạnh đó, luận văn áp dụng lý thuyết quản trị nguồn nhân lực khu vực công và mô hình tiêu chuẩn hóa năng lực công vụ theo Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII. Nghiên cứu làm rõ 4 khái niệm cốt lõi:

  • Chính sách công là tập hợp các quyết định hành động có chủ đích của Nhà nước nhằm giải quyết các vấn đề xã hội vì lợi ích cộng đồng.
  • Cán bộ cấp xã là công dân được bầu cử, phê chuẩn giữ chức vụ theo nhiệm kỳ theo quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Nghị định số 92/2009/NĐ-CP.
  • Công chức cấp xã là người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào 7 chức danh chuyên môn nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, hưởng lương từ ngân sách nhà nước theo Nghị định số 34/2019/NĐ-CP.
  • Phát triển cán bộ, công chức cấp xã là quá trình tác động có hệ thống nhằm tối ưu hóa số lượng, nâng cao chất lượng chuyên môn và hoàn thiện cơ cấu nhân sự.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu sơ cấp và thứ cấp thu thập trong mốc thời gian từ năm 2016 đến hết năm 2020. Dữ liệu thứ cấp được trích xuất từ các văn kiện, nghị quyết của Huyện ủy, báo cáo thống kê nhân sự hàng năm của Phòng Nội vụ huyện Châu Thành, hệ thống báo cáo cải cách hành chính và các văn bản quy phạm pháp luật liên quan như Quyết định số 69/2016/QĐ-UBND của Ủy ban nhân dân huyện Châu Thành.

Về cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu: Luận văn tiến hành khảo sát toàn bộ trên tổng thể 100% đội ngũ công vụ cấp xã của huyện Châu Thành gồm 293 người thực tế công tác tại thời điểm năm 2020 (trong đó có 139 cán bộ chuyên trách và 149 công chức chuyên môn thuộc 10 xã loại I và 3 xã loại II). Phương pháp chọn mẫu toàn bộ kết hợp phỏng vấn sâu đại diện lãnh đạo các phòng, ban chuyên môn và cấp ủy cơ sở bảo đảm độ tin cậy cao cho dữ liệu thực chứng.

Luận văn kết hợp các phương pháp phân tích thống kê mô tả, phân tích tổng hợp đối chiếu số liệu và phương pháp định tính thể chế. Lý do lựa chọn tổ hợp phương pháp này là nhằm phản ánh chính xác cấu trúc thực trạng nhân sự theo các tiêu chí học vấn, độ tuổi, ngạch bậc công chức, đồng thời giúp bóc tách các yếu tố văn hóa, thể chế và cơ chế phối hợp tác động trực tiếp đến hiệu quả thực thi chính sách tại địa phương.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, về quy mô số lượng và định mức biên chế, huyện Châu Thành đã thực hiện nghiêm túc Nghị định số 34/2019/NĐ-CP và Thông tư số 13/2019/TT-BNV. Tại thời điểm năm 2020, tổng số nhân sự cấp xã toàn huyện là 293 người trên định mức quy định 288 biên chế cho 13 xã, thị trấn, tăng 5 người so với mốc khảo sát năm 2018. Số lượng nhân sự được phân bổ hợp lý, bảo đảm tối đa 22 người đối với 10 đơn vị cấp xã loại I và 20 người đối với 3 đơn vị cấp xã loại II.

Thứ hai, trình độ học vấn và chuyên môn nghiệp vụ ghi nhận bước tiến vượt bậc. Trong tổng số 139 cán bộ cấp xã, có 101 người đạt trình độ đại học (chiếm 72,7%) và 7 người có trình độ sau đại học (chiếm 5,0%), tỷ lệ trung cấp giảm xuống còn 15,1% với 21 người. Đối với khối 149 công chức chuyên môn, tỷ lệ có trình độ đại học đạt 77,9% tương ứng 116 người, trình độ sau đại học có 1 người, trong khi trình độ trung cấp chỉ còn 31 người (chiếm 20,8%).

Thứ ba, cơ cấu độ tuổi thể hiện xu hướng trẻ hóa mạnh mẽ. Nhóm nhân sự từ 30 đến 40 tuổi chiếm tỷ trọng cao nhất ở cả hai khối: đạt 52,5% ở khối cán bộ (73/139 người) và đạt tới 73,8% ở khối công chức (110/149 người). Tỷ lệ nhân sự dưới 30 tuổi ở khối công chức đạt 9,4% với 14 người, trong khi không có công chức nào trên 56 tuổi. Tỷ lệ cán bộ, công chức nữ tham gia bộ máy chính quyền cơ sở tăng từ 82 người năm 2018 lên 95 người năm 2020, tương đương mức tăng 15,85%.

Thứ tư, điểm nghẽn lớn nhất được phát hiện là sự mất cân đối nghiêm trọng giữa trình độ lý luận chính trị và trình độ quản lý nhà nước. Trong khi trình độ trung cấp lý luận chính trị trở lên đạt 89,9% ở khối cán bộ (125/139 người) và 66,4% ở khối công chức (99/149 người), thì tỷ lệ nhân sự chưa qua đào tạo chứng chỉ bồi dưỡng quản lý nhà nước lên tới 71,2% ở khối cán bộ (99/139 người) và 88,6% ở khối công chức (132/149 người). Khối công chức toàn huyện mới chỉ có 17 người đạt ngạch chuyên viên (chiếm 11,4%) và 0 người đạt ngạch chuyên viên chính.

Thảo luận kết quả

Thực trạng lệch pha giữa trình độ chuyên môn, lý luận chính trị và năng lực quản lý nhà nước bắt nguồn từ nguyên nhân công tác quy hoạch, đào tạo thời gian qua ưu tiên chỉ tiêu chuẩn hóa cấp ủy mà chưa chú trọng đồng bộ kỹ năng hành chính công vụ. Mối quan hệ phối hợp liên ngành giữa Phòng Nội vụ huyện và Ủy ban nhân dân các xã đôi lúc còn mang tính hình thức, thiếu cơ chế theo dõi đánh giá năng lực thực tế dựa trên bảng mô tả công việc.

Kết quả này tương đồng với các phát hiện trong công trình của Nguyễn Hồng Tín và cộng sự năm 2015 tại khu vực Đồng bằng sông Cửu Long, khi nghiên cứu chỉ ra rằng trên 70% cán bộ, công chức được đào tạo lý luận chính trị nhưng thiếu hụt nghiêm trọng kỹ năng quản lý chuyên sâu và kỹ năng mềm. So sánh với các nghiên cứu của Lê Tấn Hải năm 2011 và Lê Minh Đạt năm 2012, việc thiếu hụt khung tiêu chuẩn ngạch bậc và kỹ năng hành chính cấp cơ sở là nguyên nhân trực tiếp làm giảm tính chủ động, gây hiện tượng xử lý công việc theo thói quen nể nang, làng xã.

Để phục vụ công tác quản trị trực quan, toàn bộ dữ liệu biến động trình độ học vấn, cơ cấu độ tuổi và mức độ chuẩn hóa ngạch bậc của 293 cán bộ, công chức có thể được mô hình hóa chi tiết qua biểu đồ cột ghép so sánh tỷ lệ chuẩn hóa giữa hai khối và biểu đồ tròn thể hiện phân bố độ tuổi. Việc biểu diễn dữ liệu trực quan qua các bảng tổng hợp giúp các nhà quản lý nhận diện tức thì khoảng trống năng lực công vụ tại 13 xã, thị trấn.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, hoàn thiện công tác quy hoạch, tuyển dụng và thu hút nhân tài chuyên môn cao. Ủy ban nhân dân huyện Châu Thành phối hợp cùng Phòng Nội vụ chủ trì xây dựng đề án tuyển dụng công chức cấp xã theo vị trí việc làm và bảng mô tả công việc cụ thể. Mục tiêu đặt ra là giai đoạn 2021 - 2023 đạt 100% công chức mới tuyển dụng có trình độ đại học đúng chuyên ngành vị trí công tác, trong đó ưu tiên các ngành tài chính công, quản lý đất đai, luật và công nghệ thông tin.

Thứ hai, đẩy mạnh chương trình chuẩn hóa chứng chỉ quản lý nhà nước và kỹ năng số. Trung tâm Chính trị huyện phối hợp cùng Sở Nội vụ tỉnh An Giang tổ chức các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý nhà nước ngạch chuyên viên và kỹ năng số cho cán bộ, công chức cơ sở. Timeline thực hiện từ năm 2021 đến năm 2025 với mục tiêu giảm tỷ lệ công chức chưa qua đào tạo quản lý nhà nước từ 88,6% xuống dưới 10%, đồng thời nâng tỷ lệ cán bộ cấp xã hoàn thành chuẩn hóa ngạch chuyên viên lên trên 85%.

Thứ ba, thiết lập bộ chỉ số đánh giá hiệu quả công việc dựa trên kết quả đầu ra và sự hài lòng của người dân. Ủy ban nhân dân 13 xã, thị trấn trực tiếp áp dụng khung đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ định kỳ hàng quý, gắn kết quả với công tác khen thưởng, kỷ luật và quy hoạch cán bộ. Mục tiêu đến năm 2024 nâng tỷ lệ người dân hài lòng với sự phục vụ của bộ phận một cửa cấp xã lên trên 95%, góp phần cải thiện chỉ số cải cách hành chính huyện Châu Thành lọt vào nhóm 3 đơn vị dẫn đầu tỉnh An Giang.

Thứ tư, cải thiện chế độ đãi ngộ, cơ sở vật chất và môi trường làm việc tại cơ sở. Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân huyện Châu Thành ban hành các chính sách hỗ trợ kinh phí đào tạo, phụ cấp trách nhiệm cho công chức kiêm nhiệm và luân chuyển công tác. Giai đoạn 2022 - 2025, phấn đấu duy trì tỷ lệ thôi việc hoặc chuyển dịch nhân lực tự phát dưới mức 1,5%/năm, tạo tâm lý an tâm cống hiến lâu dài cho đội ngũ cán bộ, công chức trẻ.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nhóm thứ nhất là các nhà hoạch định chính sách, lãnh đạo Sở Nội vụ tỉnh An Giang, Huyện ủy và Ủy ban nhân dân huyện Châu Thành. Tài liệu cung cấp cơ sở thực chứng để xây dựng đề án phát triển nhân lực cơ sở giai đoạn 2021 - 2025, hỗ trợ tối ưu hóa việc phân bổ chỉ tiêu biên chế cho 13 xã, thị trấn theo đúng tinh thần tinh giản bộ máy.

Nhóm thứ hai là các nhà nghiên cứu, giảng viên, học viên cao học và sinh viên chuyên ngành Chính sách công, Quản lý công và Xây dựng Đảng. Luận văn là tài liệu tham khảo giá trị về khung phân tích chu trình chính sách, phương pháp tiếp cận điều tra toàn diện 100% nhân sự thực tế và cách xử lý dữ liệu nhân lực công tại khu vực Đồng bằng sông Cửu Long.

Nhóm thứ ba là lãnh đạo Đảng ủy, Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân của 13 xã, thị trấn trên địa bàn huyện Châu Thành. Các đơn vị có thể ứng dụng trực tiếp các phát hiện nghiên cứu để rà soát nhu cầu đào tạo thực tế, khắc phục lỗ hổng chứng chỉ quản lý nhà nước cho đội ngũ 149 công chức chuyên môn tại địa phương.

Nhóm thứ tư là các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ như Trường Chính trị Tôn Đức Thắng tỉnh An Giang và các trung tâm chính trị cấp huyện. Dữ liệu luận văn giúp đơn vị điều chỉnh khung chương trình giảng dạy, thiết kế các khóa tập huấn kỹ năng hành chính thực hành sát hợp với nhu cầu thực tiễn của cơ sở.

Câu hỏi thường gặp

Điểm nghẽn lớn nhất trong thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Châu Thành giai đoạn 2016 - 2020 là gì? Điểm nghẽn lớn nhất là tỷ lệ nhân sự chưa qua đào tạo bồi dưỡng quản lý nhà nước còn rất cao, chiếm 71,2% ở khối cán bộ (99/139 người) và 88,6% ở khối công chức (132/149 người). Điều này tạo ra rào cản lớn đối với năng lực xử lý văn bản hành chính và kỹ năng thực thi công vụ chuyên nghiệp.

Cơ cấu độ tuổi của đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Châu Thành mang lại những lợi thế gì? Khối công chức có tới 73,8% nhân sự thuộc độ tuổi 30 đến 40 (110/149 người) và 9,4% dưới 30 tuổi (14 người). Lợi thế nổi bật là lực lượng trẻ, năng động, có trình độ đại học đạt 77,9%, tiếp thu nhanh công nghệ thông tin và chuyển đổi số trong giải quyết thủ tục hành chính công.

Tại sao tỷ lệ cán bộ, công chức có trình độ đại học cao nhưng tỷ lệ qua bồi dưỡng quản lý nhà nước lại thấp? Nguyên nhân chủ yếu do công tác cán bộ thời gian qua tập trung nguồn lực ưu tiên cho đào tạo chuẩn hóa trình độ chuyên môn đại học và lý luận chính trị (trung cấp chính trị đạt 76,3% ở cán bộ và 65,8% ở công chức) để phục vụ tiêu chuẩn đại hội Đảng, dẫn đến việc bố trí thời gian cho các khóa bồi dưỡng quản lý nhà nước bị chậm trễ.

Chính sách phát triển nhân sự nữ tại các xã, thị trấn huyện Châu Thành đạt kết quả như thế nào? Cơ cấu nhân sự nữ có sự chuyển biến tích cực, số lượng nữ tham gia vào bộ máy chính quyền cơ sở tăng từ 82 người năm 2018 lên 95 người năm 2020, tương đương mức tăng 15,85%. Nhiều cán bộ nữ được tin tưởng bầu giữ các chức danh chủ chốt trong thường trực Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân cấp xã.

Luận văn đóng góp giải pháp gì nhằm nâng cao chỉ số cải cách hành chính của huyện Châu Thành? Luận văn đề xuất đồng bộ 4 nhóm giải pháp, trọng tâm là xây dựng bảng mô tả công việc rõ ràng, đào tạo chuẩn hóa ngạch chuyên viên đạt trên 85% vào năm 2025 và áp dụng chỉ số đánh giá hiệu quả công việc gắn liền với tỷ lệ hài lòng trên 95% của người dân.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận và thực tiễn về thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp xã trong bối cảnh đẩy mạnh cải cách hành chính công.
  • Nghiên cứu phản ánh bức tranh thực trạng nhân sự tại 13 xã, thị trấn huyện Châu Thành với 293 cán bộ, công chức, chỉ rõ thành tựu về chuẩn hóa đại học (trên 72%) và độ tuổi trẻ hóa (trên 52% từ 30 đến 40 tuổi).
  • Luận văn nhận diện chính xác hạn chế cốt lõi về trình độ quản lý nhà nước với hơn 88% công chức chưa qua đào tạo chứng chỉ quản lý chuyên ngành.
  • Đóng góp khoa học chính là hệ thống 4 nhóm giải pháp mang tính hành động cao, xác định rõ mục tiêu định lượng, cơ chế phối hợp và lộ trình thực thi đến năm 2025.
  • Đề tài mở ra hướng nghiên cứu tiếp theo về việc xây dựng khung năng lực số và cơ chế thu hút nhân tài cho chính quyền cơ sở giai đoạn 2026 - 2030. Các cấp lãnh đạo quản lý huyện Châu Thành cần sớm thể chế hóa các khuyến nghị của luận văn vào chương trình hành động phát triển nguồn nhân lực để xây dựng nền công vụ hiện đại, phục vụ đắc lực cho nhân dân.