Luận Văn Thạc Sỹ Luật Học: Nghiên Cứu Quản Lý Nhân Lực Cán Bộ, Công Chức Tại Hải Dương

Tài liệu nghiên cứu Luan van thac sy luat hoc, tổng hợp lý thuyết và thực hành, cung cấp kiến thức chuyên sâu về ., phục vụ nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn

• Tác giả: Đỗ Huy Chính
• Người hướng dẫn: PGS, TS. Chu Đức Dũng
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
• Đề tài: Quản Lý Nhân Lực Cán Bộ, Công Chức Tại Ủy Ban Nhân Dân Tỉnh Hải Dương
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
• 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
• 1.1.1. Các nghiên cứu về cán bộ, công chức và quản lý cán bộ, công chức đã công bố
• 1.2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực cán bộ, công chức trong bộ máy hành chính nhà nước
• 1.2.1. Đặc điểm của nền hành chính và cán bộ, công chức
• 1.2.2. Công chức, vị trí vai trò của cán bộ, công chức trong bộ máy hành chính nhà nước
• 1.2.3. Khái niệm cán bộ, công chức
• 1.2.4. Vị trí, vai trò của cán bộ, công chức trong nền hành chính nhà nước
• 1.2.5. Quản lý nhân lực cán bộ, công chức
• 1.2.5.1. Sự cần thiết quản lý nhân lực cán bộ, công chức
• 1.2.5.2. Nguyên tắc quản lý nhân lực cán bộ, công chức
• 1.2.5.3. Nội dung quản lý nhân lực cán bộ, công chức
• 1.2.5.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực cán bộ, công chức
• 1.2.5.5. Tiêu chí đánh giá hiệu quả quản lý nhân lực cán bộ, công chức
• 1.2.5.6. Kinh nghiệm quản lý nhân lực cán bộ, công chức ở các địa phương, bài học rút ra cho hoạt động quản lý nhân lực cán bộ, công chức tại UBND tỉnh Hải Dương
• 1.2.5.6.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực cán bộ, công chức ở UBND thành phố Đà Nẵng
• 1.2.5.6.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực cán bộ, công chức ở UBND thành phố Cần Thơ
• 1.2.5.6.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực cán bộ, công chức ở UBND tỉnh Thái Bình
• 1.2.5.6.4. Bài học rút ra cho quản lý nhân lực cán bộ, công chức tỉnh Hải Dương
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Cách tiếp cận
• 2.2. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể
• 2.2.1. Phương pháp thống kê, thu thập và xử lý thông tin
• 2.2.2. Phương pháp phân tích, tổng hợp
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH HẢI DƢƠNG
• 3.1. Khái quát về tỉnh Hải Dương và nhân lực cán bộ, công chức
• 3.1.1. Khái quát về tỉnh Hải Dương
• 3.1.2. Thực trạng nhân lực cán bộ, công chức tỉnh Hải Dương
• 3.2. Phân tích Thực trạng quản lý nhân lực cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân tỉnh Hải Dương
• 3.2.1. Lập kế hoạch, quy hoạch nhân lực ngũ cán bộ, công chức
• 3.2.2. Quản lý biên chế, xây dựng VTVL, xác định số lượng cán bộ, công chức và cơ cấu ngạch cán bộ, công chức
• 3.2.3. Tổ chức thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng cán bộ, công chức
• 3.2.4. Tổ chức thực hiện chế độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
• 3.2.5. Tổ chức thực hiện chế độ tiền lương và các chế độ chính sách đãi ngộ, chế độ thôi việc, nghỉ hưu cán bộ, công chức
• 3.2.6. Tổ chức thực hiện khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức
• 3.2.7. Thực hiện chế độ báo cáo, thống kê và quản lý hồ sơ cán bộ, công chức
• 3.2.8. Thanh tra, kiểm tra thi hành quy định pháp luật cán bộ, công chức; Chỉ đạo, tổ chức giải quyết khiếu nại, tố cáo cán bộ, công chức
• 3.2.9. Đánh giá chung về quản lý nhân lực cán bộ, công chức
• 3.2.10. Nguyên nhân
• 4. CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND TỈNH HẢI DƢƠNG GIAI ĐOẠN 2016-2020 VÀ TẦM NHÌN NĂM 2030
• 4.1. Dự báo tình hình kinh tế xã hội tỉnh Hải Dương giai đoạn 2016-2020, tầm nhìn 2030 và những thách thức của quản lý nhân lực cán bộ, công chức hiện nay
• 4.1.1. Dự báo tình hình kinh tế xã hội tỉnh Hải Dương giai đoạn 2016-2020, tầm nhìn 2030
• 4.1.2. Những thách thức của quản lý nhân lực cán bộ, công chức hiện nay
• 4.2. Phương hướng quản lý nhân lực cán bộ, công chức tại UBND tỉnh Hải Dương giai đoạn 2016-2020, tầm nhìn 2030
• 4.3. Một số giải pháp quản lý nhân lực cán bộ, công chức tỉnh Hải Dương giai đoạn 2015-2020 tầm nhìn 2030
• 4.3.1. Đổi mới nâng cao hiệu quả công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
• 4.3.2. Đổi mới việc tổ chức quản lý nhân lực cán bộ, công chức xây dựng vị trí việc làm
• 4.3.3. Đổi mới công tác tuyển dụng cán bộ, công chức
• 4.3.4. Nâng cao hiệu quả công tác kiểm tra, đánh giá việc thực hiện nhân lực cán bộ, công chức
• 4.3.5. Ứng dụng Công nghệ thông tin trong quản lý cán bộ, công chức tỉnh Hải Dương
• KẾT LUẬN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Luận Văn Thạc Sỹ Quản Lý Kinh Tế

Luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế về quản lý nhân lực cán bộ, công chức là một chủ đề quan trọng trong bối cảnh hiện nay. Đề tài này không chỉ giúp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của nền hành chính nhà nước. Việc nghiên cứu và áp dụng các phương pháp quản lý hiệu quả sẽ tạo ra những giá trị thiết thực cho xã hội.

1.1. Định Nghĩa Quản Lý Nhân Lực Cán Bộ Công Chức

Quản lý nhân lực cán bộ, công chức là quá trình tổ chức, điều hành và phát triển nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước. Điều này bao gồm việc tuyển dụng, đào tạo và đánh giá hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Quản Lý Nhân Lực

Quản lý nhân lực có vai trò quyết định đến hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước. Đội ngũ cán bộ, công chức chất lượng cao sẽ đảm bảo thực hiện tốt các nhiệm vụ, chính sách của nhà nước.

II. Những Thách Thức Trong Quản Lý Nhân Lực Cán Bộ Công Chức

Quản lý nhân lực cán bộ, công chức hiện nay đang đối mặt với nhiều thách thức. Những vấn đề như thiếu hụt nhân lực chất lượng, sự chậm trễ trong việc áp dụng công nghệ thông tin vào quản lý, và tình trạng thiếu minh bạch trong quy trình tuyển dụng là những vấn đề cần được giải quyết.

2.1. Thiếu Hụt Nhân Lực Chất Lượng

Nhiều địa phương vẫn gặp khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Điều này dẫn đến việc đội ngũ cán bộ, công chức không đủ năng lực để thực hiện nhiệm vụ.

2.2. Chậm Trễ Trong Áp Dụng Công Nghệ

Việc chưa áp dụng công nghệ thông tin vào quản lý nhân lực đã làm giảm hiệu quả công việc và gây khó khăn trong việc theo dõi, đánh giá cán bộ, công chức.

III. Phương Pháp Nghiên Cứu Quản Lý Nhân Lực Cán Bộ Công Chức

Để cải thiện công tác quản lý nhân lực, cần áp dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học hiện đại. Việc phân tích dữ liệu, khảo sát thực tế và tham khảo kinh nghiệm quốc tế sẽ giúp đưa ra những giải pháp hiệu quả.

3.1. Phân Tích Dữ Liệu Thực Tế

Phân tích dữ liệu từ các báo cáo, thống kê sẽ giúp nhận diện rõ hơn các vấn đề trong quản lý nhân lực hiện tại.

3.2. Khảo Sát Ý Kiến Cán Bộ Công Chức

Khảo sát ý kiến của cán bộ, công chức sẽ cung cấp thông tin quý giá về thực trạng và nhu cầu cải cách trong quản lý nhân lực.

IV. Giải Pháp Hoàn Thiện Quản Lý Nhân Lực Cán Bộ Công Chức

Để nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực, cần triển khai các giải pháp đồng bộ. Những giải pháp này bao gồm cải cách quy trình tuyển dụng, nâng cao chất lượng đào tạo và áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý.

4.1. Cải Cách Quy Trình Tuyển Dụng

Cần xây dựng quy trình tuyển dụng minh bạch, công bằng và hiệu quả để thu hút nhân tài vào bộ máy nhà nước.

4.2. Nâng Cao Chất Lượng Đào Tạo

Đào tạo liên tục cho cán bộ, công chức sẽ giúp nâng cao năng lực và đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc.

V. Ứng Dụng Thực Tiễn Từ Nghiên Cứu Quản Lý Nhân Lực

Nghiên cứu về quản lý nhân lực cán bộ, công chức không chỉ dừng lại ở lý thuyết mà còn cần được áp dụng vào thực tiễn. Những kết quả từ nghiên cứu sẽ giúp cải thiện chất lượng quản lý tại các cơ quan nhà nước.

5.1. Kinh Nghiệm Từ Các Địa Phương Khác

Học hỏi từ các địa phương đã thành công trong quản lý nhân lực sẽ giúp tỉnh Hải Dương có những bước đi đúng đắn.

5.2. Đánh Giá Hiệu Quả Ứng Dụng

Cần có các chỉ số đánh giá cụ thể để theo dõi hiệu quả của các giải pháp đã triển khai.

VI. Kết Luận Và Tương Lai Của Quản Lý Nhân Lực Cán Bộ Công Chức

Quản lý nhân lực cán bộ, công chức là một lĩnh vực cần được chú trọng trong thời gian tới. Việc cải cách và đổi mới sẽ giúp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của nền hành chính nhà nước.

6.1. Tầm Nhìn Tương Lai

Cần có một tầm nhìn dài hạn cho việc phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo đáp ứng yêu cầu phát triển của tỉnh Hải Dương.

6.2. Đề Xuất Chính Sách Mới

Đề xuất các chính sách mới nhằm cải thiện môi trường làm việc và nâng cao động lực cho cán bộ, công chức.

Trích đoạn nội dung tài liệu

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ĐỖ HUY CHÍNH QUẢN LÝ NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH HẢI DƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH HÀ NỘI – 2015 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ĐỖ HUY CHÍNH QUẢN LÝ NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH HẢI DƢƠNG Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60340410 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS, TS. CHU ĐỨC DŨNG Viện kinh tế và chính trị thế giới XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƯỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN PGS, TS Chu Đức Dũng TS. Nguyễn Trúc Lê HÀ NỘI – 2015 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận Văn thạc sĩ là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi. Các số liệu khoa học, kết quả nghiên cứu của Luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng. Hà Nội, tháng 10 năm 2015 TÁC GIẢ LUẬN VĂN Đỗ Huy Chính LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện Luận văn Thạc sỹ, tôi đã nhận được sự giúp đỡ, tạo điều kiện nhiệt tình và quý báu của nhiều cá nhân và tập thể. Trước tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS, TS Chu Đức Dũng, người đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt thời gian nghiên cứu để hoàn thành luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp đã giúp đỡ tôi tìm tài liệu tham khảo và đóng góp ý kiến để tôi hoàn thành luận văn này. Mặc dù, tôi đã cố gắng hoàn thiện luận văn bằng tất cả sự nhiệt tình và năng lực của mình, tuy nhiên, không thể tránh khỏi những thiếu sót hoặc có phần nghiên cứu chưa sâu. Rất mong nhận được sự chỉ bảo, thông cảm của các thầy (cô). Tôi xin trân trọng cảm ơn ! LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Tính cấp thiết của Đề tài 1 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3 4. Kết cấu bố cục 3 Chƣơng 1 5 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 5 1. Các nghiên cứu về cán bộ, công chức và quản lý cán bộ, công 5 chức đã công bố. Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và những khoảng trống 9 đặt ra cho đề tài luận văn. Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực cán bộ, công chức 10 trong bộ máy hành chính nhà nước 1. Đặc điểm của nền hành chính và cán bộ, công chức 10 1. Công chức, vị trí vai trò của cán bộ, công chức trong bộ máy 14 hành chính nhà nước 1. Khái niệm cán bộ, công chức 14 1. Vị trí, vai trò của cán bộ, công chức trong nền hành chính nhà 17 nước 1. Quản lý nhân lực cán bộ, công chức 20 1. sự cần thiết quản lý nhân lực cán bộ, công chức 23 1. Nguyên tắc quản lý nhân lực cán bộ, công chức 25 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Nội dung quản lý nhân lực cán bộ, công chức 28 1. Những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực cán bộ, công 30 chức 1. Tiêu chí đánh giá hiệu quả quản lý nhân lực cán bộ, công chức 31 1.Kinh nghiệm quản lý nhân lực cán bộ, công chức ở các địa phương, 33 bài học rút ra cho hoạt động quản lý nhân lực cán bộ, công chức tại UBND tỉnh Hải Dương 1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực cán bộ, công chức ở UBND thành 33 phố Đà Nẵng 1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực cán bộ, công chức ở UBND thành 34 phố Cần Thơ 1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực cán bộ, công chức ở UBND tỉnh 36 Thái Bỉnh 1. Bài học rút ra cho quản lý nhân lực cán bộ, công chức tỉnh Hải 36 Dương Chƣơng 2 39 Phƣơng pháp nghiên cứu 2. Cách tiếp cận 39 2. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể 40 2. Phương pháp thống kê, thu thập và xử lý thông tin 40 2. Phương pháp phân tích, tổng hợp 42 Chƣơng 3 43 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH HẢI DƢƠNG 3. Khái quát về tỉnh Hải Dương và nhân lực cán bộ, công chức 43 3. Khái quát về tỉnh Hải Dương 43 3. Thực trạng nhân lực cán bộ, công chức tỉnh Hải Dương 44 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Phân tích Thực trạng quản lý nhân lực cán bộ, công chức tại Ủy 45 ban nhân dân tỉnh Hải Dương 3. Lập kế hoạch, quy hoạch nhân lực ngũ cán bộ, công chức 46 3. Quản lý biên chế, xây dựng VTVL, xác định số lượng cán bộ, 51 công chức và cơ cấu ngạch cán bộ, công chức 3. Tổ chức thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng cán bộ, công chức 54 3. Tổ chức thực hiện chế độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 56 3. Tổ chức thực hiện chế độ tiền lương và các chế độ chính sách 58 đãi ngộ, chế độ thôi việc, nghỉ hưu cán bộ, công chức 3. Tổ chức thực hiện khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức 59 3. Thực hiện chế độ báo cáo, thống kê và quản lý hồ sơ cán bộ, 62 công chức 3. Thanh tra, kiểm tra thi hành quy định pháp luật cán bộ, công 64 chức; Chỉ đạo, tổ chức giải quyết khiếu nại, tố cáo cán bộ, công chức 3. Đánh giá chung về quản lý nhân lực cán bộ, công chức 66 3. Nguyên nhân 68 Chƣơng 4 70 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND TỈNH HẢI DƢƠNG GIAI ĐOẠN 2016-2020 VÀ TẦM NHÌN NĂM 2030 4. Dự báo tình hình kinh tế xã hội tỉnh Hải Dương giai đoạn 2016- 70 2020, tầm nhìn 2030 và những thách thức của quản lý nhân lực cán bộ, công chức hiện nay 4. Dự báo tình hình kinh tế xã hội tỉnh Hải Dương giai đoạn 2016- 70 2020, tầm nhìn 2030 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Những thách thức của quản lý nhân lực cán bộ, công chức hiện 71 nay 4. Phương hướng quản lý nhân lực cán bộ, công chức tại UBND tỉnh 71 Hải Dương giai đoạn 2016-2020, tầm nhìn 2030 4. Một số giải pháp quản lý nhân lực cán bộ, công chức tỉnh Hải 73 Dương giai đoạn 2015-2020 tầm nhìn 2030 4. Đổi mới nâng cao hiệu quả công tác quy hoạch, đào tạo, bồi 73 dưỡng cán bộ, công chức 4. Đổi mới việc tổ chức quản lý nhân lực cán bộ, công chức xây 76 dựng vị trí việc làm 4. Đổi mới công tác tuyển dụng cán bộ, công chức 77 4. Nâng cao hiệu quả công tác kiểm tra, đánh giá việc thực hiện 79 nhân lực cán bộ, công chức 4. Ứng dụng Công nghệ thông tin trong quản lý cán bộ, công chức 81 tỉnh Hải Dương KẾT LUẬN 84 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 85 PHỤ LỤC 87 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Nội dung 1 CB,CC Cán bộ, công chức 2 CCHC Cải cách hành chính 3 CHXHCN Cộng hòa xã hội chủ nghĩa 4 CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa 5 ĐCSVN Đảng cộng sản Việt nam 6 KTTT Kinh tế thị trường 7 HCNN Hành chính nhà nước 8 QPPL Quy phạm pháp luật 9 XHCN Xã hội chủ nghĩa 10 UBND Uỷ ban nhân dân 11 QLNN Quản lý nhà nước 12 VTVL Vị trí việc làm 13 ĐBQH&HĐND Đại biểu Quốc hội và Hội đồng nhân dân 14 LĐ, TB&XH Lao động, Thương binh và Xã hội 15 TT&TT Thông tin và Truyền thông 16 KH&CN Khoa học và Công nghệ 17 GD&ĐT Giáo dục và Đào tạo 18 NN&PTNT Nông nghiệp và Phát triển nông thôn 19 TN&MT Tài nguyên và Môi trường 20 KCN Khu công nghiệp 21 CVCC Chuyên viên cao cấp 22 CVC Chuyên viên chính 23 CV Chuyên viên LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC BIỂU BẢNG 1 Bảng 3.1 Trình độ đào tạo CBCC 2 Bảng 3.2 Quy hoạch đội ngũ Giám đốc sở, ban, ngành giai đoạn 2010-2015 3 Bảng 3.3 Quy hoạch đội ngũ Phó giám đốc sở, ban, ngành giai đoạn 2010-2015 4 Bảng 3.4 Tổng hợp giao và thực hiện biên chế HCNN 2010 - 2015 5 Bảng 3.5 Tổng hợp số lượng VTVL tại các sở, ban, ngành 6 Bảng 3.6 Tổng hợp kết quả tuyển dụng công chức HCNN hàng năm 7 Bảng 3.7 Kết quả đào tạo, bồi dưỡng CBCC giai đoạn 2010- 2015 8 Bảng 3.8 Tổng hợp kết quả đánh giá phân loại CBCC năm 2014 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nhân lực hành chính công là một trong những yếu tố rất quan trọng và mang tính quyết định của nền hành chính nhà nước. Bởi nhân lực hành chính công, trước hết là đội ngũ cán bộ, công chức - là sản phẩm, cũng đồng thời là chủ thể của nền hành chính nhà nước. Trong quá trình hoạt động công vụ mang tính quyền lực nhà nước, cán bộ, công chức nhà nước tác động đến mọi mặt đời sống xã hội, đến quyền và lợi ích của công dân, tổ chức và cả cộng đồng xã hội. Mọi yếu tố của nền hành chính nhà nước, như: thể chế, cơ cấu tổ chức, tài chính công và tiến trình quản lý đều do đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước xây dựng và tổ chức thực hiện. Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011 - 2020, Đảng ta đã xác định: “xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân. Quy định rõ và đề cao vai trò của người đứng đầu” và nhấn mạnh phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong 3 đột phá chiến lược. Chương trình tổng thể cải cách nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 đề ra mục tiêu: “đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, cơ cấu họp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nước” và “xây dựng một nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”.