PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nền kinh tế Việt Nam đang trong giai đoạn hội nhập, cạnh tranh và hợp tác quốc tế. Vì vậy, để tranh thủ mọi nguồn lực, phát huy tối đa năng lực và hiệu quả sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung, Công ty Trách nhiệm hữu hạn (TNHH) sản xuất và Thương Mại Cường Việt nói riêng phải sử dụng hợp lý nguồn nhân lực để nâng cao năng lực cạnh tranh, giữ vững và phát triển vị thế của mình. Công ty TNHH sản xuất và Thương Mại Cường Việt là một doanh nghiệp tư nhân, lĩnh vực kinh doanh đa ngành nghề: Nhập khẩu, xuất khẩu hóa chất chuyên dụng, sản xuất mực in, sơn và một số thành phẩm khác,… Công ty đã khẳng định được vị thế của mình trong nền kinh tế thị trường, là một trong những doanh nghiệp trẻ thành công của cả nước.
Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) hiệu quả để thực hiện thắng lợi các mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, là một cán bộ đang nghiên cứu thực tế tại Công ty TNHH sản xuất và Thương Mại Cường Việt, vận dụng những kiến thức đã được học kết hợp với thực tế sản xuất, sự giúp đỡ của đồng nghiệp và thầy cô, tác giả lựa chọn đề tài tốt nghiệp “Tăng cường công tác quản trị nhân lực của Công ty TNHH sản xuất và Thương Mại Cường Việt”. Việc nghiên cứu chuyên sâu về quản trị nguồn nhân lực và áp dụng vào công ty sẽ giúp cho Công ty phát triển nhanh, bền vững trong thời kỳ đất nước hội nhập sâu và toàn diện hơn với thế giới. Mục đích nghiên cứu của đề tài Mục đích của luận văn là nghiên cứu các giải pháp quản trị nguồn nhân lực áp dụng vào công ty, đảm bảo tận dụng và phát huy tối đa khả năng của nguồn lực trong công ty góp phần vào sự phát triển lớn mạnh của công ty nói riêng, nền kinh tế cả nước nói chung. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu a.
Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nhân lực của Công ty TNHH Sản xuất và Thương Mại Cường Việt – một doanh nghiệp tư nhân kinh doanh đa ngành nghề và những nhân tố ảnh hưởng đến công tác này. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về nội dung và không gian nghiên cứu: Công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất và Thương Mại Cường Việt (Sau đây gọi tắt là Công ty TNHH SX và TM Cường Việt). - Phạm vi về thời gian nghiên cứu: Luận văn sử dụng các số liệu thu thập tại Công ty trong giai đoạn từ năm 2014 đến năm 2016 để phân tích đánh giá và đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2017 - 2020. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu Trên cơ sở lý luận chung về quản trị nhân lực; hệ thống các văn bản, chế độ, chính sách hiện hành về quản lý nhân lực của Nhà nước nói chung và của công ty nói riêng và tình hình triển khai thực hiện công tác quản trị nhân lực trong những năm vừa qua.
Trong luận văn, tác giả sử dụng những phương pháp nghiên cứu chung của khoa học kinh tế như: Phương pháp hệ thống hóa, phương pháp thu thập số liệu thứ cấp, phương pháp thống kê mô tả, thống kê phân tích, phân tích so sánh và tổng hợp, phương pháp tham vấn ý kiến chuyên gia,… để đưa ra các đánh giá về thực trạng quản trị nhân lực trong công ty. Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra, tác giả đã thực hiện phân tích định tính và định lượng, thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Cơ sở lý luận về nhân lực và quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 1.
Khái niệm nguồn nhân lực Theo định nghĩa mà Liên Hợp Quốc đưa ra, nhân lực được hiểu “là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực thực tế hiện có hoặc tiềm năng của một người để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.” Như vậy, nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi người, bao gồm cả thể lực và trí lực. Trong đó, trí lực là năng lực trí tuệ của con người, bao gồm sự hiểu biết, khả năng nhận thức của con người về thế giới xung quanh cũng như khả năng phản ứng của con người trước các kích thích từ môi trường xung quanh. Còn thể lực là sức khỏe, khả năng lao động của con người, đây là điều kiện cần thiết cho quá trình sản xuất. Khái niệm nguồn nhân lực có nhiều ý kiến, theo George T.Boudreau: Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới.
Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức [1]. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tổng thể các tiềm năng của con người, trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách, được huy động vào quá trình lao động nhằm đáp ứng mục tiêu của doanh nghiệp [2]. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp (Tài chính, vốn, tài nguyên thiết bị,…). Đó là tài nguyên quý giá nhất vì con người là vấn đề trung tâm và quan trọng bậc nhất trong mọi tổ chức, doanh nghiệp.
Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó [2]. 3 Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: Xét trên bình diện quốc gia hay địa phương, nguồn nhân lực được xác định là “tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung) bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa” [3]. Theo cách hiểu này, nguồn nhân lực là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương. Một cách chung nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo quy định của pháp luật có khả năng tham gia lao động.
Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm người, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia. Độ tuổi lao động được qui định cụ thể ở mỗi nước có khác nhau. Ở Việt Nam hiện nay, theo quy định của Bộ luật lao động, tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi [4]. Nguồn nhân lực: Là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), bao gồm: Thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi.
Khái niệm và vai trò của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 1. Khái niệm quản trị nhân lực Hiện nay, có rất nhiều cách hiểu, tiếp cận với khái niệm Quản trị nhân lực như: “Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.”[5] Giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng: “Quản trị nhân lực bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó”. 4 Giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân lực là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được”. Tóm lại, có thể nói “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức nhằm thu hút, sử dụng nguồn lao động, đào tạo phát triển, đánh giá, duy trì nguồn lao động đó để có thể đạt được những mục tiêu của tổ chức ”.
Quản trị nhân lực trong một tổ chức nói chung và trong một doanh nghiệp, công ty nói riêng là một công việc rất khó khăn và phức tạp; bởi vì đối tượng quản trị ở đây là những con người bằng xương bằng thịt. Mỗi người lao động lại có những khả năng, sở trường riêng cũng như có những động lực thực hiện công việc và những yêu cầu nhất định khi thực hiện những công việc đó. Do đó, nhà Quản trị nhân lực trong tổ chức cần phải có những khả năng, kỹ năng và hiểu biết nhất định về các kỹ năng quản trị và đồng thời phải hiểu rõ những nhân viên của mình. Quản trị nhân lực tốt là điều kiện để mỗi công ty có thể thực hiện tốt việc sản xuất kinh doanh của mình.
Vai trò công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp - Vai trò hành chính: Cung cấp các thủ tục hành chính như hệ thống trả thù lao, hợp đồng, bảo hiểm xã hội, phúc lợi xã hội,… - Vai trò hỗ trợ: Lập kế hoạch chiến lược của tổ chức; Giúp nhân viên quản lý khủng hoảng; Giải đáp các thắc mắc, khiếu nại của nhân viên. - Vai trò tác nghiệp: Tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững của Doanh nghiệp; Xây dựng, triển khai chương trình và chính sách nguồn nhân lực; Tuyển dụng đào tạo và các hoạt động khác. - Vai trò chiến lược: Tất cả các nhà quản trị phải là nhà quản trị về nguồn nhân lực; Nhân viên được xem như là tài sản; Quản trị nhân lực là quá trình liên hết hợp nhất chiến lược nguồn nhân lực và mục tiêu của tổ chức. Ý nghĩa của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự của nó - những 5 con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến.
