CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VIỆC XÂY DỰNG VÀ DUY TRÌ VĂN HÓA TỔ CHỨC 1. Khái niệm Khái niệm “văn hóa tổ chức” (Orgnization cultural) được tích hợp từ hai khái niệm “văn hóa” và “tổ chức”.Tuy nhiên đến nay cách hiểu về cụm từ VHTC có nhiều cách hiểu khác nhau. Dưới đây là một số cách tiếp cận phổ biến: Theo Eldrige và Crombie (1974): khi nói đến văn hóa tổ chức hay văn hóa của 1 tổ chức là nói đến các tiêu chuẩn, giá trị, tín ngưỡng, cách đối xử… được thể hiện qua việc các thành viên liên kết với nhau để làm việc. Đặc trưng của một tổ chức cụ thể nào đó được thể hiện ở lịch sử của nó với những ảnh hưởng của hệ thống cũ, lãnh đạo cũ trong việc xây dựng con người.
Điều đó chứng tỏ ở việc đi theo thói quen, luật lệ, hệ tư tưởng cũ và mới cũng như sự lựa chọn chiến lược cho tổ chức. (Tr230) Theo Louis (1980): văn hóa tổ chức là tập hợp hệ thống các quan niệm chung của các thành viên trong tổ chức. Những quan niệm này được phần lớn các thành viên ngầm định trong nhận thức, hành vi ứng xử và chỉ thíc hợp trong tổ chức riêng của họ, các quan niệm này được truyền cho các thành viên mới. (Tr 230) Theo Tunstall (1983): văn hóa tổ chức có thể được mô tả như một tập hợp chung các tín ngưỡng, thông lệ, hệ thống giá trị, quy chuẩn hành vi ứng xử của các thành viên trong tổ chức đó.
(Tr 231) Theo Farmar (1990): văn hóa tổ chức được hiểu là tổng của các quan niệm, niềm tin, giá trị - những yếu tố mà các thành viên của tổ chức chia sẻ, chuyển tải thông qua: "Làm cái gì? Làm như thế nào? và Ai làm?". (Tr 231) 8 Những định nghĩa trên tạo nên quan niệm về văn hóa tổ chức mà trong thực tế được biểu đạt gắn với từng loại hình thể chế nghề nghiệp như: sản xuất - kinh doanh, hành chính, giáo dục - đào tạo. Từ các định nghĩa nêu trên có thể đưa ra quan niệm chung nhất về văn hóa tổ chức, đó là: "văn hóa tổ chức là hệ thống các giá trị và quy tắc ứng xử được xây dựng một cách chủ động phù hợp và hướng tới các mục tiêu chiến lược của tổ chức" Văn hóa tổ chức là nhận thức chỉ tồn tại trong một tổ chức chứ không phải cho một cá nhân. Vì vậy các cá nhân có những nền tảng văn hóa, lối sống, nhận thức khác nhau, ở những vị trí làm việc khác nhau, có khuynh hướng hiển thị văn hóa tổ chức đó trong cùng một cách hoặc ít nhất có một mẫu số chung.
Đồng thời văn hóa của tổ chức chính là sự hiện diện sinh động và cụ thể nhất của tổ chức đó mà mọi người có thể dễ dàng nhận ra. Hình ảnh đó có thể do nhiều yếu tố cấu thành nên. Vì thế, chỉ cần 1 yếu tố có sự thay đổi thì về lý thuyết hình ảnh về tổ chức đó sẽ bị khác đi. Do đó trên phương diện lý thuyết sẽ không có văn hóa tổ chức này giống văn hóa tổ chức kia dù họ giống nhau tới nhiều điểm.
Vai trò của văn hóa tổ chức đối với doanh nghiệp Văn hóa tổ chức tạo ra nhận dạng riêng cho tổ chức đó, để nhận biết sự khác nhau giữa tổ chức này với tổ chức khác, giúp tổ chức xây dựng tên tuổi của mình. Sự khác biệt đó được thể hiện ra ở những tài sản vô hình như: sự trung thành của nhân viên, bầu không khí của tổ chức như một gia đình nhỏ, đẩy nhanh tiến độ trong quá trình thảo luận và ra các quyết định quản lý, sự tin tưởng của nhân viên vào các quyết định và chính sách của tổ chức, tinh thần đồng đội trong mọi công việc của tổ chức… Văn hóa tổ chức còn truyền tải ý thức, giá trị của tổ chức tới các thành viên trong tổ chức đó. Qua đó, văn hóa tổ chức thực hiện các vai trò của mình đối với hoạt động quản lý của tổ chức: 9 • Văn hoá góp phần làm giảm mâu thuẫn, xây dựng khối đoàn kết Phần lớn các nhà nghiên cứu về văn hoá nhấn mạnh vai trò quan trọng của văn hoá trong việc khuyến khích sự gắn kết xã hội trong tổ chức. Văn hoá được miêu tả như “chất keo” hay “xi măng” để kết nối các thành viên của tổ chức với nhau.
Hơn nữa, để tồn tại và đáp ứng được sự thay đổi của môi trường, những vấn đề quan trọng mà hầu hết các tổ chức đều phải đối mặt đó là tạo sự thống nhất cao trong việc thực hiện chức năng, chiến lược, mục tiêu đặt ra của tổ chức. • Phối hợp và kiểm soát Nhìn một cách rộng hơn, văn hoá thúc đẩy sự thống nhất trong nhận thức, cũng chính là tạo thuận lợi trong phối hợp và kểm soát. Văn hoá biểu hiện trong truyền thống của tổ chức, tạo ra khuôn mẫu ứng xử của tổ chức đó, được các thành viên chấp nhận và tuân thủ, thể hiện sự hoà đồng bên trong tổ chức nói chung, cũng như việc ra quyết định trong những trường hợp cụ thể. Đặc biệt là trong việc ra quyết định gặp phải những thực tế phức tạp, do sự khác nhau về nhận thức, về văn hoá địa phương của các thành viên, thì văn hóa tổ chức sẽ có tác dụng để phạm vi hoá sự lựa chọn.
• Giảm rủi ro Trong công việc hàng ngày (tránh mâu thuẫn về quyền lợi, kiểm soát các hoạt động trong tổ chức, tối đa hoá các hoạt động có hiệu quả…). Ở cấp độ cá nhân, một trong những chức năng của văn hoá là truyền tải những “nhận thức chung” qua quá trình đào tạo và tuyển chọn nhân viên mới. Điều này được thực hiện thông qua ý tưởng của văn hoá, mà các thành viên mới phải học để hiểu và thực hiện trong công việc, để đảm bảo những nhận thức chung về điều gì là quan trọng đối với tổ chức, điều đó được thực hiện và đối xử như thế nào trong tổ chức. Việc thực hiện này sẽ tạo cơ sở suy nghĩ cho họ để giảm sự lo 10 âu buồn phiền, bình thường hoá mọi việc xung quanh, để có những lựa chọn dễ dàng, và những hành động có suy nghĩ, hợp lý hơn.
• Tạo động cơ Văn hoá tổ chức có một vị trí quan trọng thúc đẩy động cơ làm việc cho các thành viên của tổ chức: yếu tố quyết định đến hiệu suất và hiệu quả hoạt động của tổ chức. Hầu hết các tổ chức đều cố gắng tạo động cơ làm việc cho nhân viên của họ thông qua cơ chế thưởng phạt… mặc dù những yếu tố này rõ ràng có tác dụng, tuy nhiên lý thuyết về động cơ làm việc cho rằng, mong muốn làm việc của nhân viên còn chịu tác động của các động cơ khác như ý nghĩa và sự thích thú đối với công việc, mục tiêu của họ với mục đích của tổ chức, họ cảm thấy giá trị của công việc và được bảo đảm, an toàn trong công việc. Kinh nghiệm của các tổ chức Mỹ và Nhật Bản đã đạt được thành công đáng kinh ngạc trong lĩnh vực kinh doanh, đã đưa ra bài học kinh nghiệm giống nhau. Đó là họ đã tạo ra một văn hóa tổ chức nổi trội và mạnh mẽ.
Văn hóa tổ chức mạnh là nhân tố cơ bản để thúc đẩy tổ chức đạt được hiệu quả công việc cao. Hai nhà nghiên cứu văn hóa tổ chức Deal và Kenerdy (1982) đã kết luận rằng: ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đối với năng suất và hiệu quả lao động của các thành viên trong tổ chức thật là đáng kinh ngạc. Đó là do kết quả của sự xác định mục tiêu chung để cùng nhau theo đuổi, tạo ra động cơ làm việc cao. Trong những tổ chức đó, mọi người đều có tinh thần làm việc, và sự phối hợp công việc cao, thông tin được truyền đạt nhanh và hiệu quả, họ sẽ không phí thời gian vào những mâu thuẫn riêng vì đặt mục tiêu và giá trị của tổ chức lên trên hết.
• Tăng lợi thế cạnh tranh Các nhà nghiên cứu cho rằng, một văn hóa tổ chức mạnh sẽ tạo được lợi thế cạnh tranh cho tổ chức. Bởi vì văn hoá tổ chức mạnh sẽ tạo được sự thống nhất, giảm thiểu sự rủi ro, tăng cường phối hợp và giám sát, thúc đẩy 11 động cơ làm việc của mọi thành viên, tăng hiệu suất và hiệu quả của tổ chức, từ đó tăng được sức cạnh tranh và khả năng thành công của tổ chức trên thị trường. Phần lớn các lý thuyết văn hoá tổ chức cho rằng, đây chỉ là một phần bức tranh. Điểm cần nhấn mạnh ở đây là chúng ta luôn nhìn mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và hoạt động của tổ chức theo quan điểm tích cực.
Hay nói cách khác, văn hoá yếu cũng có thể tạo ra hoạt động tốt, và văn hoá mạnh chưa chắc đã tạo ra được hoạt động tốt. Nhìn chung, văn hóa tổ chức có tác dụng tăng cường uy tín cho tổ chức, hình thành trong quá trình thực hiện mục tiêu của các tổ chức. Nó tạo nên giá trị tổ chức, đạo đức tổ chức, quản lý tổ chức và thương hiệu tổ chức. văn hóa tổ chức là nguồn gốc của sức sáng tạo, đoàn kết tổ chức, là động lực tinh thần cho sự tồn tại, cạnh tranh và phát triển của tổ chức trong thời kỳ đổi mới- nền kinh tế thị trường, định hướng Xã hội Chủ nghĩa.
Yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức 1.1 Giá trị cốt lõi Các giá trị cốt lõi là những quy tắc hướng dẫn thiết yếu và lâu dài, giúp định hướng những quyết định và hành động của một tổ chức. Các giá trị cốt lõi không phải là những hành động mang tính văn hoá hay hoạt động cụ thể; không được xây dựng nên vì mục tiêu tài chính hoặc những cơ lợi trong ngắn hạn; Tổ chức sẽ mong muốn giữ lại giá trị cốt lõi thậm chí ngay cả khi nhiệm vụ đã thay đổi. Giá trị cốt lõi là một số rất hiếm những quy tắc hướng dẫn có khả năng ảnh hưởng vô cùng lớn, là linh hồn của tổ chức; đó là những giá trị làm nhiệm vụ hướng dẫn tất cả các hành động. Giá trị cốt lõi rất có chiều sâu.
Và đó là những giá trị cực kì quan trọng. Các giá trị này rất ít khi thay đổi theo sự thay đổi của thị trường. Mặt khác, thường thì các tổ chức sẽ thay đổi thị trường nếu cần thiết để duy trì các giá trị cốt lõi thực tế của tổ chức mình.
