CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC 1.1 Khái quát về mức độ thỏa mãn trong công việc Đ có nhiều công trình nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động và trong mỗi nghiên cứu thì các tác giả sử dụng các khái niệm khác nhau về sự thỏa mãn. Sự thỏa m n này được đo lường bằng hai khía cạnh đó là sự thỏa mãn chung trong công việc và sự thỏa mãn theo các yếu tố thành phần công việc.1 Khái niệm mức độ thỏa mãn chung trong công việc Có rất nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc. Từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary thì định nghĩa “sự thỏa mãn” là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự thỏa mãn công việc là việc nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc. Theo Clark (1998) Sự thỏa m n đối với công việc đơn giản là mọi người cảm thấy như thế nào về công việc của họ và các khía cạnh khác nhau của công việc.
Theo Spector (1997) sự thỏa mãn trong công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó đánh giá chung nên nó là một biến về thái độ. Hoppock (1935) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ. Tác giả Ellickson và Logsdon (2001) thì lại tiếp cận theo một phương diện khác, cho rằng sự thỏa mãn trong công việc của người lao động được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hay môi trường làm việc của họ.
Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì mức độ thỏa mãn càng cao. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 Trong khi đó Smith (1983) định nghĩa rằng sự thỏa mãn trong công việc chỉ đơn giản là cảm giác mà người lao động cảm nhận về công việc của họ. Locke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao động cảm thấy thích thú đối với công việc của họ. Weiss (2002) cho rằng “sự thỏa m n đối với công việc là thái độ đối với công việc, và thái độ được định nghĩa như trong những nghiên cứu tâm lý xã hội cơ bản”.
Thái độ không phải là phản ứng tình cảm, mà là sự đánh giá hoặc nhận định về một đối tượng, và sự đánh giá thì không đồng nghĩa với cảm xúc. Các nhà nghiên cứu về thái độ đồng tình cho rằng đánh giá là nền tảng thiết yếu của thái độ. Do đó, sự thỏa mãn về công việc, được định nghĩa như là thái độ, chính là đánh giá tích cực (hoặc tiêu cực) về công việc và hoàn cảnh công việc.2 Khái niệm về mức độ thỏa mãn các thành phần trong công việc Smith, Kendal và Hulin (1969) cho rằng mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, l nh đạo, đồng nghiệp, tiền lương) của họ. Trong khi đó theo Schemerhon (1993, trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thoả mãn trong công việc như là một sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau công việc của nhân viên.
Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn trong công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự đ i ngộ, điều kiện thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc cũng như cơ cấu của tổ chức. Như vậy, đ có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc nhưng nhìn chung sự thỏa mãn của một người phụ thuộc vào bản thân họ nhìn nhận đánh giá như thế nào về công việc của họ, việc đánh giá này có thể tích cực hoặc tiêu cực tùy theo mỗi người. Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc Liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc thì có lý thuyết động viên của Herzberg (1959, trích dẫn bởi Nguyễn Thị Liên Diệp, 2008) được xây dựng trên cơ LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 sở tiếp thu ý kiến trực tiếp từ người lao động. Ông khảo sát người lao động bằng cách đặt ra câu hỏi những biện pháp nào để người lao động có thể làm việc nhiều hơn, những biện pháp nào người lao động cảm thấy hưng phấn để làm việc nhiều hơn và cũng như những biện pháp nào không có sự thúc đẩy làm việc đối với họ.
Kết quả thu được Herzberg chia các biện pháp quản trị thành hai loại sau: - Loại thứ nhất Herzberg gọi là các yếu tố bình thường bao gồm những yếu tố như chính sách của xí nghiệp, sự giám sát, quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, lương bổng, quyền lợi xí nghiệp…đây là những yếu tố mà những biện pháp của nhà quản trị không mang lại sự hăng hái hơn cho người lao động khi làm việc nhưng nếu không có nó thì người lao động sẽ cảm thấy bất mãn và làm việc kém hăng hái. - Loại thứ hai Herzberg gọi là yếu tố động viên bao gồm những yếu tố sự thừa nhận và trân trọng những đóng góp của nhân viên, giao phó trách nhiệm cho họ, tạo điều kiện cho họ phát triển hoặc cho họ làm những công việc thích thú, có ý nghĩa… đây là những biện pháp quản trị có tác dụng thúc đẩy người lao động làm việc hăng hái hơn nhưng nếu không có họ vẫn làm việc bình thường. Từ những phân tích đó, Herzberg lưu ý các nhà quản trị hai mức độ khác nhau của thái độ lao động mà nhân viên có thể có. Mức độ thứ nhất là làm việc một cách bình thường và những biện pháp này được gọi là yếu tố bình thường, nếu không được thỏa mãn thì nhân viên sẽ bất mãn và làm việc kém hăng hái.
Mức độ thứ hai là làm việc một cách hăng hái khi được động viên bằng những biện pháp gọi là yếu tố động viên mà nếu không có các yếu tố đó người lao động cũng làm việc một cách bình thường.2 Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc Theo công trình nghiên cứu của Smith P. Thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 công việc nổi tiếng nhất trên thế giới là Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) của Smith et al (1969). Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết (Price Mayer & Schoorman 1992; 1997). Tác giả Trần Kim Dung (2005) khi nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của người lao động ở Việt Nam đ sử dụng chỉ số JDI ngoài 5 nhân tố bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, tiền lương, l nh đạo và đồng nghiệp, tác giả bổ sung thêm hai nhân tố là phúc lợi và môi trường làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể ở Việt Nam.
Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị của các thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức độ thỏa mãn trong công việc của lao động ở Việt Nam. Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc được đo lường như sau: 1.1 Bản chất công việc Theo mô hình đặc điểm công việc của R.Oldman (1974) thì với một công việc sẽ mang đến nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu công việc đó thỏa m n các đặc điểm sau: Sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ công việc, nhân viên có quyền quyết định để hoàn thành các công việc và sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định đó, công việc thú vị và công việc có tính thử thách.2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến Theo Stanton và Croddley (2000), cơ hội đào tạo và thăng tiến là những gì liên quan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể. Thăng tiến là việc di chuyển từ một vị trí thấp lên một vị trí cao hoặc làm một công việc quan trọng hơn trong một tổ chức.
Dựa trên nghiên cứu lý thuyết của Frederick Herzberg đưa ra, đào tạo và thăng tiến bao gồm các biến: Có nhiều cơ hội thăng tiến, chính sách thăng tiến của công ty công bằng, có nhiều cơ hội phát triển, được đào tạo kỹ năng làm việc. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.3 Lương/Thu nhập Lương/thu nhập được đo lường các 4 quán sát: được trả lương cao, sống dựa vào thu nhập, tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, thu nhập công bằng. Các biến này được đưa ra dựa trên những nghiên cứu trước đó của Netemeyer & ctg, 1997. Nghiên cứu của Friderich Taylor.
Cốt lõi trong khuyến khích của lý thuyết này là: Con người được khuyến khích chủ yếu bằng tiền. Họ hướng vào việc sử dụng đồng tiền để thu hút và khuyến khích người lao động làm việc. Ngoài ra cũng phân tích lý thuyết tiền lương của W.Petty và quan điểm trả lương của A.Smith và Ricardo. Ông cho rằng tiền lương không thể thấp hơn chi phí tối thiểu cho cuộc sống của công nhân.
Nếu quá thấp họ sẽ không làm việc và bỏ ra nước ngoài. Tiền lương cao sẽ kích thích tiến bộ kinh tế bởi vì nó làm tăng năng suất lao động. Và quan điểm trả lương của Ricardo. Giá cả tự nhiên của lao động bằng với giá trị tư liệu sinh họat cần thiết cho cuộc sống của người công nhân và gia đình anh ta.
Nó phụ thuộc vào điều kiện lịch sử, trình độ phát triển, thuyền thống và hình thức tiêu dùng của mỗi dân tộc.4 Lãnh đạo Sự hỗ trợ từ cấp trên được đo lường từ các biến: tôn trọng ý kiến của nhân viên, nhân viên nhận được sự hỗ trợ của cấp trên, l nh đạo có tác phong lịch sự, hòa nh , nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt.