CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC 1.1 Nghỉ việc Nghỉ việc được định nghĩa là hành vi nhân viên từ bỏ công việc hiện tại của họ để chuyển sang một môi trường khác. Theo Rohr và Lynh (1995): nghỉ việc là sự di chuyển của nhân viên ra khỏi tổ chức. Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên cao thể hiện sự yếu kém trong cách thức quản lý và hệ thống chính sách trong việc thu hút và duy trì nguồn nhân lực. Mặt khác, sự bất ổn trong hệ thống cơ cấu nhân sự của một tổ chức thường kéo theo những hậu quả vô cùng lớn như các chi phí liên quan đến việc tuyển dụng và đào tạo nhân sự mới, hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bị trì trệ… Có rất nhiều hình thức nghỉ việc tuy nhiên cơ bản có thể chia làm hai loại: nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc không tự nguyện.
Theo Shaw và cộng sự (1998) định nghĩa “Nghỉ việc tự nguyện là việc rời bỏ một tổ chức phản ánh quyết định của người lao động. Nghỉ việc không tự nguyện là việc bắt buộc phải rời bỏ tổ chức phản ánh quyết định của người chủ lao động khi muốn chấm dứt sự hợp tác giữa người lao động với tổ chức”. Nghỉ việc tự nguyện có thể do người lao động không thỏa mãn với công việc hiện tại, áp lực công việc cao hoặc họ có cơ hội được làm việc tại một tổ chức khác. Trong khi đó, nghỉ việc không tự nguyện có thể bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân như hưu trí, bị sa thải, hoặc do doanh nghiệp cần cắt giảm chi phí hay tái cấu trúc công ty.2 Ý định nghỉ việc Ý định nghỉ việc là hành vi mà nhân viên muốn hoặc không muốn ở lại tổ chức.
Theo Tett và Meyer (1993) ý định nghỉ việc được hiểu là việc sẵn lòng rời khỏi tổ chức sau khi đã cân nhắc và suy nghĩ kỹ càng. Ý định ở đây có nghĩa là trước khi thực sự rời khỏi môi trường làm việc hiện tại những người này đã thực hiện một quyết định có ý thức. Không như nghỉ việc, ý định nghỉ việc không mang LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 tính rõ ràng, không được đo lường thường xuyên cho đến khi xảy ra hành vi nghỉ việc thực tế. Các nhà quản lý cần phải tăng cường sự gắn kết với nhân viên để nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng của họ nhằm có những giải pháp cụ thể, thiết thực khi nhân viên có ý định nghỉ việc.3 Mối quan hệ giữa nghỉ việc và ý định nghỉ việc Ý định nghỉ việc và nghỉ việc được đo lường một cách riêng biệt biệt.
Tuy nhiên ý định nghỉ việc phản ảnh tính chủ quan của một cá nhân sẽ thay đổi công việc trong một thời gian nhất định và được xem là tiền đề của quyết định nghỉ việc. Khi một nhân viên có ý định nghi việc cao, họ sẽ rời bỏ tổ chức trong một tương lai gần (Mowday và các cộng sự, (1982)). Thực tế cho thấy, không phải có ý định nghỉ việc là nhân viên sẽ thay đổi công việc và ngược lại. Theo Carmeli và Weisberg (2006) ý định nghỉ việc nói đến ba thành phần cụ thể của quá trình nghỉ việc: suy nghĩ về việc nghỉ việc, ý định tìm kiếm các cơ hội nghề nghiệp khác và ý định nghỉ việc.
Như vậy, ý định nghỉ việc là giai đoạn nhận thức cuối cùng trong quá trình dẫn đến hành động nghỉ việc thực tế và là yếu tố mang tính quyết định việc ra đi hay ở lại của người lao động đối với một tổ chức.4 Hậu quả của nghỉ việc Khi nhân viên nghỉ việc sẽ gây ra những ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến hoạt động của doanh nghiệp. Khi một nhân viên nghỉ việc sẽ phát sinh 5 loại chi phí chủ yếu bao gồm: chuẩn bị, tuyển dụng, tuyển mộ, định hướng và đào tạo, sự giảm năng suất do thiếu hụt lao động. Cụ thể như: chi phí để tiếp nhận công việc cũ của nhân viên mới; chi phí đào tạo người nhân viên vừa nghỉ việc; chi phí tuyển dụng, tuyển chọn và đào tạo người phù hợp. Ngoài ra, sự thiếu hụt nhân sự có chuyên môn và kinh nghiệm gây ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh.
Mặt khác, các nhân viên còn lại có tâm lý hoang mang, không chú tâm vào công việc cũng như có tư tưởng tìm việc mới. Bên cạnh đó, doanh nghiệp có tỷ lệ nghỉ việc quá cao sẽ ảnh hưởng đến uy tín và thương hiệu của doanh nghiệp trong vấn đề tuyển dụng LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 lao động. Trong giai đoạn kinh tế cạnh tranh như hiện nay, nhân viên có kinh nghiệm và trình độ tay nghề đầu quân cho đối thủ cạnh tranh trực tiếp sẽ khiến công ty mất đi thị phần, khách hàng thân thiết, bí mật kinh doanh… vào tay đối thủ.5 Sự thỏa mãn trong trong công việc: Thỏa mãn trong công việc là cảm giác hài lòng được thể hiện bằng thái độ tích cực đối với công việc. Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức.
Trạng thái đó chính là sự phản ứng của nhân viên về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Thông qua thái độ được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động, tổ chức đánh giá được người lao động có thỏa mãn trong công việc hay không. Theo Smith (1969), mức độ thỏa mãn trong công việc được ghi nhận qua các khía cạnh khác nhau trong công việc: bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; lương thưởng và phúc lợi. Vào năm 1984 các nghiên cứu của Wezley và Yuel cho rằng thỏa mãn đối với công việc chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố bao gồm đặc tính cá nhân và bản chất của công việc.
Dựa vào các công cụ khảo sát chỉ số mô tả công việc (JDI-Job Descriptive Index) của Smith, Kendall và Hulin (1969); bảng câu hỏi MSQ của Weiss năm 1996 ; thang đo Likert đã đề ra các khía cạnh khác nhau nhằm đo lường mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên: bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, thu nhập, an toàn, sự giám sát của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp.2 Các mô hình nghiên cứu về ý định nghỉ việc Một số nghiên cứu cho thấy sự thỏa mãn trong công việc và ý định nghỉ việc của nhân viên có mối quan hệ mật thiết với nhau. Sự thỏa mãn trong công việc càng cao thì ý định nghỉ việc của người lao động càng giảm hay nói cách khác, nhân viên càng thỏa mãn với công việc thì ít có khả năng đi tìm kiếm một công việc mới, cơ hội mới. Ví dụ như cuộc nghiên cứu của Tzeng (2002) cho thấy mối quan hệ giữa LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 stress, sự thỏa mãn trong công việc và ý định nghi việc của các y tá tại các bệnh viện ở Đài Loan đã kết luận rằng khi y tá thỏa mãn trong công việc có ý định nghỉ việc thấp hơn. Hay trong nghiên cứu “Dự đoán sự thỏa mãn trong công việc và ý định nghỉ việc của cảnh sát tại Newzeland” của Brough và Frame (2004) đã kết luận rằng: Sự thỏa mãn với công việc là một yếu tố dự báo mạnh mẽ về ý định nghỉ việc.
Như vậy, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên có thể dự đoán được thông qua sự đo lường về mức độ thỏa mãn trong công việc. Hơn nữa, mối quan hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc và thực tế nghỉ việc được điều tiết bởi “ý định” nghỉ việc (Lambert và cộng sự (2001)).1 Mô hình của March & Simon (1958) Dựa trên thuyết cân bằng tổ chức của Barnard-Simon, March và Simon đã phát triển mô hình nghiên cứu về dự định nghỉ việc của nhân viên vào năm 1958. Mô hình này cho thấy nguồn gốc của ý định nghỉ việc là sự không thỏa mãn với công việc trong một bộ phận nhân viên hay nói cách khác là người lao động không cảm nhận được giá trị của bản thân trong quá trình làm việc cho tổ chức hay sự ghi nhận của tổ chức đối với những cống hiến của họ là không đủ. Ngoài ra, March & Simon còn chỉ ra môi trường làm việc, các mối quan hệ trong công việc… cũng ảnh hưởng sâu sắc đến ý định nghỉ việc và quyết định nghỉ việc của người lao động.
Mô hình về nghỉ việc của March & Simon (1958) được trình bày trong hình 1.1 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 10 Sự tương hợp giữa Sự tương thích của Dự báo về mối quan công việc và hình ảnh công việc với các hệ trong công việc cá nhân nhiệm vụ khác Quy mô tổ chức Thỏa mãn về công việc Các tổ chức thay thế Cơ hội thăng tiến Khát khao thay đổi Dễ dàng thay đổi Nghỉ việc Hình 1.1 : Mô hình về nghỉ việc của March & Simon (1958) 1.2 Mô hình của Price & Mueller (1986) Mô hình của Price & Mueller (1986) phân tích các yếu tố quyết định ý định nghỉ việc. Các yếu tố này dựa trên các nghiên cứu thực nghiệm được tiến hành từ năm 1972 tại Đại học Iowa. So với mô hình nghiên cứu của March & Simon (1958), mô hình này cung cấp một danh sách đầy đủ các yếu tố quyết định đến ý định nghỉ việc, chẳng hạn như các yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc, môi trường làm việc, cơ hội và trách nhiệm, quan hệ họ hàng… Nghỉ việc được xem như là kết quả tất yếu của quá trình ra quyết định nghỉ việc (Theo Morrell và cộng sự (2001)). Tuy nhiên, LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 11 mô hình này cũng cho thấy một số hạn chế đó là chưa giải thích được quá trình ra quyết định nghỉ việc, bên cạnh đó mẫu khảo sát chưa mang tính tổng quát do tập trung nghiên cứu vào tầng lớp trung lưu với những ngành nghề đặc trưng như giáo viên, y tá.
Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của Price & Mueller (1986) được trình bày ở hình 1. Cơ hội Định hướng Sự gắn kết Quan hê giao tiếp Sự hoà nhâp Sự Sự Ý định Nghỉ Lương – Phúc lợi gắn kết nghỉ việc việc thỏa mãn Đối xử công bằng Thăng tiến Áp lực công việc Sự chuyên nghiệp Đào tạo Trách nhiệm quan hệ họ hàng Quy mô tổ chức Hình 1.2 : Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của Price & Mueller (1986) LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.