Luận văn UEB: Chính sách phát triển bền vững nhân lực ngành than Việt Nam

Luận văn thạc sĩ UEB nghiên cứu chính sách phát triển bền vững nguồn nhân lực ngành than tại Việt Nam, đề xuất giải pháp hiệu quả.

• Tác giả: Vũ Hữu Long
• Người hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Ngọc Thắng
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản lý công
• Đề tài: Nghiên cứu chính sách phát triển bền vững nguồn nhân lực ngành than ở Việt Nam
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
• 1.2. Các công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực ngành than Việt Nam
• 1.3. Các công trình nghiên cứu liên quan đến quản lý cấp ngành
• 1.4. Nội dung cần nghiên cứu
• 1.5. Một số khái niệm cơ bản
• 1.5.1. Khái niệm chính sách là gì?
• 1.5.2. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực
• 1.5.3. Khái niệm về đào tạo phát triển nguồn nhân lực
• 1.5.4. Khái niệm Chính sách phát triển nguồn nhân lực
• 1.5.5. Vai trò của chính sách phát triển nguồn nhân lực
• 1.5.6. Các nhân tố ảnh hưởng tới chính sách phát triển nguồn nhân lực
• 1.5.6.1. Các nhân tố khách quan
• 1.5.6.2. Các yếu tố chủ quan
• 1.5.7. Nội dung của chính sách phát triển nguồn nhân lực
• 1.5.7.1. Về nhu cầu phát triển nguồn nhân lực
• 1.5.7.2. Chính sách duy trì nguồn nhân lực
• 1.5.7.3. Thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân tài
• 1.5.7.4. Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH THAN VIỆT NAM
• 2.1. Phương pháp nghiên cứu
• 2.2. Thiết kế câu hỏi khảo sát
• 2.3. Chọn mẫu điều tra
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH THAN VIỆT NAM
• 3.1. Giới thiệu chung về ngành than
• 3.2. Các lĩnh vực kinh doanh của ngành than Việt Nam
• 3.3. Một số chỉ tiêu kinh tế chủ yếu của ngành than từ năm 2016 - 2018
• 3.4. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành than Việt Nam
• 3.4.1. Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngành than Việt Nam
• 3.4.2. Về quy mô nguồn nhân lực
• 3.4.3. Về cơ cấu nguồn nhân lực ngành than Việt Nam
• 3.4.4. Chất lượng nguồn nhân lực ngành than Việt Nam
• 3.5. Thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành than Việt Nam
• 3.5.1. Về định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành than Việt Nam
• 3.5.2. Chính sách thu hút thợ lò vào ngành than Việt Nam
• 3.5.3. Chính sách tuyển dụng nhân lực
• 3.5.4. Chính sách ưu tiên người lao động làm việc trong hầm lò của ngành than
• 3.5.5. Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngành than Việt Nam
• 3.5.6. Tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành than Việt Nam
• 3.5.7. Thu hút và tuyển dụng lao động vào ngành than Việt Nam
• 3.5.8. Tiền lương của người lao động tại ngành than Việt Nam
• 3.5.9. Nhận xét, đánh giá về chính sách đối với phát triển nguồn nhân lực ngành than Việt Nam
• 4. CHƯƠNG 4: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH THAN VIỆT NAM
• 4.1. Quy hoạch phát triển ngành than Việt Nam đến năm 2020, có xét triển vọng đến năm 2030
• 4.2. Quan điểm phát triển và mục tiêu tổng quát của quy hoạch phát triển ngành than Việt Nam đến năm 2020, có xét triển vọng đến năm 2030
• 4.3. Một số nội dung của quy hoạch phát triển ngành than Việt Nam đến năm 2020, có xét triển vọng đến năm 2030
• 4.4. Mục tiêu và một số giải pháp đối với chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành than Việt Nam
• 4.4.1. Mục tiêu chính sách phát triển nguồn nhân lực của ngành than Việt Nam
• 4.4.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trong chính sách phát triển nguồn nhân lực của ngành than bao gồm
• 4.4.3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách phát triển bền vững nguồn nhân lực ngành than Việt Nam với tầm nhìn đến 2030
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về chính sách phát triển bền vững nguồn nhân lực ngành than

Chính sách phát triển bền vững nguồn nhân lực ngành than ở Việt Nam đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sự phát triển của ngành công nghiệp này. Ngành than không chỉ cung cấp nguyên liệu cho các ngành sản xuất khác mà còn là nguồn thu nhập chính cho hàng triệu lao động. Việc nghiên cứu và áp dụng các chính sách phát triển nguồn nhân lực là cần thiết để nâng cao chất lượng lao động và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường.

1.1. Khái niệm chính sách phát triển nguồn nhân lực

Chính sách phát triển nguồn nhân lực được hiểu là các quy định, hướng dẫn nhằm nâng cao chất lượng và số lượng lao động trong ngành than. Điều này bao gồm việc đào tạo, bồi dưỡng và phát triển kỹ năng cho người lao động.

1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong ngành than

Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển bền vững của ngành than. Chất lượng lao động ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và hiệu quả sản xuất, từ đó tác động đến sự phát triển kinh tế của đất nước.

II. Thách thức trong phát triển nguồn nhân lực ngành than Việt Nam

Ngành than Việt Nam đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc phát triển nguồn nhân lực. Sự cạnh tranh từ các ngành khác, cùng với sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ, đòi hỏi ngành than phải có những chính sách phù hợp để thu hút và giữ chân lao động chất lượng cao.

2.1. Thiếu hụt lao động có tay nghề

Một trong những thách thức lớn nhất là sự thiếu hụt lao động có tay nghề cao. Nhiều công nhân chưa được đào tạo bài bản, dẫn đến năng suất lao động thấp và không đáp ứng được yêu cầu của ngành.

2.2. Cạnh tranh với các ngành khác

Ngành than phải cạnh tranh với các ngành khác trong việc thu hút lao động. Các ngành công nghiệp mới nổi thường có mức lương và điều kiện làm việc hấp dẫn hơn, khiến ngành than gặp khó khăn trong việc tuyển dụng.

III. Phương pháp nghiên cứu chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành than

Để nghiên cứu chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành than, cần áp dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học hiện đại. Việc thu thập và phân tích dữ liệu từ các nguồn khác nhau sẽ giúp đưa ra những giải pháp hiệu quả cho ngành.

3.1. Phương pháp thu thập dữ liệu

Dữ liệu được thu thập từ các báo cáo, tài liệu nghiên cứu và khảo sát thực tế tại các đơn vị trong ngành than. Điều này giúp có cái nhìn tổng quan về thực trạng nguồn nhân lực hiện tại.

3.2. Phân tích và tổng hợp thông tin

Sau khi thu thập dữ liệu, việc phân tích và tổng hợp thông tin là cần thiết để xác định các vấn đề chính trong chính sách phát triển nguồn nhân lực. Điều này sẽ giúp đưa ra các giải pháp cụ thể và khả thi.

IV. Giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành than

Để phát triển bền vững nguồn nhân lực ngành than, cần có những giải pháp cụ thể nhằm cải thiện chất lượng lao động và thu hút nhân tài. Các giải pháp này cần được triển khai đồng bộ và hiệu quả.

4.1. Tăng cường đào tạo và bồi dưỡng

Đào tạo và bồi dưỡng là yếu tố quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Cần xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế của ngành.

4.2. Chính sách đãi ngộ hợp lý

Cần có chính sách đãi ngộ hợp lý để thu hút và giữ chân lao động. Mức lương cạnh tranh và các phúc lợi khác sẽ giúp ngành than trở thành lựa chọn hấp dẫn cho người lao động.

V. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu về chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành than sẽ được áp dụng vào thực tiễn để cải thiện tình hình hiện tại. Việc thực hiện các giải pháp đề xuất sẽ giúp nâng cao chất lượng lao động và hiệu quả sản xuất.

5.1. Đánh giá hiệu quả chính sách

Cần đánh giá hiệu quả của các chính sách đã được triển khai để xác định những điểm mạnh và điểm yếu. Điều này sẽ giúp điều chỉnh kịp thời các chính sách không còn phù hợp.

5.2. Tương lai của nguồn nhân lực ngành than

Tương lai của nguồn nhân lực ngành than phụ thuộc vào khả năng thích ứng với sự thay đổi của thị trường và công nghệ. Cần có những chiến lược dài hạn để phát triển bền vững nguồn nhân lực.

VI. Kết luận và triển vọng tương lai

Chính sách phát triển bền vững nguồn nhân lực ngành than là yếu tố quyết định đến sự phát triển của ngành. Việc thực hiện các giải pháp đề xuất sẽ giúp ngành than phát triển mạnh mẽ và bền vững trong tương lai.

6.1. Tóm tắt các điểm chính

Các điểm chính trong nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc phát triển nguồn nhân lực là cần thiết để nâng cao hiệu quả sản xuất và đáp ứng nhu cầu thị trường.

6.2. Định hướng phát triển trong tương lai

Ngành than cần có những định hướng phát triển rõ ràng để thu hút và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, từ đó đảm bảo sự phát triển bền vững.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Ngành than - khoáng sản giữ vị trí huyết mạch trong cấu trúc an ninh năng lượng quốc gia, đóng vai trò là ngành công nghiệp hạ tầng cung ứng nguyên liệu đầu vào thiết yếu cho các nhà máy nhiệt điện, cơ sở sản xuất xi măng, hóa chất và phân bón. Năm 2018, Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam (TKV) đạt mức doanh thu ấn tượng 113.805 tỷ đồng, lợi nhuận trước thuế vượt 3.702 tỷ đồng và sản lượng than nguyên khai đạt trên 38 triệu tấn, tăng gấp 3,5 lần so với thời điểm năm 1994. Tuy nhiên, trước bối cảnh tài nguyên than lộ thiên ngày càng cạn kiệt, các mỏ than buộc phải chuyển dịch khai thác xuống sâu tới mức -300m, kéo theo điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại và gia tăng nguy cơ mất an toàn nghề nghiệp.

Vấn đề then chốt được đặt ra là sự suy giảm và mất cân đối nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là tình trạng thiếu hụt và biến động thợ lò lành nghề. Mục tiêu trọng tâm của nghiên cứu là đánh giá thực trạng việc ban hành và thực thi các chính sách phát triển bền vững nguồn nhân lực ngành than giai đoạn 2016 - 2018, nhận diện các nhân tố khách quan, chủ quan tác động, từ đó thiết lập hệ thống giải pháp hoàn thiện chính sách giai đoạn 2020 - 2030.

Phạm vi nghiên cứu được triển khai trên 20 đơn vị nòng cốt thuộc hai chủ thể quản lý chính là TKV (15 đơn vị) và Tổng công ty than Đông Bắc thuộc Bộ Quốc phòng (05 đơn vị), bao quát lực lượng hơn 110.000 lao động. Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn to lớn khi đưa ra các căn cứ khoa học giúp tối ưu hóa nguồn ngân sách đào tạo hơn 60 tỷ đồng mỗi năm, hạn chế hao phí nhân công và nâng cao mức độ gắn kết của người lao động trong tiến trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng Lý thuyết Vốn con người (Human Capital Theory) của David Begg, Stanley Fischer và Rudiger Dornbusch, khẳng định tri thức, kỹ năng chuyên môn tích lũy của người lao động chính là nguồn vốn quý giá tạo ra giá trị kinh tế lâu dài. Bên cạnh đó, tác giả vận dụng Khung tiến trình chính sách công của James Anderson nhằm phân tích các giai đoạn hoạch định, thực thi và đánh giá chính sách phát triển nhân lực trong khu vực công nghiệp nhà nước. Nghiên cứu cũng tích hợp Mô hình chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) của Smith kết hợp thang đo AJDI hiệu chỉnh của Trần Thị Kim Dung để đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động.

Các khái niệm chính được chuẩn hóa trong luận văn bao gồm:

• Nhân lực: Tổng hòa của thể lực (sức bắp, độ dẻo dai), trí lực (khả năng tư duy, trình độ chuyên môn) và tâm lực (tinh thần trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp).
• Phát triển nguồn nhân lực: Hệ thống các hoạt động giáo dục, đào tạo và phát triển nhằm gia tăng số lượng, nâng cao chất lượng và tối ưu hóa cơ cấu lao động của tổ chức.
• Chính sách phát triển nguồn nhân lực bền vững: Chương trình hành động và định hướng tổng thể về tuyển dụng, đãi ngộ, duy trì và bồi dưỡng nhân lực nhằm đáp ứng mục tiêu phát triển dài hạn trong sự cân bằng giữa hiệu quả kinh tế và an sinh xã hội.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phân tích định lượng. Nguồn dữ liệu thứ cấp được trích xuất từ báo cáo tài chính, báo cáo quản trị chi phí và thống kê lao động - tiền lương giai đoạn 2016 - 2018 của TKV và Tổng công ty than Đông Bắc.

Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua hai kênh:

• Phỏng vấn sâu 500 cán bộ, công nhân viên tại 20 đơn vị thành viên (gồm 15 mỏ khai thác than hầm lò, 02 công ty tuyển than và 03 doanh nghiệp chế biến, kinh doanh than) với mức phân bổ trung bình 25 đến 30 người trên một đơn vị.
• Khảo sát bằng bảng câu hỏi chuẩn hóa theo thang đo Likert 5 mức độ trên tổng thể mẫu ngẫu nhiên xác suất, bao phủ 30% tổng số cán bộ công nhân viên tại 05 đơn vị đại diện cho các khối ngành nghề.

Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng được lựa chọn nhằm bảo đảm tính đại diện cao cho các nhóm lao động đặc thù (trực tiếp hầm lò, lộ thiên, sàng tuyển và gián tiếp quản lý) trong khi vẫn tối ưu hóa thời gian và chi phí nghiên cứu. Dữ liệu sau khi thu thập được mã hóa, xử lý và phân tích thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo trên phần mềm SPSS 16.0 và Microsoft Excel.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, quy mô lao động toàn ngành sụt giảm liên tục trong giai đoạn 2016 - 2018. Tổng số cán bộ công nhân viên giảm 11,74%, từ 124.738 người năm 2016 xuống 116.760 người năm 2017 và còn 110.088 người vào cuối năm 2018 (tương đương mức giảm ròng 14.650 lao động). Trong đó, lực lượng lao động sản xuất than trực tiếp giảm từ 84.785 người xuống 75.041 người; riêng thợ lò hầm lò giảm từ 76.537 người xuống 67.537 người do tác động của lộ trình tái cơ cấu và hiện tượng chuyển dịch nghề nghiệp.

Thứ hai, cơ cấu lao động theo chức danh và tính chất công việc chậm chuyển dịch theo mục tiêu tinh gọn. Dù Đảng ủy TKV đã ban hành Nghị quyết số 05-NQ/TKV về tăng tỷ trọng lao động trực tiếp và giảm lao động gián tiếp, số liệu thực tế qua 3 năm cho thấy tỷ trọng cán bộ vẫn giữ mức 13,77% (15.164 người năm 2018), nhân viên chiếm 18,97% (20.883 người) và công nhân chiếm 67,26% (75.041 người). Tỷ lệ lao động gián tiếp vẫn chiếm xấp xỉ 32,74% tổng biên chế toàn ngành.

Thứ ba, trình độ chuyên môn kỹ thuật có sự phân hóa mạnh mẽ. Lực lượng có trình độ Tiến sĩ và Thạc sĩ tăng trưởng bình quân 2,5%/năm, từ 455 người (2016) lên 478 người (2018), nhưng chỉ chiếm tỷ lệ khiêm tốn 0,43% tổng lao động. Trình độ Đại học và Cao đẳng giảm bình quân 6,1%/năm (từ 41.810 người xuống 36.810 người). Ngược lại, trình độ cao đẳng nghề tăng bình quân 7,37%/năm, đạt 3.759 người vào năm 2018, thể hiện sự chú trọng bổ sung công nhân kỹ thuật trực tiếp.

Thứ tư, tình trạng già hóa cán bộ lãnh đạo và biến động nghỉ việc ở mức cao. Tỷ lệ cán bộ lãnh đạo từ cấp trưởng ban trở lên có độ tuổi trên 55 chiếm tới 29%, gây nguy cơ hẫng hụt thế hệ kế cận. Năm 2016 ghi nhận 9.985 lao động thôi việc, sau đó giảm dần nhờ các điều chỉnh tiền lương bình quân toàn ngành lên mức 10,7 triệu đồng/người/tháng năm 2018, riêng công nhân khai thác hầm lò đạt 13,885 triệu đồng/người/tháng.

Thảo luận kết quả

Căn nguyên của các hạn chế trên xuất phát từ cơ chế điều hành mang nặng tính mệnh lệnh chỉ huy từ cơ quan quản lý cấp trên, làm hạn chế quyền tự chủ và tính linh hoạt trong quản trị nhân sự tại các đơn vị thành viên. Môi trường khai thác hầm lò xuống sâu tới -300m tiềm ẩn rủi ro bục nước, khí độc và sập lò khiến áp lực tâm lý gia tăng.

Khi trình bày dữ liệu qua biểu đồ cơ cấu và biểu đồ biến thiên tiền lương, có thể thấy rõ mức thu nhập 13,885 triệu đồng/tháng của thợ lò dù cao hơn bình quân xã hội nhưng chưa thực sự tương xứng với hao phí sức lực và sự khắc nghiệt dưới lòng đất. Kết quả nghiên cứu bổ sung thêm luận cứ thực nghiệm sâu sắc cho các công trình trước đây của Vinacomin và các chuyên gia khai khoáng, đồng thời chứng minh rằng phát triển nhân lực không chỉ dừng lại ở số lượng và trình độ kỹ năng mà còn phải củng cố yếu tố tâm lực và văn hóa doanh nghiệp vùng mỏ.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, hoàn thiện chính sách tuyển dụng và tạo nguồn nhân lực trẻ: Giao chỉ tiêu đào tạo hàng năm từ 10.000 học viên cho 03 trường đào tạo nòng cốt (Cao đẳng Than - Khoáng sản Việt Nam, Cao đẳng nghề Hữu Nghị và Cao đẳng Công nghiệp Việt Bắc). Áp dụng cơ chế miễn 100% học phí, đài thọ kinh phí ăn ở và ký cam kết tuyển dụng làm việc ngay sau khi tốt nghiệp cho học sinh nghề mỏ hầm lò trong giai đoạn 2020 - 2025.

Thứ hai, cải cách chính sách tiền lương và đãi ngộ vượt trội cho thợ mỏ: Thực hiện chính sách tăng thêm 10% đơn giá tiền lương cho thợ khai thác đào lò và tăng 5% cho các vị trí công việc phụ trợ trong hầm lò. Mục tiêu duy trì tốc độ tăng trưởng thu nhập bình quân của thợ lò từ 8% đến 10%/năm, gắn quỹ lương với năng suất lao động và chỉ số an toàn vệ sinh lao động thực tế.

Thứ ba, cải thiện triệt để môi trường lao động và hạ tầng an sinh: Đẩy mạnh ứng dụng cơ giới hóa đồng bộ, giàn chống tự hành và mở rộng hệ thống vận chuyển monoray, xe song loan đưa đón thợ lò vào tận vị trí sản xuất nhằm giảm tối thiểu 30% hao phí sức lực di chuyển. Đầu tư xây dựng mới 05 khu chung cư thợ mỏ khép kín, tiện nghi tại các địa bàn trọng điểm như Cẩm Phả, Hạ Long và Uông Bí trước năm 2025.

Thứ tư, nâng cao năng lực quản trị và hợp tác đào tạo quốc tế: Bộ Công thương và lãnh đạo ngành than chủ trì thực hiện kế hoạch đào tạo lại cán bộ quản lý, bồi dưỡng chuyên gia kinh tế mỏ và ngoại ngữ thông qua các chương trình hợp tác với Trung tâm Năng lượng Than Nhật Bản (JCOAL), Hiệp hội Môi trường Rame (Đức) và Hiệp hội Điện lực Na Uy (NEC). Mục tiêu trẻ hóa đội ngũ quản lý, bảo đảm 100% cán bộ lãnh đạo quy hoạch đạt chuẩn năng lực quốc tế trước năm 2030.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

• Ban Lãnh đạo và Khối Quản trị Nhân lực tại các doanh nghiệp khai khoáng (TKV, Tổng công ty than Đông Bắc): Ứng dụng mô hình hoạch định biên chế, tái cơ cấu tỷ trọng lao động gián tiếp từ 32,74% xuống dưới 20%, và thiết kế chính sách giữ chân thợ lò nhằm kéo giảm tỷ lệ thôi việc dưới 5%/năm.
• Cơ quan Quản lý Nhà nước (Bộ Công thương, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội): Sử dụng làm cơ sở dữ liệu thực tiễn để xây dựng các khung chính sách bảo hiểm nghề nghiệp đặc thù, tiêu chuẩn an toàn hầm lò và quy hoạch hệ thống trường nghề năng lượng giai đoạn 2020 - 2030.
• Các Viện Nghiên cứu, Trường Đại học chuyên ngành Mỏ - Địa chất: Khai thác tư liệu để cập nhật chương trình giảng dạy, phát triển các học phần công nghệ khai thác mỏ sâu và triển khai mô hình đào tạo theo đơn đặt hàng doanh nghiệp.
• Học viên Cao học và Nghiên cứu sinh ngành Quản lý công, Quản trị nhân lực: Tiếp cận phương pháp kết hợp thang đo JDI/AJDI trong phân tích chính sách nhân sự tại các tập đoàn kinh tế nhà nước có quy mô trên 100.000 người.

Câu hỏi thường gặp

Nguyên nhân chính khiến quy mô lao động ngành than sụt giảm 11,74% trong giai đoạn 2016 - 2018 là gì? Sự sụt giảm 14.650 người chủ yếu do hai nguyên nhân: ngành than chủ động thực hiện đề án tái cơ cấu tinh giản biên chế theo chỉ đạo của Chính phủ, và điều kiện khai thác hầm lò ngày càng xuống sâu mức -300m tạo áp lực lớn, dẫn đến việc nhiều lao động xin thôi việc để chuyển dịch sang các khu công nghiệp nhẹ tại địa phương.

Cơ cấu lao động gián tiếp của ngành than đang bộc lộ những hạn chế cụ thể nào? Khối lao động gián tiếp gồm cán bộ (13,77%) và nhân viên (18,97%) chiếm tới 32,74% tổng nhân sự năm 2018. Tỷ trọng này hầu như không suy giảm so với năm 2016, phản ánh bộ máy quản trị còn cồng kềnh, làm gia tăng chi phí quản lý doanh nghiệp trong khi lực lượng lao động trực tiếp hầm lò lại thiếu hụt công nhân kỹ thuật cao.

Chính sách tiền lương của ngành than đã có những ưu tiên khác biệt nào dành cho thợ lò? Ngành than áp dụng cơ chế điều chỉnh tăng thêm 10% tiền lương cho thợ khai thác, đào lò và tăng 5% cho các chức danh khác làm việc trong hầm lò. Nhờ đó, tiền lương bình quân của thợ lò năm 2018 đạt 13,885 triệu đồng/người/tháng, cao hơn đáng kể so với mức bình quân 10,7 triệu đồng của toàn ngành nhằm nâng cao động lực gắn bó.

Phương pháp chọn mẫu và công cụ phân tích dữ liệu trong luận văn được thực hiện ra sao? Tác giả thực hiện phỏng vấn sâu 500 cán bộ công nhân viên tại 20 đơn vị thành viên, đồng thời tiến hành khảo sát ngẫu nhiên 30% lao động tại 05 đơn vị tiêu biểu bằng bảng câu hỏi Likert 5 mức độ. Toàn bộ số liệu sơ cấp và thứ cấp được xử lý, kiểm định thông qua phần mềm thống kê chuyên dụng SPSS 16.0 và Microsoft Excel.

Ngành than đã tận dụng nguồn lực quốc tế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực? TKV và Tổng công ty than Đông Bắc duy trì các chương trình liên kết đào tạo sau đại học và chuyển giao kỹ thuật mỏ sâu với Trung tâm Năng lượng Than Nhật Bản (JCOAL), Hiệp hội Môi trường Rame của Đức và Hiệp hội Điện lực Na Uy (NEC), tập trung đào tạo chuyên sâu về an toàn mỏ, môi trường và quản trị công nghệ hiện đại.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa hoàn chỉnh cơ sở lý luận về chính sách phát triển bền vững nguồn nhân lực trong ngành công nghiệp khai thác tài nguyên mang tính đặc thù cao.
• Phân tích thực chứng toàn diện bức tranh nhân lực 110.088 người của ngành than giai đoạn 2016 - 2018, chỉ rõ điểm nghẽn về già hóa lãnh đạo với 29% cán bộ trên 55 tuổi và tỷ lệ lao động gián tiếp chiếm tới 32,74%.
• Đánh giá khách quan hiệu quả quản lý ngân sách đào tạo trên 60 tỷ đồng mỗi năm và những rào cản trong việc duy trì, thu hút thợ mỏ hầm lò tại các diện khai thác sâu -300m.
• Đề xuất hệ thống 04 nhóm giải pháp có tính khả thi cao về tuyển sinh 10.000 học viên/năm, tăng lương 10% cho thợ lò, hiện đại hóa vận chuyển và hợp tác quốc tế sâu rộng.
• Đóng góp nguồn tư liệu học thuật và thực tiễn phong phú phục vụ công tác điều hành vĩ mô ngành năng lượng và quản trị nguồn nhân lực công nghiệp nặng.

Lộ trình triển khai khuyến nghị: Giai đoạn 2020 - 2025 tập trung tái cấu trúc bộ máy quản lý, hoàn thiện chính sách tiền lương và nhà ở công nhân; giai đoạn 2025 - 2030 hoàn thành cơ giới hóa đồng bộ và tự động hóa công tác quản trị nhân lực trên toàn hệ thống.

Các nhà quản lý cấp ngành, lãnh đạo doanh nghiệp và các nhà nghiên cứu hãy tham khảo, áp dụng ngay các mô hình giải pháp từ luận văn để kiến tạo môi trường làm việc nhân văn, an toàn, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững và thịnh vượng của ngành than Việt Nam.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1 Các công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực ngành than Việt Nam - Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam (2010): “Nghiên cứu và đề xuất các giải pháp để phát triển NNL của TKV”. Đề tài đưa ra thực trạng PT NNL của TKV giai đoạn 2005-2010, tìm ra các ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế, từ đó đề xuất các giải pháp PT NNL của TKV đảm bảo các yêu cầu của hoạt động SXKD đến năm 2015. - Nguyễn Thị Hoài Nga (2013): “Nâng cao năng lực quản lý đào tạo tại các quốc gia có nền công nghiệp mỏ mới nổi bằng các chương trình đào tạo hiện đại”.

Trong bài viết này một số nội dung của các chương trình được chuyển đổi từ ngành công nghiệp khai thác than đá của Đức về với Việt Nam các nội dung quan trọng như: nội dung, tổ chức và lịch trình và phương pháp đào tạo.2 Các công trình nghiên cứu liên quan đến quản lý cấp ngành - Nguyễn Cảnh Nam, Bùi Tuấn Tú (2012): “Công tác đào tạo nâng cao trình độ quản lý, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và tay nghề cho đội ngũ cán bộ và người lao động trong các doanh nghiệp khai khoáng”. Chuyên đề sử dụng phương pháp nghiên cứu là tổng hợp lý luận, sử dụng nguồn số liệu, thông tin thứ cấp của Bộ Công thương, Bộ Lao động Thương binh và xã hội, TKV. Kết quả của chuyên đề cho biết thực trạng NNL của các DN khai khoáng thuộc sự quản lý của Bộ Công Thương, tình hình thực hiện đào tạo, bồi dưỡng NNL trong TKV. Tuy nhiên chuyên đề chỉ tập trung vào yếu tố PT NNL tại các DN khai khoáng về chất lượng, số lượng, cơ cấu, trong khi đó yêu tố tâm lực của người lao động chưa được đề cập trong chuyên đề này.

5 - Nguyễn Thị Thu Hương, Nguyễn Cảnh Nam (2012): “Đề xuất cơ chế hỗ trợ công tác đào tạo nâng cao trình độ quản lý, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và tay nghề cho đội ngũ cán bộ và người lao động trong các doanh nghiệp khai khoáng”. Phương pháp nghiên cứu chủ yếu được sử dụng là phương pháp điều tra, khảo sát thực tế tại các DN khai khoáng điển hình. Chuyên đề đã phân tích thực trạng công tác đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý và người lao động, trên cơ sở đó đề xuất 07 nhóm giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo NNL ở các cơ sở đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu đào tạo NNL chất lượng cao cho ngành khai khoáng nói riêng và các ngành kinh tế nói chung trong thời kỳ đẩy mạnh sự nghiệp CNH, HDH đất nước. - Phạm Đăng Phú và cộng sự (2013): Nghiên cứu xây dựng chương trình đào tạo PT NNL quản lý và tri thức quản lý của Vinacomin đến năm 2020 .Đề tài thực hiện nhằm xây dựng chương trình đào tạo PT NNL quản lý và tri thức quản lý phù hợp với thời kỳ hội nhập, toàn cầu hóa đến năm 2020 cho Vinacomin nhằm thực hiện thành công chiến lược PTBV của Vinacomin.

Đề tài sử dụng phương pháp điều tra khảo sát thực tế hiện trạng và nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý của Vinacomin. Kết quả chính của đề tài (i) Định hướng chiến lược và chương trình đào tạo PT NNL quản lý đến năm 2020 của Vinacomin. (ii) Định hướng phát triển tri thức quản lý cho NNL quản lý của Vinacomin đến năm 2020.