CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1 Các công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực ngành than Việt Nam - Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam (2010): “Nghiên cứu và đề xuất các giải pháp để phát triển NNL của TKV”. Đề tài đưa ra thực trạng PT NNL của TKV giai đoạn 2005-2010, tìm ra các ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế, từ đó đề xuất các giải pháp PT NNL của TKV đảm bảo các yêu cầu của hoạt động SXKD đến năm 2015. - Nguyễn Thị Hoài Nga (2013): “Nâng cao năng lực quản lý đào tạo tại các quốc gia có nền công nghiệp mỏ mới nổi bằng các chương trình đào tạo hiện đại”.
Trong bài viết này một số nội dung của các chương trình được chuyển đổi từ ngành công nghiệp khai thác than đá của Đức về với Việt Nam các nội dung quan trọng như: nội dung, tổ chức và lịch trình và phương pháp đào tạo.2 Các công trình nghiên cứu liên quan đến quản lý cấp ngành - Nguyễn Cảnh Nam, Bùi Tuấn Tú (2012): “Công tác đào tạo nâng cao trình độ quản lý, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và tay nghề cho đội ngũ cán bộ và người lao động trong các doanh nghiệp khai khoáng”. Chuyên đề sử dụng phương pháp nghiên cứu là tổng hợp lý luận, sử dụng nguồn số liệu, thông tin thứ cấp của Bộ Công thương, Bộ Lao động Thương binh và xã hội, TKV. Kết quả của chuyên đề cho biết thực trạng NNL của các DN khai khoáng thuộc sự quản lý của Bộ Công Thương, tình hình thực hiện đào tạo, bồi dưỡng NNL trong TKV. Tuy nhiên chuyên đề chỉ tập trung vào yếu tố PT NNL tại các DN khai khoáng về chất lượng, số lượng, cơ cấu, trong khi đó yêu tố tâm lực của người lao động chưa được đề cập trong chuyên đề này.
5 - Nguyễn Thị Thu Hương, Nguyễn Cảnh Nam (2012): “Đề xuất cơ chế hỗ trợ công tác đào tạo nâng cao trình độ quản lý, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và tay nghề cho đội ngũ cán bộ và người lao động trong các doanh nghiệp khai khoáng”. Phương pháp nghiên cứu chủ yếu được sử dụng là phương pháp điều tra, khảo sát thực tế tại các DN khai khoáng điển hình. Chuyên đề đã phân tích thực trạng công tác đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý và người lao động, trên cơ sở đó đề xuất 07 nhóm giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo NNL ở các cơ sở đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu đào tạo NNL chất lượng cao cho ngành khai khoáng nói riêng và các ngành kinh tế nói chung trong thời kỳ đẩy mạnh sự nghiệp CNH, HDH đất nước. - Phạm Đăng Phú và cộng sự (2013): Nghiên cứu xây dựng chương trình đào tạo PT NNL quản lý và tri thức quản lý của Vinacomin đến năm 2020 .Đề tài thực hiện nhằm xây dựng chương trình đào tạo PT NNL quản lý và tri thức quản lý phù hợp với thời kỳ hội nhập, toàn cầu hóa đến năm 2020 cho Vinacomin nhằm thực hiện thành công chiến lược PTBV của Vinacomin.
Đề tài sử dụng phương pháp điều tra khảo sát thực tế hiện trạng và nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý của Vinacomin. Kết quả chính của đề tài (i) Định hướng chiến lược và chương trình đào tạo PT NNL quản lý đến năm 2020 của Vinacomin. (ii) Định hướng phát triển tri thức quản lý cho NNL quản lý của Vinacomin đến năm 2020. Nội dung cần nghiên cứu Qua tổng quan các nghiên cứu của các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực ngành than và quản lý nguồn nhân lực cấp ngành cho thấy đã có rất nhiều nghiên cứu tìm hiểu về chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành than.
Tuy nhiên chủ yếu đi sâu phân tích một khía cạnh trong chính sách phát triển nguồn nhân lực. Do vậy trong nghiên cứu của mình tác giả đi sâu nghiên cứu các yếu tố tác động đến nội dung chính sách phát triển bền vững nguồn 6 nhân lực ở ngành than Việt Nam bao gồm các yếu tố khách quan, yếu tố chủ quan nhằm bổ sung, nghiên cứu mà 01 số luận văn hay các bài báo chưa đề cập đến của giai đoạn 2016 -2018 nhằm phản ánh đúng thực trạng việc thực hiện các nội dung của chính sách để từ đó đưa ra giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực ở ngành than Việt Nam giai đoạn 2020-2030; 1. Một số khái niệm cơ bản 1. Khái niệm chính sách là gì? Từ điển bách khoa Việt Nam đã đưa ra khái niệm về chính sách như sau: “Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ.
Chính sách được thực hiện trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ thể nào đó. Bản chất, nội dung và phương hướng của chính sách tùy thuộc vào tính chất của đường lối, nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa…” Theo James Anderson: “ Chính sách là một quá trình hành động có mục đích theo đuổi bởi một hoặc nhiều chủ thể trong việc giải quyết các vấn đề mà họ quan tâm”. Như vậy, có thể hiểu: Chính sách là chương trình hành động do các nhà lãnh đạo hay nhà quản lý đề ra để giải quyết một vấn đề nào đó thuộc phạm vi thẩm quyền của mình 1. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực Nhân lực là tổng hoà của sức lực, trí lực và tâm lực.
Sức lực là sức cơ bắp của con người, nó phụ thuộc vào độ tuổi, giới, mức sống, chế độ dinh dưỡng. Trí lực là yếu tố phản ánh khả năng nhận thức, tư duy, là những thuộc tính về trí tuệ giúp con người nắm được tri thức, hoạt động dễ dàng có hiệu quả trong các hoạt động khác nhau, đó là năng lực trí tuệ. Tâm lực là tinh thần trách nhiệm, tâm huyết của con người dành cho công việc mà họ được phân công. 7 Theo Liên Hợp Quốc: nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước.
Ngân hàng thế giới cho rằng: NNL là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, theo quan niệm này, nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Theo David Begg, Stanley Fischer và Rudiger Dornbush thì nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Các tác giả này cho rằng kiến thức mà con người tích lũy được trong quá trình lao động sản xuất là mấu chốt vì chính kiến thức đó giúp họ tạo ra của cải, tài sản cho cuộc sống hiện tại và tương lai của chính họ.
Từ các quan niệm trên có thể thấy rằng, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp: nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế- xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của họ được huy động vào quá trình LĐ. Như vậy, có thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
8 Nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng, mà còn chứa đựng các hàm ý rộng hơn, gồm toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai. Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững. Khái niệm về đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Theo từ điển tiếng Việt, đào tạo được hiểu là “Đào tạo là quá trình tác động đến một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo…một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất đinh góp phần của mình vào việc phát triển kinh tế xã hội duy trì và phát triển nền văn minh của loài người.
Tùy theo tính chất chuẩn bị cho cuộc sống và lao động, người ta phân biệt đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp. Hai loại này gắn bó và hỗ trợ lẫn nhau với những nội dung do đòi hỏi của sản xuất, của các quan hệ xã hội, của tình trạng khoa học, kỹ thuật - công nghệ và văn hóa đất nước. Có nhiều hình thức đào tạo: đào tạo cấp tốc, đào tạo chính quy và không chính quy”. Quan điểm của tác giả Nguyễn Vân Điềm và tác giả Nguyễn Ngọc Quân trong giáo trình Quản Trị Nhân Lực xuất bản năm 2004 cho rằng “Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ”.
“Đào tạo phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh”. Phát triển nguồn nhân lực: “Là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động”. Phát triển nguồn nhân lực là làm 9 tăng số lượng và nâng cao chất lượng người lao động trong tổ chức giúp cho tổ chức có một cơ cấu lao động hợp lí, nâng cao hiệu quả lao động, hướng tới sự phát triển của tổ chức. Xét về nội dung thì phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt động chính là giáo dục, đào tạo và phát triển.