Tuyển Dụng Nhân Lực Của Công Ty Cổ Phần Bất Động Sản Khải Hoàn Land

Luận văn thạc sĩ TMU phân tích tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần bất động sản Khải Hoàn Land, cung cấp cái nhìn sâu sắc về ngành.

• Tác giả: Đỗ Hà Kiều Anh
• Người hướng dẫn: TS. Mai Thanh Lan
• Trường học: Trường Đại học Thương mại
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Tuyển Dụng Nhân Lực Của Công Ty Cổ Phần Bất Động Sản Khải Hoàn Land
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• MỤC LỤC
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC HÌNH
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
• 1.1. Một số khái niệm cơ bản
• 1.2. Quản trị nhân lực
• 1.3. Tuyển dụng nhân lực
• 1.3.1. Nội dung của tuyển dụng nhân lực
• 1.3.2. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
• 1.3.3. Tuyển mộ nhân lực
• 1.3.4. Tuyển chọn nhân lực
• 1.3.5. Đánh giá tuyển dụng nhân lực
• 1.4. Các nhân tố tác động đến tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp
• 1.4.1. Các nhân tố chủ quan
• 1.4.2. Các yếu tố khách quan
• 1.5. Một số các kinh nghiệm của các công ty trong tuyển dụng nhân lực
• 2. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẤT ĐỘNG SẢN KHẢI HOÀN LAND
• 2.1. Tổng quan về công ty cổ phần bất động sản Khải Hoàn Land
• 2.1.1. Giới thiệu về công ty Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land
• 2.1.2. Lĩnh vực kinh doanh của công ty Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land
• 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land
• 2.2. Đặc điểm lao động tại công ty Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land
• 2.2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land những năm gần đây (2013-2015)
• 2.2.2. Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land năm 2015
• 2.2.3. Kết quả tuyển dụng nhân lực của công ty trong thời gian qua
• 2.3. Thực trạng việc xây dựng kế hoạch nhân lực tại Công ty Khải Hoàn Land
• 2.4. Thực trạng tuyển mộ nhân lực tại Công ty Khải Hoàn Land
• 2.5. Thực trạng tuyển chọn nhân lực tại Công ty Khải Hoàn Land
• 2.6. Thực trạng đánh giá hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Khải Hoàn Land
• 2.7. Thực trạng các nhân tố tác động đến công tác tuyển dụng nhân lực của công ty Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land
• 2.7.1. Các nhân tố bên trong
• 2.7.2. Các yếu tố thuộc về bên ngoài tổ chức
• 2.8. Đánh giá chung về tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land
• 2.8.1. Những thành công đã đạt được của công ty Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land
• 2.8.2. Những hạn chế còn tồn tại công ty Khải Hoàn Land
• 2.8.3. Nguyên nhân dẫn đến hạn chế trong tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY KHẢI HOÀN LAND
• 3.1. Phương hướng phát triển của công ty trong những năm tới
• 3.2. Một số đề xuất nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land
• 3.2.1. Đối với hoạt động xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
• 3.2.2. Đối với hoạt động tuyển mộ nhân lực
• 3.2.3. Đối với hoạt động tuyển chọn nhân lực
• 3.2.4. Đối với đánh giá hoạt động tuyển chọn nhân lực
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• CÁC PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về tuyển dụng nhân lực tại Khải Hoàn Land

Công ty Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực bất động sản tại Việt Nam. Việc tuyển dụng nhân lực tại công ty này không chỉ ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh mà còn quyết định đến sự phát triển bền vững của công ty. Nghiên cứu này sẽ phân tích thực trạng và đưa ra giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng.

1.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land

Khải Hoàn Land được thành lập với mục tiêu cung cấp các sản phẩm bất động sản chất lượng cao. Công ty đã xây dựng được thương hiệu vững mạnh và có một đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp, tuy nhiên vẫn còn nhiều thách thức trong công tác tuyển dụng nhân lực.

1.2. Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân lực là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp. Việc có một đội ngũ nhân viên chất lượng sẽ giúp công ty nâng cao hiệu quả hoạt động và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của thị trường.

II. Thách thức trong tuyển dụng nhân lực tại Khải Hoàn Land

Mặc dù Khải Hoàn Land đã có những thành công nhất định trong việc tuyển dụng nhân lực, nhưng vẫn gặp phải nhiều thách thức. Những vấn đề này cần được nhận diện và giải quyết để nâng cao chất lượng tuyển dụng.

2.1. Khó khăn trong việc xác định nhu cầu nhân lực

Việc xác định nhu cầu nhân lực chính xác là rất quan trọng. Tuy nhiên, nhiều khi công ty gặp khó khăn trong việc dự đoán số lượng và chất lượng nhân lực cần thiết cho các dự án.

2.2. Cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động

Thị trường lao động hiện nay rất cạnh tranh, đặc biệt trong ngành bất động sản. Khải Hoàn Land cần có những chiến lược tuyển dụng hiệu quả để thu hút nhân tài.

III. Phương pháp tuyển dụng nhân lực hiệu quả tại Khải Hoàn Land

Để nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực, Khải Hoàn Land cần áp dụng những phương pháp tuyển dụng hiện đại và hiệu quả. Các phương pháp này sẽ giúp công ty tìm kiếm và lựa chọn được những ứng viên phù hợp nhất.

3.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết

Kế hoạch tuyển dụng cần được xây dựng một cách chi tiết, bao gồm các bước từ xác định nhu cầu, đến thông báo tuyển dụng và phỏng vấn ứng viên.

3.2. Sử dụng công nghệ trong tuyển dụng

Việc áp dụng công nghệ thông tin trong tuyển dụng sẽ giúp Khải Hoàn Land tiết kiệm thời gian và chi phí, đồng thời nâng cao hiệu quả trong việc tìm kiếm ứng viên.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại Khải Hoàn Land

Nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Khải Hoàn Land đã chỉ ra nhiều điểm mạnh và điểm yếu trong quy trình tuyển dụng. Những kết quả này sẽ là cơ sở để đưa ra các giải pháp cải thiện.

4.1. Đánh giá kết quả tuyển dụng trong những năm qua

Kết quả tuyển dụng trong những năm qua cho thấy Khải Hoàn Land đã có những bước tiến đáng kể, nhưng vẫn cần cải thiện để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường.

4.2. Những bài học kinh nghiệm từ thực tiễn

Các bài học từ thực tiễn tuyển dụng sẽ giúp Khải Hoàn Land hoàn thiện hơn trong công tác tuyển dụng, từ đó nâng cao chất lượng nhân lực.

V. Kết luận và hướng phát triển tương lai của tuyển dụng nhân lực tại Khải Hoàn Land

Tuyển dụng nhân lực là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành công của Khải Hoàn Land. Việc cải thiện quy trình tuyển dụng sẽ giúp công ty phát triển bền vững trong tương lai.

5.1. Định hướng phát triển trong tuyển dụng

Khải Hoàn Land cần xác định rõ định hướng phát triển trong tuyển dụng, từ đó xây dựng các chiến lược phù hợp để thu hút nhân tài.

5.2. Tầm nhìn tương lai của công ty

Với những nỗ lực trong công tác tuyển dụng, Khải Hoàn Land sẽ tiếp tục khẳng định vị thế của mình trên thị trường bất động sản và phát triển bền vững.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang trải qua nhiều biến động, việc quản trị nhân lực trở thành yếu tố sống còn đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Theo ước tính, mỗi năm có khoảng 1,5 triệu lao động qua đào tạo gia nhập thị trường lao động, trong khi cơ hội nghề nghiệp lại có xu hướng giảm, tạo nên sự cạnh tranh gay gắt trong tuyển dụng nhân lực. Công tác tuyển dụng nhân lực không chỉ giúp doanh nghiệp bổ sung nguồn lực cần thiết mà còn góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh doanh. Đề tài “Tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land” tập trung nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty trong giai đoạn 2013-2015, với định hướng phát triển đến năm 2020.

Mục tiêu nghiên cứu cụ thể bao gồm hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực, phân tích thực trạng tuyển dụng tại Khải Hoàn Land, đồng thời đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng. Phạm vi nghiên cứu giới hạn trong hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty Khải Hoàn Land, tập trung vào các nội dung xây dựng kế hoạch, tuyển mộ, tuyển chọn và đánh giá nhân sự. Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho công tác quản trị nhân lực, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của doanh nghiệp trong lĩnh vực bất động sản.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên hai khung lý thuyết chính: lý thuyết quản trị nhân lực và mô hình quy trình tuyển dụng nhân lực. Quản trị nhân lực được hiểu là toàn bộ các hoạt động nhằm thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng và đánh giá lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc và mục tiêu tổ chức. Trong đó, tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân sự để đáp ứng nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết cho doanh nghiệp.

Mô hình quy trình tuyển dụng được phân thành các bước chính: xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực và đánh giá kết quả tuyển dụng. Các khái niệm trọng tâm bao gồm: nhu cầu tuyển dụng, chính sách tuyển dụng, nguồn tuyển dụng, quy trình phỏng vấn, thi tuyển và hội nhập nhân viên mới. Ngoài ra, luận văn cũng phân tích các nhân tố tác động đến tuyển dụng như uy tín doanh nghiệp, chiến lược kinh doanh, văn hóa tổ chức, thị trường lao động, pháp luật và đối thủ cạnh tranh.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, kết hợp thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo hoạt động kinh doanh, tài liệu nội bộ công ty Khải Hoàn Land, các công trình nghiên cứu và giáo trình quản trị nhân lực. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát bảng hỏi với 100 nhân viên đang làm việc tại công ty, thực hiện tại sàn giao dịch bất động sản Khải Hoàn Land ở Hà Nội trong tháng 3 năm 2016.

Phương pháp chọn mẫu là mẫu phi xác suất, tập trung vào nhân viên hiện tại nhằm đánh giá thực trạng tuyển dụng. Phân tích dữ liệu sử dụng phương pháp thống kê mô tả, so sánh tương đối và tuyệt đối giữa các năm 2013-2015, áp dụng phần mềm Excel để xử lý số liệu. Ngoài ra, phương pháp phân tích tổng hợp được sử dụng để rút ra kết luận về thực trạng và nguyên nhân các vấn đề trong tuyển dụng nhân lực tại công ty.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Gia tăng số lượng và chất lượng nhân lực: Tổng số lao động tại Khải Hoàn Land tăng từ 353 người năm 2013 lên 493 người năm 2015, tương đương mức tăng 39,9%. Trong đó, lao động có trình độ đại học và trên đại học tăng từ 70 người lên 152 người, chiếm 30,8% tổng lao động năm 2015, tăng gần gấp đôi so với năm 2013.

2. Cơ cấu lao động trẻ và năng động: Lao động dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất, tăng từ 298 người năm 2013 lên 434 người năm 2015, chiếm khoảng 88% tổng số lao động. Điều này phản ánh chiến lược tuyển dụng ưu tiên nguồn nhân lực trẻ, phù hợp với môi trường kinh doanh năng động của công ty.

3. Tỷ lệ tuyển dụng theo giới tính và trình độ: Nam giới chiếm đa số trong lực lượng lao động, với 291 người năm 2015, tăng 44% so với năm 2013. Về trình độ, lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp chiếm 69,2% năm 2015, cho thấy công ty chú trọng tuyển dụng đa dạng trình độ để đáp ứng các vị trí khác nhau.

4. Kế hoạch tuyển dụng chi tiết và có sự phê duyệt: Công ty xây dựng kế hoạch tuyển dụng hàng năm dựa trên nhu cầu thực tế của các phòng ban, với sự phê duyệt của giám đốc. Nhu cầu tuyển dụng tăng mạnh trong năm 2015, lên tới 200 người, gấp 4 lần so với năm 2013, nhằm đáp ứng mở rộng chi nhánh và dự án mới.

Thảo luận kết quả

Sự gia tăng số lượng và chất lượng nhân lực tại Khải Hoàn Land phản ánh sự phát triển mở rộng của công ty trong giai đoạn 2013-2015, đặc biệt là việc thành lập chi nhánh mới tại miền Bắc. Việc ưu tiên tuyển dụng lao động trẻ dưới 30 tuổi phù hợp với yêu cầu về sự năng động, sáng tạo trong lĩnh vực bất động sản. Tuy nhiên, tỷ lệ lao động nam chiếm ưu thế có thể gây mất cân bằng giới tính, công ty đang điều chỉnh để cân đối hơn.

Kế hoạch tuyển dụng được xây dựng bài bản, có sự tham gia của các phòng ban và phê duyệt cấp cao, giúp đảm bảo tính khả thi và phù hợp với chiến lược kinh doanh. Tuy nhiên, thực tế còn tồn tại tình trạng một số bộ phận đề xuất nhu cầu tuyển dụng chưa thực sự cần thiết, gây lãng phí nguồn lực. Việc này cần được khắc phục bằng cách nâng cao hiệu quả đánh giá công việc và sử dụng nhân lực hiện có.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành, kết quả cho thấy Khải Hoàn Land đã áp dụng quy trình tuyển dụng tương đối đầy đủ, từ xây dựng kế hoạch, tuyển mộ, tuyển chọn đến đánh giá và hội nhập nhân viên mới. Tuy nhiên, công tác truyền thông tuyển dụng và đa dạng hóa nguồn tuyển dụng còn hạn chế, ảnh hưởng đến khả năng thu hút ứng viên chất lượng cao. Biểu đồ thể hiện sự tăng trưởng số lượng lao động theo năm và cơ cấu trình độ sẽ minh họa rõ nét xu hướng phát triển nhân lực của công ty.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng: Công ty cần mở rộng các kênh tuyển dụng như hợp tác với các trường đại học, sử dụng mạng xã hội chuyên nghiệp và các công ty tuyển dụng uy tín nhằm thu hút đa dạng ứng viên chất lượng cao. Mục tiêu tăng số lượng hồ sơ phù hợp lên ít nhất 30% trong vòng 12 tháng, do phòng nhân sự chủ trì.

2. Cải tiến quy trình đánh giá ứng viên: Áp dụng các công cụ đánh giá năng lực hiện đại như bài kiểm tra kỹ năng chuyên môn, đánh giá EQ, IQ để nâng cao chất lượng tuyển chọn. Mục tiêu giảm tỷ lệ tuyển sai người xuống dưới 10% trong 2 năm tới, do phòng nhân sự phối hợp với các chuyên gia tư vấn thực hiện.

3. Xây dựng chương trình hội nhập nhân viên mới hiệu quả: Thiết kế chương trình đào tạo, giới thiệu văn hóa doanh nghiệp và công việc cụ thể nhằm giúp nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập và phát huy năng lực. Mục tiêu rút ngắn thời gian hội nhập xuống còn 1 tháng, do phòng đào tạo và phòng nhân sự phối hợp triển khai.

4. Tăng cường truyền thông thương hiệu tuyển dụng: Xây dựng hình ảnh công ty uy tín, môi trường làm việc chuyên nghiệp qua các chiến dịch truyền thông đa kênh nhằm thu hút nhân tài. Mục tiêu nâng cao nhận diện thương hiệu tuyển dụng trong cộng đồng lao động trong vòng 18 tháng, do phòng marketing và nhân sự phối hợp thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp bất động sản: Luận văn cung cấp cái nhìn toàn diện về quy trình tuyển dụng và các nhân tố ảnh hưởng, giúp cải thiện hiệu quả tuyển dụng trong ngành.

2. Sinh viên và nghiên cứu sinh chuyên ngành quản trị nhân lực: Tài liệu tham khảo thực tiễn với số liệu cụ thể, mô hình nghiên cứu và đề xuất giải pháp sát thực tế.

3. Các công ty tư vấn nhân sự và tuyển dụng: Cung cấp thông tin về thực trạng và nhu cầu tuyển dụng trong lĩnh vực bất động sản, hỗ trợ xây dựng dịch vụ phù hợp.

4. Nhà hoạch định chính sách lao động và phát triển nguồn nhân lực: Giúp hiểu rõ tác động của thị trường lao động và pháp luật đến công tác tuyển dụng, từ đó đề xuất chính sách hỗ trợ doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao tuyển dụng nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp bất động sản?
   Tuyển dụng nhân lực giúp doanh nghiệp bổ sung nguồn lực phù hợp, nâng cao chất lượng đội ngũ, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh doanh và cạnh tranh trên thị trường.

2. Quy trình tuyển dụng tại Khải Hoàn Land gồm những bước nào?
   Quy trình gồm xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực, đánh giá kết quả và hội nhập nhân viên mới, đảm bảo tính khoa học và hiệu quả.

3. Những nhân tố nào ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại Khải Hoàn Land?
   Bao gồm uy tín và vị thế doanh nghiệp, chiến lược kinh doanh, văn hóa tổ chức, thị trường lao động, pháp luật và đối thủ cạnh tranh.

4. Làm thế nào để nâng cao chất lượng tuyển dụng?
   Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, cải tiến quy trình đánh giá ứng viên, xây dựng chương trình hội nhập hiệu quả và tăng cường truyền thông thương hiệu tuyển dụng.

5. Khó khăn chính trong tuyển dụng tại Khải Hoàn Land là gì?
   Khó khăn gồm việc xác định nhu cầu tuyển dụng chưa chính xác, thiếu đa dạng nguồn tuyển dụng và cân bằng giới tính trong lực lượng lao động.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và quy trình tuyển dụng nhân lực phù hợp với đặc thù doanh nghiệp bất động sản.
• Phân tích thực trạng cho thấy Khải Hoàn Land đã có sự gia tăng về số lượng và chất lượng nhân lực trong giai đoạn 2013-2015, song còn tồn tại một số hạn chế trong kế hoạch và quy trình tuyển dụng.
• Đề xuất các giải pháp đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, cải tiến đánh giá ứng viên, nâng cao chương trình hội nhập và truyền thông thương hiệu nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng.
• Nghiên cứu có thể được tiếp tục mở rộng đến các doanh nghiệp bất động sản khác và cập nhật dữ liệu sau năm 2015 để đánh giá xu hướng mới.
• Khuyến khích các nhà quản lý nhân sự và doanh nghiệp áp dụng các giải pháp đề xuất để nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững.

Hãy bắt đầu áp dụng những giải pháp này để xây dựng đội ngũ nhân lực vững mạnh, góp phần đưa Khải Hoàn Land trở thành đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực bất động sản tại Việt Nam.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm cơ bản 1.1 Nhân lực Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động (Theo Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, trường Đại Học Kinh tế Quốc dân, PGS.TS Trần Xuân Cầu ). Trên thực tế, nhân lực chính là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Có rất nhiều cách hiểu về khái niệm nhân lực song dù ở góc độ nào nhân lực của một tổ chức vẫn được hiểu là bao gồm tất cả những người làm việc trong tổ chức đó.

Do đó, nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực (ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2007, Giáo trình Quản trị Nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân). Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người phụ thuộc vào tuổi tác, thơì gian công tác, giới tính. Trí lực chỉ sức suy nghĩ sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người.

Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con ngừoi ở mức mới mẻ. chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là một kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người. Ngày nay nhân lực còn được xem như là một yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội, là tổng thể những con người cụ thể tham gia vào Luan van 9 quá trình lao động .Chính vì lẽ đó thuật ngữ ”Nhân lực” đã không còn trở nên xa lạ ở Việt Nam trong những năm gần đây. Theo hướng tiếp cận của luận văn, nhân lực chính là sức lực của con người nằm trong mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực.2 Quản trị nhân lực Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc , vật chất, thiết bị và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường.

Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết. Tương tự như vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản lý con người – một nguồn lực quan trọng của họ. Do đó Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp. Có rất nhiều cách hiểu về quản trị nhân lực ( còn gọi là Quản trị nhân sự, Quản lý nhân sự, Quản lý nguồn nhân lực) Quản trị nhân lực nếu muốn hiểu theo góc độ là chức năng cơ bản của quản trị thì QTNL bao gồm việc hoạch định, tổ chức, kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể hoàn thành được mục tiêu của tổ chức.

Tuy nhiên nếu đứng trên góc độ về các việc làm của QTNL thì người ta còn có thể hiểu QTNL là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó. Tuy nhiên dù ở bất kỳ góc độ nào thì QTNL vẫn là tất cả các hoạt đông của tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển , sử dụng đánh giá , bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của cả tổ chức cả về mặt số lượng lẫn chất lượng (ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2007, Giáo trình Quản trị Nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân). Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu đi hoạt động “ quản trị nhân lực” bởi nó chính là yếu tố , nguyên nhân quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Đối tượng của QTNL chính là người lao động , là những cán bộ công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ Luan van 10 như công viêc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.

Mục tiêu cơ bản của QTNL nói chung hay của bất kỳ tổ chức nào nói riêng cũg là sử dụng nguồn nhân lực sao cho hiệu quả. Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Do đó nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên QTNL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi mặt tổ chức. Tiếp cận của luận văn được xác định như sau: Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt đông của tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển , sử dụng đánh giá , bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của cả tổ chức cả về mặt số lượng lẫn chất lượng.3 Tuyển dụng nhân lực Mọi doanh nghiệp đều phải thực hiện việc tuyển dụng nhân lực, có nơi công tác tuyển dụng được tiến hành đơn giản cả về quy trình tuyển dụng và nguồn cung ứng lao động.

Ngược lại có nơi coi công tác tuyển dụng nhân lực đặc biệt quan trọng, vì vậy quy trình tuyển dụng nhân lực đều phải được thống nhất về quan điểm. Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thoả mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiêp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện được mục tiêu của doanh nghiệp (PGS.TS Hoàng Văn Hải và THS.Vũ Thuỳ Dương, 2011, Giáo trình Quản trị Nhân lực , Đại Học Thương Mại) Để quá trình tuyển dụng có hiệu quả, tức là tìm được đúng người cho đúng công việc , đòi hỏi các doanh nghiệp phải đầu tư kinh phí, thời gian và công sức, đòng thời phải xây dựng một quy trình tuyển dụng hết sức khoa học và hiệu quả. Quy trình này bao gồm hai khâu đó là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực: Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút các ứng cử viên từ các nguồn khác nhau đến nộp đơn đăng ký xin việc. Quá trình tuyển mộ kết thúc khi người tuyển dụng đã có trong tay những hồ sơ của người xin việc.

Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, qua đó lựa chọn để tìm được người Luan van 11 phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Quá trình tuyển dụng nhân lực cần phải xác định rõ các kỹ năng, kiến thức và những đặc điểm cá nhân cần thiết cho cả nhu cầu trước mắt của vị trí công việc và mục tiêu tương lai phát triển của doanh nghiệp. Bên cạnh đó thực tế còn cho thấy sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc con người được tuyển chọn không chỉ vì những kỹ năng hiện có mà còn vì những tiềm năng của họ khi làm việc lâu dài cho doanh nghiệp. Những nhân lực được tuyển chọn có giá trị tốt sẽ đem đến một thía độ tích cực thúc đẩy những nhân viên cũ có thêm động cơ đào tạo và phát triển.

Tuyển dụng nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, người lao động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Do đó, hướng tiếp cận khái niệm về tuyển dụng nhân lực mà luận văn xác định là “ Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thoả mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp” 1.2 Nội dung của tuyển dụng nhân lực Muốn làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực thì trước hết phải có một quy trình tuyển dụng khoa học và hợp lý. Mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng riêng tuỳ thuộc vào đặc điểm của từng loại công việc. Nghiên cứu về nội dung của tuyển dụng nhân lực có nhiều cách tiếp cận khác nhau.

Nhưng trong luận văn này tôi xin phép nghiên cứu nội dung của tuyển dụng nhân lực theo hướng tiếp cận quản trị tác nghiệp như sau: Luan van 12 Xây dựng kế hoạch  Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân tuyển dụng nhân lực lực  Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực  Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết Tuyển mộ nhân lực  Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực  Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên Tuyển chọn nhân lực  Thu nhận và xử lý hồ sơ  Thi tuyển  Phỏng vấn tuyển dụng  Quyết định tuyển dụng  Hội nhập nhân lực mới Đánh giá và tuyển dụng  Xác định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng nhân nhân lực lực  Đo lường kểt quả tuyển dụng nhân lực  Tiến hành hoạt động điều chỉnh Hình 1.1 : Nội dung của tuyển dụng nhân lực Nguồn: Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, trường Đại học Thương Mại. Với các bước của quy trình tuyển dụng nhân lực như sơ đồ trên, sau đây tôi xin được phép đi sâu vào nội dung của các bước tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định mục tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu tuyển dụng nhân lực. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực.

Bất kỳ tổ Luan van 13 chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh phải tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực.