MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Sản xuất và kinh doanh dược phẩm là một lĩnh vực hết sức quan trọng. Bên cạnh nhiệm vụ đảm bảo sức khỏe toàn dân thì dược phẩm còn là lĩnh vực đóng góp một phần không nhỏ đối với tổng thu nhập quốc gia. Ngành dược phát triển, cạnh tranh ngày càng cao.
Cùng với sự phát triển của đất nước, ngành dược Việt Nam phát triển theo cả chiều rộng và chiều sâu khi mà tổng chi tiêu cho sản phẩm dược và chi tiêu cho dược phẩm bình quân trên đầu người của Việt Nam tiếp tục gia tăng, chất lượng thuốc ngày càng được cải thiện và đã từng bước được thị trường thế giới chấp nhận. Với sự phát triển của ngành dược, sự cạnh tranh của các doanh nghiệp đang hoạt động và các doanh nghiệp sẽ tham gia thị trường trong thời gian tới ngày càng cao. Để có được những sản phẩm dược phẩm chất lượng cao mang lại cuộc sống ngày càng tốt đẹp cho người dân, duy trì năng lực cạnh tranh và nâng cao lợi nhuận lợi nhuận, Tổng công ty Dược Việt Nam cần nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu và các giải pháp giúp doanh nghiệp nâng cao kết quả sử dụng nhân lực. Chiến lược phát triển nhân lực tối ưu tối ưu công tác phát triển nhân lực của doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực, chiến lược nhân lực nói chung và chiến lược phát triển nhân lực nói riêng ngày càng trở nên quan trọng đối với các doanh nghiệp trên toàn thế giới và Việt Nam không phải là một ngoại lệ. Nhân lực ngày nay đóng vai trò quan trọng đối với sự thành công của doanh nghiệp, trở thành nguồn lực quan trọng nhất quyết định khả năng thành bại của doanh nghiệp. Cho đến ngày nay, dù doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực nào thì giá trị những sản phẩm hoặc dịch vụ mà họ mang đến cho khách hàng đều phụ thuộc vào đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp ở các cấp độ, vị trí khác nhau. Trong công tác quản trị nhân lực hiện đại, chiến lược phát triển nhân lực của doanh nghiệp đưa ra những định hướng nhằm tối ưu hóa công tác phát triển nhân lực của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có đội ngũ nhân lực đủ về số lượng, có 1 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com năng lực phù hợp, có sự gắn kết và sẵn sàng đảm nhận các công việc theo yêu cầu của doanh nghiệp.
Chiến lược phát triển nhân lực là một bộ phận thuộc hệ thống các chiến lược của doanh nghiệp đưa ra những định hướng nhằm nâng cao chất lượng nhân lực, nâng cao hiệu suất thực hiện công việc của nhân lực trong doanh nghiệp. Chiến lược phát triển nhân lực là một bộ phận của chiến lược nhân lực trong doanh nghiệp, cùng hướng tới mục tiêu chung giúp doanh nghiệp đạt được lợi thế trong cạnh tranh (Jackson, S. Có thể thấy, chiến lược nhân lực chỉ ra các phương hướng tổng quát về công tác quản trị nhân lực giúp nhằm tối ưu công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhằm giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu đã đề ra (Wright and McMahan, 1992; Patrick M. Wright et al, 1998), chiến lược phát triển nhân lực tập trung vào những định hướng cụ thể về công tác phát triển chất lượng nhân lực nhằm giúp động tác phát triển nhân lực đạt được các mục tiêu về số lượng nhân lực, năng lực đội ngũ nhân lực, động lực làm việc của đội ngũ nhân lực.
Chiến lược phát triển nhân lực có mục đích quan trọng nhất là giúp doanh nghiệp có được đội ngũ nhân lực tốt phù hợp tối đa với yêu cầu công việc (Theresa W. Nhìn nhận một cách tổng quát, trong quản trị nhân lực doanh nghiệp, chiến lược phát triển nhân lực là một trong những nội dung quan trọng. Chiến lược phát triển nhân lực góp phần quan trọng tạo dựng đội ngũ nhân lực có động lực làm việc cao, đủ năng tạo ra các sản phẩm đáp ứng yêu cầu, nâng cao hiệu suất thực hiện công việc… Có thể thấy chiến lược phát triển nhân lực tốt sẽ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp và các cổ đông, giúp doanh nghiệp gia tăng lợi nhuận và phát triển bền vững. Tại Tổng công ty Dược Việt Nam, chiến lược phát triển nhân lực là những nội dung rời rạc trong các văn bản quản trị.
Mặc dù công tác quản trị nhân lực đã ngày càng được chú trọng trong những năm vừa qua, nội dung chiến lược phát triển nhân lực của doanh nghiệp mới chỉ là những nội dung rời rạc trong các định hướng quản trị của doanh nghiệp. Các nội dung chiến lược nhân lực, chiến lược phát triển nhân lực mới được đề cập dưới hình thức nội dung phụ của các định hướng kinh 2 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com doanh của doanh nghiệp, việc triển khai công tác phát triển nhân lực nhiều khi không hoàn toàn tuân thủ định hướng chiến lược dẫn đến sự thiếu thống nhất trong công tác phát triển nhân lực trên toàn nhân lực. Chưa có chiến lược phát triển nhân lực hoàn chỉnh được nhìn nhận là một trong những nguyên nhân dẫn đến kết quả công tác quản trị nhân lực còn chưa đạt kết quả cao. Một số vấn đề doanh nghiệp gặp phải đối với công tác phát triển nhân lực có thể kể đến như chưa thu hút tốt đối với một số đối tượng lao động khan hiếm trên thị trường, nhân sự sau tuyển dụng ở một số bộ phận quan trọng còn hạn chế về chuyên môn, đội ngũ nhân lực tại các doanh nghiệp tuy đã được đào tạo nhưng vẫn chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu công việc, hiệu suất sử dụng nhân lực chưa cao, tỷ lệ bỏ việc của người lao động còn cao tại một số doanh nghiệp thành viên… Qua các vấn đề còn tồn tại đối với chiến lược phát triển nhân lực của Tổng công ty Dược Việt Nam, có thể thấy việc nghiên cứu hoàn thiện chiến lược phát triển nhân lực toàn diện của Tổng công ty Dược Việt Nam là nhiệm vụ cần thiết.
Đứng trước tầm quan trọng của chiến lược phát triển nhân lực, đặc biệt là vai trò của chiến lược phát triển nhân lực và các vấn đề còn tồn tại đối với chiến lược phát triển nhân lực của Tổng công ty Dược Việt Nam tác giả nhận thấy cần tiến hành nghiên cứu đề tài luận án tiến sĩ "Chiến lược phát triển nhân lực của Tổng công ty Dược Việt Nam". Tổng quan tình hình nghiên cứu 2. Một số công trình nghiên cứu về chiến lược phát triển nhân lực của doanh nghiệp a) Các công trình nghiên cứu tổng hợp cơ sở lý luận chiến lược phát triển nhân lực của doanh nghiệp So với các nghiên cứu về quản trị, nghiên cứu chiến lược phát triển nhân lực còn khá mới. Trên thế giới, chiến lược của doanh nghiệp được nhìn nhận từ năm 1955 với câu nói nổi tiếng của Michael Porter “các quyết định quan trọng, các quyết định thực sự quan trọng là chiến lược (the important decisions, the decisions that really matter, are strategic)”, tuy vậy, cho đến tận năm 2000 chiến lược nhân lực nói 3 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com chung và chiến lược phát triển nhân lực nói riêng mới được xem là chính thức xuất hiện (Dr.
Jac Fitz-enz, 2013). Armstrong và cộng sự (2011) trong cuốn sách "Sổ tay về chiến lược nhân lực" (Armstrong’s Handbook of Strategic Human Resource Management) do nhà xuất bản Kogan Page phát hành đã tổng hợp cơ sở lý luận về chiến lược nguồn nhân lực, chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Cuốn sách đưa ra cái nhìn tổng quát các nội dung chiến lược nhân sự nói chung và chiến lược phát triển nhân lực nói riêng. Cuốn số tay đã tổng hợp cơ sở lý luận, đưa ra các định hướng về nghiên cứu chiến lược nhân lực - trong đó có chiến lược phát triển nhân lực.
Trong cuốn sách này, tác giả có nói chiến lược phát triển nguồn nhân lực được hiểu ngắn gọn là khung định hướng đối về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp. Do tính đặc thù của doanh nghiệp, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp hoàn toàn khác nhau, không có chiến lược mang tính tiêu chuẩn chung (standard strategy) cho mọi doanh nghiệp”. Từ đây có thể thấy việc nghiên cứu lý thuyết nhằm xác định nội dung, phương pháp nghiên cứu chiến lược phát triển nhân lực của Tổng công ty Dược Việt Nam là hết sức cần thiết. Tác giả Thomas N Garavan (2007) trong bài báo "Góc nhìn chiến lược phát triển nhân lực" (A strategic perspective on human resource development) đã tổng hợp kiến thức về các mô hình chiến lược phát triển nhân lực, đặc trưng của chiến lược phát triển nhân lực và triển khai chiến lược phát triển nhân lực của doanh nghiệp.
Thứ nhất, bài bào đề cập tới nguồn nhân lực của doanh nghiệp, năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trong mối quan hệ với phát triển nhân lực của doanh nghiệp. Thứ hai, bài báo đề cập tới hai vai trò của chiến lược phát triển nhân lực. Trong bài báo, vai trò của chiến lược phát triển nhân lực được nhìn nhận trong mối quan hệ với năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai. Thứ ba, bài báo đề cập tới bốn nhiệm vụ khi tiến hành nghiên cứu chiến lược phát triển nhân lực.
Bốn nhiệm vụ bao gồm: nghiên cứu về môi trường bên ngoài, nghiên cứu về môi trường bên trong, nghiên cứu về công việc và nghiên cứu về nhân lực. 4 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Bài báo đã hệ thống hóa tương đối đầy đủ cơ sở lý luận và định hướng triển khai nghiên cứu về chiến lược phát triển nhân lực trong của doanh nghiệp, tuy vậy nối dung mới chỉ dừng lại ở mức độ khái quát, không sử dụng được trực tiếp đối với nghiên cứu của luận án. Tung-Chun Huang (2001), trong bài báo "Mối liên hệ giữa chiến lược kinh doanh và các chiến lược nhân lực của doanh nghiệp" (The effects of linkage between business and human resource management strategies) đã chỉ ra các giải pháp chiến lược phát triển nhân lực cần áp dụng đối với ba nhóm chiến lược kinh doanh khác nhau.