Luận văn thạc sĩ thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực công an nhân dân trên địa bàn tỉnh an giang

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Công an nhân dân An Giang. Nâng cao chất lượng, năng lực đội ngũ, đảm bảo an ninh trật tự địa phương.

• Tác giả: Lâm Minh Hồng
• Người hướng dẫn: PGS. Hồ Việt Hạnh
• Trường học: Học viện Khoa học Xã hội
• Chuyên ngành: Chính sách công
• Đề tài: Thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực công an nhân dân trên địa bàn tỉnh An Giang
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng quan chính sách phát triển nguồn nhân lực công an

Chính sách công, theo định nghĩa của PGS.TS Hồ Việt Hạnh, là “những quyết định của chủ thể được trao quyền lực công nhằm giải quyết những vấn đề về lợi ích chung của cộng đồng”. Trong bối cảnh đó, chính sách phát triển nguồn nhân lực công an nhân dân nổi lên như một công cụ quản lý chiến lược của Nhà nước. Mục tiêu của chính sách này là xây dựng một lực lượng vững mạnh, đáp ứng yêu cầu bảo vệ an ninh quốc gia và giữ gìn trật tự an toàn xã hội. Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “cán bộ là cái gốc của mọi công việc”. Luận điểm này nhấn mạnh vai trò quyết định của con người, đặc biệt là đội ngũ cán bộ, trong sự thành bại của mọi nhiệm vụ. Lực lượng Công an nhân dân, với vai trò nòng cốt trong sự nghiệp bảo vệ Tổ quốc, đòi hỏi một nguồn nhân lực không chỉ đủ về số lượng mà còn phải vượt trội về chất lượng và hợp lý về cơ cấu. Việc phát triển nguồn nhân lực công an không chỉ là quá trình gia tăng số lượng biên chế mà còn là sự vận động biến đổi theo chiều hướng tiến lên, từ trình độ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp. Quá trình này bao gồm việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đảm bảo bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức trong sáng, và trình độ chuyên môn nghiệp vụ tinh thông. Một mô hình quản lý nhân sự hiệu quả trong ngành công an phải dựa trên những chính sách rõ ràng, minh bạch và có tính thực tiễn cao, từ khâu tuyển chọn đến đào tạo và sử dụng.

1.1. Khái niệm và vai trò nguồn nhân lực công an nhân dân

Nguồn nhân lực Công an nhân dân là tổng thể các yếu tố về số lượng, chất lượng và cơ cấu, tạo nên năng lực công tác của đội ngũ cán bộ, chiến sĩ. Theo luận văn, lực lượng này bao gồm: Sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp; hạ sĩ quan, chiến sĩ phục vụ có thời hạn; công nhân, viên chức và lao động hợp đồng. Đặc điểm của nguồn nhân lực này là được tuyển chọn kỹ lưỡng, có tính cơ động cao, và luôn trong tâm thế sẵn sàng chiến đấu. Vai trò của chất lượng nguồn nhân lực công an là yếu tố quyết định hiệu lực, hiệu quả của công tác bảo vệ an ninh trật tự địa bàn An Giang và cả nước. Một đội ngũ mạnh sẽ là “thanh bảo kiếm” sắc bén của Đảng và Nhà nước, bảo vệ cuộc sống bình yên của nhân dân.

1.2. Ý nghĩa của việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực

Thực hiện chính sách này mang ý nghĩa chiến lược. Thứ nhất, nó đảm bảo đủ số lượng biên chế, cơ cấu hợp lý và chất lượng vượt trội để đối phó với các loại tội phạm ngày càng tinh vi trong bối cảnh hội nhập. Thứ hai, đây là điều kiện tiên quyết để tạo nguồn nhân lực dự phòng, đáp ứng các yêu cầu đột xuất. Thứ ba, chính sách tạo ra một định hướng phát triển thống nhất, giúp cán bộ, chiến sĩ nâng cao ý thức rèn luyện, tu dưỡng, góp phần vào việc xây dựng lực lượng trong sạch, vững mạnh. Việc này giúp ngành công an thực hiện tốt hơn nhiệm vụ được Đảng, Nhà nước và nhân dân giao phó.

II. Thách thức trong thực trạng nguồn nhân lực công an An Giang

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực, thực trạng nguồn nhân lực công an tại Công an tỉnh An Giang vẫn còn tồn tại nhiều bất cập, tạo ra thách thức không nhỏ cho công tác đảm bảo an ninh trật tự. An Giang là tỉnh có vị trí địa lý phức tạp, với đường biên giới dài giáp Campuchia, tiềm ẩn nhiều nguy cơ về an ninh quốc gia. Luận văn chỉ ra rằng, “số lượng biên chế của nguồn nhân lực công an nhân dân chưa đủ so với đòi hỏi thực tế của tình hình hiện nay”. Sự thiếu hụt này gây áp lực lớn lên đội ngũ hiện có. Bên cạnh đó, “cơ cấu đội ngũ cán bộ, chiến sĩ chưa thật sự hợp lý”, dẫn đến sự mất cân đối giữa các đơn vị và lĩnh vực công tác. Vấn đề nghiêm trọng hơn nằm ở chất lượng. Một bộ phận cán bộ, chiến sĩ có biểu hiện suy thoái về tư tưởng, đạo đức, thiếu bản lĩnh chính trị, thậm chí có tư tưởng “an phận”, ngại học tập và rèn luyện. Những hành vi tiêu cực này không chỉ làm giảm hiệu quả công tác mà còn “ảnh hưởng đến uy tín của ngành”. Đây là những thách thức cốt lõi mà chính sách phát triển nguồn nhân lực công an cần phải giải quyết triệt để, nhằm xây dựng một lực lượng thực sự tinh nhuệ, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới.

2.1. Phân tích hạn chế về số lượng và cơ cấu đội ngũ

Số liệu từ luận văn cho thấy, dù đã có nhiều cố gắng, biên chế của Công an tỉnh An Giang vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn. Tỷ lệ phân bổ biên chế giữa cấp tỉnh và cấp huyện (38,51% - 61,49%) dù đạt yêu cầu chung nhưng vẫn cần tối ưu hóa hơn nữa tại các địa bàn trọng điểm. Cơ cấu về giới tính (cán bộ nữ 9,22%) và dân tộc thiểu số (3,06%) vẫn còn thấp so với mục tiêu đề ra. Sự mất cân đối này ảnh hưởng đến khả năng triển khai nhiệm vụ một cách toàn diện, đặc biệt tại các khu vực có đặc thù về văn hóa và xã hội.

2.2. Đánh giá chất lượng và năng lực thực thi công vụ

Về mặt chất lượng nguồn nhân lực công an, bên cạnh đa số cán bộ có bản lĩnh vững vàng, vẫn tồn tại “một bộ phận không nhỏ cán bộ, chiến sĩ Công an nhân dân có biểu hiện thiếu bản lĩnh chính trị, suy thoái về tư tưởng, đạo đức và lối sống”. Một số cán bộ được bổ nhiệm nhưng chưa phát huy tối đa năng lực, ngại học tập, thiếu tu dưỡng. Thực trạng này đòi hỏi phải siết chặt kỷ luật, kỷ cương và tăng cường công tác giáo dục chính trị tư tưởng, kết hợp với các chính sách đãi ngộ cán bộ chiến sĩ phù hợp để tạo động lực phấn đấu.

III. Phương pháp triển khai chính sách đào tạo bồi dưỡng hiệu quả

Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, việc triển khai chính sách đào tạo bồi dưỡng phải được thực hiện một cách khoa học và bài bản. Tại Công an tỉnh An Giang, quá trình này bắt đầu từ việc xây dựng kế hoạch chi tiết, dựa trên cơ sở các văn bản chỉ đạo của Bộ Công an và thực tiễn địa phương. Đảng ủy Công an tỉnh đã ban hành các kế hoạch và nghị quyết cụ thể, như Kế hoạch số 727-KH/ĐU và Nghị quyết số 1279–NQ/ĐUCA, nhằm “đẩy mạnh quy hoạch và luân chuyển cán bộ lãnh đạo, chỉ huy”. Việc xây dựng kế hoạch không chỉ dừng lại ở việc xác định mục tiêu mà còn phân công nhiệm vụ rõ ràng cho Ban chỉ đạo và Ban biên tập. Công tác phổ biến và tuyên truyền chính sách được đẩy mạnh qua nhiều kênh, từ các hội nghị quán triệt đến chuyên mục “Vì an ninh Tổ quốc”, nhằm tạo sự đồng thuận và nhận thức sâu sắc trong toàn lực lượng. Quản lý nguồn nhân lực trong ngành công an đòi hỏi sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng, ban. Quá trình triển khai luôn được theo dõi, kiểm tra và điều chỉnh kịp thời để phù hợp với tình hình thực tế, đảm bảo các giải pháp phát triển nhân lực đi vào cuộc sống và mang lại hiệu quả thiết thực.

3.1. Xây dựng kế hoạch và quy trình đào tạo bài bản

Công an tỉnh An Giang đã thành lập Ban chỉ đạo và Ban biên tập để xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực giai đoạn 2011-2020. Quy trình này bao gồm việc nghiên cứu, khảo sát và thu thập tài liệu để xây dựng các mục tiêu, chỉ tiêu cụ thể về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Hàng năm, Ban Giám đốc đều ban hành Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, liên kết với các trường trong và ngoài ngành để mở các lớp nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học, đáp ứng nhu cầu thực tiễn của công tác cán bộ công an nhân dân.

3.2. Vai trò của công tác tuyên truyền và phối hợp thực hiện

Công tác tuyên truyền được xem là khâu then chốt. Ban Giám đốc chỉ đạo các phòng nghiệp vụ và Công an các huyện, thị xã thường xuyên triển khai nội dung kế hoạch đến từng cán bộ, chiến sĩ. Việc phối hợp với các cơ quan báo chí để tuyên truyền chính sách giúp nâng cao nhận thức và trách nhiệm của mỗi cá nhân. Sự phân công, phối hợp nhịp nhàng giữa các đơn vị đảm bảo chính sách được thực hiện đồng bộ, thống nhất từ cấp tỉnh đến cơ sở, tạo nên sức mạnh tổng hợp trong phát triển nguồn nhân lực công an.

IV. Cách tối ưu công tác cán bộ công an nhân dân tại An Giang

Tối ưu hóa công tác cán bộ công an nhân dân là giải pháp trọng tâm để thực hiện thành công chính sách phát triển nguồn nhân lực. Tại An Giang, công tác này được triển khai đồng bộ trên nhiều phương diện. Thứ nhất, quy trình tuyển dụng công an nhân dân được siết chặt, đảm bảo lựa chọn được những cá nhân có đủ tiêu chuẩn về phẩm chất chính trị, đạo đức và trình độ chuyên môn. Thứ hai, công tác quy hoạch, luân chuyển, bổ nhiệm cán bộ được thực hiện một cách minh bạch, dân chủ. Ban Giám đốc Công an tỉnh thường xuyên rà soát, điều chỉnh quy hoạch để phù hợp với tình hình, ưu tiên cán bộ trẻ, cán bộ nữ và người dân tộc thiểu số có năng lực. Thứ ba, chính sách đãi ngộ cán bộ chiến sĩ được quan tâm đúng mức, tạo động lực để họ an tâm công tác và cống hiến lâu dài. Bên cạnh đó, công tác kiểm tra, giám sát được tăng cường nhằm “kiên quyết đưa ra khỏi lực lượng những trường hợp vi phạm tiêu chuẩn chính trị, phẩm chất đạo đức”. Việc đánh giá cán bộ được thực hiện định kỳ, khách quan, dựa trên hiệu quả công việc thực tế. Đây là những bước đi cần thiết để xây dựng một đội ngũ “vừa hồng vừa chuyên”, đáp ứng yêu cầu bảo vệ an ninh trật tự địa bàn An Giang.

4.1. Quy trình tuyển dụng luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ

Công an tỉnh An Giang thực hiện nghiêm ngặt quy trình công tác cán bộ theo nguyên tắc phân cấp quản lý. Công tác quy hoạch được rà soát hàng năm để bổ sung những nhân tố mới, có triển vọng. Việc luân chuyển, bổ nhiệm cán bộ không chỉ dựa trên năng lực mà còn nhằm mục đích đào tạo, rèn luyện cán bộ một cách toàn diện, chuẩn bị nguồn lãnh đạo, chỉ huy kế cận. Đặc biệt, tỉnh chú trọng tạo nguồn cán bộ là người dân tộc thiểu số và cán bộ nữ, đảm bảo cơ cấu hợp lý.

4.2. Chính sách đãi ngộ và công tác kiểm tra kỷ luật

Các chính sách khuyến khích, tạo điều kiện cho cán bộ đi học tập nâng cao trình độ được triển khai hiệu quả. Song song với đó, công tác kiểm tra, bảo vệ chính trị nội bộ được đẩy mạnh. Việc xử lý nghiêm các trường hợp vi phạm kỷ luật giúp làm trong sạch đội ngũ, củng cố niềm tin của nhân dân. Đánh giá hiệu quả chính sách đãi ngộ và kỷ luật là cơ sở để điều chỉnh, hoàn thiện, tạo ra một môi trường làm việc lành mạnh, công bằng và có tính cạnh tranh.

V. Kết quả đánh giá hiệu quả chính sách nhân lực công an tỉnh

Sau một thời gian triển khai, việc đánh giá hiệu quả chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Công an tỉnh An Giang đã cho thấy những kết quả tích cực. Về số lượng, biên chế toàn tỉnh đạt 3.311 quân, với tỷ lệ phân bổ giữa các cấp, các lực lượng ngày càng hợp lý, đáp ứng yêu cầu “Bộ tinh, tỉnh mạnh, huyện toàn diện, xã bám cơ sở”. Về chất lượng, trình độ học vấn và lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ, chiến sĩ được nâng lên rõ rệt. Số liệu cho thấy, trình độ sau đại học tăng đáng kể, với 47 đồng chí (tăng 2.200% so với chỉ tiêu ban đầu), trình độ đại học tăng 167,3%. Trình độ lý luận chính trị cao cấp và trung cấp cũng tăng mạnh. Về cơ cấu, Công an tỉnh đã chú trọng hơn đến việc phát triển cán bộ nữ và cán bộ người dân tộc thiểu số. Những kết quả này khẳng định sự đúng đắn của chủ trương và các giải pháp phát triển nhân lực đã được áp dụng. Đa số cán bộ, chiến sĩ có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Thành công này là tiền đề quan trọng để tiếp tục hoàn thiện mô hình quản lý nhân sự hiệu quả trong những giai đoạn tiếp theo.

5.1. Những chuyển biến tích cực về số lượng và chất lượng

Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực công an An Giang đã có sự cải thiện vượt bậc. Cụ thể, trình độ sau đại học từ 0 đã tăng lên 47 đồng chí. Trình độ đại học tăng từ 643 lên 1719 đồng chí. Về lý luận chính trị, số cán bộ có trình độ cao cấp tăng 71,3%, trung cấp tăng 149%. Những con số này minh chứng cho hiệu quả của chính sách đào tạo bồi dưỡng, góp phần xây dựng lực lượng ngày càng chính quy, tinh nhuệ.

5.2. Cải thiện về cơ cấu và năng lực đội ngũ cán bộ

Cơ cấu lực lượng giữa các ngành (an ninh, cảnh sát, xây dựng lực lượng) được bố trí hợp lý, đảm bảo cân đối. Tỷ lệ cán bộ nữ và cán bộ người dân tộc thiểu số tuy chưa đạt mục tiêu kỳ vọng nhưng đã có sự cải thiện. Quan trọng hơn, năng lực thực tiễn của đội ngũ được nâng cao, thể hiện qua hiệu quả công tác đấu tranh phòng chống tội phạm và bảo vệ an ninh quốc gia. Đây là kết quả trực tiếp của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG AN NHÂN DÂN 1. Một số khái niệm liên quan đến đề tài 1.1 Khái niệm chính sách công Hiện nay, có rất nhiều học giả, các nhà nghiên cứu có những quan niệm khác nhau về chính sách công, có thể kể đến các quan niệm sau: Theo Từ điển bách khoa Việt Nam: “Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ. Chính sách được thực hiện trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ thể nào đó. Bản chất, nội dung và phương hướng của chính sách tùy thuộc vào tính chất của đường lối, nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa.

Guy Peter định nghĩa: “Chính sách công là toàn bộ các hoạt động của nhà nước có ảnh hưởng một cách trực tiếp hay gián tiếp đến cuộc sống của mọi người dân” [21]. Theo Nguyễn Hữu Hải cho rằng: “Chính sách công là những hành động ứng xử của Nhà nước với các vấn đề phát sinh trong đời sống cộng đồng, được thể hiện bằng nhiều hình thức khác nhau, nhằm thúc đẩy xã hội phát triển” [25]. Nguyễn Thị Hoa cho rằng: “Chính sách công là tập hợp các quyết định do cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành hướng đến các nhóm đối tượng thụ hưởng nhằm phục vụ cho lợi ích công, cho sự phát triển của xã hội”.TS Lê Chi Mai cho chính sách công “là thuật ngữ dùng để chỉ một chuỗi các quyết định hoạt động của nhà nước nhằm giải quyết một vấn đề chung đang đặt ra trong đời sống kinh tế-xã hội theo mục tiêu xác định”[31] 12 Theo PGS.TS Hồ Việt Hạnh thì: “Chính sách công là những quyết định của chủ thể được trao quyền lực công nhằm giải quyết những vấn đề về lợi ích chung của cộng đồng”[27] Theo PGS.TS Đỗ Phú Hải thì cho rằng: “Chính sách công là một tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của Đảng và Nhà nước nhằm lựa chọn mục tiêu và giải pháp và công cụ thực hiện nhằm giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu tổng thể đã xác định” [26]. Nhìn chung, có nhiều quan niệm khác nhau về chính sách công, song dù tiếp cận dưới gốc độ nào thì khái niệm chính sách công bao hàm những nội dung cơ bản như: - Do cơ quan thẩm quyền ban hành - Mục đích của chính sách công là phục vụ lợi ích công - Chính sách phải công khai, minh bạch - Chính sách phải cụ thể, rõ ràng và hướng đến từng nhóm đối tượng thụ hưởng cụ thể - Thường được thể hiện dưới dạng văn bản pháp luật, liên quan đến nhau và tập trung giải quyết các vấn đề, trong đời sông xã hội.

Tóm lại, chính sách công chính là hành động của Nhà nước trong quá trình thực hiện hoạt động quản lý của mình. Hay nói cách khác, chính sách công là công cụ quản lý của Nhà nước nhằm thực hiện mục tiêu theo ý muốn của chủ thể được trao quyền lực công thực hiện.2 Khái niệm nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực (Human Resourses) xuất hiện vào những năm 60 của thế kỷ XX ở nhiều nước Phương Tây, khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Ở nước ta, khái niệm này cũng đã được sử dụng khá rộng rãi từ thập niên 90 của thế kỷ XX đến này. 13 Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển.

Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ nguồn nhân lực là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người. Nguồn nhân lực là gì? Có rất nhiều cách tiếp cận và mục đích tiếp cận khác nhau, dẫn đến có nhiều cách trả lời khác nhau đối với câu hỏi này. Thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nó là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức.

Thứ hai, có người cho rằng nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức. Thứ ba, cũng có ý kiến cho: nguồn nhân lực là tổng thể sức dự trữ, những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con người trong việc cải tạo tự nhiên và cải tạo xã hội để tạo ra sản phẩm phục vụ cho nhu cầu của con người. Theo đó, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này nhấn mạnh vấn đề chất lượng của nguồn nhân lực, trong đó, điểm được đánh giá cao là coi 14 các tiềm năng của con người cũng là năng lực, khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng.

Quan niệm về nguồn nhân lực như vậy cũng đã cho ta thấy phần nào sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với phương thức quản lý mới. Thứ tư, theo Giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực được hiểu là “số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất” [28]. Qua các cách tiếp cận trên có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. Với tư cách là tiềm năng lao động của mỗi vùng, miền hay quốc gia thì nguồn nhân lực là tài nguyên cơ bản nhất.3 Khái niệm nguồn nhân lực công an nhân dân Nguồn nhân lực thuộc ngành Công an nhân dân Việt Nam hiện nay bao gồm: Sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp; hạ sĩ quan, chiến sĩ phục vụ có thời hạn; công nhân, viên chức Công an phục vụ theo chế độ tuyển dụng; lao động hợp đồng lương từ ngân sách tại Công an các đơn vị, địa phương; Công an viên ở các xã; trong đó: - Sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp và công nhân, viên chức Công an phục vụ theo chế độ tuyển dụng thuộc biên chế được Thủ tướng Chính phủ duyệt hàng năm.

- Hạ sĩ quan, chiến sĩ phục vụ có thời hạn, được tuyển từ số năm công dân trong độ tuổi đăng ký nghĩa vụ quân sự; số lượng tuyển theo nhu cầu sử dụng hàng năm của một số đơn vị ở Bộ và Công an địa phương; thời hạn phục vụ là ba năm. 15 - Công nhân, viên chức công an: được tuyển dụng vào làm việc trong Công an nhân dân mà không thuộc diện được phong cấp bậc hàm sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ. - Người lao động hợp đồng: được ký kết hợp đồng và thực hiện chế độ, chính sách theo quy định của pháp luật và của Bộ Công an; số lượng sử dụng theo nhu cầu của công an đơn vị, địa phương. - Công an viên của các xã: được tuyển chọn, bố trí, sử dụng theo quy định của pháp luật về Công an xã và quy định của Bộ Công an [10].

Như vậy, nguồn nhân lực công an nhân dân là toàn bộ các yếu tố về số lượng, chất lượng và cơ cấu… tạo nên năng lực công tác của đội ngũ cán bộ, chiến sĩ Công an nhân dân góp phần quan trọng trực tiếp vào sự nghiệp bảo vệ an ninh quốc gia và giữ gìn trật tự, an toàn xã hội của đất nước.4 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Công an nhân dân Trong phép biện chứng duy vật, khái niệm phát triển dùng để chỉ quá trình vận động theo chiều hướng đi lên của sự vật: từ trình độ thấp lên trình độ cao hơn. Hay nói cách khác phát triển là quá trình vận động tiến lên từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn của một sự vật. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực Công an nhân dân là làm cho nguồn lực này vận động, biến đổi theo chiều hướng tiến lên, ngày càng đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu và nâng cao về chất lượng nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ xây dựng Công an nhân dân cách mạng, chính quy, tinh nhuệ, từng bước hiện đại. Phát triển nguồn nhân lực Công an nhân dân được biểu hiện cụ thể như sau: - Về số lượng cán bộ, chiến sĩ: phát triển nguồn nhân lực Công an nhân dân là đảm bảo số lượng cán bộ, chiến sĩ theo biên chế của các đơn vị, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của ngành.

Bên cạnh đó, phát triển nguồn nhân lực Công an nhân dân cần phải có số lượng cán bộ, chiến sĩ là lực lượng dự bị luôn sẵn sàng để đáp ứng yêu cầu thay thế khi cần thiết. 16 - Về cơ cấu cán bộ, chiến sĩ: sự phù hợp về cơ cấu cán bộ, chiến sĩ đối với việc phát triển nguồn nhân lực Công an nhân dân có ý nghĩa quan trọng đối với ngành. Việc điều chỉnh, cân đối về giới tính, độ tuổi, trình độ, nhiệm vụ, dân tộc …của cán bộ, chiến sĩ trong lực lượng Công an nhân dân là vô cùng cần thiết, đảm bảo cho sự phát triển của lực lượng trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.