Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi quyết định chất lượng thực thi chính sách an sinh xã hội tại các cơ quan quản lý nhà nước. Trong giai đoạn 2012 – 2015, cơ quan Bảo hiểm xã hội quận Hoàng Mai ghi nhận sự mở rộng nhanh chóng về quy mô tổ chức và khối lượng nhiệm vụ: số lượng cán bộ viên chức tăng từ 24 người thời điểm thành lập năm 2004 lên 51 cán bộ vào năm 2015, trong khi tổng số thu bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp tăng trưởng mạnh từ 473,6 tỷ đồng năm 2012 lên 910 tỷ đồng vào năm 2015 (đạt 104,6% kế hoạch được giao, vượt 40 tỷ đồng). Cùng với đó, số lượng đơn vị sử dụng lao động do cơ quan trực tiếp quản lý đã tăng từ 2.603 đơn vị năm 2013 lên 3.803 đơn vị năm 2015 (tương ứng mức tăng 21,2% so với năm 2014).

Tuy nhiên, diện bao phủ bảo hiểm xã hội trên địa bàn quận mới chỉ đạt khoảng 32% lực lượng lao động, tạo ra áp lực rất lớn lên vai trò thực thi công vụ của đội ngũ công chức, viên chức. Trong bối cảnh cơ chế tài chính và thang bảng lương khu vực công còn nhiều ràng buộc, việc tạo động lực làm việc để nâng cao năng suất lao động trở thành yêu cầu cấp thiết. Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng tạo động lực lao động tại Bảo hiểm xã hội quận Hoàng Mai giai đoạn 2012 – 2015 nhằm làm rõ những thành tựu đạt được, chỉ ra các nút thắt về cơ chế đãi ngộ và đề xuất hệ thống giải pháp kích thích vật chất, tinh thần đồng bộ. Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn quan trọng, cung cấp cơ sở khoa học để tối ưu hóa hiệu suất làm việc cho 51 cán bộ, viên chức, từ đó đảm bảo quyền lợi an sinh xã hội vững chắc cho 71.018 người lao động đang tham gia bảo hiểm trên địa bàn.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Đề tài vận dụng học thuyết hệ thống thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow kết hợp cùng các lý thuyết hành vi tổ chức và quản trị nguồn nhân lực hiện đại. Tháp Maslow phân định 5 tầng bậc nhu cầu cơ bản: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện. Trong khu vực hành chính sự nghiệp, việc đáp ứng các nhu cầu bậc thấp như tiền lương, phụ cấp, tính ổn định của vị trí việc làm là điều kiện cần, trong khi việc kích hoạt các nhu cầu bậc cao thông qua đào tạo, đánh giá công bằng và cơ hội thăng tiến chính là động lực thúc đẩy sự sáng tạo và tinh thần cống hiến.

Khung phân tích của luận văn tập trung vào 4 khái niệm trung tâm: nhu cầu lao động, động cơ làm việc, động lực lao động và hệ thống công cụ tạo động lực. Động lực lao động được hiểu là sự khao khát và tự nguyện nỗ lực của cá nhân nhằm hướng tới mục tiêu chung của tổ chức. Hệ thống tạo động lực được phân bổ thành hai nhóm giải pháp: kích thích vật chất (tiền lương cơ bản, thu nhập tăng thêm, tiền thưởng, phụ cấp, chế độ phúc lợi) và kích thích tinh thần (phân công công việc phù hợp năng lực, quy trình đánh giá kết quả minh bạch, đào tạo nâng cao trình độ, môi trường làm việc dân chủ và văn hóa tổ chức).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp chặt chẽ giữa nguồn dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp nhằm bảo đảm tính khách quan và khoa học. Dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ các báo cáo thu chi, báo cáo tài chính và thống kê nhân sự của Bảo hiểm xã hội quận Hoàng Mai giai đoạn 2012 – 2015. Về dữ liệu sơ cấp, tác giả tiến hành điều tra xã hội học bằng bảng hỏi khảo sát sự thỏa mãn của người lao động đối với các công cụ tạo động lực, diễn ra từ ngày 15/5/2016 đến ngày 20/5/2016.

Quy mô mẫu khảo sát gồm 50 phiếu phát ra, thu về 30 phiếu hợp lệ (tỷ lệ phản hồi đạt 60%). Phương pháp chọn mẫu phân tầng có chủ đích được áp dụng cho hai nhóm đối tượng: cán bộ lãnh đạo từ cấp phó trưởng phòng trở lên và đội ngũ chuyên viên nghiệp vụ tại 5 tổ chuyên môn (Tổ Tiếp nhận và quản lý hồ sơ, Cấp sổ thẻ, Kế toán - chi trả, Chế độ BHXH, Thu BHXH - BHYT - BHTN). Tác giả lựa chọn phương pháp thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm và tổng hợp định tính vì các phương pháp này giúp phân tích sâu sắc tâm tư, đo lường chính xác mức độ hài lòng thực tế của 51 cán bộ viên chức và lý giải thấu đáo mối quan hệ giữa các chính sách nội bộ với năng suất làm việc.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, cơ cấu nhu cầu của cán bộ viên chức thể hiện sự phân hóa rõ nét giữa các nhóm yếu tố. Kết quả khảo sát thực tế cho thấy 100% người lao động chọn thu nhập cao là yếu tố quan trọng hàng đầu để tạo động lực làm việc. Nhu cầu về công việc ổn định đứng ở vị trí thứ hai với 93,3% ý kiến đồng thuận, tiếp theo là nhu cầu thăng tiến và phát triển nghề nghiệp đạt tỷ lệ 83,3%. Nhu cầu được ghi nhận thành tích và môi trường làm việc đảm bảo lần lượt đạt 66,7% và 63,7%. Nhu cầu về phúc lợi xã hội chỉ chiếm 33,3% do cơ quan đã thực hiện đầy đủ các chế độ phúc lợi bắt buộc theo luật định.

Thứ hai, kết quả thu và diện bao phủ an sinh xã hội đạt mức tăng trưởng ấn tượng. Giai đoạn 2012 – 2015, số thu của cơ quan luôn hoàn thành vượt mức kế hoạch giao, tăng từ 473,6 tỷ đồng năm 2012 lên 910 tỷ đồng năm 2015. Số đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc tăng mạnh từ 47.893 người năm 2012 lên 51.160 người năm 2013 (tăng 6,82%) và đạt 71.018 người vào năm 2015 (tương ứng mức tăng 34,5% so với năm 2014).

Thứ ba, khối lượng giải quyết chế độ chính sách tăng cao tạo áp lực lớn lên đội ngũ thực thi. Năm 2015, cơ quan đã thực hiện chi trả chế độ ốm đau cho 9.206 lượt người với số tiền hơn 3,7 tỷ đồng, chi trả chế độ thai sản cho 4.944 lượt người với số tiền hơn 86,9 tỷ đồng, đồng thời cấp mới 57.692 bìa sổ BHXH và in 206.325 tờ rời.

Thảo luận kết quả

Dữ liệu nghiên cứu phản ánh mối tương quan trực tiếp giữa việc gia tăng khối lượng quản lý và áp lực công việc lên từng cá nhân. Khi thể hiện số liệu qua biểu đồ diễn biến nguồn nhân lực giai đoạn 2004 – 2015 kết hợp cùng bảng thống kê 3.803 đơn vị đóng bảo hiểm, có thể thấy rõ áp lực gia tăng trên mỗi biên chế. Với 51 cán bộ quản lý hơn 71.000 người lao động, bình quân mỗi chuyên viên phải thụ lý khối lượng hồ sơ lớn theo chu trình thời gian hẹn trước rất nghiêm ngặt.

Nguyên nhân khiến 100% người lao động mong muốn nâng cao thu nhập xuất phát từ việc tiền lương cơ sở khu vực hành chính công chưa bắt kịp tốc độ tăng chi phí sinh hoạt tại thủ đô Hà Nội. So sánh với bài học thành công từ Bảo hiểm xã hội thành phố Hải Phòng và Chi cục Thuế quận Hoàng Mai, việc xây dựng cơ chế khen thưởng gắn chặt với năng suất và phát động thi đua định kỳ có tác dụng tạo động lực rất lớn. Việc đơn vị còn thiếu các tiêu chí định lượng chi tiết trong đánh giá công việc dẫn đến tâm lý thực hiện nhiệm vụ theo nghĩa vụ hành chính hơn là phát huy tối đa sáng kiến cá nhân.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, viên chức tại Bảo hiểm xã hội quận Hoàng Mai giai đoạn 2017 – 2020, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp chủ yếu:

Thứ nhất, hoàn thiện quy chế trả lương tăng thêm và phân phối tiền thưởng linh hoạt. Ban Giám đốc phối hợp với Tổ Kế toán xây dựng tiêu chí trích lập và chi trả thu nhập tăng thêm dựa trên mức độ hoàn thành nhiệm vụ, hướng tới mục tiêu nâng tỷ lệ thỏa mãn về thu nhập của 51 cán bộ lên 85 - 90%, hoàn thành ban hành quy chế trong quý II/2017.

Thứ hai, chuẩn hóa quy trình phân tích công việc và thiết lập chỉ số đánh giá thực hiện công việc (KPI). Lãnh đạo cơ quan phối hợp với 5 tổ chuyên môn rà soát bản mô tả công việc của từng vị trí, thiết lập định mức xử lý hồ sơ rõ ràng. Mục tiêu duy trì 100% hồ sơ an sinh giải quyết đúng hạn, giảm 15% thời gian xử lý thủ tục hành chính, bắt đầu triển khai từ quý III/2017.

Thứ ba, đẩy mạnh công tác đào tạo chuyên môn và quy hoạch thăng tiến minh bạch. Đơn vị chủ động phối hợp với Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội tổ chức các lớp tập huấn nghiệp vụ chuyên sâu, cam kết 100% cán bộ viên chức được tham gia ít nhất 2 khóa bồi dưỡng nghiệp vụ mỗi năm trong giai đoạn 2017 – 2020.

Thứ tư, nâng cấp điều kiện không gian làm việc và phát triển văn hóa công sở gắn kết. Ban Chấp hành Công đoàn đẩy mạnh các phong trào văn hóa, thể thao, cải tạo môi trường công sở, đặt mục tiêu nâng mức độ hài lòng về môi trường làm việc từ 63,7% lên trên 80% vào cuối năm 2018. Đồng thời, kiến nghị Bảo hiểm xã hội Việt Nam xem xét phân cấp tài chính linh hoạt hơn cho cấp cơ sở.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và kết quả nghiên cứu mang lại giá trị ứng dụng cao cho 4 nhóm đối tượng chính:

Thứ nhất, Ban Giám đốc và lãnh đạo các phòng, ban trong hệ thống Bảo hiểm xã hội các quận, huyện. Luận văn cung cấp bài học thực tiễn về công tác quản trị 51 nhân sự quản lý hơn 71.000 lao động, giúp các nhà quản lý nắm bắt phương pháp phân công lao động và tạo động lực công tác hiệu quả.

Thứ hai, chuyên viên quản trị nhân sự tại các cơ quan hành chính sự nghiệp nhà nước. Nghiên cứu chỉ ra phương thức vận dụng linh hoạt mô hình nhu cầu Maslow vào điều kiện ràng buộc của khung lương công chức, mở rộng các hình thức kích thích tinh thần phi tài chính.

Thứ ba, học viên cao học và nhà nghiên cứu chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản lý công và Kinh tế lao động. Đây là tài liệu tham khảo giá trị với phương pháp luận chặt chẽ, bộ công cụ khảo sát 50 mẫu định lượng và hệ thống số liệu chuỗi thời gian 2012 – 2015 đáng tin cậy.

Thứ tư, cơ quan quản lý cấp trên tại Bảo hiểm xã hội Việt Nam và Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội. Dữ liệu thực chứng về số thu 910 tỷ đồng và tỷ lệ bao phủ an sinh 32% tại địa bàn quận Hoàng Mai là căn cứ thực tế hữu ích để hoàn thiện các quy định, chính sách đãi ngộ trong toàn ngành.

Câu hỏi thường gặp

Yếu tố nào tác động mạnh mẽ nhất đến động lực làm việc của cán bộ tại Bảo hiểm xã hội quận Hoàng Mai? Theo kết quả điều tra trên 30 cán bộ viên chức, 100% người được hỏi khẳng định thu nhập là yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là tính ổn định của công việc với 93,3%. Điều này chứng minh việc đảm bảo nhu cầu vật chất là nền tảng cốt lõi để thúc đẩy tinh thần làm việc trong khu vực công.

Phương pháp chọn mẫu và cỡ mẫu khảo sát của đề tài được thực hiện như thế nào? Tác giả đã phát ra 50 phiếu điều tra và thu về 30 phiếu hợp lệ từ ngày 15/5/2016 đến ngày 20/5/2016. Phương pháp chọn mẫu phân tầng được áp dụng đồng bộ cho cả cán bộ lãnh đạo quản lý và đội ngũ chuyên viên nghiệp vụ thuộc 5 tổ chuyên môn tại đơn vị.

Thách thức lớn nhất trong công tác tạo động lực tại đơn vị hiện nay là gì? Thách thức lớn nhất là khối lượng công việc tăng cao khi phải quản lý 3.803 đơn vị với 71.018 người tham gia bảo hiểm năm 2015, gây áp lực lớn lên 51 cán bộ, trong khi cơ chế tiền lương cơ bản vẫn phụ thuộc chặt chẽ vào quy định ngạch bậc chung của Nhà nước.

Năng suất lao động của cơ quan trong giai đoạn 2012 – 2015 có sự biến chuyển ra sao? Năng suất lao động của đơn vị tăng trưởng vượt bậc, thể hiện qua tổng số thu bảo hiểm tăng từ 473,6 tỷ đồng năm 2012 lên 910 tỷ đồng năm 2015, liên tục hoàn thành vượt mức kế hoạch giao với tỷ lệ đạt trên 104% mỗi năm.

Mô hình tháp nhu cầu của Maslow được vận dụng như thế nào trong giải pháp của luận văn? Học thuyết Maslow được ứng dụng toàn diện qua 5 tầng bậc: đáp ứng nhu cầu sinh lý và an toàn bằng việc hoàn thiện quy chế thu nhập tăng thêm; đáp ứng nhu cầu xã hội qua hoạt động đoàn thể; thỏa mãn nhu cầu tôn trọng và tự khẳng định qua đào tạo, đánh giá công bằng và cơ hội thăng tiến.

Kết luận

  • Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong các cơ quan sự nghiệp công lập dựa trên học thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow.
  • Phân tích thực chứng kết quả hoạt động giai đoạn 2012 – 2015 của Bảo hiểm xã hội quận Hoàng Mai với quy mô 51 cán bộ, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ thu đạt 910 tỷ đồng năm 2015.
  • Xác định rõ nét cơ cấu nhu cầu của người lao động với 100% mong muốn cải thiện thu nhập và 93,3% coi trọng sự ổn định công tác.
  • Làm rõ các hạn chế cốt lõi về áp lực xử lý hồ sơ cho hơn 71.000 lao động và sự thiếu vắng các tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc định lượng.
  • Đề xuất đồng bộ 4 nhóm giải pháp kích thích vật chất và tinh thần với lộ trình thực thi rõ ràng từ năm 2017 đến năm 2020.

Đóng góp trọng tâm của luận văn là cung cấp mô hình tạo động lực thực chứng, giải quyết hài hòa mối quan hệ giữa chính sách quản lý nhà nước với nhu cầu thực tế của người lao động. Trong giai đoạn 2017 – 2020, việc hoàn thiện quy chế đánh giá công việc và phân bổ thu nhập tăng thêm cần được đơn vị ưu tiên thực hiện ngay. Lãnh đạo các cơ quan hành chính sự nghiệp có thể tham khảo và áp dụng ngay hệ thống giải pháp này nhằm nâng cao năng suất công tác và phục vụ nhân dân ngày càng tốt hơn.