Chương 1: Cơ sở lý luận chung về tạo động lực lao động trong các doanh nghiệp. Chương 2: Phân tích thực trạng Thực trạng tạo động lực lao động tại công ty TNHH MTV 189. Chương 3: Một số giải pháp tăng cường tạo động lực lao động tại công ty TNHH MTV 189. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.
Các khái niệm cơ bản 1. Khái niệm về nhu cầu “Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thỏa mãn về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó. Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con người, cộng đồng, tập thể và xã hội” [5,tr. Tùy theo những đặc điểm tâm sinh lý, môi trường sống, trình độ nhận thức, mỗi người chúng ta sẽ có những nhu cầu khác nhau.
Nhu cầu thể hiện ở cảm giác thiếu hụt mà cá nhân cảm nhận thấy do đó thúc đẩy cho họ hoạt động. Tùy theo mức độ của nhu cầu sẽ quyết định khả năng chi phối con người. Về mặt quản lý, kiểm soát được nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát được cá nhân (trong trường hợp này, nhận thức có sự chi phối nhất định: nhận thức cao sẽ có khả năng kiềm chế sự thoả mãn nhu cầu). Nhu cầu chi phối mạnh mẽ đến đời sống tâm lý nói chung, đến hành vi của con người nói riêng.
Nhu cầu được nhiều ngành khoa học quan tâm nghiên cứu và sử dụng ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong đời sống, xã hội. Nhu cầu của một cá nhân, đa dạng và vô tận. Về mặt quản lý, người quản lý chỉ kiểm soát những nhu cầu có liên quan đến hiệu quả làm việc của cá nhân. Việc thoả mãn nhu cầu nào đó của cá nhân đồng thời tạo ra một nhu cầu khác theo định hướng của nhà quản lý, do đó người quản lý luôn có thể điều khiển được các cá nhân.
Khái niệm về động cơ “Động cơ là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng đạt được kết quả để thỏa mãn các nhu cầu cá nhân” [7, tr. Khái niệm về động lực lao động 8 “Động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu, động lực là sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức” [7,tr. Khái niệm về tạo động lực lao động “Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được mục tiêu của tổ chức” [7, tr. Các học thuyết tạo động lực lao động có liên quan 1.
Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn các nhu cầu đó. Maslow đã chia các nhu cầu của con người thành năm loại và được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao như sau: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện. Học thuyết này cho rằng con người có xu hướng vươn tới những nhu cầu cao hơn, khi những nhu cầu thấp hơn đã được thỏa mãn. Mà mặc dù không có một nhu cầu nào có thể được thỏa mãn một cách triệt để song nhu cầu được thỏa mãn một cách căn bản sẽ không còn tạo ra động lực nữa.
Chính vì vậy, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận. Ý nghĩa của học thuyết: “Đòi hỏi nhà quản trị phải cần quan tâm sâu sắc tìm hiểu nhân viên, nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của người lao động để rồi tìm cách đáp ứng cho đúng nhu cầu. Có như thế mới tạo ra được động lực, bằng không sẽ tốn công và lãng phí nguồn nhân lực một cách vô ích mà không đem lại hiệu quả gì cho tổ chức” [6, tr.1: Tháp nhu cầu Maslow (Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực [8, tr. Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg Theo Frederick Herzberg, các yếu tố dẫn tới sự thỏa mãn công việc là riêng lẻ và không liên quan gì đến các yếu tố dẫn tới sự bất mãn trong công việc.
Ông chia các yếu tố này thành hai nhóm: Nhóm 1 bao gồm: sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong của công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến. Đây là các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc. Nhóm 2 bao gồm: các chính sách và chế độ quản trị của công ty, sự giám sát công việc, tiền lương, các quan hệ con người, các điều kiện làm việc. Đây là các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức, có tác dụng duy trì, ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc.
Mặc dù vậy, nếu chỉ có riêng các yếu tố đó thì không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc. 10 Từ đó, Herzberg cho rằng nếu chúng ta muốn tạo động lực cho mọi người trong công việc thì hãy nhấn mạnh đến thành tích, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và sự thăng tiến. Đây là đặc điểm mà người lao động cảm thấy có “sự tưởng thưởng” bên trong. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams Thuyết công bằng đòi hỏi sự tương xứng giữa cống hiến và hưởng thụ.
Theo học thuyết này thì mỗi một người lao động đều mong muốn được đối xử công bằng và họ luôn có xu hướng so sánh sự đóng góp và quyền lợi của họ với sự đóng góp và quyền lợi của người khác nhận được trong công ty. Điều đó có nghĩa là người lao động so sánh những gì họ bỏ vào công việc với những gì họ nhận được từ công việc đó và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của người khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với những người khác thì họ cho rằng công bằng và ngược lại họ cho là bất công. Họ sẽ cảm nhận được sự công bằng nếu: Chính vì vậy, để có động lực cho nhân viên, các nhà quản lý cần phải tạo ra và duy trì sự công bằng giữa sự đóng góp của các cá nhân và quyền lợi của các cá nhân trong tổ chức.
Ý nghĩa của học thuyết: “Mọi người luôn muốn được đối xử một cách công bằng trong mọi mối quan hệ vì vậy các doanh nghiệp cũng như nhà quản trị phải coi trọng tính công bằng trong đối xử với nhân viên, phải biết đánh giá đúng mức độ đóng góp công sức của từng nhân viên để có sự đối xử công bằng trong phân phối quyền lợi, không nên cào bằng, không nên định kiến hay thiên vị, mọi người phải được đối xử công bằng, có như thế mới có thể tạo nên động lực” [8, tr. Học thuyết về sự kỳ vọng (Victor H.Vroom) Học thuyết này cho rằng cường độ của xu hướng hành động theo một cách nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đem đến một kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kểt quả đó đối với cá nhân. Chính kỳ vọng này đã tạo động lực cho người lao động làm việc hăng say, đem hết khả năng của mình vào công 11 việc. Chính vì vậy, để tạo động lực cho người lao động các nhà quản lý cần phải cho họ hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực – thành tích; thành tích – kết quả/phần thưởng cũng như cần tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả/phần thưởng đối với người lao động.
Nỗ lực cá Kết quả cá Phần thưởng tổ Mục tiêu cá nhân nhân chức nhân Sơ đồ 1.2: Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa (Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực[8, tr. Học thuyết tăng cường tích cực (B. Skinner) Học thuyết này cho rằng những hành vi được thưởng thường có xu hướng được lặp lại, những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) thường có xu hướng không lặp lại. Và khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng điều chỉnh hành vi bấy nhiêu.
Mặc dù hình thức phạt có thể giúp cho người quản lý loại trừ những hành vi ngoài ý muốn, tuy nhiên nó có thể phát sinh tình trạng chống đối của người lao động, đem lại ít hiệu quả hơn hình thức thưởng. Chính vì vậy, để tạo động lực cho người lao động, các nhà quản lý cần phải xây dựng các công cụ thưởng phạt hữu hiệu, công bằng và cần quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó. Như vậy, có nhiều các học thuyết tạo động lực và mỗi học thuyết đều có những mặt tích cực và những mặt hạn chế riêng. Vì vậy, khi áp dụng vào thực tiễn ta cần vận dụng một cách linh hoạt các học thuyết để đưa ra các biện pháp hiệu quả nhất để làm động lực khuyến khích người lao động phù hợp với tình hình cụ thể của từng đơn vị.
Nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp 1. Xác định nhu cầu của người lao động Theo học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow, con người thường bị chi phối bởi 5 nhóm nhu cầu tăng dần từ thấp đến cao. Trong đó nhóm nhu cầu của người lao động mạnh nhất vào một thời điểm nhất định nó sẽ dẫn đến hành động của con người. Khi một nhu cầu của người lao động đã được thỏa mãn thì nó không còn tạo ra động lực nữa, khi đó con người sẽ hướng tới một nhu cầu khác mạnh hơn 12 và trở thành động lực thôi thúc họ hành động.
Các hành vi làm việc của người lao động cũng là để nhằm đạt được thỏa mãn các nhu cầu của bản thân như họ hy vọng sẽ có mức lương cao, có nhiều cơ hội thăng tiến và được người khác tôn trọng.