CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC NHÂN VIÊN 1. Giới thiệu Việc tạo động lực cho nhân viên để họ tạo ra những đóng góp lớn trong công việc có thể mang đến một tác động sâu sắc đến hiệu quả tổ chức. Theo George và Jones (2005), động lực là trung tâm của sự nhận thức và điều khiển các hành vi mang tính tổ chức bới vì động lực giải thích cho cách con người đưa ra hành động. Động lực là một trong những chủ đề thường xuyên được nghiên cứu, đặc biệt trong các hành vi mang tính tổ chức.
Trong một khảo sát Gallup đã hé lộ một lí do cho sự phổ biến của động lực trong nghiên cứu. Khảo sát này phát hiện rằng phần đông người lao động Mỹ (55%) không cảm thấy hào hứng với công việc của họ (Robbins, Judge, Odendaal & Roodt, 2009). Điều này cho thấy động lực là một vấn đề cần lưu tâm trong các tổ chức. Tạo động lực cho nhân viên là một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất ở cấp quản lí.
Theo Nel, Werner và cộng sự (2011) thì sự thành công trong nỗ lực này là tiên quyết đối với sự cần thiết phải sử dụng toàn bộ tiềm năng của con người nhằm cho ra dịch vụ và sản phẩm chất lượng. Động lực quan trọng trong tổ chức vì khi kết hợp với năng lực và môi trường làm việc, nó tạo ra màn trình diễn trong công việc của mỗi cá nhân (Moorhead & Griffin, 1998). Nel và cộng sự (2011) thừa nhận rằng động lực là một vấn đề cực kỳ phức tạp bởi sự duy nhất của mỗi người và sự đa dạng của các yếu tố từ bên trong và ngoài có tác động đến nó. Nếu một nhân viên được truyền động lực, khả năng cao rằng nhân viên đó sẽ làm việc tốt hơn và cuối cùng là sự hài lòng hơn đối với công việc.
Do đó, có thể nói rằng tồn tại một mối liên hệ giữa động lực và sự hài lòng trong công việc. Chính vì vậy, động lực và sự hài lòng với công việc là một chủ đề quan trọng để nghiên cứu và tìm hiểu vì đến cuối cùng, nó là một trong các yếu tố quyết định đến sự thành công của bất kỳ công ty hay tổ chức nào và cũng như cho phép có một cái nhìn sâu sắc vào những biện pháp chỉnh đốn nào có thể được áp dụng để nâng cao sự hài lòng với công việc trong các tổ chức. Quan điểm này được củng cố bởi Grunenberger (1979) người cho rằng các nghiên cứu về động lực và sự hài lòng công việc có liên quan mật thiết tới sự cải thiện phúc lợi trong mọi mặt đời sống của nhân viên. Tác giả cũng đã tiến xa hơn tới việc lí thuyết hóa rằng khi động lực và sự hài lòng công việc được nâng cao sẽ dẫn đến gia tăng năng suất và cuối cùng là khả năng sinh lợi nhuận của các công ty.
e 7 Mục tổng quan lý thuyết này sẽ đưa ra khái niệm động lực, các lý thuyết liên quan đến động lực và bằng cách nào những lý thuyết này tác động đến động lực và hiệu quả làm việc của nhân viên. Phần tổng quan sẽ tiếp tục bằng việc cung cấp một cái nhìn bao quát về sự hài lòng trong công việc và các khuynh hướng của nó, cùng với các đặc điểm đời sống phù hợp. Tiếp đến, các hệ quả của sự suy giảm động lực và mức độ hài lòng công việc sẽ được đưa ra thảo luận, theo sau là các kỹ thuật nhằm tạo ra một môi trường làm việc truyền cảm hứng. Phần tổng quan lý thuyết sẽ kết thúc bằng việc giải thích những khía cạnh cụ thể trong quản lí hiệu suất nhân viên.
Điều này kỳ vọng sẽ mang đến một sự am hiểu tốt hơn không chỉ về cách từng cá nhân trong một tổ chức được truyền cảm hứng mà còn những gì sẽ thúc đẩy họ. Động lực và hiệu suất công việc Thuật ngữ “motivation” bắt nguồn từ một từ gốc Latin là movere, nó có nghĩa là “to move” (di chuyển) (Nelson & Quick, 2000). Có nhiều định nghĩa về động lực đã được đưa ra qua hàng thập kỷ. Theo Robbins (2003) động lực là “sự sẵn sàng làm một điều gì đó và được xác định bằng khả năng làm thỏa mãn nhu cầu cá nhân của chính hành động này.
Nhu cầu ở đây là một sự thiếu hụt tâm sinh lý, làm cho kết quả của hành động đó trở nên hấp dẫn”. Tác giả cho rằng một nhu cầu chưa được thỏa mãn gây ra căng thẳng, điều này kích thích các yếu tố dẫn dắt bên trong một cá nhân. Những yếu tố dẫn dắt này sinh ra mong muốn tìm kiếm những mục tiêu cụ thể mà nếu như giành được sẽ làm thõa mãn nhu cầu và làm diệu đi sự căng thẳng. Quá trình của động lực được mô tả trong hình 1.1 dưới đây: Nhu cầu Thỏa Giảm không Căng Hành vi Cố gắng mãn nhu căng được thẳng tìm kiếm thỏa mãn cầu thẳng Hình 1.
Quá trình cơ bản của động lực Nguồn: Robbins (2003) Theo George và Jones (2005) động lực làm việc có thể được định nghĩa như các yếu tố tâm lý bên trong một người mà nó xác định định hướng của hành vi của người đó trong một tổ chức, cũng như mức độ kiên trì và nỗ lực. Ba yếu tố chính của động lực làm việc được trình bày trong bảng 1.1 dưới đây: e 8 Bảng 1. Các yếu tố của động lực lao động Yếu tố Định nghĩa Ví dụ Định Những hành vi mà một Liệu một kỹ sư có dành thời gian và công sức hướng người sẽ chọn để thực để thuyết phục cấp trên đa nghi của anh ta thay của hành hiện trong một tổ đổi thông số thiết kế cho một sản phẩm mới vi chức? nhằm giảm chi phí sản xuất? Liệu một một kỹ sư sẽ chuẩn bị một bản báo Một người sẽ làm việc cáo vạch ra các vấn đề đối với các thông số kỹ Mức độ chăm chỉ đến mức nào thuật gốc hay anh ta/cô ta chỉ đơn thuần đề cập nỗ lực để hoàn thành một đến nó khi tình cờ bắt gặp cấp trên ở hành lang công việc? và hy vọng cấp trên sẽ tin vào lời khuyên của mình? Khi phải đối mặt với Khi cấp trên không đồng ý và cho rằng một sự trở ngại, thách thức, thay đổi trong thông số kỹ thuật là lãng phí thời Mức độ một người sẽ cố gắng gian, liệu kỹ sư đó có kiên định để làm cho sự kiên trì tiếp tục để hoàn thành thay đổi này thành hiện thực hay bỏ cuộc mặc công việc đến mức kệ niềm tin mãnh liệt của anh ấy/cô ấy đối với nào? sự cần thiết phải thay đổi? Roberts (2005) cho rằng động lực đại diện cho các quá trình tâm lí gây ra sự hưng phấn, định hướng và kiên trì cho các hành động tự nguyện nhằm đạt được mục tiêu. Động lực, do đó, là một tập hợp các yếu tố dẫn dắt con người hành động theo các cách cụ thể.
Một số tác giả nhìn nhận động lực được chứa đựng sẵn bên trong các các cá nhân (động lực nội tại) và số khác xem nó được nảy sinh từ các nguồn bên ngoài (động lực bên ngoài). Theo George và Jones (2005) hành vi làm việc được thúc đẩy từ bên trong là “hành vi được thực hiện vì trải nghiệm, khi mà động lực được bắt nguồn từ chính quá trình thực hiện công việc này”. Do đó, có thể nói rằng những nhân viên có cảm hứng nội tại thường nhận xét rằng công việc của họ mang lại cảm giác mãn nguyện hoặc họ cảm thấy điều họ đang làm là đáng giá. Những tác giả này ngoài ra cho rằng hành vi được thúc đẩy từ bên ngoài là hành vi được thực hiện nhằm nhận lấy vật chất, sự khen thưởng từ xã hội hoặc để tránh sự trừng phạt.
Một hành vi được thực hiện không nhắm đến trải nghiệm mà thay vào đó là kết quả. Theo Nel và cộng sự (2011), động lực có thể được mô tả theo tính chủ đích và tính định hướng. Động lực mang tính chủ đích đề cập đến “các quyết định cá nhân và sự kiên trì với hành động, ngược lại, động lực mang tính định hướng đề cập đến sự hiện diện của các yếu tố dẫn dắt nhắm vào việc giành được một mục tiêu cụ thể” (Nel và cộng sự, 2011). Một đặc điểm của một người được truyền cảm hứng là anh ấy/cô ấy e 9 luôn luôn ý thức về một mục tiêu cụ thể phải đạt được.
Cá nhân này sẽ không ngừng hướng đến việc đạt được mục tiêu này dù cho phải đối mặc với trở ngại. Có nhiều yếu tố tác động đến hiệu suất làm việc của cá nhân từng nhân viên. La Motta (1995, như đã được nêu trong Roberts, 2005) định nghĩa hiệu suất làm việc là kết quả của động lực và năng lực. “Năng lực bao gồm sự rèn luyện, giáo dục, các công cụ làm việc, mực độ phức tạp hay đơn giản của công việc, kinh nghiệm và cả sức chịu đựng về mặt thể chất và thần kinh” (Roberts, 2005).
Theo Grobler, Warnich, Carrell, Elbert và Hatfield (2006) thì những yếu tố tác động đến hiệu suất của nhân viên chính là năng lực và nỗ lực mà nhân viên đó đã sử dụng cùng với sự hỗ trợ liên tục mà họ nhận được tù tổ chức. Những yếu tố mang tính cá nhân này có thể bị thay đổi theo thời gian, tùy thuộc vào từng nhu cầu cụ thể và động lực của mỗi người. Roberts (2005, như đã được nêu trong Adams, 2007) cho rằng động lực tác động đến hiệu suất làm việc và nếu hiệu suất làm việc được gắn liền với phần thưởng, khả năng các nhân viên sẽ được truyền cảm hứng theo sau đó. Do đó, rõ ràng có một mối liên hệ tồn tại giữa động lực và hiệu suất làm việc.
Gouws (1995, như đã được nêu trong Roos và van Eeden) cũng có một quan điểm tương tự. Ông cho rằng những yếu tố thúc đẩy nhân viên cũng chính là các yếu tố đóng góp vào sự hài lòng trong công việc của các nhân viên đó và ông kết luận rằng những nhân viên được truyền cảm hứng nhìn chung đều hài lòng với công việc của họ. Động lực do đó được thể hiện rõ ràng trong hiệu suất và sự hài lòng với công việc và tạo ra mối liên kết cho cả hai.