phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục thì nội dung đề tài gồm 4 chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc ngƣời lao động Chƣơng 2: Thiết kế nghiên cứu Chƣơng 3: Kết quả nghiên cứu Chƣơng 4: Kết luận và hàm ý chính sách 6. Tổng quan tài li u nghiên cứu Nguồn nhân lực bao giờ cũng có vai trò quan trọng trong việc phát triển của tổ chức, doanh nghiệp. Tuy nhiên, chỉ phát triển nguồn nhân lực đó không vẫn chƣa đủ, vấn đề là phải huy đông và phát huy nguồn lực đó trong thực tế hoạt động của tổ chức. Liên quan đến việc phát huy nguồn lực đó, đã có nhiều công trình nghiên cứu của các học giả trong và ngoài nƣớc mà tác giả đã tiến hành tham khảo nghiên cứu trong đề tài này nhƣ sau: e 4 Nghiên cứu của Herzberg (1959) đã chỉ ra có 2 nhóm nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc là các nhân tố thúc đẩy và nhân tố duy trì.
Một số biến đo lƣờng này đƣợc vận dụng vào trong nghiên cứu của tác giả. Theo đó, nhân tố tạo động lực đƣợc chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lƣơng, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Brooks (2007) đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát đối với 181 ngƣời làm các công việc khác nhau trên khắp nƣớc Mỹ. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực làm việc của nhân viên; các yếu tố ảnh hƣởng mạnh mẽ đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên, đóng góp vào tổ chức.
Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, hai tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia. Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng biến động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc. Sự công nhận là yếu tố đáng kể thứ hai, tiếp theo chính sách công ty và các yếu tố tài chính. Các bằng chứng kết luận rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng.
Marko Kukanja (2012) tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực e 5 ven biển Piran của Slovenia. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng tiền lƣơng là yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là phúc lợi xã hội và thời gian làm việc linh hoạt; yếu tố đào tạo đƣợc đánh giá ít quan trọng nhất. Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) đã tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực của nhân viên dựa trên thuyết của Herzberg. Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên mà tác giả đề xuất gồm 7 yếu tố: an toàn nghề nghiệp, chính sách của công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, giám sát và mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, cuộc sống cá nhân, tiền lƣơng và thƣởng.
Kết quả cho thấy trong số các yếu tố thì tiền lƣơng và tiền công có ảnh hƣởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên. Theo ý kiến của họ, so sánh với các yếu tố khác thì cuộc sống cá nhân ảnh hƣởng ít nhất đến động lực của nhân viên. Lƣu Thị Bích Ngọc, Lƣu Hoàng Mai và các tác giả khác (2013) dựa trên cơ sở lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và mô hình của Teck-Hong và Waheed (2011) đã tiến hành nghiên cứu đối với 136 nhân viên ở các khách sạn 3-5 sao trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, tác giả thấy rằng có 4 nhân tố tác động nhiều đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn theo mức độ quan trọng thấp dần, bao gồm: quan hệ với cấp trên, phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc và bản chất công việc. Cùng một số tài liệu, luận văn của các tác giả nghiên cứu khác.
Các nghiên cứu trên là cơ sở cho quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài luận văn này. e 6 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC L M VIỆC NGƢỜI LAO ĐỘNG 1. TÌM HIỂU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1. Động lực Động lực làm việc ngày nay đã trở thành khái niệm phổ biến và đã đƣợc nhiều nhà khoa học nghiên cứu trong nhiều năm qua.
Hiện nay có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực làm việc đã đƣợc các nhà nghiên cứu công bố. Theo Vroom (1964) động lực là trạng thái hình thành khi ngƣời lao động kỳ vọng rằng họ sẽ nhận đƣợc kết quả, phần thƣởng nhƣ mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc. Theo Mitchell (1982) động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình. Baron (1991) định nghĩa động lực là trạng thái mà ngƣời lao động muốn hành động và lựa chọn để hành động nhằm đạt đƣợc thành công tại nơi làm việc.
Hơn nữa, động lực đƣợc giải thích nhƣ là năng lƣợng, khuyến khích thực hiện các hành vi liên quan đến công việc và ảnh hƣởng đến phong cách làm việc, sự chỉ đạo, cƣờng độ và thời gian. Theo Robbins (1993) Động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt mục tiêu cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng một số nhu cầu cá nhân. Bartol và Martin (1998) mô tả động lực nhƣ một sức mạnh củng cố hành vi, tác động đến hành vi và gây nên những xu hƣớng tiếp tục. Locke (2000) mô tả động lực nhƣ tạo thành bốn khái niệm quan trọng: nhu cầu, giá trị, mục tiêu và ý định và cảm xúc.
e 7 Crossman và Abou Zaki (2003) là những hành động khuyến khích nhƣ bản thân công việc, tiền lƣơng, sự thăng tiến, giám sát và mối quan hệ với đồng nghiệp có thể ảnh hƣởng đến thái độ, hành vi và xác định đƣợc mức độ đam mê, cam kết, sự tham gia, sự tập trung. Debarshi roy và Palas Sengupta (2005) động lực thƣờng đƣợc mô tả bao gồm các yếu tố bên trong và bên ngoài tác động lên con ngƣời và bắt đầu một hành vi cụ thể. Lin P Y (2007) Động lực là sự tác động làm cho mọi ngƣời lựa chọn một công việc cụ thể, ở lại và làm công việc đó một cách chăm chỉ. Mullins (2007) Động lực có thể đƣợc định nghĩa nhƣ là một động lực bên trong có thể kích thích cá nhân nhằm đạt đƣợc mục tiêu để thực hiện một số nhu cầu hoặc mong đợi.
Theo Mujah, Ruziana, Sigh and D’ Cruz (2011), động lực là khả năng của một cá nhân làm việc ham muốn làm việc một cách tự nguyện trên những việc mang lại cho họ sự hài lòng, phấn khích, thu hút và sai khiến. Có hai loại động lực trong công việc, là động lực từ bên trong (nội tại) và động lực bên ngoài. Động lực bên trong là một hoạt động thỏa mãn mong muốn vốn có, cá nhân muốn làm việc để hiểu đƣợc khả năng của mình và tự quyết trong công việc, muốn có thử thách trong công việc (Deci năm 1975; Warr, Cook, và Wall năm 1979; Amabile năm 1993). Trong khi đó, động lực bên ngoài đƣợc thúc đẩy bởi tất cả những yếu tố và nguồn từ bên ngoài nhằm kích thích hiệu quả làm việc của cá nhân.
Các yếu tố bên ngoài có thể là phần thƣởng, khen thƣởng, phản hồi công việc, thời hạn hoàn thành công việc, yêu cầu công việc, hoạt động giám sát, lƣơng thƣởng và thăng tiến (Kluger và DeNisi năm 1996; Whang và Hancock, 1994). Nhƣ vậy qua những nghiên cứu này, ta có thể thấy có khá nhiều các định nghĩa khác nhau và các nghiên cứu cũng đã chỉ ra những yếu tố ảnh hƣởng e 8 đến động lực làm việc của ngƣời lao động. Luận văn dựa trên cơ sở của các yếu tố này, cùng với việc điều chỉnh, bổ sung sao cho phù hợp với đối tƣợng, mục tiêu, phạm vi cụ thể của nghiên cứu. Các lý thuyết về động lực a.
Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow Abraham Maslow là nhà tâm lý học ngƣời Mỹ, gốc Nga. Năm 1943, Ông bắt đầu nghiên cứu lý thuyết mà tầm ảnh hƣởng của nó đƣợc thừa nhận rộng rãi và đƣợc sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Đó là lý thuyết thang bậc nhu cầu của con ngƣời (Hierarchy of Needs). Ông đặt ra giả thuyết rằng trong mọi con ngƣời đều tồn tại một hệ thống nhu cầu 5 thứ bậc sau đây: - Nhu cầu sinh lý - Nhu cầu an toàn - Nhu cầu xã hội - Nhu cầu đƣợc tôn trọng - Nhu cầu tự hoàn thiện Maslow cho rằng hành vi của con ngƣời bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con ngƣời đƣợc sắp xếp theo một thứ tự ƣu tiên từ thấp tới cao.
Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu đƣợc sắp xếp thành năm bậc sau: Hình 1. Tháp nhu cầu của Maslow e 9 Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu cơ bản và nhu cầu an toàn. Nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, tôn trọng, và tự hoàn thiện.
Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu cầu cấp thấp đƣợc thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại đƣợc thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại của con ngƣời. Học thuyết của Maslow đã đƣợc công nhận rộng rãi, đặc biệt trong giới quản lý và điều hành. Học thuyết này đƣợc đánh giá cao vì nó có một ý nghĩa quan trọng đối với các nhà quản lý là muốn động viên nhân viên thì cần phải biết ngƣời lao động của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào, để từ đó có các giải pháp cho việc thỏa mãn nhu cầu ngƣời lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu của tổ chức. Hệ thống nhu cầu thứ bậc của Maslow đƣợc nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụ hƣớng dẫn trong việc tạo động lực cho ngƣời lao động.