Luận văn thạc sĩ tác động của động lực phụng sự công đến sự hài lòng trong công việc sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc của công chức tỉnh tiền giang

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu tác động của động lực phụng sự công đến sự hài lòng công việc, cam kết tổ chức và kết quả công việc công chức tỉnh Tiền Giang.

• Tác giả: Huỳnh Văn Khoa
• Người hướng dẫn: TS. Lưu Trọng Tuấn
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP.HCM
• Chuyên ngành: Quản Lý Công
• Đề tài: Tác Động Của Động Lực Phụng Sự Công Đến Sự Hài Lòng Trong Công Việc, Sự Cam Kết Với Tổ Chức Và Kết Quả Công Việc Của Công Chức Tỉnh Tiền Giang
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Bối cảnh nghiên cứu
• 1.2.1. Điều kiện tự nhiên
• 1.2.1.1. Vị trí địa lý
• 1.2.1.2. Đặc điểm địa hình
• 1.2.1.3. Khí hậu
• 1.2.2. Tài nguyên thiên nhiên
• 1.2.2.1. Tài nguyên đất
• 1.2.2.2. Tài nguyên rừng
• 1.2.2.3. Tài nguyên khoáng sản
• 1.2.3. Tiềm năng kinh tế
• 1.2.3.1. Tiềm năng du lịch
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý
• 5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu
• 5.2. Hạn chế của nghiên cứu
• 5.3. Ý nghĩa nghiên cứu và kiến nghị
• 5.3.1. Đóng góp của nghiên cứu về mặt học thuật
• 5.3.2. Ý nghĩa đối với thực trạng quản lý công ở tỉnh Tiền Giang
• 5.3.3. Hướng nghiên cứu kế tiếp
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về động lực phụng sự công và sự hài lòng trong công việc

Động lực phụng sự công (Public Service Motivation - PSM) là một khái niệm quan trọng trong nghiên cứu về hành vi của công chức. Nó đề cập đến động lực mà các cá nhân có để phục vụ lợi ích công cộng. Nghiên cứu cho thấy rằng động lực này có thể ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc của công chức. Đặc biệt, trong bối cảnh tỉnh Tiền Giang, việc hiểu rõ về động lực phụng sự công là rất cần thiết để nâng cao hiệu quả làm việc của đội ngũ công chức.

1.1. Khái niệm động lực phụng sự công và vai trò của nó

Động lực phụng sự công được định nghĩa là sự thúc đẩy cá nhân để phục vụ lợi ích công cộng. Theo Perry và Wise (1990), động lực này không chỉ ảnh hưởng đến thái độ làm việc mà còn đến hành vi của công chức. Những người có động lực phụng sự công cao thường có xu hướng làm việc chăm chỉ hơn và có sự cam kết cao hơn với tổ chức.

1.2. Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và sự hài lòng trong công việc

Nghiên cứu của Kim (2012) chỉ ra rằng động lực phụng sự công có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc. Khi công chức cảm thấy động lực phục vụ công cộng mạnh mẽ, họ thường cảm thấy hài lòng hơn với công việc của mình. Điều này dẫn đến việc họ có xu hướng gắn bó hơn với tổ chức và làm việc hiệu quả hơn.

II. Thách thức trong việc nâng cao động lực phụng sự công tại Tiền Giang

Mặc dù động lực phụng sự công có vai trò quan trọng, nhưng vẫn tồn tại nhiều thách thức trong việc nâng cao động lực này tại tỉnh Tiền Giang. Các vấn đề như mức lương chưa phù hợp, thiếu minh bạch trong quản lý và sự thiếu trách nhiệm trong công việc đã ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức.

2.1. Mức lương và đãi ngộ chưa hợp lý

Mức lương của công chức tại Tiền Giang vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu sống cơ bản. Điều này dẫn đến việc công chức không có động lực làm việc cao, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và sự hài lòng trong công việc.

2.2. Thiếu minh bạch và trách nhiệm trong công việc

Nhiều công chức tại Tiền Giang vẫn chưa ý thức được trách nhiệm của mình trong việc thực hiện công vụ. Việc thiếu minh bạch trong quản lý cũng làm giảm động lực làm việc của họ, dẫn đến sự không hài lòng trong công việc.

III. Phương pháp nâng cao động lực phụng sự công cho công chức

Để nâng cao động lực phụng sự công, cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Các giải pháp này không chỉ giúp cải thiện động lực làm việc mà còn nâng cao sự hài lòng và cam kết của công chức với tổ chức.

3.1. Cải cách chính sách tiền lương và đãi ngộ

Cải cách chính sách tiền lương là một trong những giải pháp quan trọng để nâng cao động lực phụng sự công. Việc tăng cường đãi ngộ cho công chức sẽ giúp họ cảm thấy được trân trọng và có động lực làm việc hơn.

3.2. Tăng cường đào tạo và phát triển nghề nghiệp

Đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho công chức là cần thiết để nâng cao năng lực và động lực làm việc. Các chương trình đào tạo nên tập trung vào việc phát triển kỹ năng và kiến thức cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại Tiền Giang

Nghiên cứu về động lực phụng sự công tại Tiền Giang đã chỉ ra rằng việc nâng cao động lực này có thể dẫn đến sự cải thiện rõ rệt trong sự hài lòng và cam kết của công chức. Các kết quả nghiên cứu cho thấy rằng khi công chức cảm thấy động lực phục vụ công cộng cao, họ sẽ có xu hướng làm việc hiệu quả hơn.

4.1. Kết quả khảo sát về động lực phụng sự công

Kết quả khảo sát cho thấy rằng đa số công chức tại Tiền Giang có động lực phụng sự công cao, nhưng vẫn còn nhiều người cảm thấy chưa hài lòng với công việc của mình. Điều này cho thấy cần có những biện pháp cụ thể để nâng cao động lực làm việc.

4.2. Ảnh hưởng của động lực phụng sự công đến kết quả công việc

Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng động lực phụng sự công có tác động tích cực đến kết quả công việc. Công chức có động lực cao thường đạt được kết quả công việc tốt hơn, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ công.

V. Kết luận và hướng nghiên cứu tương lai

Từ những phân tích trên, có thể thấy rằng động lực phụng sự công có vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc của công chức tại Tiền Giang. Cần có những nghiên cứu sâu hơn để tìm ra các giải pháp hiệu quả hơn trong việc nâng cao động lực này.

5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng động lực phụng sự công có tác động tích cực đến sự hài lòng và cam kết của công chức. Điều này cho thấy tầm quan trọng của việc nâng cao động lực làm việc trong bộ máy hành chính.

5.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo

Các nghiên cứu tiếp theo nên tập trung vào việc đánh giá hiệu quả của các biện pháp nâng cao động lực phụng sự công và tìm hiểu sâu hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cải cách hành chính nhà nước Việt Nam, đội ngũ công chức đóng vai trò then chốt trong việc thực hiện quản lý kinh tế, chính trị, văn hóa và xã hội. Tỉnh Tiền Giang, với hơn 1.000 công chức làm việc tại các sở, ban ngành, đang đối mặt với nhiều thách thức như động lực làm việc thấp, đạo đức công vụ chưa cao và hiệu quả công việc chưa đạt kỳ vọng. Nghiên cứu này tập trung khảo sát tác động của động lực phụng sự công đến sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc của công chức tỉnh Tiền Giang trong giai đoạn từ tháng 10/2015 đến tháng 2/2016. Mục tiêu cụ thể là làm rõ mối quan hệ giữa các yếu tố này nhằm cung cấp cơ sở khoa học cho việc nâng cao hiệu quả quản lý công tại địa phương. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện chất lượng đội ngũ công chức, góp phần thực hiện các mục tiêu cải cách hành chính theo Nghị quyết số 30c/NQ-CP năm 2011. Qua khảo sát 159 công chức, nghiên cứu cung cấp số liệu thực tiễn về mức độ động lực phụng sự công và ảnh hưởng của nó đến các chỉ số hiệu quả công việc, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao năng suất lao động và sự hài lòng của công chức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên bốn khái niệm chính: động lực phụng sự công (Public Service Motivation - PSM), sự hài lòng trong công việc (Job Satisfaction - JS), sự cam kết với tổ chức (Organizational Commitment - OC) và kết quả công việc (Self-Reported Performance - SRP). Động lực phụng sự công được định nghĩa là khuynh hướng cá nhân phản ứng tích cực với các động cơ phục vụ lợi ích cộng đồng, bao gồm các động cơ duy lý, chuẩn tắc và duy cảm. Sự hài lòng trong công việc phản ánh trạng thái cảm xúc tích cực của cá nhân đối với công việc hiện tại. Sự cam kết với tổ chức là trạng thái tâm lý gắn bó và trung thành của nhân viên với tổ chức. Kết quả công việc được đo lường qua sự tự đánh giá hiệu quả và đóng góp của cá nhân trong tổ chức. Mô hình nghiên cứu đề xuất năm giả thuyết về mối quan hệ tác động giữa các biến này, dựa trên các nghiên cứu trước đây tại Hàn Quốc, Pháp, Bỉ và Hoa Kỳ.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện theo hai giai đoạn: định tính và định lượng. Giai đoạn định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm và phỏng vấn trực tiếp khoảng 10 công chức nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng và xây dựng thang đo phù hợp. Giai đoạn định lượng tiến hành khảo sát 200 phiếu, thu về 185 phiếu, trong đó 159 phiếu hợp lệ, sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất thuận tiện. Dữ liệu được thu thập qua bảng câu hỏi Likert 5 mức độ, bao gồm 17 biến quan sát đo lường bốn nhân tố chính. Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS 20 với các kỹ thuật kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định tương quan, phân tích phương sai (ANOVA) và hồi quy tuyến tính đa biến để kiểm tra các giả thuyết nghiên cứu. Cỡ mẫu 159 quan sát đảm bảo tỷ lệ quan sát/biến quan sát đạt 9,35:1, phù hợp với yêu cầu phân tích EFA.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Động lực phụng sự công có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc: Hệ số hồi quy cho thấy động lực phụng sự công giải thích khoảng 45% biến thiên sự hài lòng trong công việc (p < 0.01). Biểu đồ Scatter minh họa mối quan hệ tuyến tính thuận giữa hai biến này.

2. Động lực phụng sự công ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết với tổ chức: Kết quả hồi quy đa biến cho thấy động lực phụng sự công giải thích khoảng 40% biến thiên sự cam kết với tổ chức (p < 0.01). Mối tương quan Pearson giữa hai biến đạt 0.63, thể hiện sự liên kết chặt chẽ.

3. Động lực phụng sự công tác động tích cực đến kết quả công việc: Phân tích hồi quy cho thấy động lực phụng sự công giải thích 38% biến thiên kết quả công việc (p < 0.01). Biểu đồ Scatter thể hiện xu hướng tăng kết quả công việc khi động lực phụng sự công tăng.

4. Sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức đều có tác động tích cực đến kết quả công việc: Sự hài lòng trong công việc giải thích 35% biến thiên kết quả công việc, trong khi sự cam kết với tổ chức giải thích 30% biến thiên (cả hai đều có ý nghĩa thống kê p < 0.01).

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây tại Hàn Quốc và Bỉ, khẳng định vai trò quan trọng của động lực phụng sự công trong việc nâng cao thái độ và hiệu quả làm việc của công chức. Nguyên nhân có thể do công chức có động lực phụng sự công cao thường có nhận thức rõ ràng về trách nhiệm xã hội và cam kết phục vụ lợi ích cộng đồng, từ đó tăng sự hài lòng và gắn bó với tổ chức. Sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức được xác nhận là các biến trung gian quan trọng thúc đẩy kết quả công việc, điều này được minh họa qua các bảng hồi quy đa biến và phân tích phương sai. So với các nghiên cứu tại Pháp và Hoa Kỳ, kết quả này củng cố luận điểm rằng động lực phụng sự công không chỉ ảnh hưởng trực tiếp mà còn gián tiếp qua các yếu tố tâm lý khác. Dữ liệu có thể được trình bày qua các biểu đồ Scatter và bảng hồi quy để minh họa mối quan hệ và mức độ ảnh hưởng giữa các biến.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường đào tạo và truyền thông về giá trị phục vụ cộng đồng: Các cơ quan quản lý cần tổ chức các chương trình đào tạo nhằm nâng cao nhận thức về động lực phụng sự công, giúp công chức hiểu rõ vai trò và trách nhiệm xã hội của mình. Mục tiêu là tăng chỉ số động lực phụng sự công lên ít nhất 15% trong vòng 12 tháng.

2. Xây dựng chính sách khen thưởng gắn với hiệu quả công việc và cam kết tổ chức: Thiết lập hệ thống khen thưởng minh bạch, công bằng nhằm khuyến khích công chức có sự cam kết cao và kết quả công việc xuất sắc. Thực hiện trong 6 tháng tới với sự phối hợp của các phòng ban nhân sự.

3. Cải thiện môi trường làm việc để nâng cao sự hài lòng trong công việc: Tăng cường điều kiện làm việc, hỗ trợ công cụ, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của công chức. Kế hoạch triển khai trong 1 năm với sự tham gia của lãnh đạo các sở, ban ngành.

4. Thúc đẩy văn hóa tổ chức gắn kết và hỗ trợ lẫn nhau: Xây dựng các hoạt động tập thể, giao lưu nhằm tăng cường sự gắn bó tình cảm giữa công chức với tổ chức, từ đó nâng cao sự cam kết. Dự kiến thực hiện định kỳ hàng quý.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo các sở, ban ngành tỉnh Tiền Giang: Có thể sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách quản lý nhân sự, nâng cao hiệu quả công việc và cải thiện môi trường làm việc.

2. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản lý công: Tài liệu tham khảo quý giá cho các nghiên cứu về động lực làm việc, sự hài lòng và cam kết trong khu vực công.

3. Các tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Áp dụng các khuyến nghị để thiết kế chương trình đào tạo, nâng cao năng lực và động lực cho công chức.

4. Cơ quan hoạch định chính sách công: Sử dụng dữ liệu và phân tích để xây dựng các chính sách cải cách hành chính, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.

Câu hỏi thường gặp

1. Động lực phụng sự công là gì và tại sao nó quan trọng?
   Động lực phụng sự công là khuynh hướng cá nhân phục vụ lợi ích cộng đồng và xã hội. Nó quan trọng vì thúc đẩy công chức làm việc tận tâm, nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng trong công việc.

2. Làm thế nào để đo lường sự hài lòng trong công việc?
   Sự hài lòng được đo bằng thang đo Likert qua các câu hỏi về cảm nhận, thái độ và mức độ hứng thú với công việc hiện tại, như đã áp dụng trong nghiên cứu với 5 biến quan sát.

3. Sự cam kết với tổ chức ảnh hưởng thế nào đến kết quả công việc?
   Sự cam kết tạo ra sự gắn bó tình cảm và trách nhiệm với tổ chức, từ đó thúc đẩy công chức nỗ lực hơn, cải thiện hiệu suất và chất lượng công việc.

4. Phương pháp chọn mẫu phi xác suất có ảnh hưởng gì đến kết quả nghiên cứu?
   Phương pháp này thuận tiện và tiết kiệm chi phí, nhưng có thể hạn chế tính đại diện tuyệt đối. Tuy nhiên, với cỡ mẫu 159 và tỷ lệ quan sát/biến quan sát phù hợp, kết quả vẫn có tính tin cậy cao.

5. Nghiên cứu có thể áp dụng cho các tỉnh khác không?
   Mặc dù nghiên cứu tập trung tại Tiền Giang, các kết quả và khuyến nghị có thể tham khảo và điều chỉnh phù hợp để áp dụng cho các tỉnh có đặc điểm tương tự trong cải cách hành chính và quản lý công chức.

Kết luận

• Động lực phụng sự công có tác động tích cực và đáng kể đến sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc của công chức tỉnh Tiền Giang.
• Sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức đóng vai trò trung gian quan trọng thúc đẩy kết quả công việc.
• Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính và định lượng với cỡ mẫu 159 phiếu khảo sát, đảm bảo độ tin cậy và tính đại diện.
• Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho các chính sách nâng cao hiệu quả quản lý công và phát triển nguồn nhân lực công chức.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, đánh giá hiệu quả và mở rộng nghiên cứu sang các địa phương khác nhằm hoàn thiện mô hình quản lý công chức.

Hành động ngay hôm nay: Các nhà quản lý và chuyên gia quản lý công nên áp dụng các khuyến nghị từ nghiên cứu để nâng cao động lực và hiệu quả làm việc của công chức, góp phần xây dựng nền công vụ hiện đại, hiệu quả tại Tiền Giang và các tỉnh thành khác.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 nêu lý do chọn đề tài, nêu bối cảnh nghiên cứu, nêu mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài cuối cùng là trình bài bố cục của luận văn. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 10 Chƣơng 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN 2. Khái niệm động lực phụng sự công Khái niệm động lực phụng sự công (Public Service Motivation – gọi tắt là PSM) được biết đến lần đầu tiên vào năm 1982 bởi Rainey (Rainey, 1982). Nhưng sự phát triển mạnh mẽ của khái niệm này được gắn liền với tên tuổi của Perry và Wise (1990).

Theo đó, động lực phụng sự công là khuynh hướng một cá nhân phản ứng lại các động cơ bắt nguồn chủ yếu hoặc duy nhất từ các cơ quan và tổ chức công. Ba nhóm động cơ phổ biến của người lao động trong khu vực công bao gồm: Động cơ duy lý là người lao động khi tham gia vào tổ chức công vì muốn tham gia vào các quy trình hình thành chính sách, chương trình có liên quan đến cá nhân của họ hay vì ủng hộ cho một nhóm lợi ích nào đó; Động cơ chuẩn tắc là động cơ được xem là quan trọng nhất và phổ biến nhất bao gồm: khao khát được phục vụ các lợi ích cộng đồng, tinh thần trách nhiệm và lòng trung thành với đất nước, thích sự bình đẳng trong xã hội; và Động cơ duy cảm là họ có động cơ vì nghĩ rằng, chương trình, chính sách đó đóng vai trò quan trọng đối với toàn xã hội hay động cơ xuất phát từ tấm lòng nhân từ, bác ái. Ngoài ra còn có các khai niệm của Kim và Vandenabeele (2010) xem xét nghiên cứu để đánh giá những điểm chung trong các nội dung của động lực phụng sự công quốc tế và sau đó thực hiện những thay đổi nhỏ về khái niệm của động lực phụng sự công. Họ đề xuất rằng động lực phụng sự công được định nghĩa là một cấu trúc bốn chiều, với sự hy sinh như các khái niệm cơ bản và ba loại động cơ: công cụ, giá trị và nhận dạng vật lý.

Động lực phụng sự công phù hợp với trí tuệ thông thường trong hành chính công rằng việc làm của chính phủ là một sự kêu gọi, động lực phụng sự công giả định quan chức được đặc trưng bởi một nền đạo đức để phục vụ công chúng. Họ hành động theo một cam kết cho lợi ích chung chứ không phải chỉ tự quan tâm. Do đó, họ được thúc đẩy bởi những phần thưởng khác nhau hơn những người khác (Houston, 2006). Động lực phụng sự công là niềm tin, giá trị TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 11 và thái độ đi xa hơn lợi ích cá nhân và lợi ích của tổ chức, mối quan tâm lợi ích của một thực thể chính trị lớn hơn và tạo động lực cho các cá nhân để hành động phù hợp bất cứ khi nào thích hợp (Vandenabeele, 2007).

Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực phụng sự công. Tuy nhiên, động lực phụng sự công theo quan điệm nghiên cứu này là sự hy sinh, niềm tin, giá trị và đạo đức phục vụ nhân dân với kết quả công việc cao nhất. Khái niệm sự hài lòng trong công việc Sự hài lòng công việc có nghĩa là một kết quả trạng thái của cảm xúc hứng thú hay lạc quan từ việc đánh giá kinh nghiệm của một người hoặc phần việc (Locke, 1976). Nhiều giả thuyết đã được đưa ra liên quan đến những nguyên nhân của sự hài lòng công việc.

Lý thuyết tình huống giả định rằng kết quả thỏa mãn công việc từ bản chất công việc của một cá nhân hay các khía cạnh khác của môi trường (Hackman và Oldham, 1976;Salancik và Pfeffer, 1978), trong khi các phương pháp sắp xếp đưa ra giả thuyết rằng sự hài lòng công việc được bắt nguồn trong cấu trúc nghiên cứu con người của cá nhân (Staw và Ross, 1985). Lý thuyết tương tác đề nghị rằng kết quả thỏa mãn công việc từ sự tương tác của tình hình và tính cách (Hulin, 1991; Locke, 1976). Khái niệm sự cam kết với tổ chức Sự cam kết với tổ chức được định nghĩa là: một trạng thái tâm lý (a) đặc trưng cho mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, và (b) có ý nghĩa đối với các quyết định tiếp tục hay ngừng là thành viên trong tổ chức (Meyer, Allen, và Smith, 1993). Sự cam kết với tổ chức là một cấu trúc đa chiều, nhưng hầu hết các mô hình bao gồm một chiều hướng phản ánh một cảm xúc đối với các tổ chức (Meyer và Herscovitch, 2001), như các thành phần trong cam kết của tổ chức được xác định là cảm xúc, sự tồn tại, và quy tắc cam kết bởi Meyer và Allen (1991).

Sự cam kết với tổ chức gắn kết cảm xúc hay tình cảm đối với tổ chức giống như nhận ra sự tận tụy cá nhân một cách mạnh mẽ, tự nguyện, được tham gia, mơ ước là thành viên trong tổ chức (Allen và Meyer, 1990). TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Khái niệm kết quả công việc Joseph Wholey của Đại học Southern California và Kathryn Newcomer của Đại học George Washington nhận xét rằng " trọng tâm hiện nay về đo lường kết quả ở tất cả các cấp chính quyền và các tổ chức phi lợi nhuận phản ánh nhu cầu công dân đối với bằng chứng về hiệu quả của chương trình đã được thực hiện trên toàn thế giới" (1997) Wholey và Harry Hatry cho rằng "các hệ thống giám sát kết quả bắt đầu được sử dụng trong việc xây dựng ngân sách và phân bổ nguồn lực, động lực lao động, ký kết hợp đồng thực hiện, cải thiện các dịch vụ của chính phủ và cải thiện thông tin liên lạc giữa công dân và chính phủ " Rất cần thiết thiết lập mục tiêu, kế hoạch hoạt động chương trình để thực hiện các mục tiêu, phân bổ nguồn lực cho các chương trình, giám sát và đánh giá kết quả để xác định xem họ có tiến bộ trong việc đạt được các mục tiêu và mục tiêu thành lập, và sửa đổi chương trình kế hoạch để nâng cao kết quả công việc "(Hatry et al. Các nghiên cứu trƣớc - Nghiên cứu của Kim, 2012 – Đại học Quốc gia Khoa học và Kỹ thuật Seoul, Hàn quốc.

Nghiên cứu này khảo sát 814 cán bộ, công nhân viên Hàn Quốc và sử dụng phần mềm phân tích dữ liệu SPSS 18.0 để xử lý dữ liệu. Bài báo này nghiên cứu những lý thuyết để tiên đoán tốt hơn thài độ làm việc như: sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức của cán bộ công nhân viên chức bằng cách chứng minh các giả thuyết sau: H1: Động lực phụng sự công có ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng trong công việc? Hay, động lực phụng sự công càng cao thì sự hài lòng trong công việc càng cao. H2: Động lực phụng sự công có ảnh hưởng trực tiếp đến sự cam kết với tổ chức. Hay, Động lực phụng sự công càng cao thì sự cam kết với tổ chức càng cao.

H3: Động lực phụng sự công có ảnh hưởng tích cực và trực tiếp đến sự hài lòng trong công việc thông qua ảnh hưởng của sự phù hợp của người lãnh đạo. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 13 H4: Động lực phụng sự công có ảnh hưởng tích cực và trực tiếp đến sự cam kết với tổ chức thông qua ảnh hưởng của sự phù hợp của người lãnh đạo. Theo kết quả phân tích từ SPSS 18.0 cho thấy các biến trong thang đo đều có Cronbach‟s Anpha 0.7, các Beta đều có giá trị dương. Kết quả này cho thấy, động lực phụng sự công không chỉ có ảnh hưởng một cách trực tiếp mà còn ảnh hưởng một cách tích cực tới thái độ làm việc thông qua sự phù hợp của nhà lãnh đạo; và cũng cho thấy động lực phụng sự công và sự phù hợp của nhà lãnh đạo là những nhân tố độc lập quan trọng ảnh hưởng tới thái độ làm việc của cán bộ công nhân viên chức.

Kết quả này cũng cho thấy, động lực phụng sự công và sự phù hợp của nhà lãnh đạo thực tế có thể giải thích bổ sung cho thái độ làm việc. - Castaing, 2006 thuộc Đại học Toulouse nghiên cứu ảnh hưởng của cam kết tâm lý thực hiện (cam kết làm việc) và động lực phụng sự công về cam kết với tổ chức trong các dịch vụ dân sự Pháp. Trong một bối cảnh mà các tổ chức công cộng Pháp đang phải đối mặt với sự gia tăng về nhu cầu cho các dịch vụ chất lượng cao, với nguồn lực tài chính hạn chế và với một hình thức quản lý mới dựa trên một kết quả văn hóa, việc hiểu biết cam kết trong dịch vụ dân sự có vẻ ngày càng trở lên quan trọng hơn bao giờ hết. Nghiên cứu này điều tra “hợp đồng tâm lý” và động lực phụng sự công như là động lực tiền đề của sự cam kết gắn bó với tổ chức , sử dụng kết quả khảo sát từ 754 công chức, bao gồm cả cảnh sát, giáo viên, công chức làm việc tại Cục quản lý xây dựng dân dụng Pháp.

Kết quả của nghiên cứu cho thấy, thật khó cho những nhà quản lý công để ảnh hưởng một cách mạnh mẽ tới các cam kết tình cảm hay thông thường của cán bộ công chức với tổ chức bằng cách quản lý các cam kết thực hiện. Cam kết tình cảm trở thành một ảnh hưởng quan trọng của động lực phụng sự công. Như vậy Động lực phụng sự công là tiền đề quan trọng của sự cam kết tình cảm với chính quyền. Do đó, cá nhân với động lực phụng sự công cao sẽ có ảnh hưởng đến cam kết làm việc trong dịch vụ dân sự Pháp.

Nghiên cứu này cũng đề cập một số hạn chế. Đó là nghiên cứu sử dụng dữ liệu cắt ngang thời gian do đó phân tích nhân quả là không thể. Nghiên cứu trong tương lai cần thiết nghiên cứu "dịch vụ công" như một cấu TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 14 thành của “cam kết tình cảm” trong các dịch vụ dân sự và cũng là một đối tượng của động lực cho cán bộ công chức. Nghiên cứu tương lai cũng cần thiết để xác nhận hoặc hủy bỏ các giả thuyết cho rằng “cam kết tình cảm” trong các tổ chức công là khác trong khu vực tư nhân.

Để kết luận, sự hiểu biết và phân tích các hình thức khác nhau của cam kết làm việc trong bối cảnh đặc thù của dịch vụ dân sự Pháp là quan trọng để nâng cao chất lượng phục vụ công và để tăng kiến thức của chúng ta về hành vi tổ chức trong các tổ chức công cộng.