Luận văn thạc sĩ: Tạo động lực làm việc tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu kinh doanh tạo động lực làm việc cho người lao động tại bảo hiểm xã hội tỉnh kon tum, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện pháp hoàn

• Tác giả: Võ Thị Hồng Diệp
• Người hướng dẫn: Gs.Ts Nguyễn Trường Sơn
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Đà Nẵng

Tóm tắt

I. Luận văn thạc sĩ về tạo động lực làm việc tại BHXH Kon Tum

Trong bối cảnh cạnh tranh nguồn nhân lực ngày càng gay gắt, việc duy trì và nâng cao động lực làm việc cho người lao động là yếu tố sống còn của mọi tổ chức. Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh của tác giả Võ Thị Hồng Diệp (2019) với đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum” đã cung cấp một góc nhìn chuyên sâu và khoa học về vấn đề này. Nghiên cứu tập trung hệ thống hóa cơ sở lý luận, phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp khả thi nhằm cải thiện động lực làm việc tại một đơn vị hành chính sự nghiệp đặc thù. Con người luôn là yếu tố quyết định sự thành bại, do đó, việc khơi dậy tiềm năng và lòng nhiệt huyết cống hiến của mỗi cá nhân là nhiệm vụ trọng tâm của công tác quản trị nhân lực. Nghiên cứu này không chỉ có giá trị thực tiễn đối với Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum mà còn là tài liệu tham khảo quý báu cho các đơn vị, doanh nghiệp khác đang đối mặt với bài toán giữ chân và thúc đẩy nhân tài. Bằng cách áp dụng các học thuyết kinh điển và phương pháp nghiên cứu khoa học, luận văn đã chỉ ra những tồn tại trong chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc, từ đó xây dựng một hệ thống giải pháp đồng bộ, hướng tới mục tiêu phát triển bền vững cho tổ chức.

1.1. Mục tiêu và tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu được thực hiện xuất phát từ thực tế rằng chính sách tạo động lực cho người lao động tại BHXH Kon Tum đã được triển khai nhưng chưa đạt hiệu quả như kỳ vọng. Tinh thần trách nhiệm và sự cống hiến của một bộ phận nhân sự còn hạn chế. Do đó, mục tiêu chính của luận văn là: Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực; Phân tích và đánh giá thực trạng tại BHXH Kon Tum, chỉ ra các hạn chế và nguyên nhân; Từ đó, đề xuất các giải pháp thiết thực và khả thi nhằm hoàn thiện công tác này. Việc nghiên cứu là cấp thiết để tối ưu hóa nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả công việc và góp phần vào sự phát triển chung của ngành bảo hiểm xã hội tại địa phương.

1.2. Phương pháp luận và cơ sở lý thuyết được áp dụng

Luận văn sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu. Phương pháp quan sát thực tế, tổng hợp tài liệu, và phân tích thống kê mô tả được dùng để đánh giá dữ liệu sơ cấp và thứ cấp. Đặc biệt, phương pháp khảo sát xã hội học thông qua bảng hỏi với 200 phiếu hợp lệ và phỏng vấn trực tiếp lãnh đạo, nhân viên đã cung cấp nguồn dữ liệu quan trọng. Về cơ sở lý luận, nghiên cứu dựa trên các học thuyết kinh điển về tạo động lực như Học thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow và Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg. Các học thuyết này cung cấp khung lý thuyết vững chắc để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực của người lao động.

II. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc tại BHXH Kon Tum

Phân tích thực trạng là một phần trọng tâm của luận văn, cung cấp cái nhìn chi tiết về những nỗ lực và hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum. Dữ liệu khảo sát từ 200 cán bộ, viên chức cho thấy một bức tranh đa chiều. Về mặt tích cực, đơn vị có đội ngũ người lao động trẻ, với độ tuổi trung bình là 32 và trình độ đại học chiếm đa số (khoảng 90%), đây là nguồn lực dồi dào, năng động và có khả năng tiếp thu công nghệ mới. Tuy nhiên, các chính sách tạo động lực hiện tại vẫn còn nhiều bất cập, chưa thực sự khơi dậy được tiềm năng của đội ngũ này. Kết quả khảo sát chỉ ra rằng người lao động chưa thực sự hài lòng với hệ thống tiền lương và phúc lợi. Nhiều ý kiến cho rằng cách tính lương còn mang tính cào bằng, chưa phản ánh đúng năng lực và mức độ cống hiến. Các yếu tố phi tài chính như môi trường làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, hay sự công bằng trong đánh giá thực hiện công việc cũng là những vấn đề cần được quan tâm cải thiện. Những tồn tại này nếu không được giải quyết kịp thời sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất làm việc và sự gắn bó lâu dài của nhân viên với tổ chức.

2.1. Đánh giá về chính sách tiền lương thưởng và phúc lợi

Kết quả khảo sát trong luận văn cho thấy yếu tố tài chính vẫn là công cụ tạo động lực quan trọng nhưng chưa được phát huy hiệu quả. Cụ thể, 55% người lao động không hài lòng với mức thu nhập hiện tại và 50% cho rằng việc phân chia lương giữa các chức danh chưa hợp lý. Mặc dù có chính sách trả lương bổ sung (hệ số 1.8), việc không gắn kết quả này với đánh giá hiệu suất công việc đã gây ra sự bất bình đẳng. Hệ thống lương hiện tại vẫn phụ thuộc nhiều vào bằng cấp và thâm niên hơn là hiệu quả công việc, làm giảm động lực phấn đấu của nhân viên. Các chính sách tiền thưởng và phúc lợi dù tồn tại nhưng chưa tạo ra sự khác biệt và đột phá để khuyến khích những cá nhân xuất sắc.

2.2. Phân tích môi trường làm việc và cơ hội phát triển

Môi trường làm việc là một yếu tố duy trì quan trọng theo học thuyết Herzberg. Tại BHXH Kon Tum, dù có sự hòa đồng nhất định, nhưng áp lực công việc và mối quan hệ với lãnh đạo đôi khi còn căng thẳng. Về cơ hội phát triển, công tác đào tạo và phát triển nhân lực đã được chú trọng nhưng vẫn còn hạn chế. Khảo sát chỉ ra rằng các chương trình đào tạo chưa thực sự đáp ứng đúng nhu cầu công việc và mong muốn phát triển cá nhân của nhân viên. Cơ hội thăng tiến chưa rõ ràng và minh bạch cũng là một rào cản lớn, khiến người lao động trẻ, có năng lực cảm thấy thiếu định hướng và mục tiêu phấn đấu trong dài hạn.

III. Phương pháp tạo động lực bằng công cụ tài chính hiệu quả

Để giải quyết những bất cập về thu nhập, luận văn đã đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống tiền lương, thưởng và phúc lợi, biến chúng thành công cụ tạo động lực thực sự mạnh mẽ. Cốt lõi của các giải pháp này là xây dựng một cơ chế đãi ngộ công bằng, minh bạch và gắn liền với hiệu quả công việc. Thay vì trả lương dựa trên thâm niên hay bằng cấp một cách máy móc, cần thiết lập một hệ thống đánh giá giá trị công việc khoa học, xác định mức lương cho từng vị trí dựa trên mức độ phức tạp, trách nhiệm và yêu cầu năng lực. Điều này đảm bảo nguyên tắc “trả lương ngang nhau cho những công việc có giá trị như nhau”. Hơn nữa, việc trả lương theo hiệu suất (Pay for Performance) cần được áp dụng triệt để. Thu nhập của người lao động phải phản ánh trực tiếp kết quả công việc và sự đóng góp của họ cho mục tiêu chung của Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum. Việc công khai hóa quy chế lương thưởng, giúp nhân viên hiểu rõ cách thức tính toán và các tiêu chí để đạt được mức thu nhập cao hơn, sẽ là chìa khóa để tạo ra sự tin tưởng và kích thích nỗ lực làm việc. Các chương trình phúc lợi cũng cần được đa dạng hóa để đáp ứng nhu cầu khác nhau của các nhóm nhân viên.

3.1. Hoàn thiện công tác trả lương gắn với hiệu suất công việc

Giải pháp trọng tâm là cải cách cơ cấu tiền lương, đặc biệt là phần thu nhập tăng thêm. Luận văn đề xuất việc trả lương bổ sung phải dựa trên kết quả xếp loại hiệu suất hàng tháng, hàng quý của cá nhân và đơn vị. Cần xây dựng một hệ thống chỉ số đánh giá hiệu suất (KPIs) rõ ràng, có thể đo lường được cho từng vị trí công việc. Điều này không chỉ tạo ra sự công bằng mà còn thúc đẩy người lao động không ngừng nâng cao năng suất. Việc loại bỏ cách tính cào bằng và áp dụng tỷ lệ thưởng phạt rõ ràng sẽ tạo ra một môi trường cạnh tranh lành mạnh, nơi sự nỗ lực được ghi nhận xứng đáng.

3.2. Xây dựng chính sách thưởng và phúc lợi hấp dẫn đa dạng

Bên cạnh tiền lương, các chính sách thưởng cần được thiết kế lại để có tác động kích thích mạnh mẽ hơn. Cần có các khoản thưởng đột xuất cho những sáng kiến cải tiến công việc, thưởng cho nhân viên xuất sắc của năm, hoặc thưởng theo thành tích của tập thể. Về phúc lợi, BHXH Kon Tum nên nghiên cứu các chương trình phúc lợi tự nguyện bên cạnh các phúc lợi bắt buộc. Ví dụ như tổ chức các hoạt động team-building, du lịch nghỉ mát, hỗ trợ vay vốn ưu đãi, hoặc xây dựng các chương trình chăm sóc sức khỏe toàn diện cho nhân viên và gia đình. Việc cung cấp các gói phúc lợi linh hoạt cho phép nhân viên lựa chọn sẽ giúp tối đa hóa sự hài lòng.

IV. Cách tạo động lực làm việc thông qua yếu tố phi tài chính

Bên cạnh các yếu tố vật chất, các yếu tố phi tài chính đóng vai trò then chốt trong việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực và duy trì động lực làm việc bền vững. Luận văn của Võ Thị Hồng Diệp nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cải thiện điều kiện môi trường làm việc, hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển, và đảm bảo sự công bằng trong bố trí, đánh giá nhân sự. Một môi trường làm việc chuyên nghiệp, nơi các mối quan hệ đồng nghiệp và cấp trên được xây dựng trên sự tôn trọng, hỗ trợ lẫn nhau sẽ làm giảm căng thẳng và tạo cảm giác gắn bó. Lãnh đạo cần thể hiện sự quan tâm, lắng nghe và ghi nhận kịp thời những nỗ lực của nhân viên. Hơn nữa, việc trao quyền và tạo cơ hội để người lao động phát huy sự tự chủ, sáng tạo trong công việc là một yếu tố thúc đẩy mạnh mẽ theo học thuyết Herzberg. Đầu tư vào các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực không chỉ nâng cao năng lực cho đội ngũ mà còn cho thấy sự cam kết của tổ chức đối với sự phát triển sự nghiệp của mỗi cá nhân, từ đó củng cố lòng trung thành và khát khao cống hiến.

4.1. Cải thiện môi trường và xây dựng văn hóa tổ chức tích cực

Để tạo ra một môi trường làm việc lý tưởng, BHXH Kon Tum cần chú trọng xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ. Điều này bao gồm việc tổ chức thường xuyên các hoạt động tập thể để tăng cường sự gắn kết, thiết lập các kênh giao tiếp cởi mở giữa lãnh đạo và nhân viên. Lãnh đạo cần áp dụng phong cách quản lý dân chủ, khuyến khích nhân viên đóng góp ý kiến và tham gia vào quá trình ra quyết định. Đảm bảo điều kiện làm việc an toàn, vệ sinh và cung cấp đầy đủ trang thiết bị hiện đại cũng góp phần quan trọng giúp người lao động yên tâm công tác và đạt hiệu quả cao.

4.2. Hoàn thiện công tác đào tạo và bố trí nhân lực hợp lý

Công tác đào tạo cần được xây dựng dựa trên khảo sát nhu cầu thực tế của nhân viên và yêu cầu của từng vị trí công việc. Các khóa học nên tập trung vào cả kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm. Quan trọng hơn, cần xây dựng một lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho mỗi nhân viên, giúp họ thấy được con đường thăng tiến trong tổ chức. Việc bố trí công việc phải tuân thủ nguyên tắc “đúng người, đúng việc”, dựa trên năng lực, sở trường của từng cá nhân. Điều này không chỉ giúp phát huy tối đa tiềm năng của người lao động mà còn tạo ra sự hứng thú và say mê trong công việc.

4.3. Nâng cao tính công bằng trong đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở cho việc trả lương, thưởng và đề bạt. Do đó, quy trình này phải được thực hiện một cách công bằng, khách quan và minh bạch. Luận văn đề xuất BHXH Kon Tum cần xây dựng lại hệ thống tiêu chí đánh giá cụ thể, có thể đo lường và công khai cho toàn thể nhân viên. Kết quả đánh giá phải được phản hồi một cách xây dựng, giúp người lao động nhận ra điểm mạnh, điểm yếu và có kế hoạch cải thiện. Việc loại bỏ cảm tính và các yếu tố không liên quan ra khỏi quy trình đánh giá sẽ củng cố niềm tin của nhân viên vào sự công bằng của tổ chức.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum. Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện nhằm tạo động lực cho người lao động tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum. 10 CHUONG 1 CO SO LY LUAN VE TAO DONG LUC CHO NGUOI LAO DONG TRONG DOANH NGHIEP 1.

KHÁI NIỆM VÀ NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỌNG LỰC 1. Nhú cầu *Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người: là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tỉnh thần Sn tại và phát triển” [15, tr88] Nhu cầu của con người thường đa dạng và phong phú. Tuy nhiên, có phân chia nhu cẩu thành hai loại: Nhu cầu vật chất và nhu cầu tỉnh thần. Nhu cầu vật chất là nhu cầu tổng hợp về các yếu tố vật chất cần thiết để con người tồn tại và phát triển trong một điều kiện môi trường nhất định.

Khi xã hội ngày càng phát triển, nhu cầu vật chất của con người được tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Nhu cầu tinh thần là những yếu tố làm thỏa mãn về mặt tâm lý, tạo những điều kiện để con người phát triển về mặt trí lực, tạo ra tâm ý thoải mái trong quá trình lao động. Nhu cầu là yếu tố thúc đây con người hoạt động. Nhu cầu cảng cắp thiết thì khả năng chỉ phối con người càng cao.

Về mặt quản lý, nắm bắt được nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát được cá nhân (trong trường hợp nảy, nhận thức có sự chỉ phối nhất định: nhận thức cao sẽ có khả năng kiềm chế sự. thoả mãn nhu cầu). Nhu cầu của một cá nhân đa dạng và vô tận, tuy nhiên người quản lý chỉ kiểm soát những nhu cầu có liên quan đến hiệu quả làm việc của cá nhân. Việc thoả mãn nhu cầu nào đó của cá nhân đồng thời tạo ra một nhu cầu khác theo định hướng của nhà quản lý để đạt được mục tiêu của.

Như vậy, đặc trưng cơ bản của nhu cầu là trạng thái thiếu hụt của cơ thể " cần phải được bù đắp đề tồn tại và phát triển bình thường. “Lợi ích là mức độ đáp ứng các nhu cầu vật chất và tỉnh thần do công việc đó tạo ra” [23, tr.143] Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người trong những điều kiện cụ thể nhất định. Lợi ích càng lớn thể hiện mức độ thỏa mãn nhu cầu cảng cao, động lực cảng được tạo ra. Cũng giống như nhu cầu, lợi ích được chia thành lợi ích vật chất và lợi ích tỉnh thần.

Người ta còn phân loại thành lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể. “Trong xã hội phát triển thì việc cân bằng mối quan hệ giữa lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể ngày cảng trở nên quan trọng bởi điều đó sẽ quyết định đến sự thành bại của tổ chức. Động cơ ám chỉ những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của một con người có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và kiên trì theo đuổi một cách thức hành động đã xác định.201] Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức độ cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng. đạt được kết quả để thỏa mãn được nhu cầu của cá nhân.

Đông cơ là kết quả của sự tương tác giữa các cá nhân và tình huống. Động cơ có tác dụng chỉ phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành đi Các cá nhân khác nhau có các động cơ khác nhau và trong các tỉnh huống khác nhau động cơ nói chung là khác nhau. Mức độ thúc day của động cơ cũng sẽ khác nhau giữa các cá nhân cũng như trong mỗi cá nhân ở các tình huống. Động cơ rất trừu tượng và khó xác định: Động cơ thường được che giấu từ nhiều động cơ thực do yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội.

luôn biến đổi, biến đổi theo môi trường sống và biến đổi theo thời gian, tại 12 mỗi thời điểm con người có những yêu cầu và động cơ làm việc khác nhau. 'Khi đói khát thì động cơ làm việc đề được ăn no mặc ấm, khi có ăn có mặc thì động cơ thúc đây làm việc để muốn giàu có và muốn thể hiện. Vậy để nắm bắt được động cơ thúc đây NLĐ làm việc phải xét đến từng thời điểm cụ thể, môi trường cụ thể, và đối với từng cá nhân NLĐ. Động lực làm việc Có nhiều khái niệm và mỗi khái niệm có một quan điềm khác nhau nhưng đều làm rõ được bản chất của động lực làm việc.

Theo Nguyễn Ngọc Quân (2012): “Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của NLĐ để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức”. Theo Bai Anh Tuần (2015): “Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân NLĐ”. Như vậy, động lực làm việc có được không xuất phát từ bắt kỳ một sự.

cường chế nào, nó không phát sinh từ các mệnh lệnh hành chính, nó cũng không biểu hiện qua lời nói mà qua các hành động cụ thể, nó xuất phát từ nội tâm của NLD. Do xuất phát từ bên trong nên động lực làm việc rất trừu tượng. và khó xác định, nhà quản trị không thể đo lường trực tiếp mà phải phán đoán thông qua các hành vi thể hiện ra bên ngoài của NLĐ. Bản chất của động lực làm việc là những gì kích thích con người hành động để đạt được mục tiêu nào đó.

Mục tiêu của con người đặt ra một cách có ý thức được phản ảnh bởi động cơ của NLĐ và quyết định hành động của họ, còn động lực làm việc là biểu hiện của sự thích thú, hưng phán, thôi thúc để họ hăng say làm việc. Người quản lý phải hiểu và phân tích động cơ, động lực của NLĐ để đưa ra các chính sách hợp lý thúc đây NLĐ nhằm nâng cao hiệu. 13 suất làm việc, đạt được mục tiêu tổ chức và thỏa mãn nhu cầu của họ. Nhà quản lý cần biết về việc động viên nhân viên đó là tạo ra các điều kiện, môi trường làm việc thích hợp để khích lệ sự xuất hiện động lực mạnh mẻ bên trong ban thin NLD.

Động lực làm việc có một số đặc điểm đáng chú ý như sau: Động lực làm việc luôn phải gắn liền với một công việc, một tổ chức hay một môi trường làm việc cụ thể; Động lực làm việc không phải là một đặc điểm tính cách cá nhân; Khi các yếu tố khác không đồi, thông thường động lực làm việc sẽ dẫn tới năng suất lao động và hiệu quả làm việc cao hơn. Nhưng điều nay không có nghĩa là tắt yếu bởi sự thực hiện công việc còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác (khả năng NLĐ, phương tiện, nguồn lực. ILD khi không có, bị mắt đi hoặc bị suy giảm động lực làm việc thì vẫn có thể hoàn thành công việc và không mất khả năng thực hiện công việc, tuy nhiên, họ lại có xu hướng rời bỏ tổ chức. Động lực là yếu tố bên trong nhưng lại được biểu hiện ra bên ngoài thông qua các dấu hiệu hành vi và thái độ, trong những hoàn cảnh và môi trường làm việc cụ thể.

Thông qua nắm bắt được các biểu hiện động lực làm việc của người lao động, các nhà quản ly sẽ đánh giá được động lực làm việc của họ để có sự tác động các chính sách quản lý nhân sự phủ hợp nhằm tạo động lực cho họ , góp phần tăng năng suất lao động. 'Về cơ bản có hai yếu tố biểu hiện cần đặc biệt quan tâm đó chính là mức độ tham gia của người lao động vào công việc và mối quan tâm của người lao động đối với nghề nghiệp của họ. Tạo động lực làm việc cho người lao động & Khái niệm Theo Bùi Anh Tuấn (2015): “Tạo động lực làm việc được hiểu là thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến NLĐ nhằm 14 làm cho NLĐ có động lực trong làm việc”. Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp.

Các nhà quản trị trong tổ chức muốn xây dựng doanh ngiệp vững mạnh thì phải dùng. mọi biện pháp để kích thích NLĐ hãng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động. viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu.

Tạo động lực làm việc là dẫn dắt nhân viên đạt được những mục tiêu đã đề ra với nỗ lực lớn nhất. Vậy tạo động lực cho NLĐ trong doanh nghiệp là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào tổ chức nhằm tạo ra động cơ cho NLĐ, ví dụ như: thiết lập ra những mục tiêu thiết thực vừa thỏa mãn nhu cầu của NLĐ vừa phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp. Để tạo động lực làm việc cần phải sử dụng cả biện pháp về vật chất lẫn tỉnh thần. Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con người.

Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó. Xét theo quan điểm nhu cầu, quá trình tạo động lực của NLĐ bao gồm các bước được trình bày trong hình 1.1 'Nhu cầu Sự Các Hành Nhu cầu Giảm không được |_s| căng [_»| đông [>| vitim [¬| được | >| căng thỏa mãn thắng cơ kiếm thỏa mãn |_ | thẳng Hình 1. Quá trình tạo động lực Khi nhu cầu không được thỏa mãn sẽ gây ra sự căng thẳng, kích thích các động cơ bên trong cá nhân. Các động cơ nảy khiến cá nhân đó phải thực hiện một cuộc tìm kiếm những mục tiêu cụ thể mà khi đạt được các mục tiêu này, nhu cầu sẽ được thỏa mãn và làm giảm căng thẳng.

Nhà quản lý khi tạo động lực cho NLĐ cẵn quan tâm tới nhu cầu và từng 15 bước làm thỏa mãn các nhu cầu (hay cung cấp các lợi ích) cho NLĐ. Nhìn một cách trực tiếp: Khi gia tăng lợi ích cho NL thì lợi ích của người sử dụng lao động sẽ giảm đi.