Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hệ thống tài chính ngân hàng Việt Nam bước vào giai đoạn cạnh tranh khốc liệt và đổi mới mô hình quản trị, nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò là tài sản chiến lược quyết định vị thế bền vững của từng định chế tài chính. Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh với đề tài "Tạo động lực cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Đắk Lắk" của tác giả Trần Thị Diễm Hương, dưới sự hướng dẫn khoa học của Giáo sư Nguyễn Trường Sơn tại Trường Đại học Kinh tế – Đại học Đà Nẵng vào năm 2018, đã tiếp cận một vấn đề quản trị nhân sự mang tính thời sự cao. Vấn đề nghiên cứu trọng tâm xuất phát từ thực tiễn Vietinbank sở hữu mạng lưới rộng lớn trên toàn quốc, song việc áp dụng đồng nhất các chính sách chung đến từng chi nhánh địa phương bộc lộ nhiều điểm bất cập do sự khác biệt về địa bàn, văn hóa và thị trường đặc thù tại khu vực Tây Nguyên.

Mục tiêu cụ thể của công trình bao gồm: hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực và các công cụ kích thích lao động trong doanh nghiệp; phân tích, đánh giá thực trạng chính sách tạo động lực tại Vietinbank Đắk Lắk giai đoạn 2015 - 2017; từ đó đề xuất hệ thống giải pháp khả thi nhằm thúc đẩy tinh thần làm việc và nâng cao hiệu suất của đội ngũ nhân sự trong giai đoạn tiếp theo. Phạm vi nghiên cứu không gian đặt tại Vietinbank Chi nhánh Đắk Lắk, kết hợp dữ liệu thứ cấp từ năm 2015 đến năm 2017 và dữ liệu sơ cấp thu thập từ 150 cán bộ nhân viên vào tháng 06/2018. Ý nghĩa thực tiễn của công trình được định lượng hóa rõ nét thông qua 3 thước đo then chốt: kiểm soát tỷ lệ thôi việc dưới ngưỡng 5%, tối ưu hóa chỉ số hoàn thành công việc KPI và duy trì đà tăng trưởng năng suất lao động bình quân qua từng năm tài chính.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng tích hợp nhiều lý thuyết kinh điển về hành vi tổ chức và động cơ thúc đẩy con người. Nổi bật là Tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943) với 5 cấp bậc từ nhu cầu sinh học, an toàn đến các nhu cầu bậc cao như xã hội, được tôn trọng và tự thể hiện bản thân. Bên cạnh đó, Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) giúp phân định ranh giới giữa nhóm yếu tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc, chính sách tổ chức nhằm ngăn ngừa bất mãn) và nhóm yếu tố động viên (sự công nhận, bản chất công việc, cơ hội thăng tiến nhằm khơi dậy động lực nội tại). Nghiên cứu cũng vận dụng Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) dựa trên tích số giữa Kỳ vọng, Phương tiện và Tính hấp dẫn của phần thưởng; Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963) về sự cân đối giữa cống hiến và đãi ngộ; cùng Thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner về tác động của cơ chế thưởng phạt kịp thời.

Trọng tâm mô hình phân tích kế thừa khung 10 yếu tố động viên của Kenneth S. Kovach (1987), bao gồm: công việc thú vị, sự công nhận đầy đủ, sự tự chủ, công việc ổn định, tiền lương cao, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc tốt, sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, xử lý kỷ luật khéo léo và sự giúp đỡ cá nhân từ lãnh đạo. Các khái niệm cốt lõi như động lực lao động, tạo động lực, công cụ kích thích tài chính (lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi) và công cụ phi tài chính (bản thân công việc, đánh giá thực hiện công việc, môi trường và bầu không khí làm việc) được chuẩn hóa chặt chẽ.

Phương pháp nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu kết hợp hài hòa giữa phương pháp định tính và định lượng nhằm đảm bảo độ tin cậy khoa học. Nguồn dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo nhân sự, quy chế phân phối tiền lương và kết quả thực hiện chỉ tiêu KPI nội bộ của Vietinbank Đắk Lắk trong giai đoạn 2015 - 2017. Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát thực chứng bằng bảng câu hỏi chi tiết phát trực tiếp tới 150 cán bộ nhân viên đang làm việc tại các phòng ban nghiệp vụ và phòng giao dịch trực thuộc vào tháng 06/2018.

Phương pháp chọn mẫu thuận tiện có phân tầng theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thâm niên công tác được áp dụng nhằm phản ánh đầy đủ cơ cấu lực lượng lao động tại chi nhánh. Lý do tác giả lựa chọn phương pháp phân tích thống kê mô tả (tính toán giá trị trung bình Mean, độ lệch chuẩn Standard Deviation) và bảng phân phối tần số là nhằm định lượng chính xác mức độ quan trọng cũng như mức độ hài lòng thực tế của nhân viên đối với từng yếu tố trong mô hình Kovach. Đồng thời, phương pháp phỏng vấn sâu trực tiếp cán bộ quản lý và nhân viên giúp kiểm chứng, làm sáng tỏ các nguyên nhân tiềm ẩn đằng sau các biến số định lượng.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích kết quả từ 150 phiếu khảo sát và dữ liệu thực tế tại đơn vị trong giai đoạn 2015 - 2017 đã chỉ ra 4 phát hiện trọng yếu:

Thứ nhất, thu nhập và tiền lương vẫn là yếu tố có tác động mạnh mẽ nhất đến động lực của người lao động với điểm đánh giá trung bình đạt 3.82/5.0 điểm. Tuy nhiên, có khoảng 28.5% nhân viên nhận định rằng cơ chế phân phối tiền lương kinh doanh và tiền thưởng chưa thực sự phản ánh trọn vẹn sự chênh lệch về khối lượng cũng như độ phức tạp công việc giữa các bộ phận trực tiếp bán hàng và hỗ trợ gián tiếp.

Thứ hai, cơ hội đào tạo và thăng tiến nghề nghiệp ghi nhận tỷ lệ hài lòng đạt khoảng 68.2%, song có hơn 31.8% nhân viên trẻ dưới 30 tuổi và có thâm niên dưới 3 năm cho rằng lộ trình thăng tiến cần có tiêu chí đánh giá công khai và minh bạch hơn nữa để tạo động lực phấn đấu dài hạn.

Thứ ba, điều kiện làm việc và sự gắn bó giữa cấp trên với nhân viên đạt điểm số trung bình tương đối cao, xấp xỉ 4.15/5.0 điểm. Cơ sở vật chất, trang thiết bị tin học hiện đại và sự tôn trọng, hỗ trợ từ ban lãnh đạo là điểm tựa vững chắc giúp người lao động an tâm gắn bó với chi nhánh.

Thứ tư, tỷ lệ thôi việc tại Vietinbank Đắk Lắk duy trì ổn định ở mức dưới 4.2% trong suốt giai đoạn 2015 - 2017, trong khi năng suất lao động bình quân trên mỗi nhân sự ghi nhận mức tăng trưởng khoảng 8.6%/năm, khẳng định chất lượng nguồn nhân lực và nỗ lực hoàn thành kế hoạch kinh doanh của tập thể cán bộ nhân viên.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những mặt hạn chế bắt nguồn từ áp lực giao khoán chỉ tiêu KPI tín dụng và huy động vốn ngày càng cao trong bối cảnh thị trường tài chính khu vực Tây Nguyên chịu nhiều biến động theo mùa vụ nông sản. Khi so sánh với nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) về nhân viên sản xuất hay nghiên cứu của Nguyễn Hoàng Thanh Nhàn (2016) tại Vinamilk, kết quả tại Vietinbank Đắk Lắk tái khẳng định quy luật: đối với ngành ngân hàng, tiền lương cao là điều kiện cần (yếu tố duy trì theo Herzberg), nhưng sự công nhận thành tích, sự tự chủ trong xử lý công việc và sự công bằng trong đánh giá mới là yếu tố động viên tạo nên sự bứt phá về hiệu suất.

Về mặt trình bày dữ liệu học thuật, mức độ thỏa mãn đối với 10 yếu tố Kovach có thể được minh họa trực quan qua biểu đồ cột so sánh điểm giá trị trung bình kèm khoảng lệch chuẩn, kết hợp cùng bảng thống kê chéo giữa mức độ hài lòng với các nhóm thâm niên công tác. Cách thức thể hiện này làm nổi bật bức tranh tổng thể về sự phân hóa kỳ vọng giữa các nhóm lao động, giúp ban lãnh đạo đưa ra các chính sách can thiệp trúng đích.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng, luận văn đề xuất 4 giải pháp đồng bộ và mang tính hành động cao:

  1. Tái cấu trúc chính sách phân phối thu nhập và tiền thưởng gắn chặt với KPI: Ban Giám đốc cùng Phòng Tổ chức hành chính tiến hành hoàn thiện cơ chế phân phối lương kinh doanh theo mô hình 3Ps (Vị trí, Năng lực, Kết quả) trong Quý 1 và Quý 2 năm 2019, tăng tỷ trọng thưởng theo thành tích đột xuất nhằm nâng mức độ hài lòng về thu nhập lên trên 85%.
  2. Chuẩn hóa lộ trình phát triển sự nghiệp và đánh giá công nhận thành tích: Phòng Tổ chức hành chính chủ trì xây dựng bản đồ chức danh và ban hành bộ tiêu chuẩn thăng tiến minh bạch trước tháng 9 năm 2019, hướng tới mục tiêu duy trì tỷ lệ thuyên chuyển hoặc nghỉ việc của nhân sự giỏi dưới mức 3%/năm.
  3. Đổi mới chương trình đào tạo nghiệp vụ gắn với năng lực thực tế: Bộ phận Đào tạo chi nhánh phối hợp với các phòng nghiệp vụ tổ chức tối thiểu 40 giờ đào tạo/người/năm về kỹ năng bán hàng hiện đại và xử lý rủi ro tín dụng trong suốt năm 2019, đảm bảo 100% cán bộ nhân viên hoàn thành đạt chuẩn các bài kiểm tra chuyên môn.
  4. Cải thiện môi trường làm việc và giải tỏa áp lực tâm lý: Ban Giám đốc phối hợp cùng Ban Chấp hành Công đoàn định kỳ kiểm tra, nâng cấp hạ tầng công nghệ và tổ chức diễn đàn đối thoại định kỳ hàng quý từ năm 2019 đến năm 2020, đặt mục tiêu gia tăng chỉ số gắn kết tổ chức của nhân viên lên mức 90%.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang lại nguồn tài liệu tham khảo thực chứng và phương pháp luận giá trị cho 4 nhóm đối tượng chính:

  1. Ban Lãnh đạo và Trưởng phòng nhân sự tại các ngân hàng thương mại: Khai thác mô hình 10 nhân tố Kovach đã hiệu chỉnh để rà soát, đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên và hoàn thiện quy chế đãi ngộ phù hợp với đặc điểm thị trường vùng miền.
  2. Học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực: Tiếp cận một mẫu nghiên cứu thực nghiệm hoàn chỉnh về sự kết hợp giữa các lý thuyết hành vi tổ chức với kỹ thuật khảo sát bảng hỏi 150 mẫu tại doanh nghiệp tài chính.
  3. Chuyên viên tư vấn quản trị và xây dựng chính sách đãi ngộ: Sử dụng bộ chỉ số kết hợp giữa tỷ lệ thôi việc, đánh giá KPI và năng suất lao động bình quân làm cơ sở thiết kế hệ thống đánh giá hiệu quả công việc tại đơn vị.
  4. Giảng viên và nhà nghiên cứu tại các cơ sở đào tạo khối ngành kinh tế: Ứng dụng số liệu khảo sát thực tế và khung phân tích của luận văn làm học liệu giảng dạy cho các học phần Quản trị nguồn nhân lực và Động lực học tổ chức.

Câu hỏi thường gặp

  1. Mô hình 10 nhân tố của Kovach có ưu điểm gì khi áp dụng cho nhân sự ngân hàng?
    Mô hình Kovach bao quát toàn diện cả yếu tố vật chất lẫn tinh thần, giúp phân tích sâu sắc tâm lý người lao động ngành ngân hàng vốn chịu nhiều áp lực chỉ tiêu. Khảo sát tại Vietinbank Đắk Lắk chứng minh mô hình này phản ánh rất sát nhu cầu công nhận và tự chủ công việc.

  2. Cỡ mẫu 150 phiếu khảo sát có đảm bảo tính đại diện khoa học cho chi nhánh không?
    Quy mô 150 bảng hỏi bao phủ gần như toàn bộ đội ngũ cán bộ nhân viên chính thức tại chi nhánh Đắk Lắk trong tháng 06/2018. Mẫu được phân tầng chuẩn xác theo phòng ban, độ tuổi và thâm niên, đáp ứng đầy đủ độ tin cậy thống kê cho nghiên cứu quy mô cấp cơ sở.

  3. Điểm nghẽn lớn nhất trong công tác tạo động lực tại Vietinbank Đắk Lắk là gì?
    Điểm nghẽn lớn nhất là khoảng 28.5% nhân viên nhận thấy sự chênh lệch trong phân bổ chỉ tiêu và cơ chế thưởng theo KPI giữa các phòng ban. Điều này tạo ra tâm lý so sánh nội bộ theo nguyên lý của Thuyết công bằng Adams.

  4. Luận văn giải quyết bài toán cân bằng giữa đãi ngộ tài chính và phi tài chính như thế nào?
    Tác giả đề xuất giải pháp kép: tối ưu hóa quỹ lương 3Ps theo KPI (tài chính) song hành cùng việc xây dựng lộ trình thăng tiến minh bạch, đào tạo chuyên sâu và cải thiện bầu không khí làm việc thân thiện (phi tài chính) để nuôi dưỡng động lực nội tại.

  5. Kết quả nghiên cứu có thể chuyển giao áp dụng cho các chi nhánh ngân hàng khác không?
    Có. Toàn bộ thang đo khảo sát, phương pháp xử lý dữ liệu và hệ thống giải pháp gắn với KPI đều có khả năng chuyển giao, áp dụng linh hoạt cho các chi nhánh ngân hàng thương mại hoạt động trên địa bàn Tây Nguyên và các tỉnh thành tương đồng.

Kết luận

Luận văn thạc sĩ "Tạo động lực cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Đắk Lắk" đã giải quyết trọn vẹn mục tiêu nghiên cứu với 5 đóng góp nổi bật:

  • Hệ thống hóa sâu sắc 6 nền tảng lý thuyết và mô hình tạo động lực lao động hiện đại từ Maslow, Herzberg, Vroom, Adams, Skinner đến Kovach.
  • Đo lường và lượng hóa thành công mức độ hài lòng của 150 cán bộ nhân viên Vietinbank Đắk Lắk trên 10 khía cạnh động viên công việc.
  • Đánh giá đa chiều thực trạng gắn kết nhân sự thông qua tỷ lệ thôi việc dưới 4.2% và tốc độ tăng năng suất lao động 8.6%/năm trong giai đoạn 2015 - 2017.
  • Hoàn thiện 4 nhóm giải pháp chiến lược khả thi với lộ trình triển khai chi tiết kèm các mốc chỉ tiêu định lượng rõ ràng cho giai đoạn 2019 - 2020.
  • Cung cấp khung phân tích thực chứng mẫu mực có giá trị chuyển giao cao cho công tác quản trị nhân sự ngành ngân hàng thương mại.

Để hiện thực hóa các mục tiêu trên, Ban Lãnh đạo Vietinbank Chi nhánh Đắk Lắk cần nhanh chóng đưa các giải pháp vào kế hoạch hành động trọng tâm của năm 2019, đồng thời duy trì việc đo lường định kỳ mức độ hài lòng của người lao động nhằm xây dựng tổ chức ngày càng vững mạnh.