Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực. Chương 2: Phƣơng pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực bác sĩ tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lai Châu Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực bác sĩ tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lai Châu. 7 Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.
Tổng quan tình hình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực Việc nghiên cứu về quản trị nhân sự và công tác phát triển nguồn nhân lực đã đƣợc rất nhiều tác giả nghiên cứu, tìm hiểu. - Tác giả Nguyễn Quốc Triệu, (2011) đã hệ thống hóa các chính sách của Bộ Y tế, định hƣớng chính sách nguồn nhân lực y tế ở Việt Nam; định hƣớng phát triển ngành y tế đến năm 2020. - Nghiên cứu của Ths.Quách Thị Hồng Liên, (2009) nêu đƣợc vấn đề: các doanh nghiệp đều nhận thức đƣợc tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đề tài đãnêu đƣợc các phƣơng pháp tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm hƣớng đến tính hiệu quả trong công tác phát triển nguồn nhân lực trong xu thế hiện nay.
- Nghiên cứu của tác giả Tạ Ngọc Hải (2011) đã trình bày các phƣơng pháp đánh giá nguồn nhân lực với các nội dung nhƣ chất lƣợng, cơ cấu, kết quả lao động…tùy theo mục đích, yêu cầu mà việc đánh giá phải đáp ứng. Để việc đánh giá thực hiện một cách khoa học, chuẩn xác từ đó đem lại các kết quả tích cực có thể dự kiến trƣớc. - Luận án tiến sĩ kinh tế chính trị , trung tâm đào tạo bồi dƣỡng giảng viên lý luận chính trị, Đại học Quốc gia Hà Nội của tác giả Lê Thị Hồng Điệp (2005), đã nghiên cứu lý luận về phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao thông qua những phân tích nội dung, tiêu chí và những yếu tố tác động tới quá trình phát triển lực lƣợng này; Qua đó, đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam. 8 -“Quản trị nguồn nhân lực” của tác giả George T Milkovich JohnW Boudreau (NXB Thống kê).
Trong chƣơng “Đào tạo”, tác giả đã nêu ra các khái niệm của mình về đào tạo và phát triển. Tác giả đã đƣa ra mô hình chuẩn đoán trong đào tạo gồm ba giai đoạn đó là đánh giá nhu cầu gồm ba bƣớc đó là phân tích tổ chức, phân tích nhiệm vụ và KSA cuối cùng là phân tích nhân sự, giai đoạn thứ hai là đào tạo và phát triển bằng cách tuyển chọn và thiết kế các chƣơng trình đào tạo phát triển và giai đoạn cuối cùng là đánh giá kết quả. -Giáo trình Fundamentals of Human Resource Management 4th edition by Raymond A. Hollenbeck, Barry Gerhart, and P.
Trong Chƣơng 9- Phát triển nguồn nhân lực, đề cập đến bốn cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực gồm: Đào tạo chính thức, Đánh giá nhân viên, Kinh nghiệm công việc và Giao tiếp cá nhân. - Theo Simon Dolan and Randall Schuler, 1994, Nguồn nhân lực là sự kết hợp giữa những kỹ năng, kiến thức, các khả năng đƣợc đặt dƣới sự kiểm soát của một tổ chức dƣới dạng mối quan hệ lao động trực tiếp và sự biểu hiện của những khả năng đó dƣới hình thức các hành vi của nhân viên sao cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức. - Theo Stivastava M/P, 1997 “ Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn bao gồm cả thể lực và trí lực, kỹ năng nghề nghiệp mà mọi cá nhân sở hữu. Vốn nhân lực đƣợc hiểu là con ngƣời dƣới một dạng nguồn vốn, thậm chí là nguồn vốn quan trọng nhất đối với quá trình sản xuất, có khả năng sinh ra các nguồn thu nhập trong tƣơng lai.
Nguồn vốn này là tập hợp những kỹ năng kiến thức kinh nghiệm đƣợc nhờ vào quá trình lao động sản xuất. Do vậy các chi phí về giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe và dinh dƣỡng,… để nâng cao khả năng sản xuất của nguồn nhân lực đƣợc xem nhƣ chi phí đầu vào của sản xuất, thông qua đầu tƣ vào con ngƣời ”. 9 Nhìn chung các nghiên cứu trên đã khẳng định đƣợc tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong sự phát triển của đất nƣớc.Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu chƣa đi sâu vào thực tế công tác phát triển nguồn nhân lực bác sĩ tại bệnh viện, đặc biệt là các bệnh viện khu vực miền núi phía Bắc, nơi có địa hình hiểm trở và điều kiện đi lại còn nhiều khó khăn, nền kinh tế chủ yếu là nông nghiệp, thu nhập của các bác sĩ còn thấp, dẫn đến thiếu và yếu về nguồn nhân lực bác sĩ tại các bệnh viện khu vực này. Hoạt động của các y bác sĩ trong bệnh viện là một hoạt động mang tính từ thiện, các hoạt động chỉ có lòng nhân đạo, thƣơng yêu ngƣời bệnh.
Nhƣng ngày nay môi trƣờng xung quanh bệnh viện đã thay đổi đó là cơ chế thị trƣờng đã tác động đến bệnh viện. Nhiều lời than phiền về sự gia tăng các chi phí và dịch vụ điều trị trong bệnh viện, than phiền về lòng nhân ái của thầy thuốc. Vì vậy các quốc gia đều chú trọng đến kỹ thuật quản trị và phát triển nguồn nhân lực tại bệnh viện. Trọng tâm đặc biệt là chất lƣợng toàn diện, vì vậy nhiệm vụ công tác quản lý bệnh viện không chỉ với tài chính mà còn quản trị tốt về nhân lực, trong đó phát triển nguồn nhân lực bác sĩ tại bệnh viện là một phần vô cùng quan trọng, giúp hƣớng đến mục tiêu nâng cao chất lƣợng chuyên môn, làm hài lòng ngƣời bệnh, thậm chí ngoài phạm vi bệnh viện nhằm mục tiêu chính là chất lƣợng và công bằng phục vụ tốt.
Một số khái niệm về nhân lực, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 1. Nhân lực Nhân lực đƣợc xác định là tổng thể các tiềm năng lao động của một nƣớc hay một địa phƣơng, tức là nguồn lao động đƣợc chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những ngƣời lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung) bằng con đƣờng đáp 10 ứng đƣợc yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hƣớng công nghiệp hóa, hiện đại hóa ( Phạm Minh Hạc, 2001). Theo cách hiểu này, nhân lực là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phƣơng. Một cách chung nhất, có thể hiểu nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo quy định của pháp luật có khả năng tham gia lao động, nhân lực là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm ngƣời, một tổ chức, một địa phƣơng hay một quốc gia.
Độ tuổi lao động đƣợc qui định cụ thể ở mỗi nƣớc có khác nhau. Ở Việt Nam hiện nay, theo qui định của Bộ luật lao động, tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi. Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con ngƣời trong một tổ chức hay xã hội ( kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp), tức là tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực (NNL) cần đƣợc hiểu là dân số, trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của ngƣời lao động.
Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng đƣợc chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia hay của một địa phƣơng nào đó ( Phạm Minh Hạc, 2001). Khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi ở các nƣớc có nguồn kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con ngƣời, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con ngƣời trong quá trình phát triển. Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những ngƣời trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lƣợng mà còn chứa đựng hàm rộng hơn. Trƣớc đây, nghiên cứu về nguồn lực con ngƣời thƣờng nhấn mạnh đến chất lƣợng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội.
Trong lý thuyết về tăng trƣởng kinh tế, con ngƣời đƣợc 11 coi là một phƣơng tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trƣởng kinh tế bền vững thậm chí con ngƣời đƣợc coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực.Về phƣơng diện này Liên Hợp quốc cho rằng nguồn lực con ngƣời là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nƣớc. Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lƣợng, không chỉ những ngƣời trong độ tuổi mà cả những ngƣời ngoài độ tuổi lao động. Từ những sự phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cƣ, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. Sức mạnh và khả năng đó đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu dân số, nhất là số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Nhƣ vậy, có thể hiểu: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng của con người, trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm thểlực, trí lực và nhân cách, được huy động vào quá trình lao động nhằm đáp ứng mục tiêu của doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực Hiện nay có nhiều quan niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực: Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức đƣợc tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của ngƣời lao động. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc, và tạo ra thay đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp (chính thức và không chính thức), các sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả 12 hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới.