Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập sâu rộng và sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt trong ngành hàng không chung, nguồn nhân lực đóng vai trò là tài sản cốt lõi quyết định vị thế bền vững của doanh nghiệp. Tổng công ty Trực thăng Việt Nam – Chi nhánh Miền Trung (VNH Central) là doanh nghiệp quốc phòng – an ninh trực thuộc Tổng công ty Trực thăng Việt Nam (Binh đoàn 18 - Bộ Quốc phòng) với hơn 30 năm kinh nghiệm vận hành trong các lĩnh vực dịch vụ bay chuyên dụng, bay du lịch, cứu hộ cứu nạn và dịch vụ kỹ thuật hàng không. Dù quy mô tổng thể của công ty tăng trưởng từ 196 nhân sự năm 2019 lên 231 nhân sự vào năm 2021, đơn vị đang phải đối mặt với nhiều thách thức lớn trong công tác quản trị nhân sự.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm xuất phát từ nguy cơ thiếu hụt thế hệ kế cận chất lượng cao và tình trạng mất cân đối cơ cấu lao động. Thống kê giai đoạn 2019 - 2021 cho thấy nhóm lao động từ 31 đến 55 tuổi chiếm tỷ trọng áp đảo lên tới 84,47% trong khi lao động trẻ dưới 30 tuổi giảm chỉ còn 9,96%. Đồng thời, tỷ lệ tuyển dụng thực tế đối với nhóm phi công chuyên trách chỉ đạt 50% so với kế hoạch đề ra trong 2 năm liên tiếp (2020 và 2021).

Mục tiêu của luận văn là hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực, phân tích và đánh giá toàn diện thực trạng tại VNH Central trong giai đoạn 2019 - 2021, từ đó xác lập hệ thống giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác phát triển nhân lực theo định hướng Đề án Quản trị nguồn nhân lực giai đoạn 2018 - 2025, tầm nhìn 2030. Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc, cung cấp căn cứ chiến lược giúp tổ chức tối ưu hóa hiệu suất làm việc, phấn đấu đưa tỷ lệ hoàn thành tuyển dụng chuyên môn kỹ thuật đạt trên 90% và giảm thiểu 15% nguy cơ chảy máu chất xám trong môi trường cạnh tranh cao.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng tổng hợp hai nền tảng lý luận cốt lõi: Lý thuyết Quản trị nguồn nhân lực hiện đại và Lý thuyết Phát triển nguồn nhân lực toàn diện trong tổ chức theo định hướng của UNESCO. Quá trình phát triển nhân lực được tiếp cận đồng bộ qua ba khía cạnh căn bản: nâng cao trình độ kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, hoàn thiện kỹ năng làm việc thực tế và củng cố tinh thần, động cơ, thái độ lao động. Các nghiên cứu thực nghiệm trong ngành quản trị chỉ ra rằng kỹ năng làm việc của người lao động được hình thành tới 98% qua quá trình đào tạo và rèn luyện thực tế, trong khi yếu tố bẩm sinh chỉ đóng góp khoảng 2%.

Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên khung phân tích nhu cầu 3 chiều:

  • Phân tích tổ chức: Đánh giá mục tiêu chiến lược, tiềm lực tài chính và biến động môi trường kinh doanh dịch vụ hàng không.
  • Phân tích công việc: Xác định hệ thống tiêu chuẩn chức danh, mô tả công việc và định mức kỹ thuật chuyên ngành bay, kỹ thuật mặt đất.
  • Phân tích con người: Đánh giá thực trạng năng lực, phẩm chất, trình độ hiện có và khoảng cách năng lực của 231 nhân sự theo tiêu chuẩn quản lý chất lượng ISO 9001:2008.

Bên cạnh đó, nghiên cứu làm rõ vai trò của ba trụ cột chính sách tác động trực tiếp đến sự phát triển nhân lực gồm: chính sách tuyển dụng chọn lọc, chính sách đào tạo - luân chuyển công việc, và chính sách đãi ngộ toàn diện bao gồm đãi ngộ tài chính kết hợp đãi ngộ phi tài chính.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp xác thực được cung cấp trực tiếp từ Văn phòng và Ban Tham mưu - Kế hoạch của VNH Central trong chuỗi thời gian 3 năm từ ngày 01/01/2019 đến ngày 31/12/2021.

Phương pháp chọn mẫu áp dụng là phương pháp điều tra toàn bộ (census sampling) trên toàn bộ cỡ mẫu gồm 231 cán bộ, công nhân viên hiện diện tại 7 phòng ban chức năng và 1 Trung tâm đảm bảo Kỹ thuật Hậu cần. Việc lựa chọn phương pháp điều tra toàn bộ thay vì chọn mẫu ngẫu nhiên giúp loại bỏ hoàn toàn sai số chọn mẫu, phản ánh bức tranh toàn cảnh và chính xác tuyệt đối về đặc thù cơ cấu lao động tại một doanh nghiệp quốc phòng làm kinh tế.

Phương pháp phân tích số liệu chủ đạo bao gồm:

  • Phương pháp thống kê mô tả: Phân tích tần số, tỷ trọng và cơ cấu nhân lực theo các biến số giới tính, độ tuổi, thâm niên và trình độ học vấn.
  • Phương pháp so sánh đối chiếu: Đánh giá tốc độ tăng trưởng, tỷ lệ thực hiện so với kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và kinh phí thực chi qua từng năm.
  • Phương pháp phỏng vấn chuyên gia và dự báo: Thu thập ý kiến sâu từ các nhà quản lý nhân sự cấp cao nhằm dự báo nhu cầu nhân lực trong giai đoạn 2023 - 2030.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, quy mô lao động tăng trưởng đều đặn nhưng có sự dịch chuyển mạnh mẽ về cơ cấu giới tính. Tổng số lao động tăng từ 196 người năm 2019 lên 205 người năm 2020 và đạt 231 người năm 2021 (tăng 17,86% sau 3 năm). Tỷ lệ lao động nữ tăng vọt từ 43,9% (86 người năm 2019) lên 63,2% (146 người năm 2021) do doanh nghiệp mở rộng quy mô kinh doanh dịch vụ văn phòng, thương mại; ngược lại lao động nam giảm từ 56,1% (110 người) xuống 36,8% (85 người).

Thứ hai, lực lượng lao động đối mặt với tình trạng già hóa và thiếu hụt nhân sự trẻ kế cận. Nhóm tuổi từ 31 đến 55 tuổi chiếm ưu thế tuyệt đối với 84,47% (195 người năm 2021), tăng 14,08% so với mức 70,39% của năm 2019. Trong khi đó, nhân sự trẻ dưới 30 tuổi giảm liên tục từ 40 người (20,41% năm 2019) xuống chỉ còn 23 người (9,96% năm 2021). Thâm niên công tác trên 10 năm chiếm tỷ trọng cao nhất với 62,77% (145 người).

Thứ ba, cơ cấu trình độ mang tính phân hóa sâu sắc theo đặc thù hàng không. Đội ngũ có trình độ Cao đẳng, Trung cấp chiếm tỷ trọng lớn nhất với 46,12% (106 người năm 2021) nhằm phục vụ khối kỹ thuật thợ máy và hậu cần sân bay. Đội ngũ trình độ Đại học chiếm 28,37% (65 người) và Sau đại học tăng từ 1,53% (3 người năm 2019) lên 6,97% (16 người năm 2021).

Thứ tư, công tác tuyển dụng và phát triển nhân sự đặc thù gặp nhiều điểm nghẽn. Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng phi công luôn ở mức thấp, năm 2019 chỉ đạt 75% (3/4 chỉ tiêu), năm 2020 và 2021 chỉ đạt 50% (tuyển được lần lượt 3/6 và 4/8 chỉ tiêu). 100% cán bộ nguồn của công ty được quy hoạch hoàn toàn từ nguồn nội bộ (duy trì đều đặn 2 cán bộ mỗi năm), chưa thu hút được nguồn chuyên gia quản trị quốc tế từ bên ngoài.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính dẫn đến sự sụt giảm tỷ lệ hoàn thành tuyển dụng phi công và kỹ thuật cao là do tính chất đào tạo hàng không đòi hỏi chi phí đắt đỏ và thời gian kéo dài. Minh chứng là trong tổng kinh phí đào tạo cán bộ nhân viên mới 532 triệu đồng năm 2021, hạng mục phi công đã chiếm tới 220 triệu đồng (tương đương 41,35%). Ảnh hưởng của giai đoạn dịch bệnh cũng làm gián đoạn các khóa đào tạo chuyên sâu trong nước và quốc tế.

Dữ liệu nghiên cứu phản ánh chân thực các biến động khi được trực quan hóa qua biểu đồ cột chồng phân tích cơ cấu độ tuổi kết hợp bảng ma trận so sánh mức độ hoàn thành ngân sách đào tạo qua 3 năm. Kết quả này tương đồng với các công trình nghiên cứu của Lê Thị Mỹ Linh và Đỗ Minh Cương về bài toán khan hiếm lao động kỹ thuật cao tại Việt Nam. Điểm đặc thù vượt trội tại VNH Central là tính kỷ luật quân sự cao và sự gắn bó lâu dài của người lao động (trên 60% có thâm niên trên 10 năm), tạo tiền đề vững chắc cho việc chuyển giao kinh nghiệm thông qua mô hình kèm cặp nội bộ.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm hiện thực hóa Chiến lược phát triển nhân lực giai đoạn 2023 - 2025 và tầm nhìn 2030, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp mang tính hành động cụ thể:

  1. Đổi mới quy trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự kỹ thuật cao: Ban Tham mưu - Kế hoạch chủ trì phối hợp với Ban Kỹ thuật thiết lập các thỏa thuận hợp tác đào tạo dài hạn với các trung tâm huấn luyện bay uy tín như Trường Phi công Bay Việt và các cơ sở quốc tế. Mục tiêu nâng tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng phi công từ mức 50% lên đạt tối thiểu 85% vào năm 2024 và 90% vào năm 2025.

  2. Chuẩn hóa và mở rộng chương trình đào tạo theo chức danh: Ban Lãnh đạo phê duyệt kế hoạch gia tăng quy mô đào tạo ngắn hạn từ 79 lượt/năm lên trên 100 lượt/năm giai đoạn 2023 - 2025. Duy trì cử tối thiểu 3 - 5 cán bộ theo học các chương trình Cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh và Kỹ thuật hàng không mỗi năm, nâng tỷ trọng nhân sự có trình độ Sau đại học lên mức 10% đến 12% vào năm 2025.

  3. Tái thiết lập chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính: Ban Tài chính - Kế toán phối hợp cùng bộ phận Tiền lương xây dựng hệ thống đãi ngộ gắn liền với chỉ số hiệu quả công việc (KPI). Đảm bảo chính sách thu nhập cạnh tranh cho khối nhân lực kỹ thuật cao nhằm giảm tỷ lệ thôi việc của chuyên gia xuống dưới 3%/năm, đồng thời gia tăng 20% mức độ hài lòng về môi trường làm việc trong giai đoạn 2023 - 2026.

  4. Quy hoạch mở rộng nguồn cán bộ và bổ sung nhân sự trẻ: Đổi mới phương thức tạo nguồn cán bộ bằng việc kết hợp tỷ lệ 70% quy hoạch nội bộ với 30% thu hút chuyên gia tài năng từ thị trường lao động bên ngoài. Thực hiện chính sách tuyển dụng ưu tiên kỹ sư, cử nhân trẻ xuất sắc nhằm gia tăng tỷ trọng nhân sự dưới 30 tuổi từ 9,96% lên mức 20% vào năm 2027.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và kết quả nghiên cứu của luận văn mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho 4 nhóm đối tượng chính:

  • Cán bộ quản lý và chuyên viên nhân sự ngành Hàng không: Vận dụng mô hình phân tích 3 chiều để xây dựng định mức lao động, lập kế hoạch ngân sách đào tạo và chuẩn hóa hệ thống quản lý nhân sự cho hơn 200 vị trí chức danh đặc thù.
  • Ban Lãnh đạo các doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp quốc phòng: Tham khảo kinh nghiệm thực tiễn trong việc chuyển dịch cơ cấu nhân sự, cân đối tỷ trọng giữa lao động trực tiếp và gián tiếp khi mở rộng sang các mảng kinh doanh dịch vụ thương mại.
  • Giảng viên, học viên cao học và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực: Khai thác bộ số liệu thực chứng 3 năm (2019 - 2021) làm tài liệu giảng dạy, nghiên cứu tình huống về quản trị nhân sự trong các tổ chức kỹ thuật phức tạp.
  • Các trung tâm đào tạo phi công và kỹ thuật hàng không: Nắm bắt nhu cầu thực tế về kiến thức, kỹ năng và thái độ của doanh nghiệp khai thác bay để điều chỉnh khung chương trình đào tạo sát với tiêu chuẩn thực tế.

Câu hỏi thường gặp

Thách thức lớn nhất trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại VNH Central là gì? Điểm nghẽn lớn nhất là sự mất cân đối độ tuổi khi nhóm nhân sự từ 31 đến 55 tuổi chiếm tới 84,47% trong khi lao động dưới 30 tuổi chỉ chiếm 9,96%. Đồng thời, tỷ lệ tuyển dụng phi công chỉ đạt 50% chỉ tiêu kế hoạch năm 2021 do đặc thù ngành đòi hỏi kinh phí đào tạo rất cao.

Nguyên nhân khiến tỷ lệ lao động nữ tăng nhanh lên mức 63,2% vào năm 2021 là gì? Sự gia tăng lao động nữ thêm 39 người trong năm 2021 xuất phát từ việc công ty mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh sang các lĩnh vực thương mại, khai thác dịch vụ văn phòng cho thuê và du lịch ngắm cảnh, dẫn tới nhu cầu tuyển dụng tăng mạnh ở khối văn phòng và chăm sóc khách hàng.

Công tác quy hoạch cán bộ kế cận tại công ty đang được triển khai như thế nào? Công ty thực hiện quy hoạch định kỳ 2 cán bộ nguồn mỗi năm với tỷ lệ 100% lấy từ nguồn nội bộ. Các nhân sự này được đánh giá qua quá trình công tác thực tế, sau đó cử đi đào tạo tại các chương trình Cao học hoặc cao cấp lý luận chính trị trước khi bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo.

Luận văn sử dụng tiêu chuẩn chất lượng nào để đánh giá hoạt động đào tạo? Hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tại VNH Central được vận hành nghiêm ngặt theo quy trình của Hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2008, bao gồm 4 giai đoạn chuẩn hóa: xác định nhu cầu, xây dựng chương trình, tổ chức đào tạo và đánh giá sau đào tạo.

Kinh phí đào tạo nhân sự mới của công ty được phân bổ ra sao? Năm 2021, tổng kinh phí đào tạo mới là 532 triệu đồng trên kế hoạch 600 triệu đồng (đạt 88,67%). Trong đó, chi phí dành riêng cho nhóm phi công chiếm tỷ trọng lớn nhất với 220 triệu đồng (chiếm 41,35%), khối kỹ thuật hậu cần chiếm 152 triệu đồng (chiếm 28,57%).

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa sâu sắc các cơ sở lý luận về quản trị và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng ngành hàng không.
  • Phản ánh trung thực thực trạng nhân sự của VNH Central qua bộ số liệu 231 lao động giai đoạn 2019 - 2021, chỉ rõ các ưu điểm về sự gắn kết lâu dài và các hạn chế về cơ cấu độ tuổi già hóa.
  • Nhận diện chính xác các rào cản trong việc tuyển dụng nhóm nhân lực then chốt với tỷ lệ tuyển dụng phi công chỉ đạt 50% chỉ tiêu hàng năm.
  • Hoàn thiện hệ thống giải pháp đồng bộ gồm 4 trụ cột can thiệp: Đổi mới tuyển dụng, chuẩn hóa đào tạo, cải tiến đãi ngộ và quy hoạch nhân sự trẻ gắn với tầm nhìn 2030.
  • Cung cấp nguồn tư liệu học thuật và thực tiễn giá trị cao cho công tác nghiên cứu quản trị kinh doanh và quản trị nhân lực hàng không tại Việt Nam.

Kế hoạch hành động tiếp theo cần được triển khai thí điểm ngay từ đầu năm 2023, định kỳ đánh giá hiệu quả 6 tháng một lần để đảm bảo đạt được các chỉ tiêu nhân sự chiến lược vào năm 2025. Các nhà quản lý, nhà nghiên cứu và học viên quan tâm có thể khai thác trọn vẹn mô hình phân tích của luận văn để ứng dụng hiệu quả vào thực tiễn tổ chức.