Tổng quan nghiên cứu

Trong ba thập niên đổi mới vừa qua, Việt Nam đã đạt được tốc độ tăng trưởng kinh tế bình quân ấn tượng trên 7% mỗi năm. Quy mô nền kinh tế năm 2015 đạt 191 tỷ USD (xếp thứ 50 trên thế giới), thu nhập bình quân đầu người tăng mạnh từ 140 USD năm 1990 lên 2.228 USD năm 2015. Thành tựu này đã giúp tỷ lệ hộ nghèo trên cả nước giảm từ mức 41,6% năm 1993 xuống còn khoảng 4,5% vào cuối năm 2015. Đóng góp vào kết quả giảm nghèo bền vững đó có vai trò then chốt của hệ thống Ngân hàng Chính sách xã hội (NHCSXH). Để hiện thực hóa Chiến lược phát triển ngành Ngân hàng Việt Nam đến năm 2025, định hướng đến năm 2030 theo Quyết định số 986/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ, yêu cầu cấp thiết đặt ra là phải xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, có trình độ nghiệp vụ vững vàng và tính chuyên nghiệp vượt trội.

Tại tỉnh Kon Tum – địa bàn miền núi, biên giới với dân số năm 2018 khoảng 535 nghìn người, trong đó đồng bào dân tộc thiểu số chiếm tới 53,25% gồm 28 dân tộc cùng sinh sống – hoạt động tín dụng chính sách giữ vai trò huyết mạch trong công tác an sinh xã hội. Chi nhánh NHCSXH tỉnh Kon Tum hiện quản lý mạng lưới gồm 01 Hội sở tỉnh, 09 Phòng giao dịch huyện và 102 Điểm giao dịch tại các xã, phường, thị trấn. Mặc dù tổng dư nợ tín dụng đến cuối năm 2018 đã đạt mức 2.366 tỷ đồng và tỷ lệ thu lãi hàng năm luôn duy trì trên 95%, nhưng chất lượng đội ngũ nhân sự vẫn còn bộc lộ nhiều điểm hạn chế trước áp lực tinh giản biên chế và chuyển đổi số. Nghiên cứu này tập trung phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại NHCSXH tỉnh Kon Tum trong giai đoạn 2016 – 2018, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp toàn diện nhằm nâng cao năng lực đội ngũ đến năm 2025.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự kết hợp chặt chẽ giữa các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại và các mô hình phát triển năng lực cá nhân trong tổ chức công lập:

Thứ nhất, mô hình tiến trình phát triển nguồn nhân lực của Cynthia D. Schoenfeldt và James B. Shaw (1999) gồm ba giai đoạn kế tiếp nhau: Đánh giá nhu cầu đào tạo (phân tích môi trường bên ngoài, phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích nhân viên); Giai đoạn triển khai phát triển (hoạch định xử lý thiếu hụt/dư thừa lao động, thiết kế các chương trình đào tạo chuyên môn và phát triển năng lực); Giai đoạn phản hồi (đo lường, đánh giá mức độ đáp ứng mục tiêu của các chương trình đã thực hiện).

Thứ hai, mô hình khung năng lực KSA do Benjamin Bloom khởi xướng từ năm 1956, chuẩn hóa tiêu chuẩn nghề nghiệp qua ba thành tố then chốt: Kiến thức chuyên môn (Knowledge - năng lực tư duy), Kỹ năng thực hành (Skills - năng lực thao tác tác nghiệp), và Thái độ lao động (Attitude - phạm vi cảm xúc, động lực và đạo đức nghề nghiệp).

Thứ ba, lý thuyết Tổ chức học tập (Learning Organization) của Peter Senge (1990) và Văn hóa học tập của Reynolds (2004), nhấn mạnh việc trao quyền, nuôi dưỡng tư duy hệ thống và xây dựng môi trường chia sẻ tri thức liên tục nhằm tạo lợi thế cạnh tranh bền vững cho tổ chức.

Các khái niệm nền tảng về nguồn nhân lực theo Michael Armstrong & Stephen Taylor (2014) và phát triển nguồn nhân lực theo Nguyễn Quốc Tuấn (2006), Trần Kim Dung (2017) được vận dụng xuyên suốt nhằm làm rõ vai trò của vốn con người trong đơn vị sự nghiệp tài chính công lập.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn kết hợp hài hòa giữa phương pháp phân tích chuẩn tắc và phân tích thực chứng, sử dụng nguồn dữ liệu đa tầng được thu thập trong thời gian thực hiện nghiên cứu từ tháng 07/2019 đến tháng 02/2020:

Nguồn dữ liệu thứ cấp bao gồm báo cáo tài chính thường niên, báo cáo tổng kết hoạt động tín dụng, số liệu thống kê nhân sự giai đoạn 2016 – 2018 của NHCSXH tỉnh Kon Tum, cùng hệ thống văn bản pháp lý như Nghị định số 78/2002/NĐ-CP, Chỉ thị số 40-CT/TW của Ban Bí thư Trung ương Đảng và Quyết định số 131/2002/QĐ-TTg.

Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp điều tra thống kê, bảng câu hỏi khảo sát và phỏng vấn chuyên sâu đối với toàn bộ cán bộ viên chức và đội ngũ lãnh đạo quản lý tại 01 Hội sở tỉnh cùng 09 Phòng giao dịch huyện. Phương pháp chọn mẫu toàn bộ kết hợp chọn mẫu thuận tiện được áp dụng nhằm phản ánh chính xác đặc thù hoạt động trải rộng tại 102 điểm giao dịch xã vùng sâu vùng xa. Dữ liệu sau khi thu thập được xử lý bằng phương pháp so sánh chuỗi thời gian, thống kê mô tả và phân tích định tính chuyên gia để đối chiếu thực tế với khung lý thuyết KSA.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích số liệu thực chứng giai đoạn 2016 – 2018 tại NHCSXH tỉnh Kon Tum cho thấy bốn phát hiện cốt lõi:

Thứ nhất, quy mô hoạt động tín dụng tăng trưởng nhanh tạo áp lực lớn lên định mức lao động. Tổng dư nợ tín dụng của chi nhánh tăng từ 1.927 tỷ đồng năm 2016 lên 2.113 tỷ đồng năm 2017 và đạt 2.366 tỷ đồng vào cuối năm 2018, đạt tốc độ tăng trưởng 15,4%. Trong cơ cấu dư nợ năm 2018, chương trình cho vay hộ nghèo chiếm tỷ trọng lớn nhất với 45% (tương đương 1.064,7 tỷ đồng), tiếp đến là cho vay hộ sản xuất kinh doanh vùng khó khăn chiếm 21% (496,86 tỷ đồng) và chương trình học sinh sinh viên chiếm 13% (307,58 tỷ đồng). Khối lượng giải ngân lớn tại các địa bàn khó khăn đòi hỏi cán bộ tín dụng phải kiêm nhiệm nhiều đầu việc phức tạp.

Thứ hai, công tác huy động vốn tại địa phương có bước bứt phá ngoạn mục. Nguồn vốn huy động tại địa phương năm 2018 tăng tới 173,2% so với năm 2016 và tăng 48,4% so với năm 2017. Nguồn vốn nhận ủy thác từ ngân sách địa phương đạt 27,4 tỷ đồng năm 2018, tăng 124,6% so với năm 2016. Hiệu quả kinh doanh được bảo đảm khi tổng thu năm 2018 đạt 169,0 tỷ đồng, tổng chi 129,0 tỷ đồng, tạo ra mức chênh lệch tài chính 40,0 tỷ đồng, đồng thời tỷ lệ thu hồi lãi hàng năm luôn đạt mức trên 95%.

Thứ ba, cơ cấu trình độ chuyên môn của đội ngũ nhân sự phân bổ chưa đồng đều giữa các bộ phận. Mặc dù tỷ lệ lao động có trình độ đại học và trên đại học chiếm tỷ trọng cao trong toàn chi nhánh, nhưng kỹ năng tin học ứng dụng và trình độ ngoại ngữ của cán bộ tại 09 Phòng giao dịch cấp huyện còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu hiện đại hóa công nghệ ngân hàng.

Thứ tư, thiếu hụt năng lực giao tiếp bằng tiếng đồng bào dân tộc thiểu số tại chỗ. Kon Tum có 7 nhóm dân tộc thiểu số tại chỗ như Xơ Đăng, Ba Na, Gia Rai, Giẻ Triêng, Brâu, Rơ Măm, Hre, nhưng số lượng cán bộ tín dụng am hiểu phong tục tập quán và thông thạo ngôn ngữ bản địa còn rất ít, gây cản trở nhất định đến công tác tuyên truyền chính sách tại 102 điểm giao dịch xã.

Thảo luận kết quả

Thực trạng trên bắt nguồn từ những nguyên nhân khách quan và chủ quan. Về khách quan, địa bàn tỉnh Kon Tum có địa hình chia cắt hiểm trở, tỷ lệ hộ nghèo và cận nghèo cao, giao thông đi lại khó khăn vào mùa mưa lũ. Về chủ quan, công tác đánh giá nhu cầu đào tạo tại chi nhánh trong thời gian qua còn mang tính bị động, chủ yếu phụ thuộc vào các chỉ tiêu phân bổ từ NHCSXH Trung ương mà chưa xuất phát từ việc phân tích công việc chi tiết theo chuẩn KSA.

Khi so sánh với kinh nghiệm thực tiễn tại các ngân hàng thương mại hàng đầu như ACB, OCB, OceanBank và các mô hình quốc tế tại Singapore hay Nhật Bản, có thể thấy điểm khác biệt lớn nằm ở việc xây dựng văn hóa học tập tự giác và hệ thống đào tạo định hướng chuyên sâu (Orientation). Tại các ngân hàng thương mại, quy trình đánh giá kết quả công việc gắn liền với lộ trình thăng tiến rõ ràng, giúp nhân viên luôn có động lực tự hoàn thiện năng lực.

Dữ liệu nghiên cứu tại chi nhánh được minh chứng rõ nét thông qua hệ thống Bảng 2.1 (Tình hình huy động vốn), Bảng 2.2 (Cơ cấu dư nợ 10 chương trình tín dụng), Bảng 2.3 (Kết quả chênh lệch thu chi) và các biểu đồ phân tích cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn, phản ánh nhu cầu bức thiết phải tái cấu trúc chương trình đào tạo nhân sự theo hướng chuyên môn hóa sâu.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại NHCSXH tỉnh Kon Tum, nghiên cứu đưa ra 4 nhóm giải pháp trọng tâm:

Thứ nhất, hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn với Khung năng lực KSA. Phòng Hành chính – Tổ chức chủ trì xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh chi tiết cho 100% vị trí việc làm tại Hội sở và 09 Phòng giao dịch huyện. Mục tiêu hoàn thành bộ tiêu chuẩn năng lực trong quý 4/2022, làm căn cứ định lượng để tuyển dụng, đánh giá và quy hoạch cán bộ.

Thứ hai, tối ưu hóa công tác bố trí, sử dụng và luân chuyển lao động. Ban Giám đốc chi nhánh cần rà soát khối lượng công việc thực tế tại 102 điểm giao dịch xã, tiến hành điều chuyển nhân sự từ những nơi có mật độ giao dịch thấp sang các địa bàn trọng điểm có dư nợ cao. Phấn đấu duy trì định mức quản lý dư nợ bình quân dưới mức 25 tỷ đồng/cán bộ tín dụng trong lộ trình 2021 – 2023 nhằm giảm tải áp lực và phòng ngừa sai sót tác nghiệp.

Thứ ba, đổi mới và nâng cao chất lượng các chương trình đào tạo nghiệp vụ và kỹ năng mềm. Phòng Tin học phối hợp với Phòng Kế hoạch – Nghiệp vụ tín dụng tổ chức tối thiểu 04 khóa đào tạo chuyên sâu mỗi năm về ứng dụng ngân hàng số, an toàn thông tin và kỹ năng phân tích hồ sơ tín dụng. Đồng thời, liên kết với các cơ sở đào tạo tại địa phương mở lớp bồi dưỡng tiếng dân tộc thiểu số (tiếng Xơ Đăng, Ba Na, Gia Rai) cho cán bộ giao dịch xã, phấn đấu trên 90% cán bộ tuyến đầu giao tiếp cơ bản được với đồng bào trước năm 2024.

Thứ tư, thiết lập môi trường tổ chức học tập và hoàn thiện chính sách đãi ngộ, tạo động lực. Ban Giám đốc phối hợp cùng Công đoàn cơ sở xây dựng quỹ khuyến học nội bộ, áp dụng hệ thống đánh giá hiệu suất (KPIs) minh bạch gắn liền với hệ số trách nhiệm và khen thưởng tài chính định kỳ. Mục tiêu duy trì tỷ lệ hài lòng và cam kết gắn bó của người lao động đạt trên 95% liên tục trong giai đoạn 2021 – 2025.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang lại giá trị ứng dụng thực tiễn cao cho 4 nhóm đối tượng chính:

Ban Lãnh đạo và Trưởng các bộ phận thuộc hệ thống NHCSXH: Luận văn cung cấp khung phân tích thực chứng và các giải pháp điều hành nhân sự thực tế, giúp các cấp quản lý tối ưu hóa công tác bố trí cán bộ và kiểm soát rủi ro hoạt động trên toàn mạng lưới giao dịch cơ sở.

Chuyên viên Quản trị nhân sự trong lĩnh vực tài chính – ngân hàng và tài chính vi mô: Tài liệu là cẩm nang hữu ích hướng dẫn quy trình 6 bước phân tích công việc, phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo 3 giai đoạn và cách thức áp dụng mô hình KSA để nâng cao năng lực nhân viên tại các chi nhánh vùng cao.

Học viên cao học, sinh viên và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực: Luận văn là tài liệu tham khảo học thuật giá trị về mặt phương pháp luận, cách xử lý số liệu chuỗi thời gian 3 năm và phương pháp tổng quan tài liệu nghiên cứu trong các tổ chức tài chính công lập.

Các cơ quan quản lý nhà nước và nhà hoạch định chính sách an sinh xã hội: Công trình cung cấp cơ sở khoa học để đánh giá mối liên hệ mật thiết giữa chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng với hiệu quả triển khai các chương trình mục tiêu quốc gia về giảm nghèo bền vững và phát triển kinh tế vùng đồng bào dân tộc thiểu số.

Câu hỏi thường gặp

Mục tiêu then chốt của công tác phát triển nguồn nhân lực tại NHCSXH tỉnh Kon Tum là gì?

Mục tiêu cốt lõi là xây dựng đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn tinh thông, tác phong làm việc chuyên nghiệp, phẩm chất đạo đức tốt và am hiểu văn hóa địa phương. Đội ngũ này đảm bảo quản lý an toàn nguồn vốn tín dụng chính sách quy mô 2.366 tỷ đồng, đồng thời đáp ứng tiến trình hiện đại hóa ngân hàng theo chỉ đạo của Chính phủ đến năm 2025.

Nghiên cứu áp dụng những khung lý thuyết nào để phân tích thực trạng nhân sự?

Luận văn kết hợp mô hình tiến trình phát triển nguồn nhân lực 3 giai đoạn của Cynthia D. Schoenfeldt và James B. Shaw (1999) cùng mô hình chuẩn năng lực KSA của Benjamin Bloom (1956). Khung lý thuyết này cho phép đánh giá toàn diện Kiến thức, Kỹ năng và Thái độ của người lao động dưới sự hỗ trợ của lý thuyết Tổ chức học tập từ Peter Senge.

Sự tăng trưởng quy mô tín dụng đặt ra những thách thức gì đối với đội ngũ cán bộ tại chi nhánh?

Giai đoạn 2016 – 2018, tổng dư nợ cho vay tăng trưởng 15,4% và nguồn vốn huy động địa phương tăng 173,2%, trong khi mạng lưới phục vụ trải rộng tại 102 điểm giao dịch xã vùng sâu vùng xa. Tình trạng này tạo áp lực lớn về thời gian giải ngân, công tác đối soát hồ sơ, đòi hỏi nhân viên phải nâng cao năng suất và kỹ năng quản lý nợ.

Hạn chế lớn nhất về năng lực của cán bộ nhân viên được chỉ ra trong luận văn là gì?

Hạn chế nổi bật là sự thiếu hụt kỹ năng ứng dụng tin học nâng cao, trình độ ngoại ngữ còn khiêm tốn và rào cản ngôn ngữ khi làm việc với 53,25% dân số là đồng bào dân tộc thiểu số. Ngoài ra, việc xác định nhu cầu đào tạo tại đơn vị đôi khi còn mang tính hình thức, chưa bám sát yêu cầu năng lực thực tế.

Luận văn đề xuất giải pháp đột phá nào để nâng cao kỹ năng cho người lao động?

Tác giả đề xuất thiết lập các lớp bồi dưỡng tiếng dân tộc thiểu số bản địa cho cán bộ giao tiếp xã, chuẩn hóa quy trình phân tích công việc 6 bước theo mô hình KSA, đổi mới đào tạo nghiệp vụ ngân hàng số và xây dựng môi trường văn hóa học tập tự giác gắn liền với cơ chế khen thưởng hiệu suất KPI rõ ràng.

Kết luận

  • Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp tài chính công lập, vận dụng thành công mô hình KSA và tiến trình đào tạo 3 giai đoạn.
  • Phân tích sâu sắc bức tranh thực trạng nhân sự tại NHCSXH tỉnh Kon Tum giai đoạn 2016 – 2018 gắn liền với quy mô quản lý 2.366 tỷ đồng dư nợ tín dụng chính sách tại 102 điểm giao dịch xã.
  • Đánh giá khách quan những thành tựu đạt được trong công tác huy động vốn địa phương (tăng 173,2%) và chỉ rõ các điểm nghẽn về kỹ năng công nghệ cũng như tiếng đồng bào dân tộc thiểu số của đội ngũ cán bộ.
  • Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp đồng bộ và có tính khả thi cao, phân định rõ mục tiêu chỉ số, thời gian thực hiện và chủ thể chịu trách nhiệm cho giai đoạn 2021 – 2025.
  • Cung cấp tài liệu tham khảo học thuật và thực tiễn giá trị cho công tác quản trị nhân sự tại hệ thống ngân hàng chính sách khu vực Tây Nguyên nói riêng và cả nước nói chung.

Quý độc giả, các nhà quản lý và học viên quan tâm có thể khai thác toàn văn công trình nghiên cứu để áp dụng các giải pháp phát triển nhân sự vào thực tiễn quản trị tổ chức ngay hôm nay.