Luận văn ThS QTKD: Phát triển nguồn nhân lực tại Sun World (Nguyễn Thị Dịu)

Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh về phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Tập đoàn Sun World Đà Nẵng. Nghiên cứu và phân tích hiệu quả.

• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Kinh Doanh Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Tập Đoàn Sun World Thành Phố Đà Nẵng
• Loại tài liệu: luận văn
• Địa điểm: Đà Nẵng

Tóm tắt

I. Luận văn phát triển nguồn nhân lực tại Sun World Đà Nẵng

Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt của ngành du lịch, nguồn nhân lực được xác định là yếu tố cốt lõi quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tập đoàn Sun World, thành phố Đà Nẵng” đi sâu phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp chiến lược nhằm xây dựng đội ngũ nhân sự vững mạnh. Công ty TNHH Tập đoàn Sun World, được thành lập năm 2016, đóng vai trò là đầu mối quản lý, điều phối và hỗ trợ cho các đơn vị thành viên trong hệ thống vui chơi giải trí của Tập đoàn Sun Group. Do đó, việc xây dựng một chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch bài bản ngay từ đầu là nhiệm vụ cấp thiết, không chỉ đáp ứng yêu cầu vận hành hiện tại mà còn chuẩn bị cho các thách thức trong tương lai. Nghiên cứu này hệ thống hóa cơ sở lý luận, áp dụng các mô hình hiện đại như ASK để phân tích và đưa ra những giải pháp khả thi, phù hợp với đặc thù của một doanh nghiệp dịch vụ quy mô lớn. Mục tiêu cuối cùng là hoàn thiện công tác quản trị nhân sự Sun World, biến nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh vượt trội trên thị trường.

1.1. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự Sun World

Đối với một tập đoàn hàng đầu trong lĩnh vực du lịch và giải trí như Sun Group, vai trò của quản trị nhân sự Sun World là vô cùng quan trọng. Đây không chỉ là hoạt động quản lý con người đơn thuần mà là một chức năng chiến lược, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ, sự hài lòng của khách hàng và kết quả kinh doanh. Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt, các doanh nghiệp khác liên tục thu hút nhân tài, đặc biệt là nhân sự có tay nghề cao. Vì vậy, một hệ thống quản trị nhân sự hiệu quả giúp Sun World không chỉ thu hút, tuyển dụng đúng người mà còn giữ chân nhân tài ngành dịch vụ, tạo ra một đội ngũ trung thành và tận tâm cống hiến. Hơn nữa, chất lượng dịch vụ trong ngành du lịch phụ thuộc gần như hoàn toàn vào thái độ và kỹ năng của nhân viên. Do đó, công tác quản trị nhân sự phải đảm bảo mọi cá nhân được đào tạo bài bản, có động lực làm việc cao và thấm nhuần văn hóa doanh nghiệp Sun World.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu chiến lược nhân sự ngành du lịch

Luận văn đặt ra ba mục tiêu cụ thể để giải quyết bài toán nhân sự tại Sun World. Thứ nhất, hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, làm rõ các khái niệm, nội dung và các yếu tố ảnh hưởng. Thứ hai, phân tích và đánh giá sâu sắc thực trạng nguồn nhân lực Đà Nẵng tại Công ty TNHH Tập đoàn Sun World trong giai đoạn 2017-2019, chỉ ra những thành tựu và các tồn tại, hạn chế. Thứ ba, dựa trên cơ sở phân tích đó, đề xuất các giải pháp phát triển nhân sự khả thi và đồng bộ nhằm hoàn thiện công tác này tại công ty trong giai đoạn 2020-2025. Các mục tiêu này hướng tới việc xây dựng một chiến lược nhân sự trong doanh nghiệp du lịch toàn diện, giúp Sun World chủ động đối phó với những biến động của thị trường và nâng cao năng lực cạnh tranh bền vững.

1.3. Mô hình phát triển nguồn nhân lực ASK được ứng dụng

Để đánh giá và phát triển năng lực của người lao động một cách toàn diện, luận văn đã vận dụng mô hình phát triển nguồn nhân lực ASK. Đây là mô hình được công nhận rộng rãi, tập trung vào ba yếu tố cốt lõi cấu thành năng lực của một cá nhân: Kiến thức (Knowledge), Kỹ năng (Skills) và Thái độ (Attitude). Kiến thức là nền tảng chuyên môn nghiệp vụ. Kỹ năng là khả năng vận dụng kiến thức vào thực tiễn công việc. Thái độ thể hiện phẩm chất cá nhân, tinh thần trách nhiệm và sự phù hợp với văn hóa tổ chức. Theo mô hình này, việc phát triển nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở việc bồi dưỡng chuyên môn mà còn phải rèn luyện kỹ năng mềm và quan trọng nhất là xây dựng thái độ làm việc tích cực. Việc áp dụng mô hình ASK giúp Sun World có cái nhìn tổng quan và chi tiết về đội ngũ của mình, từ đó thiết kế các chương trình đào tạo và phát triển nhân viên phù hợp và hiệu quả.

II. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Sun World Đà Nẵng

Giai đoạn 2017-2019 chứng kiến sự phát triển vượt bậc của Công ty TNHH Tập đoàn Sun World, thể hiện qua kết quả kinh doanh tăng trưởng ấn tượng. Lợi nhuận sau thuế năm 2019 cao gấp nhiều lần so với năm 2017, cho thấy chiến lược kinh doanh đúng đắn và nỗ lực của toàn thể đội ngũ. Song song với sự phát triển về kinh doanh, thực trạng nguồn nhân lực Đà Nẵng tại công ty cũng có nhiều biến chuyển. Quy mô nhân sự tăng lên để đáp ứng nhu cầu mở rộng hoạt động, từ 160 người năm 2017 lên 214 người năm 2019. Tuy nhiên, đi sâu vào phân tích, công tác phát triển nguồn nhân lực tại đây vẫn còn đối mặt với nhiều thách thức. Luận văn đã chỉ ra những tồn tại trong việc tuyển dụng, đào tạo và đặc biệt là chính sách giữ chân nhân tài. Mặc dù công ty đã có những nỗ lực ban đầu, việc xây dựng một chính sách nhân sự Sun Group đồng bộ và có tính cạnh tranh cao vẫn là một bài toán cần lời giải cấp thiết để đảm bảo sự phát triển ổn định và bền vững trong dài hạn, đặc biệt là trong bối cảnh ngành du lịch - dịch vụ luôn biến động.

2.1. Phân tích đặc trưng nguồn nhân lực giai đoạn 2017 2019

Qua số liệu thống kê từ 2017 đến 2019, nguồn nhân lực của Sun World có những đặc trưng rõ rệt. Về quy mô, số lượng lao động tăng đều qua các năm, phản ánh sự mở rộng hoạt động của công ty. Về cơ cấu độ tuổi, lực lượng lao động trẻ chiếm tỷ trọng lớn, mang lại sự năng động, sáng tạo nhưng cũng đặt ra thách thức về kinh nghiệm và sự gắn bó lâu dài. Trình độ học vấn của nhân viên tương đối cao, với tỷ lệ lao động có trình độ đại học và trên đại học chiếm đa số. Điều này là một lợi thế, cho thấy nền tảng tốt để tiếp thu kiến thức và công nghệ mới. Tuy nhiên, phân tích sâu hơn cho thấy sự chênh lệch về năng lực giữa các bộ phận và sự cần thiết phải có các chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chuyên biệt để đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng phức tạp.

2.2. Hạn chế trong chính sách nhân sự Sun Group hiện tại

Mặc dù là một phần của tập đoàn lớn, chính sách nhân sự Sun Group áp dụng tại Công ty TNHH Tập đoàn Sun World vẫn còn một số hạn chế. Luận văn chỉ ra rằng công tác hoạch định nguồn nhân lực chưa thực sự gắn kết chặt chẽ với chiến lược kinh doanh dài hạn. Các chương trình đào tạo đôi khi còn mang tính đối phó, chưa được xây dựng một cách hệ thống dựa trên phân tích nhu cầu thực tế. Bên cạnh đó, hệ thống đánh giá hiệu quả công việc chưa thực sự phát huy vai trò là công cụ để ghi nhận, phản hồi và tạo động lực cho nhân viên. Các chính sách về lương thưởng và đãi ngộ tuy đã được quan tâm nhưng chưa đủ sức cạnh tranh so với các đối thủ trong ngành, dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám.

2.3. Thách thức lớn trong việc giữ chân nhân tài ngành dịch vụ

Một trong những thách thức lớn nhất mà Sun World phải đối mặt là giữ chân nhân tài ngành dịch vụ. Đặc thù của ngành dịch vụ, du lịch tại Đà Nẵng là sự cạnh tranh gay gắt về nhân sự. Các lao động có tay nghề, kinh nghiệm và ngoại ngữ tốt luôn là đối tượng săn đón của nhiều doanh nghiệp. Luận văn nhấn mạnh rằng, nhiều nhân viên giỏi sau một thời gian làm việc và được đào tạo tại Sun World đã chuyển sang làm việc cho các đối thủ cạnh tranh với mức đãi ngộ hấp dẫn hơn. Điều này không chỉ gây tổn thất về chi phí tuyển dụng và đào tạo mà còn ảnh hưởng đến sự ổn định của đội ngũ và chất lượng dịch vụ. Vấn đề này đòi hỏi Sun World phải có một chiến lược toàn diện, kết hợp cả yếu tố vật chất và tinh thần để nâng cao động lực làm việc của nhân viên và xây dựng một môi trường làm việc lý tưởng.

III. Cách đào tạo và phát triển nhân viên hiệu quả tại Sun World

Để giải quyết các thách thức về nhân sự, việc triển khai các hoạt động đào tạo và phát triển nhân viên một cách bài bản và chiến lược là yêu cầu bắt buộc. Luận văn đề xuất một quy trình toàn diện, bắt đầu từ việc đánh giá chính xác nhu cầu đào tạo của từng cá nhân và bộ phận, từ đó thiết kế các chương trình phù hợp. Nội dung đào tạo cần bao quát cả ba khía cạnh của mô hình ASK: củng cố kiến thức chuyên môn, rèn luyện kỹ năng mềm (giao tiếp, giải quyết vấn đề, làm việc nhóm) và quan trọng là bồi dưỡng thái độ, đạo đức nghề nghiệp, gắn liền với văn hóa doanh nghiệp Sun World. Các phương pháp đào tạo cần đa dạng, kết hợp giữa đào tạo nội bộ do các chuyên gia trong công ty chia sẻ kinh nghiệm, và cử nhân viên tham gia các khóa học chuyên sâu bên ngoài. Song song với đào tạo, cần xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu quả công việc minh bạch và công bằng, làm cơ sở cho việc quy hoạch, phát triển sự nghiệp cho từng nhân viên, giúp họ thấy rõ lộ trình thăng tiến và có động lực phấn đấu.

3.1. Xây dựng chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Một chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiệu quả phải được xây dựng một cách khoa học. Bước đầu tiên là phân tích nhu cầu đào tạo (Training Needs Analysis - TNA) để xác định khoảng trống năng lực giữa yêu cầu công việc và thực trạng của nhân viên. Dựa trên kết quả này, phòng nhân sự sẽ xây dựng kế hoạch đào tạo chi tiết hàng năm, xác định rõ mục tiêu, đối tượng, nội dung, thời gian và ngân sách. Nội dung không chỉ tập trung vào kỹ năng cứng mà còn phải chú trọng phát triển kỹ năng mềm, đặc biệt là các kỹ năng liên quan đến dịch vụ khách hàng và quản lý. Các chương trình này cần được thiết kế linh hoạt, có thể điều chỉnh để phù hợp với sự thay đổi của chiến lược kinh doanh và thị trường.

3.2. Phương pháp đánh giá hiệu quả công việc minh bạch

Công tác đánh giá hiệu quả công việc là một công cụ quản trị nhân sự quan trọng nhưng thường bị xem nhẹ. Luận văn đề xuất Sun World cần chuẩn hóa quy trình này. Thay vì đánh giá cảm tính, cần xây dựng hệ thống tiêu chí rõ ràng (KPIs, OKRs) cho từng vị trí công việc. Quá trình đánh giá cần được thực hiện định kỳ (hàng quý, 6 tháng) và có sự tham gia, đối thoại hai chiều giữa quản lý và nhân viên. Kết quả đánh giá phải được sử dụng một cách công bằng làm cơ sở cho việc xét duyệt tăng lương, thưởng, đề bạt và xác định nhu cầu đào tạo tiếp theo. Một hệ thống đánh giá minh bạch không chỉ giúp nhân viên hiểu rõ mong đợi của tổ chức mà còn tạo ra một môi trường cạnh tranh lành mạnh, thúc đẩy mọi người không ngừng cải thiện hiệu suất.

3.3. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp và môi trường tự học tập

Phát triển nhân lực không chỉ đến từ các khóa đào tạo chính thức. Việc tạo ra một môi trường khuyến khích tự học và một văn hóa doanh nghiệp Sun World mạnh mẽ là yếu tố then chốt. Lãnh đạo cần khuyến khích nhân viên chủ động học hỏi, chia sẻ kiến thức thông qua các buổi seminar nội bộ, các nhóm học tập. Công ty có thể xây dựng một thư viện số với các tài liệu, khóa học trực tuyến hữu ích. Văn hóa doanh nghiệp cần đề cao sự tôn trọng, hợp tác và ghi nhận nỗ lực. Khi nhân viên cảm thấy được trân trọng và có cơ hội phát triển, họ sẽ tự giác nâng cao năng lực bản thân và gắn bó hơn với tổ chức, góp phần tạo nên một tập thể vững mạnh và sáng tạo.

IV. Bí quyết tuyển dụng và tạo động lực làm việc cho nhân viên

Bên cạnh việc đào tạo và phát triển đội ngũ hiện có, công tác thu hút nhân tài mới và duy trì động lực làm việc của nhân viên là hai trụ cột quan trọng trong chiến lược quản trị nguồn nhân lực chất lượng cao. Quá trình tuyển dụng nhân sự Sun World cần được tối ưu hóa để không chỉ tìm được người có năng lực chuyên môn phù hợp mà còn phải có thái độ và giá trị tương đồng với văn hóa doanh nghiệp. Luận văn nhấn mạnh việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng uy tín, áp dụng các phương pháp phỏng vấn hiện đại để đánh giá ứng viên một cách toàn diện. Sau khi tuyển dụng, việc tạo động lực cho nhân viên là một quá trình liên tục. Điều này đòi hỏi một hệ thống chính sách đãi ngộ cạnh tranh, bao gồm lương, thưởng, phúc lợi và các yếu tố phi tài chính như môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, sự ghi nhận của lãnh đạo. Khi được đáp ứng cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần, người lao động sẽ cống hiến hết mình, góp phần vào thành công chung của Sun World.

4.1. Tối ưu quy trình tuyển dụng nhân sự Sun World hiệu quả

Quy trình tuyển dụng nhân sự Sun World cần được chuẩn hóa và chuyên nghiệp hóa ở mọi khâu. Bắt đầu từ việc mô tả công việc chi tiết và xác định rõ tiêu chí ứng viên. Kênh tuyển dụng cần được đa dạng hóa, từ các trang web việc làm, mạng xã hội chuyên nghiệp đến các chương trình hợp tác với trường đại học và giới thiệu nội bộ. Trong quá trình phỏng vấn, cần kết hợp các câu hỏi tình huống, kiểm tra hành vi để đánh giá sâu hơn về kỹ năng mềm và sự phù hợp văn hóa của ứng viên. Sơ đồ quy trình tuyển dụng được đề xuất trong luận văn (Sơ đồ 2.2) cho thấy một quy trình chặt chẽ, đảm bảo tính khách quan và hiệu quả, giúp lựa chọn được những nhân sự ưu tú nhất cho tổ chức.

4.2. Chính sách đãi ngộ nhằm nâng cao động lực làm việc

Chính sách đãi ngộ là công cụ trực tiếp nhất để nâng cao động lực làm việc của nhân viên. Sun World cần thường xuyên khảo sát thị trường lao động để xây dựng một cơ cấu lương thưởng cạnh tranh. Ngoài lương cơ bản, hệ thống thưởng cần gắn liền với hiệu suất cá nhân và kết quả kinh doanh của công ty. Các chính sách phúc lợi như bảo hiểm sức khỏe cao cấp, các chương trình team building, du lịch nghỉ mát, hỗ trợ nhân viên lúc khó khăn cũng góp phần quan trọng vào việc tạo ra sự hài lòng và gắn kết. Một chính sách đãi ngộ công bằng, minh bạch và hấp dẫn sẽ là yếu tố then chốt để thu hút và giữ chân nhân tài ngành dịch vụ.

4.3. Hoàn thiện chiến lược quản trị nguồn nhân lực chất lượng cao

Tất cả các hoạt động từ tuyển dụng, đào tạo đến đãi ngộ cần được tích hợp trong một chiến lược quản trị nguồn nhân lực chất lượng cao tổng thể. Chiến lược này phải song hành và phục vụ cho chiến lược phát triển kinh doanh của công ty. Điều này có nghĩa là phòng nhân sự không chỉ thực hiện các công việc hành chính mà phải đóng vai trò là một đối tác chiến lược (HRBP - Human Resource Business Partner), tham mưu cho ban lãnh đạo về các quyết định liên quan đến con người. Việc xây dựng lộ trình phát triển sự nghiệp rõ ràng cho từng nhân viên, quy hoạch đội ngũ kế cận và không ngừng cải tiến các chính sách nhân sự sẽ giúp Sun World xây dựng được một đội ngũ nhân lực tinh nhuệ, sẵn sàng đối mặt với mọi thử thách.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Co sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn tập đoàn Sun World giai đoạn 2017 - 2019 Chương 3: Giải pháp phát triền nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn tập đoàn Sun World giai đoạn 2020 - 2025 12 CHUONG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIEN NGUON NHAN LUC TRONG DOANH NGHIỆP.MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN lệm nguồn nhân lực *Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực.

Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực là tổng thể nguồn lực từng cá nhân con người.13] Chúng ta biết rằng: "bất kỳ một tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Nguồn nhân lực bao gồm tắt cả mọi cá nhân tham gia bắt cứ hoạt động nào của một tổ chức, bắt kể vai trò của họ là gì” [4,tr. Hiện nay, có khá nhiều cách tiếp cận cũng như cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực: Trong doanh nghiệp: *NNL doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” |2, tr 72].

“NNL của một tổ chức bao gồm tắt cả những người lao động làm việc trong tô chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực nảy bao gồm trí lực và thể lực” [12, tr 7]. Số lượng nguồn nhân lực đề cập đến số lượng lao động hiện có trong tổ chức, doanh nghiệp. Đây là số lao động biên chế để duy trì sản xuất trong hiện tại hoặc dự kiến trong tương lai. Chất lượng nguồn nhân lực là năng lực.

và động lực thúc đẩy người lao động trong quá trình tham gia đóng góp cho. 13 Trong mỗi doanh nghiệp, nguồn nhân lực, một mặt là động lực thúc đây sự phát triển của tô chức, mặt khác, nguồn nhân lực cũng là mục tiêu của chính sự phát triển tổ chức. Hay nói cách khác sự phát triển của tổ chức cũng nhằm phục vụ lợi ích và tạo điều kiện phát triển cho nguồn nhân lực. Do đó, nhà quản lý cần phải quan tâm, bồi dưỡng nguồn nhân lực của mình đề đảm bảo nguồn nhân lực đủ mạnh cả về chất và lượng, đảm bảo cho sự phát triển của doanh nghiệp không chỉ ở hiện tai ma trong cả tương lai.

Phát triển nguồn nhân lực Theo quan điểm duy vật biện chứng, phát triển là một quá trình biến đổi từ thấp lên cao, từ đơn giản đến phức tap. Đó là quá trình tích lũy dần về lượng dẫn đến sự thay đổi vẻ chất, là quá trình nảy sinh cái mới trên cơ sở cái cũ, do sự đầu tranh giữa các mặt đối lập nằm ngay trong bản thân sự vật, hiện tượng. Trong tổ chức “phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của nhân viên để biến họ thành những nhân viên tương lai quý. báu của tổ chức.

Phát triển không chỉ gồm đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa” [9, tr. Phát triển nguồn nhân lực tùy theo các góc nhìn và hướng tiếp cận khác nhau mà có một số khái niệm vé phát triển nguồn nhân lực như sau: “Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), “Phát triển nguồn nhân lực là tông thê các hoạt động học tập có tổ chức được tiền hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” [12]. “Trong luận án tiến sỹ “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và dio tao ở một ố nước Đông Á - Kinh nghiệm đối với Việt Nam” (2012) của tác giả Lê Thị Hồng Điệp: “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm 14 nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất” [6, tr 26]. Ngày nay, để phát triển nguồn nhân lực thường thì doanh nghiệp sẽ thực hiện các hoạt động nhằm thay đôi cả số lượng và chất lượng nguồn nhân lực sao cho phù hợp với định hướng, mục tiêu của tổ chức trong từng giai đoạn phát triển.

Từ các khái niệm trên, tác giả xin đưa ra quan điểm của mình vẻ khái niệm phát triển nguồn nhân lực như sau: *PTNNL bao gồm tất cả các hoạt động nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng và phẩm chất của người lao động nhằm đáp ứng nhu cẩu sản xuất trong từng thời kỳ”. Tóm lại, phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ để đáp ứng nhu cầu ngày cảng cao của tổ chức và yêu cầu của người lao động. Mục tiêu, ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực 1. Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực © Là con đường giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.

Nguồn nhân lực là lực lượng nòng cốt của doanh nghiệp. Việc thực hiện phát triển lực lượng lao động chất lượng cao là i ng còn của doanh nghiệp bởi vì đây là yêu tố quyết định đến năng, suất, chất lượng sản phẩm và giá thành sản phẩm. © Phát triển nguồn nhân lực làm tăng sự ôn định và năng động của doanh nghiệp, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động kinh doanh ngay cả khi thiếu một số nguồn lực chủ chốt do có nguồn lực thay thế. © Nang cao về phương diện thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức.

người lao động. 15 ©_ Nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển kỹ năng, nâng cao nhận thức đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai của tổ chức. ©_ Giúp lãnh đạo các doanh nghiệp có cách nhìn mới, đầy đủ hơn về xây dựng đội ngũ cán bộ có năng lực quản lý, có kiến thức chuyên môn nghiệp vụ. có đạo đức nghề nghiệp.

thực hiện hoàn thảnh tốt mục tiêu kinh doanh của công ty. © Là giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh trong hoat động kinh doanh của doanh nghiệp trên thương trường. ©_ Phát triển Nguồn nhân lực giúp người lao động tự tin, tao cho ho cảm giác yên tâm làm việc, gắn bó với doanh nghiệp, đem hết khả năng của mình phục vụ cho doanh nghiệp coi sự phát triển lớn mạnh của doanh nghiệp là sự phát triển của bản thân mình 1.2 Nguyên tắc phát triển nguôn nhân lực. Công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp dựa trên năm nguyên tắc sau: ©_ Thứ nhất, nguồn nhân lực trong bắt cứ doanh nghiệp nào cũng là một phận cấu thành từ nguồn lực xã hội, để xây dựng và phát triển nguồn nhân lực cần phải huy động từ nhân lực của quốc gia, của xã hội nhằm phát huy tối đa nguồn nhân lực sẵn có này.

© Thứ hai, nguồn nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép công giản đơn khả năng lao động riêng lẻ của từng con người trong doanh nghiệp mà phải là sự "cộng hưởng” khả năng lao động của những con người đó, tức nó phụ thuộc vào khả năng làm việc theo nhóm của những con người trong tổ chức. Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ nâng cao khả năng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở chất lượng lao động, mà phải phát triển và hoàn thiện các yết 16 năng làm việc theo nhóm giữa những con người đó như bố trí phù hợp công, việc, sở trường, chế độ đãi ngộ phủ hợp, môi trường làm việc luôn được cải thiện. © Thứ ba, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu của doanh nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệ Vi vay, phat triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất phát từ mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và hướng đến giải quyết mục tiêu đó. © Thứ tư, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh các nguồn lực khác là vốn, công nghệ.

nhưng khác với các nguồn lực khác về tính chất và vai trò của nó đối với doanh nghiệp. bản chất con người nên chịu sự chỉ phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá trị của bản thân nó; đồng thời, nó đóng. vai trò quyết định trong việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp. ©_ Thứ năm, xét về mục tiêu, nếu như quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu là tối ưu.

hoá kết quả của doanh nghiệp và cá nhân người lao động, đó là hiệu quả kinh tế cao đối với doanh nghiệp và thoả mãn nhu cầu của người lao động ngày càng tốt hơn, thì phát triển nguồn nhân lực là nâng cao khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động được đẻ hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu của doanh nghiệp đã đặt ra. NOI DUNG CUA PHAT TRIEN NGU IN NHAN LUC TRON DOANH NGHIEP Phát triển nguồn nhân lực là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới đựa trên co sở những định hướng tương lai của tổ chức. Phát triển là quá trình cập nhập kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, đào tạo. thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề, các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động củng cố và mở mang một 17 cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ sẵn có để họ thực hi các công việc một cách có hiệu quả hơn.

Mô hình năng lực ASK được sử dụng phổ bi nay. Mô hình năng lực (Competence Model) là mô tả tổ hợp các kiến thức, kỹ năng và đặc điểm cá nhân (thái độ bản thân) cần để hoàn thành tốt một vai trỏ hoặc công. ASK là mô hình được sử dụng rất phổ biến trong quản trị nhân sự nhằm đào tạo và phát triển năng lực cá nhân. Mô hình này đưa ra những tiêu chuẩn nghề nghiệp cho các chức danh công việc trong tổ chức dựa trên ba nhóm tiêu chuẩn chính: Phẩm chất hay thái độ (Attitude), Kỹ năng (Skills) và Kiến thức (Knowledges).

Mô hình ASK do Benjamin Bloom đưa ra vào năm. 1956 bao gồm ba nhóm năng lực chính: ~ Phẩm chat/Thai độ (Attitude): thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm (Affective) ~ Kỹ năng (Skills): kỹ năng thao tac (Manual or physical) - Kiến thức (Knowledge): thuộc về năng lực tư duy (Cognitive).