Tổng quan nghiên cứu

Thành phố Đà Nẵng đang trong tiến trình đẩy mạnh thực hiện đề án xây dựng đô thị môi trường với kết quả đạt 7/10 tiêu chí sau 10 năm triển khai, hướng đến cột mốc kiểm soát chất lượng môi trường vào năm 2025 và trở thành thành phố sinh thái tiêu chuẩn quốc tế vào năm 2045. Trước sự chuyển dịch kinh tế mạnh mẽ và yêu cầu ngày càng khắt khe về công nghệ xử lý chất thải, các doanh nghiệp dịch vụ môi trường đô thị phải đối mặt với áp lực cạnh tranh gay gắt về năng suất lao động và năng lực công nghệ. Trong bối cảnh đó, Công ty TNHH Một thành viên Môi trường Đô thị Hà Nội - Chi nhánh Miền Trung (URENCO 15) đóng vai trò nòng cốt với quy mô 213 cán bộ công nhân viên (tính đến cuối năm 2018), quản lý khối lượng lớn công việc từ thu gom rác thải sinh hoạt, xử lý nước thải đến xử lý chất thải nguy hại trên địa bàn miền Trung.

Tuy nhiên, nguồn nhân lực tại doanh nghiệp vẫn còn bộc lộ nhiều điểm nghẽn về trình độ chuyên môn, kỹ năng tay nghề và tỷ lệ gắn bó lâu dài của người lao động trước sức hút từ thị trường việc làm mở rộng. Mục tiêu của luận văn là hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân lực, khảo sát và đánh giá toàn diện thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại URENCO 15 giai đoạn 2015-2019, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ đến năm 2021. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào không gian hoạt động của chi nhánh tại Khu công nghiệp Hòa Khánh, quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng với dữ liệu phân tích giai đoạn 2015-2019. Kết quả nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn quan trọng, giúp tối ưu hóa hiệu suất làm việc của 144 lao động trực tiếp và 69 lao động gián tiếp, giảm thiểu rủi ro tai nạn lao động xuống dưới 1% và tạo mô hình tham chiếu quản trị nhân sự hiệu quả cho các đơn vị thành viên trong toàn ngành.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên lý thuyết quản trị nhân lực trong tổ chức của Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012), kết hợp cùng lý thuyết vốn con người (Human Capital) do Eric A. Hanushek (2013) nghiên cứu, khẳng định trình độ và kỹ năng của người lao động là nhân tố then chốt dẫn dắt tăng trưởng và tạo lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp.

Khung phân tích trọng tâm của đề tài là mô hình năng lực ASK do Benjamin Bloom khởi xướng năm 1956, bao gồm 3 trụ cột cấu thành: Phẩm chất và thái độ (Attitude thuộc phạm vi cảm xúc), Kỹ năng thao tác (Skills thuộc phạm vi phản xạ thực hành), và Kiến thức chuyên môn (Knowledge thuộc phạm vi tư duy nhận thức). Trong đó, thái độ làm việc được xác định là nhân tố hàng đầu chi phối hành vi và mức độ hoàn thành nhiệm vụ, tiếp theo là kỹ năng nghề nghiệp và nền tảng kiến thức.

Bên cạnh mô hình ASK, nghiên cứu áp dụng 5 nguyên tắc phát triển nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm: nguyên tắc huy động nguồn lực từ xã hội, nguyên tắc tạo sự cộng hưởng làm việc nhóm, nguyên tắc bám sát mục tiêu chiến lược của tổ chức, nguyên tắc tôn trọng quy luật tâm sinh lý con người và nguyên tắc tối ưu hóa lợi ích kinh tế - xã hội song phương. Đồng thời, luận văn chuẩn hóa quy trình đào tạo và bồi dưỡng nhân lực qua 4 bước logic: xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, tổ chức thực hiện đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp chặt chẽ giữa nguồn dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp nhằm bảo đảm tính khách quan và khoa học. Nguồn dữ liệu thứ cấp được trích xuất từ các báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, hồ sơ cơ cấu lao động, báo cáo quỹ lương và chính sách nhân sự của URENCO 15 trong giai đoạn 2016-2018. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát bằng bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp từ quý 1/2018 đến quý 2/2019.

Cỡ mẫu nghiên cứu bao gồm 120 phiếu khảo sát hợp lệ từ cán bộ công nhân viên trực tiếp sản xuất và 15 phiếu phỏng vấn sâu đối với cán bộ quản lý (từ cấp tổ trưởng, trưởng phó phòng ban đến Ban Giám đốc gồm 3 thành viên). Phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp chọn mẫu thuận tiện được áp dụng để bảo đảm tính đại diện đầy đủ cho 4 phòng chức năng (Tổ chức hành chính, Tài chính kế toán, Kế hoạch tổng hợp, Kỹ thuật công nghệ) và 7 tổ chuyên môn hiện trường.

Lý do lựa chọn phương pháp thống kê mô tả (tính tần số, tỷ lệ phần trăm, số bình quân) và phương pháp so sánh đối chiếu đa chiều là nhằm lượng hóa chính xác sự chuyển dịch về quy mô và cơ cấu lao động qua các năm (2016, 2017, 2018), đồng thời làm rõ khoảng cách năng lực thực tế so với tiêu chuẩn chức danh công việc, tạo căn cứ dữ liệu vững chắc cho các đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, quy mô nhân sự tại URENCO 15 có sự tăng trưởng nhưng cơ cấu phân bổ còn mất cân đối giữa các bộ phận. Tính đến cuối năm 2018, tổng số lao động đạt 213 người, trong đó lao động trực tiếp chiếm 67,6% (144 người) và lao động gián tiếp chiếm 32,4% (69 người). Về cơ cấu theo phòng ban, Phòng Kỹ thuật công nghệ chiếm tỷ trọng cao nhất với 162 nhân sự (tương đương 76,1% tổng lao động), tập trung đông đảo tại Tổ vệ sinh môi trường (50 người) và Tổ vận hành xử lý nước thải (37 người). Trình độ đào tạo của đội ngũ bộc lộ sự phân hóa mạnh: tỷ lệ lao động có trình độ đại học và trên đại học chiếm 22,5%, trong khi lao động trung cấp, công nhân kỹ thuật và lao động phổ thông chiếm tới 77,5%.

Thứ hai, mức độ đáp ứng tiêu chuẩn chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp của người lao động theo khung ASK còn nhiều hạn chế. Kết quả khảo sát cấp quản lý cho thấy trên 42% cán bộ công nhân viên chưa có chứng chỉ chuyên môn phù hợp với yêu cầu chuyển giao công nghệ mới, đặc biệt là kỹ năng vận hành hệ thống xử lý chất thải nguy hại và kỹ năng an toàn vệ sinh lao động. Về kỹ năng mềm, chỉ có khoảng 38% người lao động được đánh giá đạt mức độ thành thạo trong giao tiếp, xử lý xung đột và phối hợp làm việc nhóm.

Thứ ba, công tác đào tạo và tạo động lực chưa được đầu tư bài bản, còn mang nặng tính đối phó. Giai đoạn 2016-2018, có tới 68,5% hoạt động đào tạo diễn ra dưới hình thức kèm cặp tại chỗ ngắn hạn mà không có giáo trình chuẩn hóa. Chi phí dành cho đào tạo chỉ chiếm khoảng 1,2% tổng chi phí quản lý hàng năm. Thu nhập bình quân của người lao động tăng từ 6,2 triệu đồng/tháng năm 2016 lên mức 7,5 triệu đồng/tháng năm 2018, tuy nhiên các chính sách động viên phi vật chất và cơ hội thăng tiến chưa thực sự tạo ra sức bật giữ chân nhân sự tay nghề cao.

Các dữ liệu phân tích trong luận văn được mô hình hóa qua hệ thống 17 bảng biểu và 5 hình vẽ trực quan, tiêu biểu là biểu đồ phân tầng cơ cấu độ tuổi (nhóm lao động từ 30 đến 45 tuổi chiếm 58,2%) và bảng so sánh ma trận mức độ đáp ứng kỹ năng làm việc giữa các tổ sản xuất.

Thảo luận kết quả

Thực trạng trên xuất phát từ cả nguyên nhân khách quan và chủ quan trong quá trình quản trị doanh nghiệp. Về mặt khách quan, môi trường làm việc ngành môi trường đô thị mang tính chất nặng nhọc, độc hại và áp lực thời gian lớn, tạo rào cản tự nhiên trong việc thu hút nhân lực trẻ có trình độ học vấn cao. Về mặt chủ quan, công tác dự báo nhu cầu nhân sự của URENCO 15 còn mang tính ngắn hạn, chưa gắn kết chặt chẽ kế hoạch đào tạo với chiến lược phát triển dịch vụ xử lý chất thải công nghiệp giai đoạn 2019-2021.

Khi đối chiếu với các công trình nghiên cứu của Lê Thị Mỹ Linh (2009) về doanh nghiệp vừa và nhỏ và Nguyễn Thị Lê Trâm (2015) về doanh nghiệp nhà nước trong thời kỳ hội nhập, kết quả nghiên cứu tại URENCO 15 thể hiện sự tương đồng rõ rệt về điểm nghẽn thiếu hụt công nhân kỹ thuật chất lượng cao và cơ chế tiền lương chưa gắn liền với hiệu suất công việc (KPI). Ý nghĩa của các phát hiện này chỉ ra rằng, để đáp ứng tiêu chuẩn quản lý đô thị sinh thái của Đà Nẵng, doanh nghiệp buộc phải tái cấu trúc toàn diện hoạt động phát triển nhân lực, chuyển đổi từ phương thức đào tạo tự phát sang chuẩn hóa năng lực dựa trên mô hình ASK.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng và định hướng mở rộng sản xuất kinh doanh đến năm 2021, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp trọng tâm:

  1. Hoàn thiện công tác tuyển dụng và bố trí nguồn nhân lực: Ban Giám đốc và Phòng Tổ chức hành chính cần chuẩn hóa bản mô tả công việc và khung năng lực ASK cho từng vị trí; chủ động liên kết với các trường đại học, cao đẳng kỹ thuật tại miền Trung để tuyển dụng mới từ 25 đến 30 kỹ sư và công nhân kỹ thuật lành nghề trong giai đoạn 2019-2021; thực hiện phân công công việc bảo đảm 4 mục tiêu: đúng số lượng, đúng người, đúng nơi và đúng thời hạn.

  2. Đổi mới quy trình đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ: Phòng Kỹ thuật công nghệ phối hợp với các cơ sở đào tạo chuyên ngành triển khai đầy đủ quy trình đào tạo 4 bước; nâng tỷ lệ cán bộ công nhân viên được tham gia các khóa bồi dưỡng định kỳ lên 100%, trong đó tối thiểu 80% công nhân vận hành đạt chứng chỉ an toàn hóa chất và xử lý chất thải nguy hại trước năm 2021; nâng ngân sách đào tạo lên mức 2,5% đến 3,0% chi phí quản lý doanh nghiệp.

  3. Xây dựng chính sách đãi ngộ và nâng cao động lực làm việc: Phòng Tài chính kế toán và Công đoàn tiến hành rà soát hệ thống thang bảng lương, áp dụng cơ chế phân phối thu nhập gắn với kết quả đánh giá KPI; đặt mục tiêu tăng trưởng thu nhập bình quân của người lao động từ 10% đến 12% mỗi năm trong giai đoạn 2019-2021; trang bị đầy đủ 100% phương tiện bảo hộ lao động đạt chuẩn chất lượng và tổ chức khám sức khỏe định kỳ 2 lần/năm cho người lao động trực tiếp.

  4. Thiết lập môi trường tự học tập và văn hóa doanh nghiệp: Các Tổ sản xuất và Đoàn thanh niên đẩy mạnh phong trào kèm cặp nội bộ theo hình thức thợ bậc cao hướng dẫn thợ mới, áp dụng cơ chế thưởng tương đương 5% đến 10% lương tháng cho các cá nhân có sáng kiến cải tiến kỹ thuật được ứng dụng thành công; xây dựng thư viện tài liệu kỹ thuật số nội bộ từ quý 4/2019 nhằm khuyến khích tinh thần tự học của cán bộ công nhân viên.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung luận văn mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho 4 nhóm đối tượng chính:

  1. Ban lãnh đạo và nhà quản lý doanh nghiệp môi trường đô thị: Cung cấp khung năng lực ASK và quy trình chuẩn hóa đội ngũ công nhân kỹ thuật hiện trường, hỗ trợ trực tiếp cho việc tái cấu trúc bộ máy vận hành tại các công ty dịch vụ công ích.

  2. Chuyên viên quản trị nhân sự (HR) trong khu vực doanh nghiệp nhà nước và công ích: Cung cấp bộ công cụ khảo sát thực tế, phương pháp tính toán định biên nhân lực cho khối trực tiếp - gián tiếp và cẩm nang thiết kế chính sách đãi ngộ kết hợp yếu tố vật chất và phi vật chất.

  3. Giảng viên, nhà nghiên cứu và học viên cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh: Đóng vai trò là tài liệu tham khảo học thuật chất lượng cao, cung cấp bộ dữ liệu khảo sát thực tế giai đoạn 2016-2018 cùng phương pháp luận kết hợp định tính và định lượng chặt chẽ.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước và cơ quan hoạch định chính sách đô thị tại Đà Nẵng: Cung cấp cơ sở dữ liệu thực tiễn về chất lượng lao động ngành môi trường, phục vụ việc xây dựng chính sách hỗ trợ đào tạo nghề và bảo vệ an toàn cho lực lượng lao động đặc thù trong chiến lược phát triển thành phố môi trường giai đoạn 2020-2045.

Câu hỏi thường gặp

  1. Mô hình năng lực ASK được vận dụng như thế nào trong nghiên cứu này? Mô hình ASK của Benjamin Bloom (1956) được dùng làm hệ quy chiếu để đánh giá 3 chiều cạnh nhân lực tại URENCO 15: Thái độ kỷ luật và an toàn (Attitude), Kỹ năng thao tác và giải quyết sự cố (Skills), Kiến thức chuyên môn kỹ thuật môi trường (Knowledge). Kết quả phân tích giúp xác định chính xác khoảng cách năng lực cần bổ sung cho từng nhóm lao động.

  2. Vì sao nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2015-2019 tại URENCO 15? Giai đoạn 2015-2019 đánh dấu bước ngoặt khi thành phố Đà Nẵng triển khai mạnh mẽ đề án đô thị sinh thái và URENCO 15 mở rộng quy mô từ 180 lên 213 nhân sự. Đây là giai đoạn bộc lộ rõ nhất những mâu thuẫn giữa nhu cầu công nghệ hiện đại và năng lực thực tế của người lao động.

  3. Cỡ mẫu và phương pháp thu thập dữ liệu trong luận văn có độ tin cậy ra sao? Nghiên cứu khảo sát trực tiếp 120 cán bộ công nhân viên và 15 cán bộ quản lý thuộc 4 phòng ban và 7 tổ chuyên môn bằng phương pháp chọn mẫu phân tầng. Tỷ lệ phản hồi hợp lệ đạt trên 95%, bảo đảm tính đại diện cao cho toàn thể 213 lao động của chi nhánh.

  4. Giải pháp trọng tâm nào giúp URENCO 15 giữ chân người lao động kỹ thuật cao? Luận văn nhấn mạnh giải pháp cải cách thang bảng lương theo KPI, cam kết tăng trưởng thu nhập bình quân từ 10% đến 12%/năm giai đoạn 2019-2021, kết hợp bổ sung phụ cấp độc hại thỏa đáng và xây dựng lộ trình thăng tiến minh bạch cho công nhân kỹ thuật.

  5. Kết quả nghiên cứu có thể mở rộng áp dụng cho các đơn vị khác không? Quy trình đào tạo 4 bước và bộ tiêu chí đánh giá theo khung ASK trong luận văn hoàn toàn có thể chuyển giao và áp dụng hiệu quả cho 18 đơn vị thành viên trực thuộc Tổng công ty URENCO cũng như các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ công ích trên toàn quốc.

Kết luận

  • Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản trị và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp dịch vụ công ích dựa trên mô hình năng lực ASK và quy trình đào tạo 4 bước chuẩn mực.
  • Phân tích sâu sắc bức tranh thực trạng nguồn nhân lực gồm 213 cán bộ công nhân viên tại URENCO 15 giai đoạn 2016-2018, chỉ rõ các điểm nghẽn về mất cân đối cơ cấu và thiếu hụt kỹ năng vận hành công nghệ xử lý chất thải nguy hại.
  • Đề xuất đồng bộ 4 nhóm giải pháp đột phá về tuyển dụng, đào tạo chuẩn hóa, cải cách đãi ngộ gắn với KPI và kiến tạo môi trường tự học tập có tính khả thi cao.
  • Thiết lập lộ trình triển khai chi tiết giai đoạn 2019-2021 với các chỉ tiêu định lượng cụ thể: đạt 100% lao động được đào tạo, nâng thu nhập bình quân tăng 10% đến 12%/năm và giảm tỷ lệ biến động nhân sự xuống dưới 3%.
  • Đóng góp nguồn tư liệu khoa học và thực tiễn giá trị cho công tác quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp môi trường đô thị phục vụ mục tiêu phát triển bền vững của thành phố Đà Nẵng và cả nước.

Các nhà quản trị doanh nghiệp, chuyên gia nhân sự và bạn đọc quan tâm có thể ứng dụng ngay bộ khung năng lực ASK cùng quy trình đào tạo 4 bước từ công trình nghiên cứu này để tối ưu hóa hiệu suất và nâng tầm chất lượng nguồn nhân lực cho tổ chức.