Tổng quan nghiên cứu

Thị trường dược phẩm và thiết bị y tế Việt Nam đang chứng kiến sự cạnh tranh gay gắt từ các tập đoàn đa quốc gia và doanh nghiệp tư nhân trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Công ty Cổ phần Dược - Vật tư Y tế Đắk Lắk (BAMEPHARM) sở hữu mạng lưới phân phối rộng lớn với hơn 195 nhà thuốc doanh nghiệp và 247 đại lý trải rộng khắp hai tỉnh Đắk Lắk và Đắk Nông. Tuy nhiên, kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2013-2017 cho thấy sự thiếu ổn định khi doanh thu đạt đỉnh tăng trưởng 14,17% vào năm 2014 nhưng sau đó sụt giảm 18,22% vào năm 2015 và tiếp tục giảm 7,86% trong năm 2016. Lợi nhuận sau thuế năm 2015 giảm tới 32,86%, rơi xuống mức 6,6 tỷ đồng. Nguyên nhân trọng tâm bắt nguồn từ công tác phát triển nguồn nhân lực chưa đáp ứng kịp tốc độ mở rộng mạng lưới, quy mô tổng thể 165 lao động nhưng chất lượng chuyên môn chưa đồng đều.

Nghiên cứu tập trung giải quyết bài toán mâu thuẫn giữa quy mô mạng lưới ngày càng mở rộng với chất lượng nguồn nhân lực còn hạn chế tại doanh nghiệp. Mục tiêu cụ thể là hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp phân phối dược phẩm; đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bố trí, tạo động lực giai đoạn 2012-2017; từ đó đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực cho giai đoạn 2018-2022. Phạm vi không gian nghiên cứu được thực hiện tại toàn bộ hệ thống trụ sở, tổng kho và các chi nhánh huyện của BAMEPHARM. Ý nghĩa của đề tài thể hiện qua việc cung cấp giải pháp thực tiễn giúp nâng tỷ lệ lao động có trình độ đại học từ mức 21,82% lên trên 35%, tối ưu hóa năng suất lao động và tạo nền tảng vững chắc cho sự tăng trưởng bền vững của doanh nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng khung lý thuyết phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức của các học giả chuyên ngành, trọng tâm là mô hình quy trình 4 giai đoạn của Jon M. Werner và Randy L. DeSimone (2011) bao gồm: Đánh giá nhu cầu đào tạo, Thiết kế chương trình, Triển khai thực hiện và Đánh giá kết quả đào tạo. Đồng thời, nghiên cứu kết hợp quan điểm của Richard Swanson về bản chất của phát triển nhân lực là quá trình giải phóng tiềm năng chuyên môn nhằm nâng cao hiệu suất tổ chức, cùng hệ thống lý thuyết quản trị nhân sự của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2011).

Các khái niệm cốt lõi được chuẩn hóa trong nghiên cứu bao gồm: Nguồn nhân lực của tổ chức là toàn bộ lực lượng lao động với khả năng lao động, thể lực, trí lực và tâm lực; Phát triển nguồn nhân lực là tập hợp các hoạt động học tập có tổ chức, đào tạo và bồi dưỡng nhằm tạo ra sự biến đổi tích cực về hành vi nghề nghiệp; Cơ cấu nguồn nhân lực là tỷ lệ phân bổ nhân sự theo các tiêu thức chức năng, giới tính, độ tuổi và trình độ chuyên môn; Đào tạo và đào tạo lại là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, thái độ đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng trên nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp được thu thập trong mốc thời gian 2012-2017. Dữ liệu thứ cấp bao gồm báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự, nghị quyết hội đồng quản trị và các quy chế nội bộ của BAMEPHARM. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát bảng hỏi với cỡ mẫu 135 cán bộ công nhân viên đang làm việc tại văn phòng công ty, tổng kho dược, trung tâm bán sỉ và các đại lý phân phối tuyến huyện.

Phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp thuận tiện được áp dụng nhằm đảm bảo tính đại diện cho từng khối chức năng, từ nhân viên bán hàng tuyến huyện đến cán bộ quản lý. Ngoài ra, tác giả thực hiện phỏng vấn sâu chuyên gia đối với Tổng Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc và các Trưởng phòng chuyên môn. Lý do lựa chọn phương pháp phân tích thống kê mô tả, phân tích so sánh và phương pháp chuyên gia là nhằm đối chiếu chính xác giữa số liệu định lượng thực tế với nhận định quản trị chiến lược, từ đó nhận diện rõ các điểm nghẽn trong công tác phát triển nhân sự.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, cơ cấu nhân sự theo độ tuổi có sự chuyển dịch mạnh mẽ theo xu hướng trẻ hóa nhưng cơ cấu theo chức năng còn mất cân đối. Tỷ trọng lao động dưới 30 tuổi tăng vọt từ 9,39% năm 2013 lên 40,18% vào năm 2017, trong khi nhóm tuổi 46-55 giảm từ 61,03% xuống còn 31,25%. Tổng số 165 nhân sự phân bổ tại văn phòng công ty là 43 người (chiếm 26,06%), tổng kho dược là 38 người (chiếm 23,03%), trung tâm bán sỉ 23 người (chiếm 13,94%) và tập trung đông nhất tại các trung tâm phân phối tuyến huyện với 61 người (chiếm 36,97%). Lực lượng lao động phục vụ mảng vật tư và thiết bị y tế còn rất mỏng, chưa tương xứng với tiềm năng thị trường.

Thứ hai, chất lượng nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn còn nhiều bất cập lớn. Đến ngày 31/12/2017, số lao động có trình độ trung cấp chiếm tỷ lệ áp đảo với 103 người (tương đương 62,42%), trình độ cao đẳng có 13 người (chiếm 7,88%), và vẫn còn 9 lao động trình độ sơ cấp (chiếm 5,45%). Trong khi đó, nhân sự có trình độ đại học chỉ có 36 người (chiếm 21,82%) và trình độ sau đại học chỉ có 4 người (chiếm 2,42%), chủ yếu tập trung ở ban giám đốc và một số vị trí quản lý phòng ban.

Thứ ba, quy mô đào tạo mở rộng về số lượt nhưng thiếu chiều sâu quản trị. Giai đoạn 2013-2017, số khóa đào tạo tăng từ 5 khóa lên 9 khóa, số lượt người tham gia tăng từ 50 lượt lên 170 lượt, quy mô bình quân tăng từ 10 người lên 19 người/khóa, tốc độ tăng trưởng hàng năm đạt trên 35%. Tuy nhiên, các khóa học chủ yếu tập trung vào tập huấn ngắn hạn về kỹ năng bán hàng, cập nhật chứng chỉ hành nghề dược và văn hóa doanh nghiệp, thiếu vắng các chương trình đào tạo chuyên sâu dài hạn và nâng cao năng lực quản lý cấp trung.

Thảo luận kết quả

Thực trạng cơ cấu trình độ trung cấp chiếm hơn 62% và sự thiếu hụt nhân sự trình độ đại học tại BAMEPHARM phản ánh rõ nét rào cản nội tại của các doanh nghiệp dược chuyển đổi từ mô hình nhà nước sang công ty cổ phần. Doanh nghiệp mở rộng quy mô điểm bán lẻ nhanh chóng nhưng chưa xây dựng được kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực dài hạn. Dữ liệu nghiên cứu có thể được minh họa trực quan qua biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi và bảng ma trận đối chiếu trình độ chuyên môn với vị trí công tác, qua đó làm nổi bật sự mất cân đối nghiêm trọng giữa khối kinh doanh dược phẩm truyền thống và mảng thiết bị y tế kỹ thuật cao.

So sánh với các nghiên cứu trong cùng ngành phân phối y dược tại Việt Nam, sự suy giảm lợi nhuận năm 2015 xuống 6,6 tỷ đồng có mối liên hệ chặt chẽ với năng suất lao động và chất lượng chuyên môn chưa đồng đều. Công tác xác định nhu cầu đào tạo tại doanh nghiệp còn mang tính hình thức, chủ yếu dựa trên đăng ký tự nguyện thay vì đánh giá khoảng cách năng lực theo bản mô tả công việc. Hơn nữa, việc đánh giá sau đào tạo chưa đo lường được mức độ chuyển hóa kiến thức vào hiệu quả công việc thực tế, chính sách đãi ngộ tiền lương vẫn còn tính cào bằng, chưa tạo được đòn bẩy kích thích nhân tài.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, xây dựng chiến lược và quy hoạch nguồn nhân lực giai đoạn 2018-2022. Ban Tổng Giám đốc phối hợp với Phòng Tổng hợp Nội vụ cần thiết lập mục tiêu nâng tỷ lệ lao động có trình độ đại học từ 21,82% lên tối thiểu 35% và trình độ sau đại học đạt trên 5% vào năm 2022. Doanh nghiệp cần cơ cấu lại tỷ trọng nhân sự, tuyển dụng bổ sung ít nhất 15-20 nhân sự chuyên ngành kỹ thuật thiết bị y tế để khai thác thị trường cung ứng cho các bệnh viện tuyến tỉnh và huyện.

Thứ hai, chuẩn hóa quy trình đào tạo 4 giai đoạn và gia tăng ngân sách đào tạo. Phòng Tổ chức Nhân sự cần hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu đào tạo dựa trên tiêu chuẩn năng lực công việc, tăng tỷ lệ trích ngân sách đào tạo hằng năm từ mức dưới 1% lên mức 2,5% - 3% tổng doanh thu trong giai đoạn 2018-2020. Đa dạng hóa phương pháp đào tạo thông qua việc kết hợp kèm cặp nội bộ, mời chuyên gia đầu ngành tập huấn kỹ năng quản trị và liên kết với các trường đại học y dược để cử cán bộ đi học sau đại học.

Thứ ba, đổi mới công tác quy hoạch, bổ nhiệm và luân chuyển cán bộ. Hội đồng Quản trị và Ban Điều hành cần áp dụng hình thức thi tuyển cạnh tranh công khai cho 100% các vị trí trưởng, phó phòng ban và giám đốc chi nhánh từ năm 2019. Thực hiện bổ nhiệm có thời hạn và định kỳ luân chuyển cán bộ nhằm tạo môi trường rèn luyện toàn diện, chuẩn bị vững chắc cho đội ngũ kế cận từ lực lượng 40,18% nhân sự trẻ dưới 30 tuổi.

Thứ tư, cải cách toàn diện chính sách tạo động lực vật chất và tinh thần. Phòng Kế toán - Tài chính phối hợp Công đoàn xây dựng quy chế lương gắn liền với KPI và hiệu quả kinh doanh của từng chi nhánh, xóa bỏ cơ chế cào bằng. Trích tối thiểu 15-20% phần lợi nhuận vượt kế hoạch để bổ sung vào quỹ khen thưởng; đồng thời thiết lập quỹ an cư hỗ trợ vay vốn mua nhà không lãi suất cho người lao động có thâm niên từ năm 2019 nhằm gia tăng mức độ gắn kết lâu dài.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nhóm 1: Ban Lãnh đạo và Hội đồng Quản trị các doanh nghiệp Dược phẩm và Vật tư y tế. Luận văn cung cấp mô hình thực tiễn và bức tranh chuyển đổi cơ cấu nhân sự từ doanh nghiệp nhà nước sang công ty cổ phần, giúp tối ưu hóa bộ máy quản lý và mạng lưới hơn 400 đại lý phân phối.

Nhóm 2: Giám đốc nhân sự và chuyên viên đào tạo, phát triển nguồn nhân lực (HRD). Tài liệu cung cấp quy trình 4 giai đoạn chuẩn hóa, hệ thống phiếu khảo sát và phương pháp đánh giá khoảng cách năng lực để áp dụng trực tiếp vào hoạt động đào tạo doanh nghiệp.

Nhóm 3: Học viên cao học, nghiên cứu sinh và giảng viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực. Công trình là tài liệu tham khảo giá trị với hệ thống số liệu thực nghiệm giai đoạn 2012-2017 và phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính - định lượng bài bản tại khu vực Tây Nguyên.

Nhóm 4: Các cơ quan quản lý nhà nước về y tế và lao động tại địa phương. Luận văn phản ánh thực trạng chất lượng nhân lực y dược ngoài công lập, cung cấp căn cứ thực tiễn để hoạch định các chính sách hỗ trợ đào tạo và chuẩn hóa hành nghề dược trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk.

Câu hỏi thường gặp

Đâu là hạn chế lớn nhất trong cơ cấu nhân lực tại BAMEPHARM giai đoạn 2013-2017? Hạn chế lớn nhất là sự mất cân đối về trình độ chuyên môn khi lao động trung cấp chiếm tới 62,42% (103 người) và sơ cấp còn 5,45%, trong khi đại học chỉ đạt 21,82% và sau đại học chỉ có 2,42%. Ngoài ra, nhân sự phân bổ chủ yếu cho mảng tân dược, thiếu hụt nghiêm trọng nhân lực kỹ thuật cho mảng thiết bị y tế.

Tại sao luận văn lựa chọn khung lý thuyết 4 giai đoạn của Werner và DeSimone? Khung lý thuyết của Werner và DeSimone cung cấp quy trình khép kín gồm đánh giá nhu cầu, thiết kế, triển khai và đánh giá kết quả. Mô hình này giúp doanh nghiệp khắc phục triệt để điểm yếu đào tạo tự phát, thiếu liên kết với chiến lược kinh doanh và thiếu đo lường hiệu quả sau đào tạo.

Phương pháp khảo sát 135 nhân viên có đảm bảo tính đại diện khoa học không? Cỡ mẫu 135 người được phân bổ đại diện theo từng bộ phận: văn phòng công ty (43 người), tổng kho (38 người), bán sỉ (23 người) và các điểm bán tuyến huyện (61 người). Kết hợp với phỏng vấn sâu ban điều hành, dữ liệu thu được đảm bảo tính khách quan và độ tin cậy cao.

Doanh nghiệp cần giải pháp gì để phát huy nhóm nhân sự trẻ dưới 30 tuổi chiếm hơn 40%? Doanh nghiệp cần xây dựng lộ trình công danh rõ ràng, áp dụng cơ chế thi tuyển cán bộ quản lý công khai, tổ chức các chương trình đào tạo kỹ năng mềm, kỹ năng quản trị nhóm và tạo điều kiện cho nhân sự trẻ tham gia đóng góp ý kiến vào kế hoạch kinh doanh hàng năm.

Làm thế nào để gắn kết quả đào tạo với năng suất và hiệu quả kinh doanh của công ty? Doanh nghiệp cần thiết lập chỉ số đánh giá sau đào tạo định kỳ 3 tháng và 6 tháng, đo lường sự thay đổi về kỹ năng và doanh số bán hàng của học viên. Đồng thời, cải cách quy chế tiền lương theo KPI để trả thưởng xứng đáng cho nhân viên áp dụng tốt kiến thức vào thực tế.

Kết luận

  • Luận văn hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phân phối dược phẩm theo mô hình chuẩn hóa quốc tế.
  • Phân tích sâu sắc thực trạng 165 lao động tại BAMEPHARM, chỉ rõ sự gia tăng nhân sự trẻ dưới 30 tuổi đạt 40,18% cùng điểm nghẽn về trình độ trung cấp chiếm 62,42%.
  • Đề xuất 4 nhóm giải pháp mang tính đột phá về chiến lược nhân sự, chuẩn hóa quy trình đào tạo, đổi mới thi tuyển cán bộ và cải cách chế độ đãi ngộ.
  • Xác định lộ trình triển khai chi tiết từng giai đoạn từ năm 2018 đến năm 2022 gắn với mục tiêu nâng tỷ lệ lao động đại học lên trên 35%.
  • Nghiên cứu là tài liệu tham khảo thiết thực cho ban lãnh đạo BAMEPHARM và các doanh nghiệp y dược trong việc xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, nâng cao năng lực cạnh tranh trong kỷ nguyên kinh tế số.