Luận văn Thạc sĩ: Phát triển nguồn nhân lực tại Trường Đại học TDTT Đà Nẵng

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu kinh doanh phát triển nguồn nhân lực tại trường đại học thể dục thể thao đà nẵng, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện pháp

• Trường học: Trường Đại Học Thể Dục Thể Thao Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Kinh Doanh Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Trường Đại Học Thể Dục Thể Thao Đà Nẵng
• Loại tài liệu: Luận Văn
• Địa điểm: Đà Nẵng

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
• MỞ ĐẦU
• Tính cấp thiết của đề tài
• Mục tiêu nghiên cứu
• Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• Phương pháp nghiên cứu
• Bố cục của đề tài
• Tổng quan tài liệu nghiên cứu
• 1. CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC
• 1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
• 1.1.1. Nhân lực
• 1.1.2. Nguồn nhân lực
• 1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực
• 1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC, ĐƠN VỊ
• 1.2.1. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của tổ chức
• 1.2.2. Phát triển về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực
• 1.2.3. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động
• 1.2.4. Nâng cao nhận thức của người lao động
• 1.2.5. Nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động
• 1.3. Ý NGHĨA CỦA VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC, ĐƠN VỊ
• 1.4. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.4.1. Các nhân tố bên ngoài
• 1.4.2. Các nhân tố bên trong
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỂ DỤC THỂ THAO ĐÀ NẴNG THỜI GIAN QUA
• 2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỂ DỤC THỂ THAO ĐÀ NẴNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
• 2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức
• 2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực
• 2.1.3. Tình hình hoạt động của Trường trong thời gian qua
• 2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG TRONG THỜI GIAN QUA
• 2.2.1. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực của nhà trường
• 2.2.2. Thực trạng về phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực
• 2.2.3. Thực trạng về nâng cao kỹ năng của người lao động
• 2.2.4. Thực trạng về nâng cao nhận thức của người lao động
• 2.2.5. Thực trạng về nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động
• 2.3. NGUYÊN NHÂN CỦA NHỮNG HẠN CHẾ TRONG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỂ DỤC THỂ THAO ĐÀ NẴNG
• 2.3.1. Nhận thức về phát triển nguồn nhân lực chưa kịp thời
• 2.3.2. Bộ máy tổ chức chưa hợp lý, cơ chế quản lý chưa thực sự đáp ứng đầy đủ yêu cầu phát triển nhà trường
• 2.3.3. Dự báo về nguồn nhân lực còn hạn chế, cơ cấu chuyên ngành chưa phù hợp với quy mô đào tạo
• 2.3.4. Chậm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn
• 2.3.5. Chưa làm tốt công tác quy hoạch cán bộ
• 2.3.6. Chưa tạo động lực thúc đẩy cho cán bộ làm việc
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỂ DỤC THỂ THAO ĐÀ NẴNG ĐẾN NĂM 2015 VÀ TẦM NHÌN ĐẾN NĂM 2020
• 3.1. CĂN CỨ ĐỂ ĐƯA RA GIẢI PHÁP
• 3.1.1. Xu hướng phát triển của bậc đào tạo đại học
• 3.1.2. Các yếu tố tác động bên ngoài
• 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỂ DỤC THỂ THAO ĐÀ NẴNG ĐẾN NĂM 2015 VÀ TẦM NHÌN ĐẾN NĂM 2020
• 3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực của nhà trường
• 3.2.2. Giải pháp để phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
• 3.2.3. Giải pháp để phát triển kỹ năng của người lao động
• 3.2.4. Giải pháp để nâng cao nhận thức của người lao động
• 3.2.5. Giải pháp để nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động
• 3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ
• KẾT LUẬN
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Hướng dẫn toàn diện luận văn phát triển nguồn nhân lực ĐH TDTT

Trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh giáo dục ngày càng gay gắt, nguồn nhân lực được xác định là yếu tố cốt lõi quyết định sự thành bại của mọi tổ chức, đặc biệt là các đơn vị sự nghiệp công lập như trường đại học. Luận văn thạc sĩ của tác giả Trương Xuân Hương (2014) về chủ đề phát triển nguồn nhân lực tại Trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng là một công trình nghiên cứu khoa học, cung cấp một cái nhìn hệ thống và chuyên sâu về vấn đề này. Nghiên cứu này không chỉ hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực mà còn đi sâu vào phân tích thực trạng, từ đó đề xuất các giải pháp mang tính chiến lược. Phát triển nguồn nhân lực, theo luận văn, là một quá trình toàn diện bao gồm việc gia tăng về số lượng, nâng cao về chất lượng và hoàn thiện về cơ cấu. Chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên ba phương diện chính: trí lực (kiến thức chuyên môn, kỹ năng), thể lực (sức khỏe) và phẩm chất đạo đức. Đối với một tổ chức giáo dục, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý, là nhiệm vụ tiên quyết để đảm bảo chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học. Đề tài phát triển nguồn nhân lực này nhấn mạnh rằng quá trình này không chỉ dừng lại ở việc đào tạo, bồi dưỡng mà còn bao gồm việc tạo dựng một môi trường làm việc thuận lợi, các chính sách đào tạo và phát triển hợp lý và cơ chế tạo động lực làm việc của giảng viên. Đây là một tài liệu tham khảo giá trị cho các nhà quản lý giáo dục và những ai quan tâm đến lĩnh vực quản trị nhân sự trong tổ chức công.

1.1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức công

Luận văn đã hệ thống hóa các khái niệm nền tảng, bắt đầu từ "nhân lực" và "nguồn nhân lực". Nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng thể các tiềm năng của con người, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách, có thể huy động để thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội. Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình làm gia tăng giá trị con người trên mọi phương diện, từ kiến thức, kỹ năng đến đạo đức, nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức. Trong bối cảnh của một đơn vị sự nghiệp công lập như trường đại học, quá trình này mang những đặc thù riêng, đòi hỏi sự kết hợp hài hòa giữa mục tiêu phát triển của nhà trường và nhu cầu phát triển cá nhân của mỗi cán bộ, viên chức.

1.2. Các nội dung cốt lõi của đề tài phát triển nguồn nhân lực

Nội dung của việc phát triển nguồn nhân lực được luận văn trình bày một cách hệ thống, bao gồm năm thành phần chính. Thứ nhất là xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý, phù hợp với mục tiêu và chiến lược phát triển của nhà trường. Thứ hai là phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Thứ ba là phát triển kỹ năng nghề nghiệp, đặc biệt là kỹ năng sư phạm và nghiên cứu. Thứ tư là nâng cao nhận thức, thái độ và hành vi của người lao động. Cuối cùng, và không kém phần quan trọng, là nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động thông qua các chính sách đãi ngộ vật chất và tinh thần. Những nội dung này tạo thành một khuôn khổ toàn diện cho việc xây dựng chiến lược quản lý nhân sự tại đơn vị sự nghiệp công lập.

II. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Trường ĐH TDTT Đà Nẵng

Việc đánh giá thực trạng nguồn nhân lực là bước đi quan trọng đầu tiên để xác định những điểm mạnh, điểm yếu và các vấn đề cần giải quyết. Luận văn năm 2014 đã cung cấp một bức tranh chi tiết về nguồn nhân lực tại Trường Đại học TDTT Đà Nẵng. Tại thời điểm nghiên cứu (tháng 6/2013), tổng số cán bộ viên chức của trường là 189 người, trong đó đội ngũ giảng viên chiếm 66,6% (126 người). Về chất lượng, 100% giảng viên có trình độ từ đại học trở lên, với 13 tiến sĩ và 83 thạc sĩ. Đây là một nền tảng vững chắc, tuy nhiên, so với yêu cầu phát triển của một trường đại học trong giai đoạn mới, nguồn nhân lực vẫn còn bộc lộ nhiều hạn chế. Cơ cấu nhân lực chưa thực sự cân đối giữa các chuyên ngành, giữa các độ tuổi. Đặc biệt, công tác quy hoạch cán bộ chưa được thực hiện tốt, dẫn đến sự hẫng hụt trong đội ngũ kế cận. Một trong những thách thức lớn nhất trong quản trị nhân sự trong tổ chức công là việc xây dựng một chiến lược phát triển dài hạn. Luận văn chỉ ra rằng nhà trường còn chậm trong việc xây dựng một chiến lược tổng thể, bài bản. Các chính sách đào tạo và phát triển còn mang tính tình thế, chưa tạo được sự đột phá. Hơn nữa, cơ chế quản lý và các chính sách đãi ngộ chưa thực sự tạo ra động lực làm việc của giảng viên và cán bộ, dẫn đến tình trạng một bộ phận chưa phát huy hết tiềm năng của mình. Đây là những nguyên nhân cốt lõi cần được khắc phục để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

2.1. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực về cơ cấu và trình độ

Theo số liệu từ luận văn, mặc dù số lượng và trình độ học vấn của đội ngũ giảng viên đã tăng lên đáng kể từ khi trường được nâng cấp lên đại học, cơ cấu nhân lực vẫn còn bất cập. Bảng 2.4 cho thấy tỷ lệ giảng viên có trình độ sau đại học là khá cao, nhưng lại chưa đồng đều giữa các khoa và bộ môn. Bảng 2.9 về thâm niên công tác cho thấy sự chênh lệch lớn, tiềm ẩn nguy cơ thiếu hụt đội ngũ kế thừa có kinh nghiệm. Việc phân tích SWOT nguồn nhân lực trong luận văn đã chỉ rõ điểm yếu này, nhấn mạnh sự cần thiết phải có một kế hoạch tuyển dụng và giữ chân nhân tài hiệu quả hơn để đảm bảo sự phát triển bền vững.

2.2. Những hạn chế trong chính sách đào tạo và phát triển hiện tại

Nghiên cứu chỉ ra rằng nhận thức về tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực chưa thực sự sâu sắc và kịp thời ở mọi cấp quản lý. Bộ máy tổ chức còn một số điểm chưa hợp lý, và cơ chế quản lý chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu phát triển. Công tác dự báo nhu cầu nhân lực còn hạn chế, dẫn đến việc cơ cấu chuyên ngành chưa hoàn toàn phù hợp với quy mô đào tạo. Đặc biệt, việc thiếu một chiến lược phát triển nhân lực dài hạn và công tác quy hoạch cán bộ chưa được chú trọng đúng mức là những rào cản lớn. Các chính sách hiện tại chưa đủ mạnh để tạo động lực, khiến cho việc khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên có thể cho kết quả không như mong đợi.

III. Bí quyết hoàn thiện cơ cấu và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Từ những phân tích sâu sắc về thực trạng, luận văn đã đề xuất một hệ thống các giải pháp hoàn thiện công tác nhân sự một cách toàn diện và khả thi. Trọng tâm của các giải pháp này là hướng đến việc xây dựng một đội ngũ nhân lực mạnh cả về số lượng, chất lượng và có cơ cấu hợp lý, đáp ứng tầm nhìn phát triển của nhà trường đến năm 2020. Giải pháp đầu tiên và quan trọng nhất là hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực. Điều này đòi hỏi phải dựa trên dự báo chính xác về quy mô và cơ cấu ngành đào tạo trong tương lai. Luận văn đã đưa ra các bảng dự báo chi tiết (Bảng 3.2, 3.5, 3.6) làm cơ sở cho việc xây dựng lại cơ cấu tổ chức và định biên nhân sự cho từng khoa, phòng, bộ môn. Đi đôi với việc hoàn thiện cơ cấu là các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trọng tâm là phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ. Một chính sách đào tạo và phát triển bài bản cần được xây dựng, trong đó ưu tiên cử cán bộ, giảng viên đi học sau đại học đúng chuyên ngành, phù hợp với quy hoạch. Đồng thời, cần đa dạng hóa các hình thức đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn để cập nhật kiến thức mới và nâng cao năng lực thực tiễn. Việc thực hiện đồng bộ các giải pháp này sẽ tạo ra một cú hích mạnh mẽ, giúp Trường Đại học TDTT Đà Nẵng giải quyết các tồn tại trong công tác quản lý nhân sự tại đơn vị sự nghiệp công lập.

3.1. Giải pháp hoàn thiện công tác nhân sự thông qua tái cơ cấu

Luận văn đề xuất một mô hình cơ cấu tổ chức mới cho nhà trường đến năm 2020 (Sơ đồ 3.1), theo hướng tinh gọn, hiệu quả và linh hoạt hơn. Dựa trên dự báo nhu cầu đội ngũ cán bộ giảng viên (Bảng 3.7), nhà trường cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng và giữ chân nhân tài một cách chủ động. Quá trình tái cơ cấu không chỉ là sắp xếp lại các phòng ban mà còn là phân định lại rõ ràng chức năng, nhiệm vụ, tránh chồng chéo, đồng thời xây dựng bản mô tả công việc chi tiết cho từng vị trí, làm cơ sở cho việc đánh giá và phát triển nhân viên.

3.2. Xây dựng chính sách đào tạo và phát triển chuyên môn dài hạn

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, một chiến lược đào tạo dài hạn là yêu cầu cấp thiết. Luận văn kiến nghị cần xây dựng quy hoạch đào tạo đội ngũ giảng viên có trình độ sau đại học một cách cụ thể (Bảng 3.9). Chính sách này cần bao gồm các cơ chế hỗ trợ rõ ràng về tài chính, thời gian và các điều kiện khác để khuyến khích người học. Bên cạnh đào tạo chuyên môn sâu, cần tổ chức các khóa bồi dưỡng về phương pháp giảng dạy hiện đại, ngoại ngữ, tin học và kỹ năng nghiên cứu khoa học, đảm bảo đội ngũ giảng viên có đủ năng lực hội nhập và đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.

IV. Phương pháp phát triển kỹ năng và động lực làm việc cho giảng viên

Bên cạnh việc nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển các kỹ năng mềm và tạo động lực làm việc là hai yếu tố then chốt để phát huy tối đa tiềm năng của nguồn nhân lực. Một luận văn MBA quản trị nhân sự hiệu quả không thể bỏ qua các khía cạnh tâm lý và môi trường làm việc. Luận văn đã đề xuất các giải pháp cụ thể để phát triển kỹ năng và nâng cao động lực làm việc của giảng viên. Về kỹ năng, nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của kỹ năng sư phạm, kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin và kỹ năng nghiên cứu khoa học. Nhà trường cần tổ chức các buổi hội thảo, tập huấn thường xuyên, mời các chuyên gia đầu ngành về chia sẻ kinh nghiệm và tạo điều kiện để giảng viên tham gia các dự án nghiên cứu thực tế. Về động lực, luận văn áp dụng Tháp nhu cầu của Maslow để phân tích và đề xuất các giải pháp toàn diện. Điều này bao gồm việc cải thiện chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi (đáp ứng nhu cầu vật chất); xây dựng một môi trường làm việc an toàn, công bằng và dân chủ (đáp ứng nhu cầu an toàn và xã hội); công nhận và tôn vinh những đóng góp của cá nhân (đáp ứng nhu cầu được tôn trọng); và tạo cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp (đáp ứng nhu cầu tự hoàn thiện). Việc xây dựng một văn hóa tổ chức trường đại học tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và cống hiến là nền tảng cho mọi nỗ lực tạo động lực.

4.1. Nâng cao kỹ năng sư phạm và nghiên cứu khoa học cho đội ngũ

Để đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục, giảng viên không chỉ cần vững về chuyên môn mà còn phải giỏi về nghiệp vụ sư phạm. Luận văn đề xuất tổ chức các khóa bồi dưỡng kỹ năng giảng dạy tích cực, kỹ năng đánh giá sinh viên, và kỹ năng sử dụng các phương tiện dạy học hiện đại. Đồng thời, cần có chính sách khuyến khích và hỗ trợ mạnh mẽ cho hoạt động nghiên cứu khoa học, xem đây là một tiêu chí quan trọng trong đánh giá và phát triển giảng viên. Việc tăng số lượng và chất lượng các đề tài nghiên cứu sẽ góp phần nâng cao uy tín học thuật của nhà trường.

4.2. Tăng cường động lực làm việc của giảng viên qua chế độ đãi ngộ

Chế độ đãi ngộ là công cụ hữu hiệu để tạo động lực. Luận văn kiến nghị cần rà soát và cải tiến quy chế chi tiêu nội bộ, đảm bảo thu nhập của cán bộ, giảng viên tương xứng với công sức và trình độ. Cần xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu quả công việc (KPIs) minh bạch, công bằng làm cơ sở cho việc khen thưởng, tăng lương và đề bạt. Ngoài đãi ngộ vật chất, các yếu tố tinh thần như môi trường làm việc thân thiện, sự ghi nhận của lãnh đạo, và cơ hội phát triển sự nghiệp cũng đóng vai trò quyết định trong việc tuyển dụng và giữ chân nhân tài.

V. Tầm nhìn chiến lược phát triển nguồn nhân lực ĐH TDTT đến 2020

Luận văn không chỉ dừng lại ở việc đề xuất các giải pháp riêng lẻ mà còn phác họa một tầm nhìn chiến lược tổng thể cho công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng đến năm 2020. Tầm nhìn này hướng tới việc xây dựng một đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp, có trình độ cao, tâm huyết với nghề, đủ sức đưa nhà trường trở thành một trung tâm đào tạo và nghiên cứu khoa học TDTT hàng đầu khu vực. Để hiện thực hóa tầm nhìn này, các giải pháp cần được triển khai một cách đồng bộ, quyết liệt và có lộ trình cụ thể. Quá trình này đòi hỏi sự thay đổi trong tư duy quản lý, từ cách tiếp cận hành chính, sự vụ sang quản trị chiến lược. Mô hình nghiên cứu quản trị nhân sự được đề xuất trong luận văn có thể xem là một kim chỉ nam cho hành động. Nó tích hợp các yếu tố từ hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đãi ngộ đến đánh giá nhân sự vào một hệ thống nhất. Thành công của chiến lược này sẽ là tiền đề vững chắc cho sự phát triển bền vững của nhà trường, khẳng định vị thế và uy tín trong hệ thống giáo dục đại học quốc gia. Cuối cùng, luận văn cũng đưa ra các kiến nghị đối với Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch nhằm tạo ra những cơ chế, chính sách vĩ mô thuận lợi hơn cho quá trình tự chủ và phát triển của các đơn vị sự nghiệp công lập.

5.1. Mô hình nghiên cứu quản trị nhân sự ứng dụng cho giai đoạn mới

Mô hình phát triển nguồn nhân lực được đề xuất (Sơ đồ 3.2) theo chiều dọc, nhấn mạnh sự phát triển liên tục của cá nhân trong tổ chức. Mô hình này đòi hỏi nhà trường phải đầu tư vào việc xây dựng lộ trình công danh rõ ràng cho từng cán bộ, viên chức. Mỗi cá nhân cần được biết họ đang ở đâu, cần làm gì để phát triển và có những cơ hội nào trong tương lai. Việc áp dụng mô hình này sẽ giúp chuyển hóa công tác nhân sự từ bị động sang chủ động, gắn kết mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức, từ đó tạo ra sức mạnh tổng hợp.

5.2. Kiến nghị nhằm tối ưu hóa quản lý nhân sự tại đơn vị sự nghiệp

Để các giải pháp có tính khả thi cao, luận văn đã đưa ra các kiến nghị cụ thể. Đối với nhà trường, cần nhanh chóng thành lập ban chỉ đạo để xây dựng và triển khai chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Đối với Bộ chủ quản, cần tăng cường phân cấp, giao quyền tự chủ mạnh mẽ hơn cho nhà trường trong các vấn đề về tổ chức, nhân sự và tài chính. Các cơ chế, chính sách đặc thù cho ngành TDTT cần được ban hành để thu hút và giữ chân các chuyên gia giỏi. Những kiến nghị này là cần thiết để tạo ra một hành lang pháp lý thông thoáng, hỗ trợ hiệu quả cho công tác quản lý nhân sự tại đơn vị sự nghiệp công lập.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế và đổi mới căn bản nền giáo dục quốc dân, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao được xác định là nhân tố then chốt quyết định vị thế, uy tín và sự phát triển bền vững của các cơ sở giáo dục đại học. Trường Đại học Thể dục Thể thao Đà Nẵng, tiền thân là Trường Trung học Thể dục Thể thao Trung ương III thành lập năm 1977, được nâng cấp thành trường đại học vào năm 2007 và chính thức mang tên hiện nay theo Quyết định số 720/QĐ-BVHTTDL năm 2008 của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch. Quá trình chuyển đổi từ bậc cao đẳng lên đại học mang lại nhiều bước tiến vượt bậc, song cũng đặt ra áp lực to lớn đối với năng lực quản trị nguồn nhân lực nội bộ.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm của đề tài bắt nguồn từ sự gia tăng nhanh chóng về quy mô đào tạo khi tổng số sinh viên, học viên năm 2013 đạt 3.244 người, tăng 81,7% so với năm 2008. Tốc độ tuyển sinh bình quân giai đoạn 2008 - 2013 đạt 1.060 sinh viên mỗi năm, tăng gấp gần 2 lần so với giai đoạn 2003 - 2008. Sự mở rộng nhanh chóng này tạo nên sức ép nặng nề lên khối lượng giảng dạy và đòi hỏi đội ngũ cán bộ, giảng viên phải nâng cao trình độ chuyên môn, hoàn thiện phương pháp sư phạm và kỹ năng nghiên cứu khoa học.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn tập trung vào ba nội dung then chốt: hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức đào tạo; phân tích, đánh giá toàn diện thực trạng nhân sự tại Trường Đại học Thể dục Thể thao Đà Nẵng giai đoạn 2008 - 2013; từ đó đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ đến năm 2015 và tầm nhìn đến năm 2020.

Về mặt ý nghĩa thực tiễn, nghiên cứu cung cấp luận cứ khoa học giúp nhà trường tối ưu hóa nguồn lực tài chính với tổng thu thường xuyên tăng từ 16,695 tỷ đồng năm 2008 lên 38,798 tỷ đồng năm 2012, bảo đảm tỷ lệ chuẩn hóa giảng viên đạt trình độ sau đại học trên 75%, đáp ứng yêu cầu kiểm định chất lượng giáo dục đại học.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng tổng hợp hệ thống lý luận quản trị nguồn nhân lực hiện đại kết hợp với đặc thù của cơ sở giáo dục đại học công lập. Nền tảng lý thuyết chủ đạo bao gồm:

Thuyết thứ nhất là Thuyết tháp nhu cầu 5 bậc của Abraham Maslow. Mô hình này được ứng dụng để phân tích động lực làm việc của người lao động từ các nhu cầu sinh học cơ bản (tiền lương, thưởng, phúc lợi), nhu cầu an toàn (điều kiện giảng dạy, bảo hộ lao động, y tế), nhu cầu xã hội (giao lưu văn hóa, thể thao, tinh thần đoàn kết), nhu cầu được tôn trọng (ghi nhận thành tích, đề bạt, bổ nhiệm) đến nhu cầu tự khẳng định và hoàn thiện bản thân (nghiên cứu khoa học, thăng tiến nghề nghiệp).

Thuyết thứ hai là Khung phát triển năng lực của Christian Batal. Tác giả tiếp cận năng lực nhân lực dựa trên 3 trụ cột cấu thành: Kiến thức (trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, nghiệp vụ sư phạm), Kỹ năng (kỹ thuật thực hành thể thao, phương pháp nghiên cứu khoa học, tin học, ngoại ngữ) và Hành vi, thái độ (đạo đức nghề giáo, tinh thần trách nhiệm, mức độ gắn kết với tổ chức).

Ngoài ra, luận văn tích hợp lý thuyết phát triển nguồn nhân lực của Harbison - Myers, cùng các quan điểm của các nhà khoa học quản trị Việt Nam về 3 khía cạnh cơ bản: quy mô số lượng, cơ cấu phân bổ (độ tuổi, giới tính, học hàm, học vị) và chất lượng nguồn nhân lực (thể lực, trí lực, tâm lực).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp được trích xuất từ báo cáo tổng kết giai đoạn 2008 - 2012 của Phòng Tổ chức cán bộ, Phòng Đào tạo, Phòng Tài vụ và Ban Quản lý dự án của trường. Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phiếu điều tra khảo sát ý kiến về nhận thức, kỹ năng, động lực làm việc và mức độ hài lòng của cán bộ, giảng viên.

Về quy mô và phương pháp chọn mẫu: Tác giả tiến hành khảo sát toàn diện trên tổng thể 189 cán bộ viên chức toàn trường và chọn mẫu phân tầng chuyên sâu đối với 126 cán bộ giảng dạy thuộc các khoa, bộ môn chuyên ngành. Phương pháp chọn mẫu phân tầng bảo đảm tính đại diện cao cho các nhóm thâm niên công tác, trình độ đào tạo và vị trí việc làm.

Phương pháp phân tích dữ liệu bao gồm: phương pháp duy vật biện chứng, thống kê mô tả, phân tích so sánh chuỗi thời gian 5 năm (2008 - 2012) và tổng hợp định lượng kết hợp định tính. Việc lựa chọn các phương pháp này giúp phản ánh chính xác quy luật biến động của đội ngũ nhân lực trong mối tương quan với tăng trưởng quy mô sinh viên và nguồn ngân sách nhà nước cấp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, về quy mô và cơ cấu nhân lực, tính đến tháng 6 năm 2013, nhà trường có tổng số 189 cán bộ viên chức và người lao động. Trong đó, đội ngũ cán bộ giảng dạy gồm 126 người, chiếm tỷ trọng 66,6%; đội ngũ cán bộ hành chính, văn phòng gồm 63 người, chiếm tỷ trọng 33,3%. Tỷ lệ này bước đầu đáp ứng cơ bản mô hình tổ chức của một trường đại học nhưng khối hành chính còn tương đối cồng kềnh.

Thứ hai, về trình độ chuyên môn, toàn trường có 13 Tiến sĩ (chiếm 6,8%), 91 Thạc sĩ (chiếm 48,1%), 58 Đại học (chiếm 30,6%) và 27 nhân sự ở các trình độ khác (chiếm 14,5%). Trong khối cán bộ giảng dạy, 100% giảng viên đạt trình độ từ đại học trở lên, bao gồm 13 Tiến sĩ (10,3%), 83 Thạc sĩ (65,8%) và 30 Đại học (23,8%). Đối với khối hành chính văn phòng, số lượng có trình độ thạc sĩ là 8 người (12,6%) và trình độ đại học là 28 người (44,4%).

Thứ ba, sự gia tăng nhanh chóng về quy mô đào tạo gây áp lực lớn lên nguồn nhân lực. Giai đoạn 2008 - 2013, quy mô đào tạo bậc đại học và cao học tăng mạnh 252,5%, trong khi quy mô bậc cao đẳng và trung cấp giảm 68%. Tốc độ gia tăng khối lượng giảng dạy nhanh hơn nhiều so với tốc độ tuyển dụng và bồi dưỡng giảng viên cơ hữu.

Thứ tư, nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất hỗ trợ phát triển nhân lực có sự cải thiện rõ rệt nhưng vẫn còn hạn chế. Tổng kinh phí ngân sách nhà nước cấp chi thường xuyên giai đoạn 2008 - 2012 đạt 80,653 tỷ đồng, chiếm 63,6% nhu cầu chi. Nguồn thu học phí đạt 36,661 tỷ đồng (chiếm 28,9% tổng chi). Dự án cơ sở 2 quy mô 40 ha với tổng mức đầu tư 498 tỷ đồng đã giải ngân 180 tỷ đồng, tạo tiền đề nâng cao chất lượng môi trường làm việc.

Thảo luận kết quả

Các dữ liệu nghiên cứu về cơ cấu học hàm, học vị có thể được biểu diễn trực quan qua biểu đồ cơ cấu hình quạt, thể hiện rõ tỷ lệ 65,8% giảng viên thạc sĩ là lực lượng nòng cốt nhưng tỷ lệ tiến sĩ 10,3% vẫn còn ở mức thấp so với mặt bằng chung của hệ thống đại học. Đồng thời, biểu đồ cột kép so sánh tương quan giữa tốc độ tăng 81,7% quy mô đào tạo và tốc độ tăng biên chế giảng viên giai đoạn 2008 - 2013 phản ánh rõ sự gia tăng áp lực giờ giảng bình quân của người thầy.

Nguyên nhân của những hạn chế trên xuất phát từ việc nhận thức về chiến lược phát triển nhân lực dài hạn chưa đồng bộ; công tác dự báo quy mô đào tạo chưa sát với nhu cầu xã hội; cơ chế quản lý và chính sách tiền lương chưa tạo được đột phá để thu hút chuyên gia đầu ngành. So sánh với các cơ sở đào tạo giáo dục thể chất khác, việc triển khai quyền tự chủ theo tinh thần Nghị định 43 của Chính phủ tại trường chủ yếu mới dừng lại ở tự chủ tài chính một phần, chưa đồng bộ với tự chủ về tổ chức và biên chế nhân sự.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, hoàn thiện cơ cấu tổ chức và quy hoạch nhân sự. Ban Giám hiệu cùng Phòng Tổ chức cán bộ cần tiến hành rà soát, tinh gọn bộ máy hành chính, nâng tỷ lệ giảng viên cơ hữu lên trên 70% tổng số lao động vào năm 2015 và đạt 75% vào năm 2020. Thiết lập vị trí việc làm rõ ràng, tránh chồng chéo chức năng giữa các phòng ban và khoa chuyên môn.

Thứ hai, đẩy mạnh nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Mục tiêu cụ thể là gia tăng tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ từ 10,3% lên 15% vào năm 2015 và đạt 20% vào năm 2020; nâng tỷ lệ thạc sĩ lên trên 75%. Nhà trường cần ban hành chính sách hỗ trợ 100% kinh phí học tập cho cán bộ được cử đi đào tạo nghiên cứu sinh trong và ngoài nước, kèm theo cam kết thời gian phục vụ sau đào tạo.

Thứ ba, chuẩn hóa kỹ năng nghề nghiệp và năng lực nghiên cứu khoa học. Bắt buộc 100% giảng viên mới tuyển dụng phải hoàn thành chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm đại học, ứng dụng công nghệ thông tin và đạt chuẩn ngoại ngữ theo khung tham chiếu. Đặt chỉ tiêu mỗi năm tăng 15% số lượng đề tài nghiên cứu khoa học các cấp và bài báo chuyên ngành thể dục thể thao.

Thứ tư, đổi mới cơ chế đãi ngộ và tạo động lực lao động toàn diện. Ứng dụng tháp nhu cầu Maslow thông qua việc cải cách quy chế chi tiêu nội bộ, gia tăng thu nhập tăng thêm từ các dịch vụ thể thao và đào tạo chứng chỉ ngắn hạn (mục tiêu nâng nguồn thu ngoài học phí từ 7,4% lên 15% tổng thu). Đẩy nhanh tiến độ thi công cơ sở 2 diện tích 40 ha nhằm hoàn thiện hệ thống sân bãi, nhà tập luyện hiện đại, bảo đảm điều kiện an toàn lao động và bảo vệ sức khỏe cho đội ngũ cán bộ, giảng viên.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nhóm thứ nhất là Ban Giám hiệu và Hội đồng trường tại các cơ sở đào tạo thể dục thể thao trên toàn quốc. Luận văn cung cấp khung phân tích thực chứng và mô hình dự báo nhu cầu giảng viên đến năm 2020, giúp lãnh đạo nhà trường xây dựng đề án vị trí việc làm và chiến lược phát triển đội ngũ khoa học.

Nhóm thứ hai là Chuyên viên và Trưởng phòng Tổ chức cán bộ, Phòng Quản trị nhân lực trong các trường đại học công lập. Nghiên cứu mang lại hệ thống biểu mẫu phân tích cơ cấu lao động, kinh nghiệm đánh giá nhu cầu đào tạo và phương pháp phân bổ chỉ tiêu đào tạo sau đại học cho từng bộ môn.

Nhóm thứ ba là Giảng viên, Học viên cao học và Nghiên cứu sinh thuộc chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý giáo dục. Đề tài đóng vai trò như một tài liệu tham khảo giá trị về cách kết hợp phân tích chuỗi dữ liệu tài chính với dữ liệu nhân sự, cùng phương pháp ứng dụng lý thuyết năng lực của Batal vào môi trường học thuật.

Nhóm thứ tư là Cơ quan quản lý nhà nước thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch, Bộ Giáo dục và Đào tạo. Luận văn cung cấp bức tranh thực tế về những vướng mắc trong cơ chế tự chủ đại học, làm căn cứ hoạch định chính sách phân bổ ngân sách đầu tư cơ sở vật chất và định biên nhân sự đặc thù ngành thể thao.

Câu hỏi thường gặp

1. Điểm nghẽn lớn nhất trong cơ cấu nguồn nhân lực của Trường Đại học Thể dục Thể thao Đà Nẵng giai đoạn nghiên cứu là gì? Điểm nghẽn chính là tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ còn thấp, chỉ chiếm 10,3% khối giảng dạy (13 người trên tổng số 126 giảng viên), trong khi quy mô đào tạo sinh viên tăng nhanh 81,7% giai đoạn 2008 - 2013, tạo nên sự quá tải về định mức giờ giảng và thiếu hụt nhân sự đầu ngành cho công tác nghiên cứu khoa học.

2. Lý thuyết tháp nhu cầu Maslow được vận dụng cụ thể như thế nào trong đề tài? Tác giả vận dụng 5 bậc nhu cầu của Maslow để khảo sát và đề xuất giải pháp tạo động lực: đáp ứng nhu cầu vật chất thông qua phân phối thu nhập công bằng; bảo đảm nhu cầu an toàn bằng thiết bị y tế và nhà tập đạt chuẩn; thỏa mãn nhu cầu tôn trọng và tự hoàn thiện thông qua cơ chế bổ nhiệm minh bạch và tài trợ học bổng nghiên cứu sinh.

3. Quy mô tài chính của nhà trường đóng vai trò gì trong phát triển nguồn nhân lực? Nguồn ngân sách nhà nước cấp chi thường xuyên đạt 80,653 tỷ đồng (chiếm 63,6% nhu cầu) và nguồn thu học phí đạt 36,661 tỷ đồng giai đoạn 2008 - 2012 đã tạo nguồn lực trực tiếp để chi trả lương, phụ cấp, nâng cấp hạ tầng công nghệ thông tin và trích lập quỹ đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ.

4. Mục tiêu chuẩn hóa học hàm, học vị của đội ngũ giảng viên đến năm 2020 được xác định ra sao? Luận văn đề xuất mục tiêu chiến lược đến năm 2020: nâng tỷ lệ giảng viên cơ hữu có trình độ tiến sĩ đạt tối thiểu 20%, tỷ lệ thạc sĩ đạt trên 75%, bảo đảm 100% cán bộ giảng dạy có trình độ sau đại học và hoàn thành các chứng chỉ tin học, ngoại ngữ, nghiệp vụ sư phạm đạt chuẩn quốc gia.

5. Nghiên cứu đã sử dụng cỡ mẫu và phương pháp thu thập dữ liệu như thế nào? Tác giả đã thu thập dữ liệu thống kê nhân sự toàn diện trên 189 cán bộ viên chức và tiến hành khảo sát chuyên sâu đối với 126 cán bộ giảng dạy bằng phương pháp chọn mẫu phân tầng theo từng khoa, bộ môn, kết hợp điều tra chuỗi số liệu hoạt động đào tạo và tài chính trong 5 năm liên tiếp.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa sâu sắc khung lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong các cơ sở giáo dục đại học thông qua việc kết hợp mô hình tháp nhu cầu Maslow và khung năng lực Batal.
• Phân tích chi tiết thực trạng 189 cán bộ, trong đó có 126 giảng viên, chỉ ra thành tựu 100% đạt trình độ đại học trở lên nhưng tỷ lệ tiến sĩ mới dừng lại ở mức 10,3%.
• Nhận diện rõ mâu thuẫn giữa tốc độ tăng 81,7% quy mô đào tạo sinh viên với sự chậm trễ trong quy hoạch và bổ sung biên chế giảng viên chuyên ngành.
• Đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược đồng bộ về cơ cấu tổ chức, chuẩn hóa trình độ sau đại học, rèn luyện kỹ năng nghề nghiệp và cải tiến cơ chế đãi ngộ.
• Đóng góp kế hoạch hành động cụ thể gắn liền với tiến độ giải ngân dự án cơ sở 2 quy mô 498 tỷ đồng nhằm hiện đại hóa môi trường giảng dạy và nghiên cứu.

Về lộ trình thực hiện tiếp theo, trong 6 tháng đầu năm, nhà trường cần hoàn thiện đề án vị trí việc làm và ban hành quy chế chi tiêu nội bộ mới; trong 12 tháng tiếp theo, triển khai ký kết hợp đồng đào tạo tiến sĩ cho nhóm giảng viên nguồn. Các cơ sở giáo dục đại học cần chủ động áp dụng ngay khung giải pháp này để nâng cao năng lực cạnh tranh và chuẩn hóa chất lượng đội ngũ giảng viên trong kỷ nguyên mới.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 MOT SO VAN DE LY LUAN CO BAN VE PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC TRONG CAC TO CHUC 1. MOT SO KHÁI NIỆM CO BAN 1. Nhân lực Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động.[8, trang 12] Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thé luc, trf lực và nhân cách.

[35, trang 7-§] Nhân lực, theo nghĩa gốc, là sức người. Sức người bao hàm cả sức mạnh vật chất và sức mạnh tỉnh thần. Không nên hiểu sức người chỉ ở mặt zài mà bao hàm cả mặt đức, đó là cái gốc của con người.[2,trang 544] Theo cách tiếp nhận này, thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của mỗi người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế. Ngoài ra, thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính.

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng người. Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nhân lực của đơn vị bao gồm tắt cả những người lao động làm việc trong đơn vị. Nguồn nhân lực Đến nay có rất nhiều quan niệm về nguồn nhân lực thể hiện dưới nhiều góc độ khác nhau, đó là; Nguồn nhân lực là nguồn lực con người.

Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. 7rước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực là tổng thể nguồn lực từng cá nhân con người.

Với tư cách là nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tỉnh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng. và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.[trang 12; 8] Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người thể hiện một sự nhìn nhận lại về vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội dung của nó không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng các hàm ý rộng hơn.[trang 12; 8] Theo cách tiếp cận của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là tất cả kiến thức, kỹ năng và năng lực của con người có quan hệ tới sự phát triển inh té xã hội của đất nước. Nguồn nhân lực là nguồn lực cơ bản của mỗi quốc gia, là tông thể /iẻm năng lao động của con người.

Theo Begg, Fircher và Dornbush, khác với nguồn lực vật chất khác, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. nguồn nhân lực là con người lao động có nhân cách (có trì thức, kỹ năng nghề nghiệp và hoạt động xã hội, có phẩm chất tâm lý như động cơ, thái độ ứng xử với các tình huống trong cuộc sống), có khả năng. tích lũy kinh nghiệm nghề nghiệp và vốn sống (trang 15; 26) Theo Bộ Luật Lao động Nam, nguồn nhân lực trong xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động và ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng hoặc sẽ tham gia lao động. Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ những năm bắt đầu công cuộc đổi mới.

Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực cần được hiểu là dân số và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó.[trang 17; 19] Nguồn nhân lực là khái niệm có nội hàm phong phú hơn khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực là :ổng thể các yếu tô về :hể chát và tỉnh thần (phẩm chat đạo đức, trình độ tri thức, học vấn, nghề nghiệp .) tạo thành năng lực của con người (cá nhân và cộng đồng) với tư cách chứ thể hoạt động có thê huy động, khai thác để thúc đẩy sự phát triển của xã hội. nguồn nhân lực nói lên riển năng của con người cả về lượng (quy mô dân số, cơ cầu độ tuổi, phân bố dân cư.) và chát (tổng hợp những đặc trưng về thể lực, trí lực, tay nghề, phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức.) có thê huy động, khai thác đẻ phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH đắt nước.

[trang 544-545; 2] Với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội. Với tư cách là khả năng đảm đương lao động chính của xã hội thì nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động|[trang 7-§; 40]. TS Nguyễn Ngọc Quân, nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tắt cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực [trang 7-8; 35]. Xét về tổng thể, nguồn nhân lực là riểm năng lao động của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo, cơ cấu vùng miền, cơ cấu ngành kinh tế) và chát lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế [trang 16; 26].

Nhu vậy, các quan niệm về nguồn nhân lực tuy khác nhau ở cách tiếp cận nhưng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tỉnh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng, cơ cấu dân số. Hay nguồn nhân lực là tổng thẻ những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi. Với các quan niệm trên, nguồn nhân lực bao gồm 3 yếu tố cơ bản: Số lượng, chất lượng, cơ cấu.

- Số lượng nguôn nhân lực trong tổ chức: Thể hiện quy mô của tô chức, số lượng nhân viên càng đông, quy mô tô chức càng lớn và ngược lại số lượng ít, quy mô tổ chức nhỏ. - Cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức: n tính đa dạng cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức qua trình độ ấn, độ tuổi, giới tính, học hàm, học vị. Tính đa dạng cơ cấu ảnh hưởng. trực tiếp đến chất lượng và sức mạnh của nguồn nhân lực trong tô chức.

- Chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức: Chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là năng lực của họ trong công việc và cuộc sống. Năng lực của nhân viên thông thường được đánh giá qua các tiêu chí sau: Trí lực, thể lực và đạo đức. + Trí lực: là tắt cả những gì thuộc về trí tuệ, tỉnh thần, năng lực chuyên môn, khả năng sử dụng chuyên môn trong công. giá trị và phẩm chất của 10 nhân viên trong tổ chức.

+ Thể lực: là sức khoẻ, là thể chất, là sức chịu đựng áp lực công việc, và cách xử lý sự căng thẳng trong công việc của nhân viên. + Đạo đức: là một phạm trù thẻ hiện tư tưởng, tình cảm, lối sống, thái độ và phong cách đối xử với đồng nghiệp trong tổ chức, với mọi người trong xã hội bao hàm cả quan niệm về nhân dân và về đất nước mình. * Các mối quan hệ, tác động qua lại: Các mối quan hệ tác động qua lại giữa các cá nhân với cá nhân, giữa các nhóm, tô với nhau trong tổ chức tạo ra sức mạnh tông hợp cho tổ chức cũng như cho bản thân họ. Nguồn nhân lực trong tổ chức có sự khác biệt về chất so với các nguồn lực khác mà suy cho cùng là do bản chất và những đặc trưng về tâm sinh lý, năng lực làm việc của con người quyết định.

Nguồn nhân lực trong tổ chức, một mặt là động lực thúc đẩy sự phát triển của tổ chức, mặt khác, nguồn nhân lực cũng là mục tiêu của chính sự phát triển tổ chức. Hay nói cách khác sự phát triển của tổ chức cũng nhằm phục vụ lợi ích và tạo điều kiện phát triển cho nguồn nhân lực. Do đó, giữa tô chức và nguồn nhân lực trong tổ chức phải có một mối liên hệ ràng buộc chặt chẽ để cùng nhau phát triển bền vững trong sự phát triển chung của xã hội. Sức mạnh của nguồn nhân lực trong tổ chức biểu hiện tập trung ở chất lượng của nhân viên trong tô chức với ba tiêu thức đánh giá: Trí lực, thể lực và đạo đức.

Đây chính là sự kết hợp thống nhất giữa sức mạnh vật chất và sức mạnh tỉnh thần của mỗi cá nhân trong tổ chức, rong đó trí lực có vai trò đặc biệt quan trọng, là nền tảng sức mạnh của mỗi tổ chức. Tuy nhiên, trí lực và thể lực chỉ có thể tạo ra sức mạnh thúc đây sự phát triển của tổ chức, khi chủ nhân của nó là những con người có phẩm chất đạo đức tốt hay thái độ tốt. Đạo đức là yếu tố tất yếu trong yêu cầu đời sống con người, có vai trò lớn về tỉnh thần trong sự phát triển của tô chức.