Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh thị trường năng lượng ngày càng cạnh tranh gay gắt, chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò là nhân tố hạt nhân quyết định năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Nghiên cứu tập trung phân tích toàn diện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xăng dầu Nam Tây Nguyên, đơn vị thành viên hạch toán độc lập thuộc Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam. Đến cuối năm 2012, công ty quản lý quy mô 310 lao động, vận hành hệ thống cơ sở vật chất lớn mạnh gồm tổng kho xăng dầu Buôn Ma Thuột sức chứa 24.000 m3, đội xe vận tải chuyên dụng 16 xe và mạng lưới 60 cửa hàng bán lẻ phủ rộng khắp hai tỉnh Đắk Lắk và Đắk Nông. Mặc dù giá trị tài sản cố định của đơn vị tăng trưởng vượt bậc đạt 177,841 tỷ đồng vào năm 2012 (tăng 2,56 lần so với năm 2010) và hoạt động kinh doanh đạt hiệu quả với lợi nhuận xăng dầu đạt 27,311 tỷ đồng, công tác quản trị nhân lực vẫn tồn tại nhiều bất cập. Tốc độ tăng trưởng cơ học về số lượng để mở rộng mạng lưới chưa đi liền với nâng cao chất lượng đào tạo và tối ưu hóa cơ cấu ngành nghề. Mục tiêu của luận văn là hệ thống hóa lý luận, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực giai đoạn 2010 - 2012, và đề xuất các nhóm giải pháp chiến lược có giá trị ứng dụng đến năm 2020. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện ở việc cung cấp luận cứ khoa học giúp doanh nghiệp giảm thiểu tỷ lệ biến động lao động trẻ, nâng cao năng suất lao động và chuẩn hóa đội ngũ đáp ứng yêu cầu quản lý hiện đại.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn tiếp cận vấn đề dựa trên nền tảng lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại, kết hợp Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg về động lực làm việc và Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow nhằm phân tích nhu cầu đãi ngộ toàn diện của người lao động. Trong môi trường doanh nghiệp kinh doanh xăng dầu, phát triển nguồn nhân lực được xác định là quá trình gia tăng chất lượng nhân sự trên ba trụ cột cơ bản: hoàn thiện cơ cấu tổ chức, nâng cao năng lực thực thi và gia tăng động lực thúc đẩy. Năng lực của nguồn nhân lực được chuẩn hóa theo mô hình bao gồm ba yếu tố cốt lõi: trình độ chuyên môn nghiệp vụ (trí lực), kỹ năng thao tác nghề nghiệp và nhận thức thái độ lao động (tâm lý xã hội). Cơ cấu nhân lực được phân tích đa chiều theo cơ cấu bộ phận tổ chức, cơ cấu ngành nghề đào tạo và cơ cấu trình độ với 5 bậc: sau đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp và công nhân kỹ thuật. Các nhân tố ảnh hưởng được xem xét gồm môi trường bên ngoài như cơ chế quản lý giá xăng dầu theo Nghị định 84/2009/NĐ-CP, biến động thị trường lao động địa phương và các nhân tố nội bộ như chiến lược mở rộng mạng lưới, tiềm lực tài chính và văn hóa doanh nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu áp dụng quy trình kết hợp phương pháp định tính và định lượng nhằm bảo đảm tính khách quan và chiều sâu khoa học. Nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo nhân sự, báo cáo tài chính kiểm toán và kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong giai đoạn 3 năm liên tục từ 2010 đến 2012. Đối với dữ liệu sơ cấp, tác giả triển khai điều tra khảo sát thực chứng trên mẫu gồm 150 cán bộ công nhân viên, phân tầng theo hai nhóm: lao động gián tiếp tại khối văn phòng và lao động trực tiếp tại 60 cửa hàng bán lẻ xăng dầu. Phương pháp chọn mẫu phân tầng ngẫu nhiên được lựa chọn nhằm phản ánh chân thực đặc thù của lực lượng lao động hiện trường chiếm hơn 80% quân số toàn đơn vị. Luận văn sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích so sánh đối chiếu, phương pháp phân tích chuẩn tắc và phương pháp chuyên gia để đánh giá mức độ đáp ứng kỹ năng, nhận thức lao động và sự hài lòng đối với chính sách tiền lương, điều kiện làm việc. Tổ hợp phương pháp này giúp nhận diện rõ các điểm nghẽn về mất cân đối chuyên môn và biến động nhân sự, tạo căn cứ thực nghiệm vững chắc để dự báo nhu cầu nhân lực giai đoạn 2015 - 2020.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Kết quả phân tích dữ liệu thực tế tại công ty làm nổi bật bốn phát hiện then chốt:

Thứ nhất, quy mô nhân sự tăng nhanh từ 273 người năm 2010 lên 310 người năm 2012, trong đó lao động trực tiếp chiếm ưu thế tuyệt đối với 254 người (tương đương 81,94%), tập trung chủ yếu tại hệ thống cửa hàng xăng dầu chiếm 71,94% tổng cơ cấu bộ phận.

Thứ hai, cơ cấu trình độ đào tạo có sự mất cân đối rõ rệt khi lực lượng có trình độ trung cấp và công nhân kỹ thuật chiếm tỷ trọng áp đảo 74,19% (230 người vào năm 2012), trong khi trình độ đại học chỉ chiếm 19,03% (59 người) và trình độ sau đại học giữ nguyên 2 người (0,65%).

Thứ ba, sự phân bổ nhân sự theo ngành nghề đào tạo bộc lộ nhiều bất cập; nhóm ngành tài chính kế toán chiếm 6,77% tổng nhân sự dù bộ phận kế toán thực tế chỉ cần 2,58% định biên, trong khi ngành quản trị nhân sự chỉ chiếm vỏn vẹn 0,32% dù nhu cầu quản trị tại phòng Tổ chức - Hành chính chiếm 2,90%.

Thứ tư, biến động nhân sự ở mức cao khi năm 2012 công ty tuyển mới 53 lao động nhưng có tới 46 người thôi việc (tỷ lệ nghỉ việc tương đương 14,84%), tập trung chủ yếu ở nhóm lao động trẻ dưới 40 tuổi đang chiếm hơn 75% toàn công ty.

Thảo luận kết quả

Khi dữ liệu được đối chiếu qua biểu đồ biến động lao động và các bảng khảo sát chuyên môn, nguyên nhân của tình trạng trên trở nên rõ ràng. Việc tỷ lệ nam giới chiếm 73,23% và hơn 75% nhân sự dưới 40 tuổi tạo ra lực lượng lao động năng động nhưng cũng rất nhạy cảm với chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc. Tình trạng thôi việc 46 người trong năm 2012 chủ yếu xuất phát từ việc chính sách tiền lương và thưởng cho nhân viên bán hàng mới chưa đủ sức giữ chân người lao động trước áp lực công việc bán lẻ xăng lẻ theo ca kíp. Hiện tượng nhân sự tốt nghiệp kế toán làm việc trái ngành tại các bộ phận kinh doanh và hành chính dẫn đến sự lãng phí trình độ đào tạo, làm giảm động lực phát triển chuyên môn sâu. Kết quả này phản ánh đúng thực trạng được nêu trong báo cáo thường niên của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) về vấn đề sử dụng lao động tại các doanh nghiệp nhà nước sau cổ phần hóa. Ngoài ra, việc thiếu hụt các khóa đào tạo kỹ năng mềm và kỹ năng ứng xử khách hàng định kỳ khiến mức độ hài lòng của nhân viên tại các cửa hàng chưa đạt mức kỳ vọng tối ưu.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu và mục tiêu phát triển giai đoạn 2015 - 2020, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược đồng bộ:

  • Tái cơ cấu và sắp xếp lại định biên nhân sự: Phòng Tổ chức - Hành chính chủ trì rà soát toàn bộ 310 vị trí việc làm, thực hiện điều chuyển và bố trí lại 100% các trường hợp làm việc trái ngành (đặc biệt là nhóm nhân sự tài chính kế toán đang chiếm 6,77%), bảo đảm đến năm 2017 có trên 90% lao động được làm việc đúng chuyên ngành đào tạo.
  • Chuẩn hóa chương trình đào tạo và nâng cao năng lực: Ban Giám đốc phê duyệt quy hoạch đào tạo giai đoạn 2015 - 2020, liên kết với các trường đại học uy tín bồi dưỡng nghiệp vụ cho 100% đội ngũ cửa hàng trưởng; đặt mục tiêu nâng tỷ lệ lao động có trình độ đại học từ 19,03% lên trên 25% vào năm 2020, đồng thời tổ chức định kỳ 6 tháng một lần các khóa đào tạo kỹ năng bán hàng, văn hóa giao tiếp và an toàn phòng cháy chữa cháy cho hơn 250 lao động trực tiếp.
  • Cải cách chính sách tiền lương và đãi ngộ tạo động lực: Hội đồng tiền lương công ty xây dựng quy chế trả lương gắn liền với vị trí công việc và chỉ số đánh giá hiệu quả công việc (KPIs), điều chỉnh tăng mức lương khởi điểm cho nhân viên bán hàng mới khoảng 15% đến 20%, phấn đấu giảm tỷ lệ lao động thôi việc từ 14,84% xuống dưới mức 5%/năm từ năm 2016.
  • Cải thiện điều kiện làm việc và an toàn lao động: Phòng Kỹ thuật phối hợp Ban Chấp hành Công đoàn đầu tư nâng cấp trang thiết bị bảo hộ, lắp đặt hệ thống làm mát và công nghệ đo tính tự động tại 60 cửa hàng xăng dầu trong giai đoạn 2015 - 2016 nhằm bảo vệ sức khỏe người lao động và xây dựng văn hóa gắn kết bền vững.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và kết quả nghiên cứu của luận văn mang lại giá trị ứng dụng cụ thể cho 4 nhóm đối tượng:

  • Ban lãnh đạo và nhà quản lý doanh nghiệp kinh doanh xăng dầu: Cung cấp mô hình quản trị nhân lực thực tiễn để vận hành hiệu quả mạng lưới bán lẻ gồm 60 cửa hàng, giúp tối ưu hóa chi phí tuyển dụng và nâng cao năng suất lao động hiện trường.
  • Cán bộ làm công tác nhân sự (HR) tại các doanh nghiệp nhà nước và tổng công ty: Cung cấp bài học kinh nghiệm xử lý tình trạng bố trí lao động trái chuyên ngành (điển hình như trường hợp nhân sự kế toán 6,77%) và phương pháp thiết kế chính sách đãi ngộ giữ chân lao động trẻ.
  • Giảng viên, học viên cao học và sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh: Đóng vai trò là tài liệu tham khảo học thuật giá trị với nguồn số liệu phân tích 3 năm (2010 - 2012) đầy đủ, minh chứng rõ ràng cho phương pháp luận phát triển nguồn nhân lực theo 3 trục cơ cấu - năng lực - động lực.
  • Các cơ quan quản lý và hoạch định chính sách lao động khu vực Tây Nguyên: Cung cấp dữ liệu thực chứng về đặc điểm thị trường lao động tại hai tỉnh Đắk Lắk và Đắk Nông với hơn 75% lao động dưới 40 tuổi, hỗ trợ xây dựng quy hoạch đào tạo nghề phù hợp với thực tiễn địa phương.

Câu hỏi thường gặp

  • Đâu là nguyên nhân cốt lõi dẫn đến tình trạng 46 lao động thôi việc tại công ty trong năm 2012? Tỷ lệ thôi việc chiếm 14,84% trên tổng số 310 người bắt nguồn từ việc lực lượng lao động trẻ dưới 40 tuổi chiếm trên 75% có xu hướng chuyển việc cao, kết hợp với chế độ lương thưởng khởi điểm cho nhân viên bán hàng trực tiếp chưa thực sự tương xứng với tính chất công việc đặc thù theo ca kíp tại 60 cửa hàng.

  • Vì sao cơ cấu trình độ nhân lực của công ty lại tập trung lớn ở bậc trung cấp và công nhân kỹ thuật? Tỷ lệ trung cấp và công nhân kỹ thuật chiếm tới 74,19% là do đặc thù hoạt động thương mại xăng lẻ của công ty với hơn 81,94% là lao động trực tiếp, đòi hỏi đội ngũ công nhân thao tác thành thạo quy trình bơm rót, đo tính và bảo đảm an toàn kỹ thuật phòng chống cháy nổ tại các trạm bán lẻ.

  • Hiện tượng bất hợp lý trong cơ cấu ngành nghề tại công ty thể hiện như thế nào? Sự bất hợp lý thể hiện rõ khi nhân sự tốt nghiệp ngành tài chính kế toán chiếm 6,77% tổng số lao động trong khi phòng kế toán chỉ cần 2,58% biên chế, dẫn đến việc nhiều cử nhân kế toán phải bố trí làm công tác hành chính hoặc kinh doanh, trong khi nhân sự đào tạo chuyên ngành quản trị nhân sự chỉ chiếm 0,32%.

  • Nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất có tác động ra sao đến công tác phát triển nhân sự của công ty? Với tài sản cố định tăng lên 177,841 tỷ đồng, tổng kho 24.000 m3 và 16 xe téc vận tải, nền tảng tài chính vững chắc và doanh thu tăng trưởng ổn định tạo điều kiện thuận lợi để doanh nghiệp trích lập quỹ đào tạo, cải thiện điều kiện làm việc và nâng cao chế độ phúc lợi cho 310 cán bộ công nhân viên.

  • Luận văn đặt ra những chỉ tiêu định lượng cụ thể nào cho sự phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020? Nghiên cứu đề xuất nâng tỷ lệ lao động có trình độ đại học lên trên 25%, giảm tỷ lệ thôi việc hàng năm xuống dưới 5%, chuẩn hóa 100% kỹ năng phục vụ khách hàng cho lực lượng bán lẻ và bảo đảm trên 90% nhân sự được phân công công việc đúng với chuyên ngành được đào tạo.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực gắn liền với đặc thù của doanh nghiệp thương mại kinh doanh xăng lẻ.
  • Phân tích chi tiết thực trạng 310 lao động tại 60 cửa hàng trên địa bàn hai tỉnh Đắk Lắk và Đắk Nông, chỉ rõ điểm nghẽn lớn khi bậc trung cấp và công nhân kỹ thuật chiếm tới 74,19%.
  • Nhận diện chính xác nguyên nhân của tỷ lệ nghỉ việc 14,84% năm 2012 và tình trạng phân bổ lệch ngành của nhóm nhân sự kế toán 6,77%.
  • Xây dựng hệ thống 4 nhóm giải pháp chiến lược bao gồm tái cơ cấu, chuẩn hóa đào tạo năng lực, cải cách tiền lương theo KPIs và cải thiện điều kiện làm việc với lộ trình cụ thể đến năm 2020.
  • Cung cấp khung phương pháp luận quản trị nhân lực và bộ dữ liệu thực chứng có giá trị tham khảo cao cho ngành xăng dầu và các doanh nghiệp tại khu vực Nam Tây Nguyên.

Lộ trình triển khai các giải pháp cần được thực hiện quyết liệt ngay từ giai đoạn 2015 - 2020 để tạo bước chuyển biến căn bản về chất lượng nguồn nhân lực. Các nhà quản trị doanh nghiệp và nhà nghiên cứu quan tâm có thể áp dụng trực tiếp mô hình phân tích và các đề xuất trong luận văn để nâng cao hiệu suất tổ chức và xây dựng lợi thế cạnh tranh bền vững.