Luận văn Thạc sĩ: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP 247 Đà Nẵng

Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh phân tích phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần 247 Đà Nẵng, đề xuất giải pháp hiệu quả.

• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Kinh Doanh Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần 247 Đà Nẵng
• Loại tài liệu: Luận Văn
• Địa điểm: Đà Nẵng

Tóm tắt

I. Hướng dẫn toàn diện luận văn phát triển nguồn nhân lực 247

Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh với đề tài phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần 247 Đà Nẵng là một công trình nghiên cứu khoa học, chi tiết và có hệ thống. Nghiên cứu này tập trung vào việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực, từ đó áp dụng để phân tích và đánh giá sâu sắc bối cảnh thực tiễn tại một doanh nghiệp cụ thể. Công ty Cổ phần 247 Đà Nẵng, hoạt động trong lĩnh vực chuyển phát nhanh đầy cạnh tranh, được chọn làm đối tượng nghiên cứu. Bối cảnh này đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đảm bảo năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Luận văn không chỉ dừng lại ở việc mô tả, mà còn đi sâu vào việc xác định các yếu tố ảnh hưởng, đo lường hiệu quả của các chính sách hiện tại và chỉ ra những tồn tại, hạn chế. Mục tiêu cuối cùng là đề xuất một hệ thống các giải pháp phát triển nhân lực mang tính chiến lược và khả thi, phù hợp với định hướng phát triển của công ty trong giai đoạn 2015-2020. Công trình này là tài liệu tham khảo giá trị cho các nhà quản lý, chuyên gia nhân sự và sinh viên theo đuổi chuyên ngành quản trị nguồn nhân lực. Nó cung cấp một cái nhìn tổng thể về quy trình, từ lý thuyết đến thực hành, trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ nhân sự vững mạnh.

1.1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Phần lý luận của luận văn được xây dựng một cách bài bản, dựa trên các học thuyết kinh điển và nghiên cứu hiện đại. Tác giả đã phân tích các khái niệm cốt lõi như nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, và quản trị nguồn nhân lực. Đặc biệt, luận văn nhấn mạnh ba nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực, bao gồm: phát triển năng lực người lao động theo mô hình KSA (Kiến thức - Kỹ năng - Thái độ), tạo lập môi trường học tập tích cực, và sử dụng các công cụ tạo động lực làm việc. Các mô hình lý thuyết như Tháp nhu cầu của Maslow được vận dụng để giải thích cơ chế tạo động lực. Bên cạnh đó, các nhân tố ảnh hưởng đến công tác này, từ môi trường vĩ mô (kinh tế, pháp luật) đến môi trường vi mô (chiến lược công ty, văn hóa doanh nghiệp), cũng được phân tích kỹ lưỡng. Nền tảng lý luận vững chắc này là tiền đề quan trọng để đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty 247 Đà Nẵng một cách khách quan và khoa học, tạo cơ sở cho các đề xuất ở chương sau.

1.2. Mục tiêu và đóng góp chính của luận văn cao học quản trị kinh doanh

Luận văn cao học quản trị kinh doanh này đặt ra ba mục tiêu nghiên cứu chính. Thứ nhất, hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nhân sự. Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trạng công tác này tại Công ty Cổ phần 247 Đà Nẵng trong giai đoạn 2012-2014. Cuối cùng, đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực cho giai đoạn 2015-2020. Về mặt thực tiễn, luận văn đã chỉ ra những thành công và hạn chế trong hoạt động quản lý con người tại công ty. Các phát hiện về sự thiếu hụt trong đào tạo và phát triển, sự chưa đồng bộ trong chính sách nhân sự và mức độ hài lòng của nhân viên là những đóng góp quan trọng. Dựa trên đó, các giải pháp được đề xuất không chỉ mang tính lý thuyết mà còn có tính ứng dụng cao, giúp doanh nghiệp cải thiện hiệu quả quản lý và giữ chân nhân viên tài năng, qua đó trực tiếp nâng cao hiệu suất hoạt động và vị thế cạnh tranh trên thị trường.

II. Cách phân tích thực trạng phát triển nhân sự tại 247 Đà Nẵng

Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần 247 Đà Nẵng là chương trọng tâm của luận văn. Tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa định tính và định lượng để có được cái nhìn đa chiều và toàn diện. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo nội bộ của công ty trong giai đoạn 2012-2014, bao gồm các số liệu về quy mô, cơ cấu lao động, tỷ lệ đào tạo, và kết quả kinh doanh. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp khảo sát bằng bảng câu hỏi với đội ngũ nhân viên và phỏng vấn sâu các cấp quản lý. Việc phân tích thực trạng được thực hiện dựa trên ba trụ cột chính đã nêu trong cơ sở lý luận: công tác phát triển năng lực, môi trường học tập, và các công cụ tạo động lực. Qua đó, nghiên cứu đã vẽ nên một bức tranh chân thực về điểm mạnh và điểm yếu trong công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty. Các kết quả khảo sát về mức độ hài lòng của nhân viên đối với chính sách lương thưởng, cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc là những bằng chứng xác thực, giúp xác định chính xác nguyên nhân của các vấn đề còn tồn tại.

2.1. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển năng lực nhân viên

Luận văn chỉ ra rằng, mặc dù Công ty 247 Đà Nẵng có chú trọng đến việc tổ chức các khóa đào tạo, công tác này vẫn còn một số hạn chế. Cụ thể, các chương trình đào tạo và phát triển chủ yếu tập trung vào kiến thức tổng quát và kỹ năng nghiệp vụ cơ bản, chưa có sự phân hóa theo từng vị trí và cấp bậc. Kết quả khảo sát cho thấy một bộ phận nhân viên cảm thấy nội dung đào tạo chưa thực sự đáp ứng nhu cầu công việc và mong muốn phát triển cá nhân. Việc đánh giá hiệu suất công việc sau đào tạo chưa được thực hiện một cách có hệ thống, dẫn đến khó khăn trong việc đo lường hiệu quả đầu tư cho đào tạo. Hơn nữa, việc phát triển kỹ năng mềm và năng lực quản lý cho cấp trung còn bị bỏ ngỏ. Những hạn chế này ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng thích ứng và sáng tạo của đội ngũ, làm giảm tiềm năng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách bền vững.

2.2. Hạn chế trong chính sách nhân sự và động lực làm việc

Nghiên cứu cũng phát hiện ra những bất cập trong hệ thống chính sách nhân sự và các công cụ tạo động lực làm việc. Mặc dù chính sách lương, thưởng của công ty được đánh giá là cạnh tranh so với mặt bằng chung, nhưng cơ chế xét tăng lương và thưởng hiệu suất còn chưa minh bạch, gây ra một số thắc mắc trong nội bộ. Đặc biệt, lộ trình công danh và cơ hội thăng tiến chưa được xây dựng rõ ràng. Nhiều nhân viên, đặc biệt là những người có năng lực, cảm thấy không nhìn thấy con đường phát triển sự nghiệp lâu dài tại công ty. Điều này là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc ở một số bộ phận. Bên cạnh đó, các hoạt động phúc lợi và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tuy có được triển khai nhưng chưa đủ mạnh mẽ để tạo ra sự gắn kết sâu sắc, ảnh hưởng đến nỗ lực giữ chân nhân viên.

III. Phương pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại 247 Đà Nẵng

Từ những phân tích về thực trạng, luận văn đã đề xuất một hệ thống các giải pháp đồng bộ nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty 247 Đà Nẵng. Trọng tâm của nhóm giải pháp này là hoàn thiện và chuyên nghiệp hóa các hoạt động liên quan trực tiếp đến năng lực của người lao động. Mục tiêu là xây dựng một đội ngũ không chỉ giỏi về chuyên môn mà còn vững về kỹ năng và có thái độ làm việc tích cực. Các giải pháp được thiết kế dựa trên mô hình phát triển năng lực toàn diện, kết nối chặt chẽ giữa nhu cầu của tổ chức và nguyện vọng của cá nhân. Việc triển khai các giải pháp này đòi hỏi sự cam kết từ ban lãnh đạo và sự phối hợp nhịp nhàng giữa phòng nhân sự với các bộ phận chức năng khác. Đây là một quá trình đầu tư dài hạn, không chỉ giải quyết các vấn đề trước mắt mà còn tạo ra nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, giúp công ty nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trong bối cảnh thị trường ngày càng khốc liệt.

3.1. Hoàn thiện quy trình đào tạo và phát triển theo mô hình KSA

Giải pháp cốt lõi là tái cấu trúc toàn bộ quy trình đào tạo và phát triển theo mô hình KSA (Knowledge - Skills - Attitudes). Trước hết, công ty cần xây dựng khung năng lực chuẩn cho từng vị trí công việc, xác định rõ các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và thái độ cần có. Dựa trên khung năng lực này, phòng nhân sự sẽ tiến hành đánh giá định kỳ để xác định khoảng trống năng lực của từng cá nhân. Từ đó, các chương trình đào tạo được thiết kế chuyên biệt, “may đo” theo nhu cầu thực tế thay vì dàn trải như trước. Nội dung đào tạo cần đa dạng hóa, bao gồm cả kỹ năng cứng (nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học) và kỹ năng mềm (giao tiếp, làm việc nhóm, giải quyết vấn đề). Các hình thức đào tạo cũng cần linh hoạt hơn, kết hợp giữa đào tạo nội bộ, cử đi học bên ngoài, và học tập trực tuyến (e-learning) để tối ưu chi phí và thời gian.

3.2. Xây dựng lộ trình công danh rõ ràng cho từng vị trí

Để giải quyết vấn đề giữ chân nhân viên, việc xây dựng lộ trình công danh (career path) rõ ràng là yêu cầu cấp thiết. Luận văn đề xuất công ty cần thiết lập các con đường phát triển sự nghiệp song song: hướng chuyên gia và hướng quản lý. Với mỗi vị trí, cần xác định các cấp bậc phát triển tiếp theo và các tiêu chí cần đạt được để thăng tiến (kinh nghiệm, kết quả công việc, năng lực, chứng chỉ). Việc công khai hóa lộ trình này giúp nhân viên thấy được tương lai của mình tại công ty, tạo động lực để họ nỗ lực học hỏi và cống hiến. Song song với đó, cần triển khai các chương trình quản lý nhân tài (talent management), sớm nhận diện những cá nhân có tiềm năng và xây dựng kế hoạch phát triển riêng biệt cho họ, chuẩn bị đội ngũ kế cận cho các vị trí quản lý trong tương lai.

IV. Bí quyết tạo động lực và giữ chân nhân viên hiệu quả tại 247

Bên cạnh việc nâng cao năng lực, việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và có chính sách đãi ngộ hấp dẫn là yếu tố then chốt để tạo động lực làm việc và giữ chân nhân viên. Nhóm giải pháp thứ hai trong luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh này tập trung vào việc cải thiện môi trường và chính sách, hướng tới xây dựng một nơi làm việc mà ở đó nhân viên cảm thấy được trân trọng, gắn bó và có cơ hội phát triển. Các đề xuất không chỉ xoay quanh các yếu tố vật chất như lương thưởng, mà còn chú trọng đến các yếu tố tinh thần như sự công nhận, môi trường học tập và văn hóa doanh nghiệp. Việc triển khai thành công các giải pháp này sẽ giúp Công ty 247 Đà Nẵng xây dựng một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh, không chỉ thu hút được nhân tài từ bên ngoài mà còn giữ chân được những nhân viên cốt cán, những người nắm giữ tri thức và kinh nghiệm quan trọng của tổ chức. Đây là nền tảng để tạo ra một đội ngũ ổn định, hiệu suất cao và trung thành.

4.1. Cải thiện chính sách lương thưởng và đánh giá hiệu suất

Luận văn đề xuất cần hoàn thiện chính sách nhân sự liên quan đến lương thưởng và đánh giá. Cụ thể, cần xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu suất công việc (Performance Appraisal) minh bạch và công bằng, dựa trên các chỉ số KPI rõ ràng, có sự tham gia và phản hồi từ cả hai phía quản lý và nhân viên. Kết quả đánh giá phải là cơ sở chính để xét duyệt tăng lương, thưởng và các quyết định thăng tiến, loại bỏ yếu tố cảm tính. Về phúc lợi, bên cạnh các chế độ bắt buộc, công ty nên phát triển các gói phúc lợi linh hoạt, cho phép nhân viên lựa chọn các quyền lợi phù hợp với nhu cầu cá nhân (ví dụ: bảo hiểm sức khỏe cho gia đình, hỗ trợ học phí cho con cái, thẻ tập gym). Điều này thể hiện sự quan tâm sâu sắc của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, làm tăng sự hài lòng và gắn kết.

4.2. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp và môi trường học tập tích cực

Một giải pháp quan trọng khác là đầu tư xây dựng một văn hóa doanh nghiệp mạnh và một môi trường khuyến khích học tập suốt đời. Ban lãnh đạo cần định hình và truyền thông các giá trị cốt lõi của công ty, khuyến khích sự giao tiếp cởi mở, tôn trọng và hợp tác. Các hoạt động gắn kết đội ngũ (team building), sự kiện nội bộ cần được tổ chức thường xuyên và có chiều sâu hơn. Đồng thời, cần thúc đẩy văn hóa chia sẻ tri thức, nơi mọi người sẵn sàng học hỏi lẫn nhau. Có thể thành lập các nhóm học tập, tổ chức các buổi seminar nội bộ do chính nhân viên trình bày. Khi doanh nghiệp trở thành một “tổ chức học tập”, mỗi cá nhân sẽ liên tục được phát triển, và chính sự phát triển đó sẽ là động lực mạnh mẽ để họ gắn bó và cống hiến lâu dài cho sự thành công chung của công ty.

V. Ứng dụng luận văn để gia tăng năng lực cạnh tranh cho 247

Giá trị của một công trình nghiên cứu khoa học nằm ở khả năng ứng dụng vào thực tiễn. Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 247 Đà Nẵng đã chứng minh được tính ứng dụng cao thông qua việc liên kết chặt chẽ giữa các giải pháp và mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Việc triển khai các đề xuất trong luận văn không chỉ là hoạt động của phòng nhân sự, mà là một chiến lược tổng thể nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Khi chất lượng nguồn nhân lực được cải thiện, hiệu suất làm việc cá nhân và hiệu quả hoạt động của toàn tổ chức sẽ tăng lên. Đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, sáng tạo và gắn bó sẽ tạo ra chất lượng dịch vụ vượt trội, làm hài lòng khách hàng và tạo ra sự khác biệt so với các đối thủ. Hơn nữa, một môi trường làm việc tốt và chính sách nhân sự hấp dẫn sẽ giúp công ty xây dựng hình ảnh một nhà tuyển dụng uy tín, thu hút và giữ chân được những nhân sự giỏi nhất trong ngành.

5.1. Dự báo nhu cầu nhân lực giai đoạn 2015 2020 theo luận văn

Một trong những đóng góp thực tiễn nổi bật của luận văn là việc xây dựng mô hình dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cho Công ty 247 Đà Nẵng giai đoạn 2015-2020. Dựa trên phân tích chiến lược phát triển kinh doanh của công ty và xu hướng của ngành logistics, tác giả đã dự báo cả về quy mô (số lượng) và cơ cấu (chất lượng, trình độ) nhân sự cần thiết. Bản dự báo này là một công cụ quản trị quan trọng, giúp ban lãnh đạo có cái nhìn dài hạn và chủ động trong việc hoạch định nguồn nhân lực. Nó là cơ sở để xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và phát triển một cách khoa học, đảm bảo công ty luôn có đủ nguồn lực cần thiết để đáp ứng sự tăng trưởng, tránh rơi vào tình trạng khủng hoảng thiếu nhân sự hoặc thừa nhân sự không phù hợp.

5.2. Tác động của quản lý nhân tài đến hiệu quả kinh doanh

Luận văn nhấn mạnh rằng, trong bối cảnh cạnh tranh, quản lý nhân tài không còn là một lựa chọn mà là một yêu cầu bắt buộc. Việc áp dụng các giải pháp như xây dựng lộ trình công danh, chương trình phát triển lãnh đạo tiềm năng sẽ giúp công ty giữ lại được những nhân viên cốt cán. Những nhân viên này không chỉ có năng suất cao mà còn là người nắm giữ bí quyết công nghệ, văn hóa và mối quan hệ khách hàng. Việc giữ chân họ giúp công ty tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo lại, đồng thời duy trì sự ổn định và phát triển bền vững. Khi những vị trí chủ chốt được đảm bảo bởi những con người tài năng và trung thành, hiệu quả kinh doanh chắc chắn sẽ được cải thiện, từ đó nâng cao lợi nhuận và củng cố vị thế của Công ty Cổ phần 247 Đà Nẵng trên thị trường.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương I: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần 247 Đà Nẵng. Chương 3: Những giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần 247 Đà Nẵng. Những đóng góp của luận văn a. Về lý luận Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản liên quan đến phát triển nguồn nhân lực.

Trên cơ sở phân tích các khái niệm đã công bố trước, tác giả đã đề xuất một khái niệm phát triển nguồn nhân lực trong tô chức. Về thực tiễn Trên cơ sở tìm hiểu, phân tích và đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cô phần 247 Đà Nẵng giai đoạn 2012 ~ 2014, luận văn đã rút ra được những ưu điểm nỗi bật và phát hiện các bắt cập làm hạn chế công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian qua. Từ đó, đề xuất hệ thống các nhóm giải pháp nhằm nâng cao công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần 247 Đà Nẵng trong giai đoạn 2015 2020. Tổng quan tài liệu nghiên cứu a.

Sách, giáo trình - GS. Martin Hill, dịch giả TS. Đinh Toàn Trung và Ths. Nguyễn Hữu Thân (2000), Quản trị nhân sự theo quan điểm tổng thể: Mục tiêu — Chiến lược — Biện pháp, NXB Thống kê.

Tác giả đã đưa ra một khái niệm mới, đó chính là “quản trị nhân sự tổng thể”, trong đó tắt cả các nhóm hữu quan có ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức đều được đề cập. Tiếp theo, tác giả trình bày một số nội dung liên kết thông qua các mô hình: + Mô hình quản trị tổng thể là tiền đề cho quản trị nhân sự định hướng. + Mô hình tuần hoàn, bao gồm: tuyển dụng, đánh giá năng lực, ấn định lương bồng và phát triển nhân sự. + Mô hình tổng thể 'È truyền thông, sự cộng tác và đánh giá thành quả trong doanh nghiệp.

Trên cơ sở đó, tác giả chứng minh rằng: những công cụ quan trọng nhất trong quản trị nhân sự không được tách biệt riêng rẽ và cô lập; ngược lại, chúng phải hội nhập chặt chẽ, cũng như hướng theo viễn cảnh tổng thể của doanh nghiệp và đồng thời đóng góp trong việc phát triển, đưa vào ứng dụng và đánh giá kết quả của mô thức. Qua đó, các nhóm được hưởng lợi ích từ doanh nghiệp đều được quan tâm đồng đều. - Michael Amstrong (2006), Amstrong’s handbook of Human Resources Management 10" edition, Kogan Page Limited, United Kingdom. Tac gia chit yếu trình bày sự phát triển trong lý thuyết và thực tiễn về nguồn nhân lực trong giai đoạn 2004 - 2006.

Nôi bật là sự phát triển trong cách tiếp cận học tập và phát triển nguồn nhân lực. Tác giả đề cập đến các chiến lược, chính sách và cách thực hành quản trị nguồn nhân lực qua bảy nội dung chính: quản trị con người, tiến trình quản trị nguồn nhân lực, các yếu tố tác động đến quản trị nguồn nhân lực, các yếu tố thuộc về tô chức, nguồn lực con người, quản trị thành tích và phát triển nguồn nhân lực. Trong từng nội dung, tác giả lại tập trung trình bày rõ các khái niệm, nêu từng thành tố và công cụ cần thực hiện. Tác giả trình bày kỹ cách thức quản trị nguồn nhân lực dựa trên năng lực, trên cơ sở đó nhắn mạnh vào nội dung quản trị tài năng, phát triển tổ chức học tập.

và các chiến lược phát triển nguồn nhân lực thông qua học tập. Rothwell (1997), The ASTD reference guide to professional training roles and competencies, Human resource development press, Inc. Tác giả định nghĩa khái niệm phát triển nguồn nhân lực và trên cơ sở đó nhấn mạnh phát triển nguồn nhân lực là phương tiện quan trọng có khả năng gắn kết nguồn nhân lực và sự sống còn của tổ chức. Theo tác giả, quá trình học tập tại nơi làm việc và thành tích là sự kết hợp việc học tập và sử dụng các biện pháp can thiệp khác tại nơi làm việc nhằm gia tăng thành tích của nhân viên.

Quá trình này tạo ra sự thay đ lên bộ và tích cực trong tổ chức. Phát triển nguồn nhân lựckhông ‹ chỉ đi cùng sự thay đổi của tổ chức, mà còn phụ thuộc vào xu hướng thay của kinh tế xã hội; và như một xu hướng tắt yếu, vai trò và các lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực nên được điều chỉnh và phát triển để phù hợp. Eggland, and Ann Maycunich Gilley (2002), Principles of human resource development 2" edition, Perseus Publishing, America. Tac giả trình bày cách nhìn tổng quan chặt chẽ và toàn diện về lý thuyết và cách thức thực hành phát triển nguồn nhân lực.

Bên cạnh đó, tác giả cũng đã trình bày các nội dung cơ bản cấu tạo nên lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực và minh họa rõ mồi quan hệ giữa các nội dung này. Tác giả nêu ra lý thuyết và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực, bao gồm: tổ chức học tập, thi kế giảng dạy, lập kế hoạch chương trình, đánh giá và tư vấn nội bộ. Phát triển nguồn nhân lực giúp nâng cao uy tín và hình ảnh của tô chức. Dé tai, luận văn, bài nghiên cứu * Tài liệu nước ngoài - Bài nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực - nguôn lực xã hội, trí tuệ cảm xúc và hiệu quả của 6 chic” cia tac gid Kit Brook va Fredrick Muyia Nafukho (Dai hoc Arkansas, Fayetteville, Arkansas, USA), 2005.

Bai nghién cứu này tác giả đã giải quyết ba vấn , tác giả trình bày ý nghĩa của công tác phát triển nguồn nhân lực, nguồn lực xã hội và trí tuệ cảm xúc; từ đó, tác giả nêu lên mối quan hệ giữa ba nhân tố này với hiệu quả tổ chức. Thứ hai, tác giả xây dựng một mô hình tích hợp cho thấy mối quan hệ phức tạp giữa: phát triển nguồn nhân lực, trí tuệ cảm xúc, nguồn lực xã hội và năng suất tổ chức. Và cuối cùng, tác giả trình bày các lý luận để chứng minh sự cần thiết của tổ chức khi đầu tư vào nguồn lực con người thông qua chương trình phát triển nguồn nhân lực, phát triển trí tuệ cảm xúc của nhân viên, phát huy nguồn lực xã hội để duy trì cạnh tranh và tạo điều kiện cho sự thành công trong kỷ nguyên của sự không chắc chắn và thay đổi diễn ra liên tục. Tuy nhiên, trong bài nghiên cứu của mình tác giả chưa chỉ ra cách thức kết hợp quá trình phát triển nguồn nhân lực, trí tuệ cảm xúc của nhân viên và tận dụng nguồn vốn xã hội như thế nao dé tối ưu hóa tài năng của nhân viên và đạt được kết quả mà tô chức mong muốn.

- Bài nghiên cứu “Gia tăng năng lực cạnh tranh thông qua phát triển nguồn nhân lực” của tác giả Sriyan de Silva, 1997. Nội dung chính của bài nghiên cứu này là: đầu tư vào giáo dục và đào tạo là chìa khóa chính để giúp tô chức gia tăng năng lực cạnh tranh và tạo lợi thế bền vững. Kiến thức và kỹ năng giúp nhân viên xác định được công việc sẽ được làm như thế nào và trong thời gian bao lâu; và tác giả gọi đây là “năng suất”. Tuy nhiên, tác giả lại chưa đề cập đến nội dung cụ thể của giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực và cách thức thực hiện chúng.

- Bai nghiên cứu “Äụe tiêu phát triển nguồn nhân lực” của tác giả Reid A. Tác giả đã xem xét và kết luận rằng các định nghĩa về phát triển nguồn nhân lực trước đó đều không thực sự hoàn chinh, và nhắn mạnh rằng: trong định nghĩa này cần bổ sung “sự phát triển con người bền vững”. Tác giả đã xác định mục tiêu của công tác phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở đó xác định chính xác những vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Tác giả đã kết luận: “Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là gia tăng.

năng lực học tập, khai thác tiềm năng con người và gia tăng hiệu quả làm việc trong tổ chức” và định nghĩa từng yếu tố: năng lực học tập, tiềm năng con người, thành tích, phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên lại chưa chỉ ra được mốiquan hệ và sự ảnh hưởng của từng yếu tố đến thành tích của tổ chức. * Tài liệu trong nước. - Luan văn thạc sỹ tóm tắt: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CO phần LILAMA 7° của tác giả Thái Thảo Ngọc, Đại học Đà Nẵng, 2013.

Tác giả đã hệ thống hóa được các lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở đó phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty LILAMA 7 và xác định nguyên nhân. Từ đó, tác giả đề xuất các giải pháp. Tuy nhiên, các giải pháp của tác giả đưa ra còn mang tính chung chung và mang tính lý thuyết, chưa nhắn mạnh vào cách thức cụ thể để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. - Luận văn thạc sỹ tóm tắt: “Phát triển nguôn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Quảng Bình" của tác giả Hoàng Trọng Thắng, Đại học Đà Nẵng, 2012.

Từ những cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực, tác giả đã phân tích thực trạng và trên cơ sở đó đã đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Quảng Bình. Tuy nhiên, trong phần thực trạng, tác giả chưa trình bày phương pháp nghiên cứu cụ thể để trên cơ sở đó đưa ra những điểm tồn tại trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng. - Luận án tiến sỹ: “Phát triển nguôn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhdp kinh té” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh, Đại học Kinh tế Quốc dân, 2009. Luận án đã hệ thống hóa và phát n những lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và đã đưa ra một mô hình tổng, quát về nội dung, phương pháp và cách tiếp cận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam.

Trên cơ sở đó, luận án đã thu thập thông tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa, chỉ ra những mặt còn tổn tại trong công tác này và đề xuất các giải pháp khắc phục. Tuy nhiên, trong khuôn khổ luận án này, tại mục nội dung phát triển nguồn nhân lực, tác giả chỉ đề cập đến công. tác đào tạo nguồn nhân lực ~ Luận án tiến *Nâng cao chất lượng nguôn nhân lực trong doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Liệt Nam” của tác giả Nguyễn Thị Hồng Cảm, Đại học Kinh tế Quốc dân, 2007.