Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đến năng lực cạnh tranh quốc gia. Theo tinh thần Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI và Chiến lược phát triển dạy nghề giai đoạn 2011-2020, phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục nghề nghiệp được xác định là giải pháp đột phá then chốt. Tại tỉnh Gia Lai, Trường Cao đẳng nghề Gia Lai giữ vị thế nòng cốt trong việc đào tạo lực lượng lao động kỹ thuật trực tiếp cho các ngành kinh tế mũi nhọn. Tiền thân từ hai trường Công nhân Kỹ thuật Cơ điện và Xây dựng thành lập năm 1976 với quy mô ban đầu chỉ từ 100 đến 150 học sinh mỗi năm, trường đã chính thức được nâng cấp thành trường cao đẳng theo Quyết định số 1450/QĐ-LĐTBXH ngày 18 tháng 10 năm 2012 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội. Đến năm 2015, quy mô đào tạo toàn trường đã đạt 8.592 lượt người học, khẳng định sự lớn mạnh vượt bậc về số lượng và vị thế giáo dục.

Tuy nhiên, thực tiễn quản trị nhân sự tại đơn vị đang đối mặt với nhiều bất cập lớn: cơ cấu tổ chức chưa thật sự đồng bộ, tỷ lệ giảng viên có trình độ sau đại học mới đạt 16,0%, năng lực nghiên cứu khoa học và kỹ năng ngoại ngữ của đội ngũ còn hạn chế. Đề tài tập trung nghiên cứu toàn diện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng nghề Gia Lai trong giai đoạn 2011-2015. Mục tiêu cụ thể là phân tích thực trạng 119 cán bộ, giảng viên cơ hữu, chỉ rõ những điểm nghẽn trong quản lý, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đến năm 2020. Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn quan trọng, trực tiếp đóng góp vào mục tiêu nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo của tỉnh Gia Lai lên 45% và tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề đạt 35% vào năm 2020.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại, kết hợp chặt chẽ giữa quan điểm của các tổ chức quốc tế và các học thuyết hành vi tổ chức. Cụ thể, đề tài vận dụng định nghĩa của Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên Hiệp Quốc (UNESCO) và Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), xác định phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao toàn diện thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức của người lao động. Theo mô hình của Leonard Nadler, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba trụ cột chính: giáo dục (chuẩn bị nghề nghiệp tương lai), đào tạo (nâng cao hiệu quả công việc hiện tại) và phát triển (mở rộng năng lực đáp ứng định hướng chiến lược). Bên cạnh đó, luận văn ứng dụng Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow, Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg và Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom để thiết kế các chính sách tạo động lực làm việc.

Khung phân tích tập trung vào bốn nội dung cốt lõi: nâng cao kiến thức chuyên môn, hoàn thiện kỹ năng nghề nghiệp, giáo dục thái độ hành vi và thúc đẩy động cơ lao động. Các chỉ tiêu đánh giá bao gồm: tỷ lệ lao động qua đào tạo, cơ cấu trình độ học vấn (đại học chiếm khoảng 73,1%, thạc sĩ chiếm 16,0%), thâm niên công tác, bậc thợ và mức độ hài lòng với môi trường làm việc thông qua 10 tiêu chí đánh giá chuẩn hóa.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng tổng thể 119 cán bộ, giảng viên và nhân viên cơ hữu đang công tác tại Trường Cao đẳng nghề Gia Lai tính đến năm 2015 làm đối tượng khảo sát chính, bao gồm 71 nam (chiếm 60%) và 48 nữ (chiếm 40%). Cỡ mẫu khảo sát chuyên sâu được mở rộng với 80 lượt giáo viên và 4 lượt cán bộ quản lý tham gia các chương trình đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn thuộc Chương trình mục tiêu quốc gia về việc làm và dạy nghề giai đoạn 2013-2015. Phương pháp chọn mẫu toàn bộ kết hợp chọn mẫu thuận tiện được áp dụng nhằm thu thập đầy đủ ý kiến đánh giá từ các khoa chuyên môn và phòng ban chức năng.

Nguồn dữ liệu bao gồm số liệu thứ cấp từ báo cáo quản trị nhân sự, hồ sơ tài chính giai đoạn 2011-2015 của Phòng Tổ chức - Hành chính và dữ liệu sơ cấp từ phiếu khảo sát đánh giá động lực làm việc. Tác giả lựa chọn phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh tốc độ tăng trưởng liên hoàn (tăng 23% năm 2013, giảm 7% năm 2014, tăng 10% năm 2015) và phương pháp phân tích tổng hợp hệ thống. Lý do lựa chọn tổ hợp phương pháp này là nhằm đảm bảo tính khách quan khoa học, bóc tách chính xác các yếu tố ảnh hưởng trong điều kiện nhà trường vận hành theo cơ chế tự chủ một phần kinh phí theo Nghị định số 43/2006/NĐ-CP của Chính phủ.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Quá trình phân tích thực trạng nguồn nhân lực giai đoạn 2012-2015 tại Trường Cao đẳng nghề Gia Lai đã làm sáng tỏ bốn phát hiện trọng tâm:

Thứ nhất, quy mô nhân sự có sự biến động lớn gắn liền với tiến trình nâng cấp trường. Tổng số lao động tăng từ 94 người năm 2012 lên 116 người năm 2013 (tăng 23%), sau đó giảm nhẹ xuống 108 người năm 2014 (giảm 7%) do tinh giản các vị trí dôi dư, và tăng lên 119 người năm 2015 (tăng 10%). Cơ cấu hợp đồng lao động năm 2015 ghi nhận 96 người thuộc biên chế nhà nước (chiếm 80,7%), 21 hợp đồng dài hạn từ 1 đến 3 năm (chiếm 17,6%) và chỉ còn 2 hợp đồng ngắn hạn dưới 1 năm (chiếm 1,7%).

Thứ hai, chất lượng học vấn của đội ngũ ghi nhận bước tiến rõ nét. Tỷ lệ cán bộ, giảng viên có trình độ thạc sĩ đã tăng từ 6,4% (6 người) năm 2012 lên 16,0% (19 người) năm 2015. Trình độ đại học duy trì vai trò chủ lực với 87 người, chiếm tỷ trọng 73,1%, trong khi trình độ cao đẳng giảm còn 2,5% (3 người).

Thứ ba, nguồn lực tài chính đầu tư cho phát triển nhân lực đạt 3.859 triệu đồng trong tổng số 26.260 triệu đồng vốn dự án đầu tư phát triển trường (chiếm 14,7%). Trong đó, ngân sách địa phương hỗ trợ chiếm tỷ trọng áp đảo với 81,5% (khoảng 3.144 triệu đồng), vốn tự có của trường đóng góp 13,0% (khoảng 500 triệu đồng), và ngân sách Trung ương chiếm 5,5% (khoảng 215 triệu đồng).

Thứ tư, công tác tuyển sinh và đào tạo chuyển dịch mạnh sang trình độ cao đẳng. Số lượng sinh viên cao đẳng nghề tăng từ 312 người năm 2013 lên 454 người năm 2015. Ngược lại, hệ trung cấp nghề giảm mạnh 77,7% từ 920 học viên năm 2013 xuống còn 205 học viên năm 2014, trước khi phục hồi lên 492 học viên vào năm 2015 nhờ đẩy mạnh công tác tư vấn tuyển sinh tại các huyện vùng sâu, vùng xa.

Thảo luận kết quả

Kết quả gia tăng tỷ lệ thạc sĩ lên 16,0% và mở rộng quy mô đào tạo lên 8.592 học sinh sinh viên chứng minh hiệu quả của chính sách cử cán bộ đi học nâng cao trình độ. Nhà trường đã thực hiện cơ chế hỗ trợ 100% học phí, bảo lưu nguyên lương và quy đổi giờ giảng dạy trong thời gian cán bộ theo học sau đại học. Để minh họa trực quan, các chỉ số biến động nhân sự và cơ cấu nguồn vốn bồi dưỡng được trình bày tối ưu qua biểu đồ cột chồng kết hợp biểu đồ tròn, thể hiện rõ sự phụ thuộc lớn vào 81,5% nguồn vốn ngân sách tỉnh.

Tuy nhiên, khi so sánh với các trường cao đẳng nghề trọng điểm trong khu vực miền Trung và Tây Nguyên, tỷ lệ giảng viên sau đại học 16,0% vẫn còn khoảng cách so với yêu cầu chuẩn hóa. Việc quá chú trọng đào tạo văn bằng chuyên môn dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân lực đứng lớp thay thế, gây xáo trộn lịch giảng dạy khi cán bộ tham gia các khóa học kéo dài 24 đến 36 tháng. Đồng thời, nhà trường chưa bố trí nguồn kinh phí tương xứng cho đào tạo kỹ năng nghiên cứu khoa học, tin học chuyên ngành và ngoại ngữ. Phần lớn giảng viên phải tự học hoặc bồi dưỡng ngoài giờ, khiến số lượng sáng kiến kinh nghiệm và đề tài cấp cơ sở còn khiêm tốn so với tiềm năng của 119 cán bộ nhân viên.

Đề xuất và khuyến nghị

Để xây dựng Trường Cao đẳng nghề Gia Lai trở thành trung tâm đào tạo nghề chất lượng cao tiếp cận trình độ khu vực đến năm 2020, bốn nhóm giải pháp chiến lược cần được thực thi đồng bộ:

Thứ nhất, hoàn thiện cơ cấu tổ chức và quy hoạch nguồn nhân lực. Ban Giám hiệu phối hợp với Phòng Tổ chức - Hành chính tiến hành rà soát vị trí việc làm, phấn đấu nâng tỷ lệ giảng viên trực tiếp giảng dạy đạt trên 70% tổng biên chế, giảm tỷ lệ lao động hợp đồng ngắn hạn xuống dưới 1% trong giai đoạn 2016-2018. Thực hiện quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý kế cận cho 8 khoa chuyên môn và 5 phòng chức năng.

Thứ hai, nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp chuẩn quốc gia. Phòng Đào tạo xây dựng kế hoạch cử tối thiểu 15 giảng viên học thạc sĩ và 2 giảng viên làm nghiên cứu sinh tiến sĩ với thời gian đào tạo từ 24 đến 36 tháng. Mục tiêu đến năm 2020, 100% giáo viên dạy 4 nghề trọng điểm quốc gia (Điện công nghiệp, Vận hành nhà máy thủy điện, Hàn, Công nghệ thông tin) đạt chứng chỉ kỹ năng nghề bậc cao và thành thạo phương pháp giảng dạy tích hợp.

Thứ ba, đẩy mạnh phong trào nghiên cứu khoa học và nâng cao nhận thức. Hội đồng Khoa học nhà trường thiết lập quỹ hỗ trợ nghiên cứu khoa học, ban hành mức thưởng tối thiểu 5 triệu đồng cho mỗi sáng kiến cải tiến trang thiết bị dạy nghề đạt giải cấp tỉnh. Mỗi năm tổ chức ít nhất 2 đợt tập huấn phương pháp nghiên cứu và chuyển giao công nghệ cho 100% cán bộ, giáo viên.

Thứ tư, đổi mới cơ chế tài chính và chính sách tạo động lực làm việc. Phòng Tài chính - Kế toán tham mưu phương án trích lập tối thiểu 15% nguồn thu sự nghiệp (tương đương khoảng 600 triệu đồng mỗi năm) để bổ sung vào quỹ đào tạo và quỹ khen thưởng. Triển khai đánh giá hiệu quả công việc thông qua bộ chỉ số đo lường hiệu suất bắt đầu từ quý 1 năm 2017 nhằm đảm bảo thu nhập công bằng và giữ chân nhân tài.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang lại giá trị tham khảo chuyên sâu và tính ứng dụng thực tiễn cao cho bốn nhóm đối tượng:

Nhóm thứ nhất là Ban Giám hiệu và các nhà quản trị giáo dục tại các trường cao đẳng, trung cấp nghề công lập. Nghiên cứu cung cấp bài học kinh nghiệm thực tiễn về việc tái cấu trúc đội ngũ 119 nhân sự và phương thức tối ưu hóa gói ngân sách 3,859 tỷ đồng cho công tác đào tạo giảng viên trong giai đoạn chuyển đổi mô hình đào tạo.

Nhóm thứ hai là các nhà hoạch định chính sách tại Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Gia Lai cùng Tổng cục Giáo dục Nghề nghiệp. Luận văn cung cấp các cứ liệu thực tế để xây dựng quy hoạch mạng lưới 12 trung tâm dạy nghề cấp huyện, hướng tới chỉ tiêu 35% lao động qua đào tạo nghề trên địa bàn toàn tỉnh.

Nhóm thứ ba là học viên cao học, nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản trị Kinh doanh và Quản lý Giáo dục. Tài liệu đóng vai trò là tài liệu tham khảo chuẩn mực về phương pháp kết hợp khung lý thuyết của Leonard Nadler với công cụ thống kê mô tả trên dữ liệu chuỗi thời gian 2011-2015.

Nhóm thứ tư là các doanh nghiệp, hiệp hội nghề nghiệp tại khu vực Tây Nguyên. Doanh nghiệp có thể sử dụng các phân tích về 4 nhóm ngành kỹ thuật trọng điểm để xây dựng chương trình hợp tác đào tạo theo đơn đặt hàng, bảo đảm chuẩn đầu ra cho học sinh sinh viên.

Câu hỏi thường gặp

Mục tiêu then chốt trong chiến lược phát triển nhân lực của Trường Cao đẳng nghề Gia Lai là gì?
Mục tiêu cốt lõi là chuẩn hóa và nâng cao năng lực cho 119 cán bộ, giảng viên, đưa tỷ lệ thạc sĩ đạt trên 25% vào năm 2020. Qua đó, nhà trường nâng cao chất lượng đào tạo, đáp ứng nhu cầu 8.592 học viên và đóng góp vào mục tiêu 35% lao động qua đào tạo nghề của tỉnh Gia Lai.

Cơ cấu trình độ học vấn của cán bộ, giảng viên nhà trường đã thay đổi như thế nào giai đoạn 2012-2015?
Tỷ lệ giảng viên đạt trình độ thạc sĩ đã tăng trưởng vượt bậc từ 6,4% (6 người năm 2012) lên 16,0% (19 người năm 2015). Đội ngũ có trình độ đại học giữ tỷ trọng chủ đạo với 73,1% (87 người), tạo nền tảng vững chắc cho việc triển khai đào tạo hệ cao đẳng nghề.

Cơ cấu nguồn vốn dành cho đào tạo, bồi dưỡng giáo viên được phân bổ từ những nguồn nào?
Tổng nguồn vốn bồi dưỡng giai đoạn 2011-2015 đạt 3.859 triệu đồng (chiếm 14,7% tổng mức đầu tư dự án trường). Trong đó, ngân sách địa phương cấp 81,5% (khoảng 3.144 triệu đồng), vốn tự có của trường đóng góp 13,0% (500 triệu đồng) và ngân sách Trung ương chiếm 5,5% (215 triệu đồng).

Những ngành nghề nào được ưu tiên phát triển đội ngũ giảng viên chuyên sâu?
Nhà trường tập trung mọi nguồn lực chuẩn hóa đội ngũ cho 4 nghề trọng điểm quốc gia gồm: Điện công nghiệp, Vận hành nhà máy thủy điện, Hàn và Công nghệ thông tin. Các giảng viên thuộc nhóm này được ưu tiên cử đi bồi dưỡng kỹ năng nghề bậc cao từ 24 đến 36 tháng.

Hạn chế lớn nhất trong công tác phát triển nhân lực tại nhà trường hiện nay là gì?
Hạn chế lớn nhất là chưa cân đối hợp lý giữa việc cử 15-20 cán bộ đi học dài hạn và việc bố trí nhân lực giảng dạy thay thế. Ngoài ra, việc đầu tư cho kỹ năng ngoại ngữ và nghiên cứu khoa học chưa tương xứng, chỉ dựa vào sự tự học của 119 cán bộ nhân viên.

Kết luận

  • Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập theo mô hình tiếp cận ba trụ cột của Leonard Nadler.
  • Phân tích chi tiết thực trạng đội ngũ 119 cán bộ, giảng viên Trường Cao đẳng nghề Gia Lai giai đoạn 2012-2015 với tỷ lệ thạc sĩ tăng từ 6,4% lên 16,0%.
  • Chỉ rõ cơ cấu phân bổ 3.859 triệu đồng kinh phí bồi dưỡng nhân lực và những bất cập trong việc phân công lao động khi giảng viên đi học tập trung 24-36 tháng.
  • Xác lập hệ thống 4 nhóm giải pháp mang tính khả thi cao nhằm chuẩn hóa 100% giáo viên thuộc 4 ngành nghề trọng điểm quốc gia đến năm 2020.
  • Định hình lộ trình hành động giai đoạn 2016-2020 gắn liền với cơ chế tự chủ tài chính theo Nghị định 43/2006/NĐ-CP, trích lập 15% nguồn thu cho quỹ phát triển nhân sự.

Công trình nghiên cứu là tài liệu tham khảo khoa học và thực tiễn giá trị dành cho các nhà quản lý, nhà nghiên cứu và cơ quan quản lý nhà nước trong lĩnh vực giáo dục nghề nghiệp. Bạn đọc quan tâm có thể khai thác các mô hình và giải pháp trong luận văn để áp dụng vào thực tế quản trị nhân sự tại đơn vị của mình.