Chương I: Cơ sở lý luận Chương 2: Thiết kế nghiên cứu Chương 3: Phân tích các kết quả nghiên cứu Chương 4: Hàm ý về chính sách 6. Téng quan tai ligu Trong bài này, tác giả đã tham khảo, nghiên cứu, từ đó kế thừa và vận dụng những kết quả đã có từ một số tài liệu nghiên cứu của các nhà nghiên cứu trước. Nghiên cứu của nhóm tác giả Denis Chenevert, Christian Vandenberghe, Olivier Doucet va Ahmed Khalil Ben Ayed (2013): Passive leadership, role stressors and affective organizational commitment: A time lagged study among health care employees, thực hiện phát bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu đối với 185 nhân viên của bệnh viện. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng lãnh đạo thụ động có thẻ dẫn đến gia tăng.
xung đột, căng thắng và mơ hồ trong công việc, có thể ảnh hưởng tiêu cực đến cam kết tình cảm. Nghiên cứu này cũng có những hạn chế nhất định, đó là khi phát phiếu. điều tra, do là nhân viên bệnh viện đa số là nữ nên đối tượng phỏng vấn chủ yếu là nữ, vì vậy mẫu nhân viên không đa dạng. Nghiên cứu chỉ xem xét tác động lâu dài của việc lãnh đạo thụ động và tác động của căng thẳng đối với cam kết tình cảm.
Do giới hạn về thời gian điều tra, tác giả đã rút ngắn một số thông tin so với cấu trúc nghiên cứu ban đầu. Nghiên cứu Guylaine Landry, Christian Vandenberghe, Ahmed Khalil Ben Ayed (2014): Supervisior commitment to employees: Does agreement among supervisors ‘and employees” preceptions matter. Nghién ciru nay tién hành theo từng cặp và áp dụng trên 322 cặp (người giám sát trực tiếp - người lao động). Theo nghiên cứu này, khi nhân viên không đồng lòng với giám sát trực tiếp, sự bắt đồng sẽ xảy ra, tăng lên và xa hơn sẽ dẫn đến sự giảm sút tình cảm, sự trao đổi giữa quản lý và nhân viên cũng giảm theo, dẫn đến hiệu suất làm việc bị sụt giảm và gây ảnh hưởng lớn đến mức độ cam kết của người lao.
Anastasios Zopiatis, Panayiotis Constanti, Antonis L Theocharous (2014) vé Job involvement, commitment, satisfaction and tumover: Evidence from hotel employees in Cyprus. Nghiên cứu này đã khảo sát sự gắn bó với công việc, sự cam kết, sự hài lòng với công việc và sự sẵn sàng thay đổi công. Cam kết của tô chức có tác động và tương quan thuận với sự hài lòng, trong công việc. Nghiên cứu của tác giả cũng thách thức một số quy tắc thường gặp, đặc biệt là trong môi trường nghiên cứu khách sạn và du lịch.
'Việc sử dụng mô hình phương trình cấu trúc cho phép tác giả có được một số hiểu biết sâu sắc về quan hệ nhân quả của các vấn đề như tham gia công việc, cam kết, sự hài lòng và sự sẵn sàng thay đôi công việc. Khi điều tra mối quan hệ nhân quả giữa các cam kết xuất phát từ bản thân nhân viên hoặc các yếu tố bên ngoài và sự hài lòng trong công việc, các nhà nghiên cứu nhận ra rằng các cam kết có tác động tích cực, ảnh hưởng đến nhận thức của cá nhân về bản chất của trách nhiệm công việc của họ, thay vì tất cả các khía cạnh của tác động bên ngoài công việc. Nghiên cứu của nhóm tác giả IpKin Anthony Wong a, Yim King Penny Wan, Jennifer Hong Gao (2017) vé How to attract and retain Generation Y employees? An exploration of career choice and the meaning of work. Nghién cứu này xem xét sự lựa chọn nghề nghiệp của các thế hệ tương lai và nhimg gì họ mong đợi từ công việc này, từ cơ sở đó đưa ra những đề xuất nhằm thu hút và giữ chân người lao động tương lai.
Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng sở thích làm việc có ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên, khuyến khích nhân viên được coi là một trong những điều quan trọng nhất, nhà quản lý phải tạo ra động lực làm việc, chú ý đến nhu cầu và sở thích của nhân viên, hoặc chú ý đến quá trình tương tác giữa tất cả các bên CHUONG 1 CO SO LY LUAN 1. KHAI NIEM VE CAM KET CUA NGUOI LAO DONG 1. Khái niệm về cam kết của người lao động đối với với tổ chức Do các nhà nghiên cứu chưa đạt được sự đồng thuận về định nghĩa và đo. lường cam kết của tô chức, nên có nhiều ý kiến khác nhau về định nghĩa cam kết của tổ chức.
Cam kết với tổ chức “là ở lại với tổ chức, tham gia công việc thường. xuyên, nỗ lực làm việc mỗi ngày, bảo vệ tài sản của tổ chức và tin vào mục tiêu của tổ chức” (Meyer và Allen, 1997), “hơn nữa giúp tổ chức đạt được thành công” (Mowday và cộng sự, 1982). Cam kết với tổ chức được định nghĩa một cách khái quát như “sức mạnh dựa trên mối quan hệ của sự gắn bó chặt chẽ của cá nhân và sự tham gia của cá nhân đó trong tổ chức” (Mowday và cộng sự, 1982) Meyer và Allen (1990) “sự cam kết là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức” Cam kết “tỷ lệ nghịch với tỷ lệ vắng mặt tại nơi làm việc của người lao. Có nhiều khái niệm về cam kết của nhân viên đối với tổ chức và đo lường mức độ cam kết với tô chức, song, tác giả chỉ sử dụng các khái niệm của Meyer, Allen, Mowday, v.
bởi tác giả nhận thấy rằng các khái niệm của nhóm các nhà nghiên cứu này là hoàn chỉnh và thích hợp. Vì lẽ đó, trong nghiên cứu này, tác giả chỉ sử dụng các khái niệm dưới đây làm cơ sở cho các lý thuyết tiếp theo. Theo Meyer va Allen (1997) cam kết với tổ chức “là ở lại với tổ chức, tham gia công việc thường xuyên, nỗ lực làm việc mỗi ngày, bảo vệ tài sản của tổ chức và tin vào mục tiêu của tổ chức”, “hơn nữa giúp tổ chức đạt được thành công” (Mowday và cộng sự, 1982) 1. Sự khác nhau giữa gắn kết và cam kết a.
Khái niệm về gắn két (employee engagement) Khi nhân viên thể hiện sự quan tâm đến công việc của họ và họ sẵn sàng thực hiện các nỗ lực tùy ý khác để đạt được kết quả mong muốn, thì sự tham gia của nhân viên sẽ xảy ra — không phải vì tổ chức, mà từ động lực bên trong, và điều đó mang đến lợi ích lợi tổ chức. Theo Schaufeli và Bakker (2001) (Trích lại trong Utrecht Work Engagement Scale, 2004), sự gắn kết công việc được định nghĩa là trạng thái tỉnh thần tích cực, thỏa mãn và liên quan đến công việc được đặc trưng bởi sự nhiệt tình, cống hiến và đam mê. Gắn kết công việc bao gồm các trạng thái tỉnh thần của suy nghĩ, lời nói và hành vi được người lao động thể hiện tại nơi làm việc: đó là sự chú tâm dành cho công việc, sự tận tâm với công việc, sự nhiệt tình và tâm huyết với công việc, sự chăm chỉ và tràn đầy năng lượng cho. Những người lao động tham gia là những người đã thể hiện tình yêu và sự cống hiến cho công việc họ đang làm, và trừ khi người đó tạo cơ hội để thực hiện công việc, họ sẽ không quan tâm đặc biệt tới tô chức.
Gắn kết của người lao động là mức độ mà nhân viên tham gia vào việc thực hiện các hoạt động kinh doanh. Thái độ, niềm tin và kinh nghiệm của một người sẽ xác định mức độ mà người đó tham gia vào một nhiệm vụ cụ thể. Vì vậy, các nhà quản trị có trách nhiệm rất lớn trong việc kích thích mong muốn nội tại của nhân viên trong tô chức để có được sự đóng góp lớn nhất từ họ. Theo Conference Board (2006), sự tham gia của nhân là mức độ gắn bó tình cảm tích cực hoặc tiêu cực của một cá nhân với tổ chức, công việc và đồng nghiệp của họ.
Định nghĩa đó được coi là một tiêu chudn được công nhận trên toàn cầu bởi một số lý do: -_ Có thể đo lường được mức độ năng lực của nhân viên. ~_ Tác động của nhà quản trị có thể được đo lường bằng những thành tựu về tổ chức. Gắn kết của người lao động là một người tham gia công việc của mình một cách đầy đủ và nhiệt tình. Sự khác nhau giữa cam kết và gắn kết Cam kết nhân viên (employee commitment) và gắn kết của nhân viên (employee engagement) là hai nhiệm vụ mà tô chức phải đầu tư thời gian và tiền bạc cùng một lúc.
Hai yếu tố này khác nhau. Gắn kết của nhân viên đề cập đến sự cống hiến của nhân viên trong việc hoàn thành một nhiệm vụ hoặc hoạt động cụ thể, sự gắn kết của nhân viên liên quan tới sự đóng góp của nhân viên trong công việc và sự cống hiến hăng. say để hoàn thành tốt công việc. Cam kết của người lao động được thể hiện qua lòng trung thành, hiệu suất làm việc, lòng tự hào của nhân viên đối với tổ chức, sự chăm chỉ trong.
công việc và luôn nỗ lực đóng góp lớn nhất cho mục tiêu và lợi ích chung của tô chức. MO HiNH BA CAU PHAN CUA CAM KET Cam kết với tổ chức được xem như một dạng tâm lý ràng buộc người lao. động với tô chức của họ. Theo Meyer và Herscovitch (2001), cam kết là "một lực lượng ràng buộc một cá nhân vào một quá trình hành động liên quan đến một hoặc nhiều mục tiêu".
Nhóm tác giả Meyer và Allen (1991,1997) đã đưa ra mô hình ba cấu phần của cam kết với tô chức, nó gồm: cam kết cảm xúc (affective commitment), cam kết liên tục (continuous commitment) và cam kết chuẩn mực (normative commitment). Lợi ích cam kết của người lao động với tổ chức Các bài nghiên cứu của Meyer và cộng sự từ năm 1984 đến năm 2001 cho thấy rằng việc khuyến khích ban quản lý tập trung vào việc tăng cường cam kết và cải thiện sự hài lòng trong công việc của người lao động có thể tạo. ra lực lượng lao động hiệu quả hơn và tỷ lệ thành công trong kinh doanh cao hơn. Cam kết là một phần của các mục tiêu và giá trị của tổ chức.
Vai trò của một cá nhân có liên quan đến các mục tiêu và giá trị của tổ chức, vì lợi ích của tổ chức và vượt ra ngoài giá trị của tô chức, là góp phần vào việc xây dựng đại sứ thương hiệu — được hiểu rằng khi nhân viên thực sự cam kết với tổ chức, đồng nghĩa với việc nhân viên đó rất tự hào vì mình là một thành viên của tổ chức, và nhân viên đó sẽ đóng vai trò như một đại sứ cho công ty, giới thiệu, lan tỏa những điều tốt đẹp của tổ chức đến những người xung quanh, góp phần giúp công có hình ảnh đẹp hơn trong mắt người khác.