Chương 1: Cơ sở lý thuyết về các yếu tố ảnh hướng đến sự tham gia của cán bộ công nhân viên Công ty Thủy điện Sông Tranh. Chương 2: Thiết kế nghiên cứu. Chương 3: Trình bày phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu. Chương 4: Kết luận và hàm ý chính sách 6.
Tổng quan tài liệu nghiên cứu Tác giả đã tiến hành thực hiện thu thập, đánh giá các lý thuyết và các. công trình khoa học của các tác giả trong và ngoài nước về quan điểm, nội dung và phương pháp tiếp cận liên quan đến hoạch định nguồn nhân lực, bao. * Các tắc giả trong nước : ~ Mai lệ Quyên - Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế: Nghiên cứu của người dân tham gia phát triển dịch vụ du lịch tỉnh Quảng Trị. ~ TS Nguyễn Trọng Bình - Học viện Chính trị khu vực IV; ThS.Nguyén Thị Ngọc Anh - Học viện Chính trị khu vực IV: Các nhân tố tác động đến sự.
tham gia của người dân trong quản lý công. Nguyễn Thị Kim Thoa (trường đại học Nguyễn Tất Thành) và NCS. Bai Trọng Tiến Bảo (trường đại học công nghệ TP HCM - HUTECH): Nghiên cứu các yếu tố tác động đến ý định tham gia vào quản lý du lịch công đồng của người dân địa phương (Nghiên cứu điễn hình tại vùng Đồng Tháp Mười). ~ Huỳnh Trâm — Cẳm nang tuyển dụng: Lí do nên để nhân viên tham gia vào việc ra quyết định.
* Các tắc giá nước ngoài : ~ Employee Involvement in Decision-Making - A Case at One Univesity of Technology in South Africa (Lawrence Kok - Vaal University of Technology ; Malefane Johannes Lebusa - Vaal University of Technology) Nghiên cứu sự tham gia của các nhân viên vận hành vào các quá trình ra quyết định. Nghiên cứu này đặt ra để khám phá nhận thức của nhân viên về việc họ tham gia vào quá trình ra quyết định với trọng tâm là trách nhiệm và trách nhiệm giải trình. - Employee involvement in organizations: benefits, challenges and implications (Obiekwe, Onyebuchi; Zeb-Obipi, Isaac, and Ejo-Orusa, Henry - Department of Management Rivers State University, Port Harcourt Nigeria): Nghiên cứu về sự tham gia của nhân viên cũng như những lợi ích và thách thức gắn liền với việc triển khai sự tham gia của nhân viên vào các tổ chức. Nghiên cứu lưu ý rằng một kế hoạch tốt và chương trình tham gia được triển khai tạo ra cam kết của nhân viên cấp cao, thúc day tinh thần đồng đội, nâng cao tỉnh thần và dẫn đầu lợi thế cạnh tranh chiến lược và các kết quả tích cực khác của tổ chức.
- Employee Involvement, Consultation and Information Sharing in Health and Safety in Construction (William F. Maloney University of Kentucky And Iain Cameron Glasgow Caledonian University): Su tham gia và tham vấn của người lao động đã được nâng cao như một cách cải thiện hiệu suất sức khỏe và an toàn trong cơ sở công nghiệp. - Employee involvement information, consultation and discretion (Jonny Gifford, Fiona Neathey, george loukas): Nghiên cứu này cung cấp các kết quả nghiên cứu về nhân viên tham gia. Dựa trên một đánh giá của tài liệu trong.
lĩnh vực này cộng với nghiên cứu điển hình về các thỏa thuận tham gia được đưa ra trong các tổ chức. Nhìn chung các nghiên cứu trên đây của các tác giả trong và người nước. đã giúp cũng cố thêm lý thuyết về sự tham gia, các nhân tổ tác động đến sự tham gia trong các nội dung khác nhau. Tuy nhiên, cũng có những hạn chế của một số nghiên cứu như : + Nghiên cứu của Lawrence Kok nghiên cứu tại Nam Phi: Lawrence Kok có các hạn chế như (¡) Nghiên cứu chưa thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA; (ii) Nghiên cứu chưa thực hiện phân tích nhân tố khẳng định CFA; (iii) Nghiên cứu chưa thực hiện kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính.
+ Nghiên cứu của Huỳnh Trâm, chưa thực hiện bằng công cụ SPSS như. đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach`s Alpha. “Trên cơ sở các nghiên cứu liên quan, kế thừa và chọn lọc các nhân tố ảnh hưởng để tìm hiểu mối tương quan các yếu tố ảnh hưởng đến sự tham gia của nhân viên đối với công ty. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA NGHIÊN CỨU 1,1.
LÝ LUẬN THÁI ĐỘ VÀ SỰ THAM GIA 1. Khái niệm thái độ Thai độ là các biểu hiện có tính đánh giá (thể hiện tích cực hay tiêu cực) của con người, vật thé và cá sự kiện khác nhau. Khi ai đó nói: “Tôi thích công việc của mình đang thực hiện” chính là khi người đó đang biểu hiện thái độ của mình với công việc đó. Một con người thường có nhiều thái độ khác nhau, môn hành vi tô chức chỉ quan tâm đến thái độ mà có liên quan đến công việc.
Những thái độ mà bao gồm thỏa mãn công việc, tham gia vào công việc (Mức độ mà con người lưỡng lự trước một công việc và thái độ tích cực với công việc đó) và cam kết tổ chức (mức độ về sự gắn kết, tận tâm với công ty). Theo đó, sự hài lòng của công việc được các nhà quản trị nhìn nhận là yếu tố quan trọng nhất. Do đó, tác giả quan tâm nghiên cứu sự thỏa mãn đối với công việc. b, Vai trò của thái độ + Thỏa mãn công việc Hải lòng với công việc chỉ thái độ chung của một nhân viên với công việc của họ; nếu một ai không bằng lòng với công việc thường là họ có những.
thái độ tiêu cực đối với việc đó. Khi cấp trên nói về thái độ của nhân viên, thông thường là họ nói về sự bằng lòng của nhân viên đối với công việc được. Trong thực tiễn, chúng ta thường sử dụng hai thuật ngữ này đan xen lẫn nhau. Các yếu tố nào quyết định đến sự hải lòng của công việc? Thực tiễn cho 10 thấy các nhân tố trọng tâm dẫn đến sự thỏa mãn công việc là: Công việc phải đòi hỏi cần thiết về trí tuệ; cần thiết về công bằng, thỏa mãn trong việc ghỉ nhận việc thực hiện công việc và tiền lương đối với nhân viên; môi trường thuận lợi trong công việc; có sự tương tác tích cực giữa nhân viên với nhau.
Người lao động họ có mong muốn tìm những công việc, môi trường mà tại đó có cơ hội để áp dụng kiến thức, kỹ năng, năng lực của mình. Họ muốn được kháng định trong công việc và muốn được ghi nhận về những công việc đã làm. Những vấn đề này, yêu cầu công việc phải bảo gồm những đòi hỏi nhất định về trình độ. Những công việc yêu cầu ít về kiến thức, kỹ năng thường tạo ra thái độ tiêu cực và ngược lại những công việc đòi hỏi quá phức.
tạp, khó thường làm nhân viên không mấy hứng thú và tạo ra cảm giác lo sợ, không thành công. Đối với công việc đỏi hỏi mức chấp nhận được, đa số nhân viên nhận thấy vui vẽ và có được sự hài lòng. Nhân viên luôn mong có mức tiền lương và muốn đề bạt mà họ nhận thấy là được công bằng, phù hợp và rõ ràng với những mong muốn của họ. Thu nhập được coi là hợp lý khi nó được trả trên cơ sở công sức mà họ bỏ ra đối với công việc; kỹ năng và trình độ của nhân viên đảm bảo, tương quan hợp lý với thu nhập giữa các công việc tương tự trong khu vực.
Đồng nghĩa, các chính sách và quyết định đề bạt được đưa ra một cách minh bạch, phi hợp sẽ làm cho nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc của họ làm. Nhân viên thường quan tâm đến điều kiện làm việc, môi trường làm việc. và thu nhập. Có nghĩa là họ muốn môi trường vật chất xung quanh nơi làm.
việc phải thuận tiện, sạch sẽ, an toàn và có các sinh hoạt về tỉnh thần và thể chất cần thiết Các người quản lý cũng cần lưu tâm rằng nhân viên khi làm việc họ i không chỉ mong đợi thu nhập và những lợi ích khác mã họ còn mong muốn nhiều hơn nữa. Đối với hầu hết nhân viên, ngoài công việc ra họ còn mong muốn mở rộng giao lưu với môi trường bên ngoài. Do vậy, môi trường làm việc có những đồng nghiệp, đồng chí thân thiết và luôn bên cạch chia sẽ chắc. chan sé dẫn đến sự hai lòng trong công việc.
Câu hỏi được đặt ra ở đây là: Liệu những người nhân viên được thỏa mãn sẽ có năng suất lao động cao hơn những người nhân viên không thỏa mãn hay không. Các nhận thức trước đây về quan hệ giữa sự thỏa mãn và năng suất có. thể được tóm tắt chủ yếu trong nhận định “một nhân viên thỏa mãn là nhân viên có hiệu quả lao đông lớn”. Tuy nhiên, trong thực tiễn quan điểm này cũng bị chỉ trích.
Cụ thể như người lao động được sắp xếp làm việc trong dây chuyển thì năng suất lao động lại chịu sự chỉ phối nhiều bởi sự đồng bộ của đây chuyền hơn là mức độ thỏa mãn của người nhân viên với công việc đó. Trong thời gian gần đây nhiều nhà nghiên cứu cũng đã kết luận rằng, hiệu suất cao thường dẫn đến sự hài lòng hơn và ngược lại. Nếu người làm việc có hiệu suất cao, kết quả cao, ho sẽ thấy phấn khởi về công việc của mình. Ngoài ra nếu người quản lý có tổ chức khen thưởng cho những ai đạt hiệu quả cao, và coi việc đạt được năng suất cao là căn cứ cho việc tăng thưởng, tăng lương và ghỉ nhận, đề bạt thì những ghi nhận này sẽ làm tăng sự hài lòng của nhân viên với công việc đó.
+ Quy luật mâu thuần và giảm mâu thuần trong nhận thức. Mâu thuẫn nhận thức thường xây ra khi một ai đó có từ hai thái độ khác nhau đối với một sự vật hoặc hiện tượng hoặc khi có sự không thống nhất giữa hành vi của một người với thái độ của người đó. Lý thuyết về mâu thuẫn 12 nhận thức, cho rằng mâu thuẫn trong nhận thức là điều không thể tránh khỏi và mọi người thường tìm cách giảm thiểu mâu thuẫn và giảm dần những. nguyên nhân của nó.
Nếu như một ai hiểu rằng mâu thuẫn giữa thái độ và hành vi của người đó là ết quả tất yếu (nghĩa là người đó không có lựa chọn khác) thì có thé là người đó không thay đổi thái đô. Cụ thể như, nếu hành vi của một người mâu thuẫn với thái độ của người đó có nguyên nhân là người đó, bắt buộc phải tuân thủ sự chỉ đạo của người cấp trên, thì áp lực giảm mâu thuẫn thấp. Nhưng nếu hành vỉ này được bắt đầu bằng nguyên nhân chủ quan thì áp lực giảm mâu thuẫn sẽ lớn hơn. Phần thưởng có mức tác động tới mức độ nỗ lực của các cá nhân trong.
hạn chế mẫu thuẫn. Tình trạng mâu thuẫn có thể giảm bớt khi họ được ghỉ nhận.