Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng sự tham gia của nhân viên tại Thủy điện Sông Tranh

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự tham gia của cán bộ công nhân viên tại công ty thủy điện Sông Tranh trong luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh.

• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Kinh Doanh Nghiên Cứu Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Tham Gia Của Cán Bộ Công Nhân Viên Công Ty Thủy Điện Sông Tranh
• Loại tài liệu: luận văn
• Địa điểm: Đà Nẵng

Tóm tắt

I. Luận văn MBA Khám phá yếu tố ảnh hưởng sự tham gia nhân viên

Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh với đề tài "Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự tham gia của cán bộ công nhân viên Công ty Thủy điện Sông Tranh" của tác giả Trần Vũ Nam là một công trình khoa học có giá trị thực tiễn cao. Nghiên cứu này tập trung vào việc xác định và đo lường các nhân tố cốt lõi tác động đến mức độ tham gia của người lao động trong một doanh nghiệp đặc thù thuộc ngành năng lượng. Bối cảnh nghiên cứu được đặt tại Công ty thủy điện Sông Tranh, một đơn vị trọng điểm của Tổng công ty Phát điện 1 (EVNGENCOI), nơi sự tham gia của nhân viên đóng vai trò then chốt trong việc đảm bảo vận hành an toàn và hiệu quả. Trong môi trường kinh tế hiện đại, sự gắn kết của nhân viên không chỉ là một chỉ số đo lường sự hài lòng trong công việc mà còn là yếu tố quyết định đến năng suất và lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Nghiên cứu này góp phần làm rõ mối quan hệ giữa các chính sách quản trị nguồn nhân lực và thái độ làm việc của nhân viên. Bằng cách áp dụng các phương pháp nghiên cứu định lượng hiện đại, luận văn đã xây dựng một mô hình nghiên cứu toàn diện, cung cấp cơ sở khoa học vững chắc cho các nhà quản lý trong việc hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Mục tiêu chính của đề tài là nhận diện các yếu tố như trao quyền, kiến thức, phần thưởng, và động lực làm việc, từ đó đề xuất các hàm ý chính sách phù hợp. Kết quả của nghiên cứu không chỉ có ý nghĩa riêng với Công ty thủy điện Sông Tranh mà còn là tài liệu tham khảo quý báu cho các doanh nghiệp khác trong ngành, đặc biệt trong việc cải thiện văn hóa doanh nghiệp và xây dựng một môi trường làm việc tích cực, nơi người lao động cảm thấy được trân trọng và có cơ hội đóng góp.

1.1. Tầm quan trọng của sự tham gia trong ngành năng lượng

Trong ngành năng lượng, đặc biệt là lĩnh vực thủy điện, sự tham gia của nhân viên có vai trò cực kỳ quan trọng. Nó không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh mà còn liên quan trực tiếp đến an toàn lao động và vận hành ổn định của hệ thống. Một nhân viên tham gia tích cực là người không chỉ hoàn thành nhiệm vụ được giao mà còn chủ động đề xuất các sáng kiến cải tiến, giám sát quy trình và báo cáo kịp thời các rủi ro tiềm ẩn. Điều này tạo ra một vòng lặp tích cực: nhân viên gắn kết hơn, hiệu suất cao hơn, và rủi ro vận hành giảm. Luận văn nhấn mạnh rằng các doanh nghiệp có tỷ lệ nhân viên tham gia cao thường có năng suất cao hơn 22% so với các doanh nghiệp khác, theo một khảo sát của Gallup. Điều này chứng tỏ đầu tư vào việc thúc đẩy sự tham gia của nhân viên là một chiến lược quản trị nguồn nhân lực thông minh và mang lại lợi ích bền vững.

1.2. Giới thiệu tổng quan về Công ty thủy điện Sông Tranh

Công ty thủy điện Sông Tranh là đơn vị trực thuộc Tổng công ty Phát điện 1, được thành lập năm 2011 để quản lý và vận hành Nhà máy thủy điện Sông Tranh 2. Với công suất lắp đặt 190MW, nhà máy đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp điện cho hệ thống quốc gia. Tài liệu gốc chỉ ra rằng, dù công ty đã có những thành tựu nhất định, thực trạng sự tham gia của nhân viên vào các quyết sách lớn vẫn còn hạn chế. Hầu hết các quyết định quan trọng chỉ được thực hiện ở cấp lãnh đạo. Việc thiếu một nghiên cứu cụ thể để đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự tham gia đã tạo ra một khoảng trống, thôi thúc tác giả Trần Vũ Nam thực hiện đề tài này. Nghiên cứu vì vậy mang tính cấp thiết, nhằm cung cấp cho ban lãnh đạo công ty một cái nhìn sâu sắc và khoa học về động lực làm việc và mong muốn đóng góp của đội ngũ cán bộ công nhân viên.

II. Vì sao sự tham gia của cán bộ công nhân viên còn hạn chế

Một trong những thách thức lớn nhất mà nhiều doanh nghiệp, bao gồm cả Công ty thủy điện Sông Tranh, phải đối mặt là tình trạng nhân viên chưa tham gia sâu vào các hoạt động và quyết định của tổ chức. Luận văn của Trần Vũ Nam chỉ ra rằng, tại công ty, sự tham gia của nhân viên chủ yếu dừng lại ở mức độ hình thức như lấy ý kiến về thỏa ước lao động tập thể mỗi năm một lần. Các quyết sách lớn về kế hoạch sản xuất kinh doanh hay lựa chọn nhà thầu vẫn do cấp lãnh đạo quyết định. Điều này dẫn đến một số hệ quả tiêu cực. Khi nhân viên cảm thấy tiếng nói của mình không có trọng lượng, động lực làm việc và sự gắn kết của nhân viên có thể suy giảm. Họ có xu hướng chỉ thực hiện công việc chuyên môn theo phân công mà thiếu đi sự chủ động, sáng tạo. Vấn đề này không chỉ làm lãng phí nguồn lực trí tuệ tập thể mà còn ảnh hưởng đến việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ. Thực tế cho thấy, các tổ chức thiếu sự tham gia thường đối mặt với tỷ lệ nghỉ việc cao hơn và khó khăn trong việc thích ứng với thay đổi. Một môi trường làm việc nơi nhân viên không được trao quyền sẽ khó có thể thúc đẩy sự đổi mới. Do đó, việc xác định chính xác nguyên nhân gốc rễ của sự hạn chế này là bước đi đầu tiên và quan trọng nhất để cải thiện cam kết tổ chức và nâng cao hiệu quả hoạt động chung.

2.1. Phân tích thực trạng tại Công ty thủy điện Sông Tranh

Theo tài liệu gốc, thực trạng tham gia của nhân viên tại công ty còn nhiều hạn chế. Nhân viên chỉ tham gia vào một số nội dung cơ bản như góp ý cho thỏa ước lao động tại đại hội hàng năm, hoặc nghe báo cáo tổng kết. Các vấn đề chiến lược như phê duyệt dự toán, lựa chọn nhà thầu,... đều do các tổ chuyên gia và lãnh đạo đảm nhiệm. Nhân viên chủ yếu thực hiện công việc chuyên môn hàng ngày theo sự phân công. Tác giả nhận định đây là một "sự tham gia hạn chế". Sự thiếu vắng các kênh đóng góp ý kiến hiệu quả và cơ chế ghi nhận minh bạch có thể là rào cản lớn, làm giảm sự hài lòng trong công việc và ý muốn cống hiến lâu dài của đội ngũ lao động.

2.2. Hậu quả của việc thiếu sự gắn kết và cam kết tổ chức

Khi sự gắn kết của nhân viên và cam kết tổ chức ở mức thấp, doanh nghiệp phải đối mặt với nhiều rủi ro. Luận văn trích dẫn nghiên cứu của Aon Hewitt cho thấy, mức độ gắn kết nhân viên tăng 1% sẽ giúp doanh thu tăng 0,6%. Ngược lại, sự thiếu gắn kết làm giảm năng suất, tăng tỷ lệ sai sót trong công việc và có thể dẫn đến tình trạng "chảy máu chất xám". Nhân viên không cảm thấy mình là một phần quan trọng của tổ chức sẽ thiếu đi trách nhiệm và nỗ lực vượt ngoài mong đợi. Điều này đặc biệt nguy hiểm trong ngành năng lượng, nơi một sai sót nhỏ cũng có thể gây ra hậu quả nghiêm trọng về an toàn lao động và tài sản.

III. Phương pháp nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự tham gia

Để giải quyết vấn đề nghiên cứu, luận văn đã áp dụng một quy trình nghiên cứu khoa học và bài bản, kết hợp giữa lý luận và thực tiễn. Tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng làm chủ đạo để thu thập và phân tích dữ liệu. Cụ thể, nghiên cứu được tiến hành qua hai bước chính. Bước đầu tiên là nghiên cứu định lượng sơ bộ, thực hiện khảo sát 30 nhân viên để đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua công cụ Cronbach's Alpha. Bước này giúp hoàn thiện bảng câu hỏi trước khi triển khai trên diện rộng. Bước thứ hai là nghiên cứu định lượng chính thức, khảo sát 111 nhân viên đang làm việc tại Công ty thủy điện Sông Tranh. Dữ liệu thu thập được sau đó được xử lý bằng phần mềm thống kê chuyên dụng. Một trong những kỹ thuật phân tích cốt lõi được sử dụng là Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis). Kỹ thuật này cho phép nhóm các biến quan sát có tương quan với nhau thành các nhân tố chính, từ đó xác định các yếu tố có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến sự tham gia của nhân viên. Việc sử dụng các công cụ thống kê tiên tiến không chỉ đảm bảo tính khách quan, khoa học cho kết quả mà còn giúp mô hình nghiên cứu được kiểm định một cách chặt chẽ. Cách tiếp cận này giúp luận văn vượt qua những hạn chế của các nghiên cứu trước đó, mang lại những phát hiện đáng tin cậy về động lực làm việc và các yếu tố liên quan.

3.1. Quy trình nghiên cứu và thu thập dữ liệu thực tế

Quy trình nghiên cứu được thiết kế chặt chẽ. Đầu tiên, tác giả tổng quan các lý thuyết và nghiên cứu trước đây để xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất. Tiếp theo, một bảng câu hỏi được thiết kế và kiểm định sơ bộ với mẫu 30 người. Sau khi điều chỉnh, bảng câu hỏi chính thức được gửi đến 111 cán bộ công nhân viên của công ty trong khoảng thời gian từ tháng 4/2021 đến tháng 7/2021. Dữ liệu được thu thập, làm sạch và mã hóa để chuẩn bị cho quá trình phân tích. Quá trình này đảm bảo dữ liệu đầu vào có chất lượng cao, phản ánh trung thực nhận thức và thái độ của người lao động.

3.2. Vai trò của Phân tích nhân tố khám phá EFA trong luận văn

Phân tích nhân tố khám phá EFA là một kỹ thuật thống kê đa biến, được sử dụng để rút gọn một tập hợp lớn các biến quan sát thành một số ít các nhân tố có ý nghĩa. Trong nghiên cứu này, EFA đóng vai trò then chốt trong việc xác định các nhóm yếu tố chính ảnh hưởng đến sự tham gia, chẳng hạn như "Trao quyền", "Kiến thức", "Phần thưởng", và "Động lực". Bằng cách kiểm tra các hệ số tải nhân tố (factor loading), tác giả có thể khẳng định rằng các biến quan sát trong cùng một thang đo thực sự đo lường cùng một khái niệm. Việc áp dụng thành công EFA đã giúp củng cố và xác thực mô hình nghiên cứu mà luận văn đề xuất.

IV. Mô hình 4 yếu tố then chốt tăng sự tham gia của nhân viên

Dựa trên cơ sở lý luận và kết quả từ Phân tích nhân tố khám phá EFA, luận văn đã xây dựng và kiểm định một mô hình nghiên cứu gồm 4 yếu tố độc lập chính tác động đến sự tham gia của nhân viên tại Công ty thủy điện Sông Tranh. Bốn yếu tố này là: Trao quyền, Kiến thức, Phần thưởng và Động lực. Trao quyền được hiểu là mức độ nhân viên được tham gia vào quá trình ra quyết định liên quan đến công việc của họ. Khi được trao quyền, nhân viên cảm thấy được tin tưởng và có trách nhiệm hơn. Kiến thức đề cập đến kỹ năng, năng lực và thông tin mà nhân viên cần có để tham gia một cách hiệu quả. Một nhân viên có đủ kiến thức sẽ tự tin hơn khi đóng góp ý kiến. Phần thưởng là yếu tố quan trọng, bao gồm cả tài chính và phi tài chính, ghi nhận những đóng góp của nhân viên. Một chính sách đãi ngộ công bằng và minh bạch là động lực mạnh mẽ thúc đẩy sự tham gia. Cuối cùng, Động lực là yếu tố nội tại, xuất phát từ niềm tin và mong muốn cống hiến của người lao động. Bốn yếu tố này không tồn tại độc lập mà có sự tương tác lẫn nhau, cùng tạo nên một môi trường làm việc thuận lợi, khuyến khích sự tham gia tích cực. Mô hình này cung cấp một khuôn khổ rõ ràng cho các nhà lãnh đạo và quản lý trong việc xác định các lĩnh vực cần ưu tiên cải thiện để nâng cao sự gắn kết của nhân viên.

4.1. Yếu tố Trao quyền và Kiến thức trong mô hình

Trao quyền và kiến thức là hai yếu tố nền tảng. Trao quyền không chỉ là phân công công việc mà còn là trao cho nhân viên quyền tự quyết trong phạm vi nhất định. Giả thuyết H1 của luận văn khẳng định "Trao quyền tác động đến sự tham gia của nhân viên". Bên cạnh đó, để việc trao quyền thực sự hiệu quả, nhân viên cần được trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng. Giả thuyết H2 "Kiến thức tác động đến sự tham gia của nhân viên" nhấn mạnh tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tổ chức cần tạo điều kiện cho nhân viên học hỏi, nâng cao trình độ chuyên môn để họ có đủ năng lực tham gia vào các quyết định quan trọng.

4.2. Tác động của Phần thưởng và Động lực làm việc

Phần thưởng và động lực là hai yếu tố mang tính thúc đẩy. Chính sách đãi ngộ công bằng, bao gồm lương, thưởng và các phúc lợi khác, là sự ghi nhận trực tiếp đối với nỗ lực của nhân viên. Giả thuyết H3 "Phần thưởng tác động đến sự tham gia" cho thấy tầm quan trọng của việc xây dựng một hệ thống lương thưởng cạnh tranh và hợp lý. Tuy nhiên, phần thưởng vật chất là chưa đủ. Yếu tố động lực làm việc nội tại, như được công nhận, được làm công việc có ý nghĩa, cũng có tác động rất lớn. Giả thuyết H4 "Động lực tác động đến sự tham gia" chỉ ra rằng các nhà quản lý cần chú trọng đến việc khơi dậy niềm đam mê và sự cống hiến từ bên trong mỗi nhân viên, tạo ra một văn hóa doanh nghiệp tích cực.

V. Kết quả hàm ý chính sách cho Công ty thủy điện Sông Tranh

Kết quả nghiên cứu của luận văn mang lại những giá trị thực tiễn quan trọng, trực tiếp phục vụ cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty thủy điện Sông Tranh. Việc xác định và kiểm định thành công mô hình 4 yếu tố ảnh hưởng đã cung cấp cho ban lãnh đạo công ty một bức tranh rõ nét về những gì thực sự thúc đẩy sự tham gia của cán bộ công nhân viên. Từ đó, luận văn đề xuất các hàm ý chính sách cụ thể. Thứ nhất, công ty cần xây dựng một cơ chế trao quyền rõ ràng và thực chất hơn, khuyến khích nhân viên tham gia đóng góp ý kiến vào các quyết định liên quan trực tiếp đến chuyên môn của họ. Thứ hai, cần đẩy mạnh công tác đào tạo, không chỉ về kỹ năng chuyên môn mà còn về kỹ năng mềm như làm việc nhóm, giải quyết vấn đề. Thứ ba, cần rà soát và cải thiện chính sách đãi ngộ và hệ thống khen thưởng để đảm bảo tính công bằng, minh bạch và kịp thời. Việc ghi nhận những đóng góp, dù là nhỏ nhất, cũng sẽ tạo ra động lực làm việc lớn. Cuối cùng, các cấp lãnh đạo và quản lý cần đóng vai trò là người truyền cảm hứng, xây dựng một môi trường làm việc cởi mở, tin cậy, nơi mọi nhân viên đều cảm thấy mình là một phần không thể thiếu của tổ chức. Áp dụng các giải pháp này sẽ giúp nâng cao sự hài lòng trong công việc và cam kết tổ chức, góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.

5.1. Hàm ý về chính sách nhân sự và văn hóa doanh nghiệp

Kết quả nghiên cứu gợi ý rằng chính sách nhân sự không nên chỉ tập trung vào tuyển dụng và trả lương. Công ty cần tích hợp các hoạt động nhằm tăng cường trao quyền và phát triển kiến thức vào chiến lược nhân sự tổng thể. Ví dụ, có thể thành lập các nhóm cải tiến chất lượng (QCC), tổ chức các buổi đối thoại định kỳ giữa lãnh đạo và nhân viên. Về văn hóa doanh nghiệp, cần xây dựng một nền văn hóa khuyến khích sự chia sẻ, lắng nghe và tôn trọng ý kiến khác biệt. Lãnh đạo cần là người làm gương trong việc thực thi văn hóa này, tạo ra một không khí làm việc tin cậy và hợp tác.

5.2. Giải pháp thực tiễn để nâng cao sự tham gia của nhân viên

Dựa trên mô hình, luận văn có thể đưa ra các giải pháp cụ thể. Về trao quyền, có thể áp dụng mô hình quản lý theo mục tiêu (MBO), cho phép nhân viên tự chủ hơn trong cách thực hiện công việc. Về kiến thức, cần xây dựng lộ trình đào tạo và phát triển sự nghiệp rõ ràng cho từng vị trí. Về phần thưởng, có thể triển khai các chương trình khen thưởng sáng kiến, ghi nhận nhân viên xuất sắc của tháng/quý. Về động lực, cần tăng cường các hoạt động gắn kết nội bộ, quan tâm đến đời sống tinh thần của người lao động. Những hành động cụ thể này sẽ biến kết quả nghiên cứu thành những thay đổi tích cực trong thực tế.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về các yếu tố ảnh hướng đến sự tham gia của cán bộ công nhân viên Công ty Thủy điện Sông Tranh. Chương 2: Thiết kế nghiên cứu. Chương 3: Trình bày phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu. Chương 4: Kết luận và hàm ý chính sách 6.

Tổng quan tài liệu nghiên cứu Tác giả đã tiến hành thực hiện thu thập, đánh giá các lý thuyết và các. công trình khoa học của các tác giả trong và ngoài nước về quan điểm, nội dung và phương pháp tiếp cận liên quan đến hoạch định nguồn nhân lực, bao. * Các tắc giả trong nước : ~ Mai lệ Quyên - Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế: Nghiên cứu của người dân tham gia phát triển dịch vụ du lịch tỉnh Quảng Trị. ~ TS Nguyễn Trọng Bình - Học viện Chính trị khu vực IV; ThS.Nguyén Thị Ngọc Anh - Học viện Chính trị khu vực IV: Các nhân tố tác động đến sự.

tham gia của người dân trong quản lý công. Nguyễn Thị Kim Thoa (trường đại học Nguyễn Tất Thành) và NCS. Bai Trọng Tiến Bảo (trường đại học công nghệ TP HCM - HUTECH): Nghiên cứu các yếu tố tác động đến ý định tham gia vào quản lý du lịch công đồng của người dân địa phương (Nghiên cứu điễn hình tại vùng Đồng Tháp Mười). ~ Huỳnh Trâm — Cẳm nang tuyển dụng: Lí do nên để nhân viên tham gia vào việc ra quyết định.

* Các tắc giá nước ngoài : ~ Employee Involvement in Decision-Making - A Case at One Univesity of Technology in South Africa (Lawrence Kok - Vaal University of Technology ; Malefane Johannes Lebusa - Vaal University of Technology) Nghiên cứu sự tham gia của các nhân viên vận hành vào các quá trình ra quyết định. Nghiên cứu này đặt ra để khám phá nhận thức của nhân viên về việc họ tham gia vào quá trình ra quyết định với trọng tâm là trách nhiệm và trách nhiệm giải trình. - Employee involvement in organizations: benefits, challenges and implications (Obiekwe, Onyebuchi; Zeb-Obipi, Isaac, and Ejo-Orusa, Henry - Department of Management Rivers State University, Port Harcourt Nigeria): Nghiên cứu về sự tham gia của nhân viên cũng như những lợi ích và thách thức gắn liền với việc triển khai sự tham gia của nhân viên vào các tổ chức. Nghiên cứu lưu ý rằng một kế hoạch tốt và chương trình tham gia được triển khai tạo ra cam kết của nhân viên cấp cao, thúc day tinh thần đồng đội, nâng cao tỉnh thần và dẫn đầu lợi thế cạnh tranh chiến lược và các kết quả tích cực khác của tổ chức.

- Employee Involvement, Consultation and Information Sharing in Health and Safety in Construction (William F. Maloney University of Kentucky And Iain Cameron Glasgow Caledonian University): Su tham gia và tham vấn của người lao động đã được nâng cao như một cách cải thiện hiệu suất sức khỏe và an toàn trong cơ sở công nghiệp. - Employee involvement information, consultation and discretion (Jonny Gifford, Fiona Neathey, george loukas): Nghiên cứu này cung cấp các kết quả nghiên cứu về nhân viên tham gia. Dựa trên một đánh giá của tài liệu trong.

lĩnh vực này cộng với nghiên cứu điển hình về các thỏa thuận tham gia được đưa ra trong các tổ chức. Nhìn chung các nghiên cứu trên đây của các tác giả trong và người nước. đã giúp cũng cố thêm lý thuyết về sự tham gia, các nhân tổ tác động đến sự tham gia trong các nội dung khác nhau. Tuy nhiên, cũng có những hạn chế của một số nghiên cứu như : + Nghiên cứu của Lawrence Kok nghiên cứu tại Nam Phi: Lawrence Kok có các hạn chế như (¡) Nghiên cứu chưa thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA; (ii) Nghiên cứu chưa thực hiện phân tích nhân tố khẳng định CFA; (iii) Nghiên cứu chưa thực hiện kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính.

+ Nghiên cứu của Huỳnh Trâm, chưa thực hiện bằng công cụ SPSS như. đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach`s Alpha. “Trên cơ sở các nghiên cứu liên quan, kế thừa và chọn lọc các nhân tố ảnh hưởng để tìm hiểu mối tương quan các yếu tố ảnh hưởng đến sự tham gia của nhân viên đối với công ty. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA NGHIÊN CỨU 1,1.

LÝ LUẬN THÁI ĐỘ VÀ SỰ THAM GIA 1. Khái niệm thái độ Thai độ là các biểu hiện có tính đánh giá (thể hiện tích cực hay tiêu cực) của con người, vật thé và cá sự kiện khác nhau. Khi ai đó nói: “Tôi thích công việc của mình đang thực hiện” chính là khi người đó đang biểu hiện thái độ của mình với công việc đó. Một con người thường có nhiều thái độ khác nhau, môn hành vi tô chức chỉ quan tâm đến thái độ mà có liên quan đến công việc.

Những thái độ mà bao gồm thỏa mãn công việc, tham gia vào công việc (Mức độ mà con người lưỡng lự trước một công việc và thái độ tích cực với công việc đó) và cam kết tổ chức (mức độ về sự gắn kết, tận tâm với công ty). Theo đó, sự hài lòng của công việc được các nhà quản trị nhìn nhận là yếu tố quan trọng nhất. Do đó, tác giả quan tâm nghiên cứu sự thỏa mãn đối với công việc. b, Vai trò của thái độ + Thỏa mãn công việc Hải lòng với công việc chỉ thái độ chung của một nhân viên với công việc của họ; nếu một ai không bằng lòng với công việc thường là họ có những.

thái độ tiêu cực đối với việc đó. Khi cấp trên nói về thái độ của nhân viên, thông thường là họ nói về sự bằng lòng của nhân viên đối với công việc được. Trong thực tiễn, chúng ta thường sử dụng hai thuật ngữ này đan xen lẫn nhau. Các yếu tố nào quyết định đến sự hải lòng của công việc? Thực tiễn cho 10 thấy các nhân tố trọng tâm dẫn đến sự thỏa mãn công việc là: Công việc phải đòi hỏi cần thiết về trí tuệ; cần thiết về công bằng, thỏa mãn trong việc ghỉ nhận việc thực hiện công việc và tiền lương đối với nhân viên; môi trường thuận lợi trong công việc; có sự tương tác tích cực giữa nhân viên với nhau.

Người lao động họ có mong muốn tìm những công việc, môi trường mà tại đó có cơ hội để áp dụng kiến thức, kỹ năng, năng lực của mình. Họ muốn được kháng định trong công việc và muốn được ghi nhận về những công việc đã làm. Những vấn đề này, yêu cầu công việc phải bảo gồm những đòi hỏi nhất định về trình độ. Những công việc yêu cầu ít về kiến thức, kỹ năng thường tạo ra thái độ tiêu cực và ngược lại những công việc đòi hỏi quá phức.

tạp, khó thường làm nhân viên không mấy hứng thú và tạo ra cảm giác lo sợ, không thành công. Đối với công việc đỏi hỏi mức chấp nhận được, đa số nhân viên nhận thấy vui vẽ và có được sự hài lòng. Nhân viên luôn mong có mức tiền lương và muốn đề bạt mà họ nhận thấy là được công bằng, phù hợp và rõ ràng với những mong muốn của họ. Thu nhập được coi là hợp lý khi nó được trả trên cơ sở công sức mà họ bỏ ra đối với công việc; kỹ năng và trình độ của nhân viên đảm bảo, tương quan hợp lý với thu nhập giữa các công việc tương tự trong khu vực.

Đồng nghĩa, các chính sách và quyết định đề bạt được đưa ra một cách minh bạch, phi hợp sẽ làm cho nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc của họ làm. Nhân viên thường quan tâm đến điều kiện làm việc, môi trường làm việc. và thu nhập. Có nghĩa là họ muốn môi trường vật chất xung quanh nơi làm.

việc phải thuận tiện, sạch sẽ, an toàn và có các sinh hoạt về tỉnh thần và thể chất cần thiết Các người quản lý cũng cần lưu tâm rằng nhân viên khi làm việc họ i không chỉ mong đợi thu nhập và những lợi ích khác mã họ còn mong muốn nhiều hơn nữa. Đối với hầu hết nhân viên, ngoài công việc ra họ còn mong muốn mở rộng giao lưu với môi trường bên ngoài. Do vậy, môi trường làm việc có những đồng nghiệp, đồng chí thân thiết và luôn bên cạch chia sẽ chắc. chan sé dẫn đến sự hai lòng trong công việc.

Câu hỏi được đặt ra ở đây là: Liệu những người nhân viên được thỏa mãn sẽ có năng suất lao động cao hơn những người nhân viên không thỏa mãn hay không. Các nhận thức trước đây về quan hệ giữa sự thỏa mãn và năng suất có. thể được tóm tắt chủ yếu trong nhận định “một nhân viên thỏa mãn là nhân viên có hiệu quả lao đông lớn”. Tuy nhiên, trong thực tiễn quan điểm này cũng bị chỉ trích.

Cụ thể như người lao động được sắp xếp làm việc trong dây chuyển thì năng suất lao động lại chịu sự chỉ phối nhiều bởi sự đồng bộ của đây chuyền hơn là mức độ thỏa mãn của người nhân viên với công việc đó. Trong thời gian gần đây nhiều nhà nghiên cứu cũng đã kết luận rằng, hiệu suất cao thường dẫn đến sự hài lòng hơn và ngược lại. Nếu người làm việc có hiệu suất cao, kết quả cao, ho sẽ thấy phấn khởi về công việc của mình. Ngoài ra nếu người quản lý có tổ chức khen thưởng cho những ai đạt hiệu quả cao, và coi việc đạt được năng suất cao là căn cứ cho việc tăng thưởng, tăng lương và ghỉ nhận, đề bạt thì những ghi nhận này sẽ làm tăng sự hài lòng của nhân viên với công việc đó.

+ Quy luật mâu thuần và giảm mâu thuần trong nhận thức. Mâu thuẫn nhận thức thường xây ra khi một ai đó có từ hai thái độ khác nhau đối với một sự vật hoặc hiện tượng hoặc khi có sự không thống nhất giữa hành vi của một người với thái độ của người đó. Lý thuyết về mâu thuẫn 12 nhận thức, cho rằng mâu thuẫn trong nhận thức là điều không thể tránh khỏi và mọi người thường tìm cách giảm thiểu mâu thuẫn và giảm dần những. nguyên nhân của nó.

Nếu như một ai hiểu rằng mâu thuẫn giữa thái độ và hành vi của người đó là ết quả tất yếu (nghĩa là người đó không có lựa chọn khác) thì có thé là người đó không thay đổi thái đô. Cụ thể như, nếu hành vi của một người mâu thuẫn với thái độ của người đó có nguyên nhân là người đó, bắt buộc phải tuân thủ sự chỉ đạo của người cấp trên, thì áp lực giảm mâu thuẫn thấp. Nhưng nếu hành vỉ này được bắt đầu bằng nguyên nhân chủ quan thì áp lực giảm mâu thuẫn sẽ lớn hơn. Phần thưởng có mức tác động tới mức độ nỗ lực của các cá nhân trong.

hạn chế mẫu thuẫn. Tình trạng mâu thuẫn có thể giảm bớt khi họ được ghỉ nhận.