I. Khám phá luận văn thạc sĩ về sự hài lòng của nhân viên DIV
Một luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh chất lượng đã đi sâu phân tích các yếu tố then chốt quyết định sự hài lòng của nhân viên tại Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam (DIV). Nghiên cứu này không chỉ là một công trình học thuật mà còn là tài liệu tham khảo giá trị cho các nhà quản trị nhân sự. Tầm quan trọng của việc giữ chân nhân tài ngày càng được chú trọng trong bối cảnh kinh tế cạnh tranh. Một đội ngũ ổn định giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí tuyển dụng, giảm thiểu sai sót và xây dựng niềm tin nơi khách hàng. Khi nhân viên có được mức độ hài lòng trong công việc cao, họ sẽ có động lực làm việc tích cực, dẫn đến hiệu suất vượt trội. Luận văn này tập trung vào việc xác định các nhân tố cốt lõi, từ đó đề xuất những giải pháp thực tiễn. Mục tiêu của nghiên cứu là hệ thống hóa cơ sở lý thuyết, đo lường sự hài lòng của nhân viên và kiểm định các mô hình liên quan. Công trình này sử dụng các lý thuyết kinh điển như Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow và Thuyết hai nhân tố của Herzberg làm nền tảng. Từ đó, tác giả xây dựng một mô hình nghiên cứu sự hài lòng riêng, phù hợp với đặc thù của DIV. Nghiên cứu cung cấp một cái nhìn toàn diện về thực trạng nhân sự, làm cơ sở để ban lãnh đạo DIV đưa ra các chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao sự gắn kết của nhân viên và xây dựng một văn hóa doanh nghiệp vững mạnh. Đây là một bước đi cần thiết để thu hút và giữ chân nhân tài, đảm bảo sự phát triển bền vững cho tổ chức.
1.1. Tầm quan trọng của việc đo lường sự hài lòng trong công việc
Việc đo lường sự hài lòng của nhân viên là một nhiệm vụ quan trọng đối với mọi tổ chức. Sự hài lòng không chỉ tác động đến hiệu suất cá nhân mà còn ảnh hưởng đến thành công chung của doanh nghiệp. Theo Luddy (2005), "nhân viên không có sự hài lòng sẽ dẫn đến năng suất lao động của họ thấp, ảnh hưởng đến sức khỏe cả về chất lẫn tinh thần". Ngược lại, nhân viên hài lòng sẽ ít có ý định chuyển việc, giúp doanh nghiệp duy trì sự ổn định về nguồn nhân lực. Điều này giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo, đồng thời xây dựng một môi trường làm việc tích cực. Một nhân viên hài lòng cũng là một "đại sứ thương hiệu" hiệu quả, góp phần xây dựng hình ảnh tốt đẹp của doanh nghiệp trong mắt công chúng và đối tác.
1.2. Các lý thuyết nền tảng về động lực làm việc và sự hài lòng
Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nhân sự kinh điển để xây dựng khung lý thuyết. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) phân loại nhu cầu con người thành 5 cấp bậc, từ sinh lý cơ bản đến tự hoàn thiện. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) phân biệt rõ ràng giữa các yếu tố duy trì (như lương, điều kiện làm việc) và yếu tố thúc đẩy (như sự công nhận, cơ hội phát triển). Các yếu tố duy trì nếu không được đáp ứng sẽ gây bất mãn, nhưng khi được đáp ứng cũng không nhất thiết tạo ra sự hài lòng. Trong khi đó, các yếu tố thúc đẩy mới thực sự là nguồn gốc của động lực làm việc và sự hài lòng thực sự. Những lý thuyết này cung cấp cơ sở để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng một cách khoa học.
1.3. Mục tiêu và phạm vi nghiên cứu của luận văn tại DIV
Nghiên cứu đặt ra các mục tiêu rõ ràng. Thứ nhất, xác định các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại trụ sở chính Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam (DIV). Thứ hai, đo lường mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố. Thứ ba, so sánh mức độ hài lòng dựa trên các đặc điểm cá nhân như giới tính, thâm niên công tác. Cuối cùng, đề xuất các giải pháp khả thi nhằm nâng cao sự hài lòng cho nhân viên. Đối tượng nghiên cứu là toàn bộ nhân viên đang làm việc tại văn phòng trụ sở chính của DIV, không bao gồm ban lãnh đạo. Phạm vi này đảm bảo tính tập trung và độ sâu của phân tích, giúp kết quả mang lại giá trị ứng dụng cao cho tổ chức.
II. Thách thức giữ chân nhân sự tại Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam
Thực trạng nhân sự tại trụ sở chính của Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam (DIV) gần đây đã xuất hiện nhiều biến động. Luận văn chỉ ra rằng tình trạng cán bộ nòng cốt luân chuyển công tác và nghỉ việc đang gia tăng, gây ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động của một số phòng ban. Đây là một thách thức lớn, đòi hỏi ban lãnh đạo phải có những giải pháp kịp thời. Việc thiếu hụt nhân lực có chuyên môn không chỉ làm giảm hiệu quả công việc mà còn tạo ra áp lực lớn cho những nhân viên còn lại. Sự gắn kết của nhân viên bị suy giảm có thể dẫn đến một vòng luẩn quẩn của việc nghỉ việc hàng loạt. Hậu quả của việc nhân viên không hài lòng là rất rõ rệt. Năng suất lao động giảm, tỷ lệ sai sót tăng, và tinh thần đoàn kết nội bộ bị ảnh hưởng. Quan trọng hơn, sự bất ổn về nhân sự có thể làm suy giảm niềm tin của khách hàng và đối tác. Do đó, việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết. Luận văn này chính là nỗ lực tìm kiếm lời giải cho bài toán khó về quản trị nhân sự tại DIV. Kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học để xây dựng một chính sách nhân sự phù hợp, tạo ra một môi trường làm việc lý tưởng, từ đó hạn chế tình trạng "chảy máu chất xám" và nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức.
2.1. Thực trạng biến động nhân sự tại văn phòng trụ sở chính DIV
Luận văn nêu bật thực trạng đáng lo ngại về biến động nhân sự tại trụ sở chính DIV. Việc nhiều cán bộ cốt cán, những người giữ vai trò chủ chốt, quyết định nghỉ việc hoặc chuyển công tác đã tạo ra những khoảng trống khó lấp đầy. Một số phòng ban hoạt động kém hiệu quả hơn do thiếu hụt nhân lực có kinh nghiệm. Với vai trò là trung tâm đầu não của cả hệ thống, áp lực công việc tại trụ sở chính luôn ở mức cao. Điều này đòi hỏi nhân viên phải nỗ lực không ngừng, nhưng nếu không đi kèm với sự hài lòng trong công việc, nguy cơ kiệt sức và rời bỏ tổ chức là rất lớn.
2.2. Tác động tiêu cực khi mức độ hài lòng trong công việc thấp
Khi mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên ở mức thấp, nhiều hệ lụy tiêu cực sẽ xảy ra. Năng suất chung của tổ chức sụt giảm, tinh thần làm việc của tập thể đi xuống. Nhân viên có thể trở nên thờ ơ, thiếu trách nhiệm, và không còn cống hiến hết mình. Tình trạng này không chỉ ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh trước mắt mà còn bào mòn văn hóa doanh nghiệp về lâu dài. Hơn nữa, những nhân viên không hài lòng có thể lan truyền thái độ tiêu cực đến đồng nghiệp, tạo ra một môi trường làm việc độc hại. Chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới để thay thế cũng là một gánh nặng tài chính không nhỏ cho DIV.
2.3. Sự cần thiết của chính sách nhân sự dựa trên dữ liệu thực tế
Để giải quyết các thách thức trên, một chính sách nhân sự được xây dựng dựa trên cảm tính là không đủ. Luận văn nhấn mạnh sự cần thiết của việc ra quyết định dựa trên dữ liệu nghiên cứu thực tế. Việc khảo sát và phân tích sự hài lòng của nhân viên cung cấp cho ban lãnh đạo những thông tin quý giá về mong muốn, nguyện vọng và những vấn đề mà người lao động đang đối mặt. Từ đó, các chính sách về lương thưởng và phúc lợi, đào tạo, và cơ hội thăng tiến có thể được điều chỉnh một cách hợp lý và hiệu quả, đáp ứng đúng nhu cầu của nhân viên, qua đó nâng cao sự gắn kết của nhân viên.
III. Phương pháp xây dựng mô hình nghiên cứu sự hài lòng nhân viên
Để có được kết quả đáng tin cậy, luận văn đã áp dụng một phương pháp nghiên cứu bài bản và khoa học. Mô hình nghiên cứu sự hài lòng được xây dựng dựa trên nền tảng của các công trình uy tín trong và ngoài nước. Cụ thể, nghiên cứu kế thừa và phát triển từ thang đo JDI (Job Descriptive Index) của Smith, Kendall và Hulin (1969), một công cụ được công nhận rộng rãi để đo lường 5 khía cạnh công việc: bản chất công việc, lương, cơ hội thăng tiến, sự giám sát và đồng nghiệp. Đồng thời, mô hình cũng được điều chỉnh dựa trên nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) để bổ sung thêm các yếu tố phù hợp với bối cảnh Việt Nam, như phúc lợi và điều kiện làm việc. Từ mô hình lý thuyết này, các giả thuyết nghiên cứu đã được xây dựng. Mỗi giả thuyết tập trung vào mối quan hệ giữa một nhân tố độc lập (ví dụ: lương thưởng và phúc lợi, vai trò của lãnh đạo) và biến phụ thuộc (sự hài lòng chung trong công việc). Quá trình này đảm bảo rằng nghiên cứu không chỉ dừng lại ở mức độ mô tả mà còn đi sâu vào kiểm định các mối quan hệ nhân quả. Việc lựa chọn một mô hình vững chắc là bước đầu tiên và quan trọng nhất, quyết định tính hợp lệ và độ tin cậy của toàn bộ công trình luận văn thạc sĩ quản trị nhân sự này.
3.1. Kế thừa và phát triển từ thang đo JDI Job Descriptive Index
Lựa chọn thang đo JDI làm nền tảng là một quyết định có cơ sở. Price (1997) cho rằng "JDI là công cụ nên lựa chọn cho các nghiên cứu đo lường về mức độ thỏa mãn của nhân viên". Mô hình này đã được kiểm chứng qua hàng trăm nghiên cứu trên toàn thế giới. Tuy nhiên, để phù hợp với đặc thù của DIV và văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam, luận văn đã điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát. Tác giả đã bổ sung thêm hai nhân tố quan trọng là "Phúc lợi" và "Điều kiện làm việc" vào mô hình gốc, tạo ra một khung phân tích toàn diện hơn, phản ánh chính xác hơn các yếu tố thực sự tác động đến nhân viên tại đây.
3.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng được đề xuất trong mô hình
Mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm 7 nhân tố chính được cho là có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên DIV. Các nhân tố này bao gồm: (1) Bản chất công việc, (2) Đào tạo và cơ hội thăng tiến, (3) Vai trò của lãnh đạo, (4) Tiền lương, (5) Đồng nghiệp, (6) Phúc lợi, và (7) Điều kiện làm việc. Mỗi nhân tố được đo lường bằng một nhóm các biến quan sát cụ thể, được thể hiện qua các câu hỏi trong bảng khảo sát. Việc xác định rõ ràng các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng này giúp cho quá trình phân tích dữ liệu trở nên mạch lạc và có định hướng.
3.3. Xây dựng các giả thuyết nghiên cứu chính cho luận văn
Dựa trên mô hình đề xuất, các giả thuyết nghiên cứu đã được phát biểu. Ví dụ, giả thuyết H1 cho rằng: "Nhân tố bản chất công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng chung của người lao động". Tương tự, các giả thuyết khác được đặt ra cho các nhân tố như lãnh đạo, tiền lương, cơ hội thăng tiến... Việc kiểm định các giả thuyết này thông qua phân tích hồi quy sẽ cho phép kết luận nhân tố nào thực sự quan trọng và mức độ tác động của chúng ra sao. Đây là cốt lõi của phương pháp nghiên cứu định lượng, giúp biến những lý thuyết trừu tượng thành những kết luận có thể đo lường và ứng dụng được.
IV. Bí quyết phân tích dữ liệu đo lường sự hài lòng trong công việc
Để kiểm định mô hình và các giả thuyết, luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm thống kê chuyên dụng SPSS 22. Quy trình phân tích được thực hiện nghiêm ngặt qua nhiều bước để đảm bảo tính chính xác và khoa học. Đầu tiên, độ tin cậy của các thang đo được đánh giá thông qua hệ số kiểm định Cronbach's Alpha. Một thang đo được xem là đáng tin cậy khi có hệ số Cronbach's Alpha từ 0.6 trở lên. Đây là bước sàng lọc quan trọng để loại bỏ các biến quan sát không phù hợp. Tiếp theo, kỹ thuật phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để xác định cấu trúc của các nhân tố, kiểm tra xem các biến quan sát có thực sự hội tụ về đúng nhân tố lý thuyết hay không. Cuối cùng, phương pháp phân tích hồi quy bội được áp dụng để đo lường mức độ tác động của từng nhân tố độc lập lên biến phụ thuộc là sự hài lòng chung. Mô hình hồi quy sẽ chỉ ra nhân tố nào có ảnh hưởng ý nghĩa thống kê và mức độ ảnh hưởng mạnh hay yếu. Các bước phân tích này tạo thành một quy trình chặt chẽ, giúp tác giả đưa ra những kết luận vững chắc và có giá trị từ dữ liệu thô.
4.1. Sử dụng thang đo Likert và kiểm định Cronbach s Alpha
Bảng câu hỏi khảo sát sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, từ "Hoàn toàn không đồng ý" đến "Hoàn toàn đồng ý". Đây là loại thang đo phổ biến trong các nghiên cứu xã hội, cho phép lượng hóa thái độ và quan điểm của người trả lời. Sau khi thu thập dữ liệu, bước đầu tiên của quá trình phân tích là đánh giá độ tin cậy của thang đo. Hệ số Cronbach's Alpha được tính toán cho từng nhóm biến đo lường một nhân tố. Kết quả trong luận văn cho thấy tất cả các thang đo đều có độ tin cậy cao, đảm bảo dữ liệu đầu vào đủ chất lượng cho các phân tích sâu hơn.
4.2. Kỹ thuật phân tích nhân tố khám phá EFA
Sau khi xác nhận độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) được tiến hành. Mục đích của EFA là rút gọn và tóm tắt dữ liệu, xác định các nhóm biến quan sát có liên quan chặt chẽ với nhau và gom chúng thành các nhân tố có ý nghĩa. Các chỉ số như KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) và kiểm định Bartlett được sử dụng để đánh giá sự phù hợp của dữ liệu với phân tích nhân tố. Kết quả EFA giúp khẳng định lại cấu trúc của các nhân tố đã được đề xuất trong mô hình lý thuyết, đồng thời có thể phát hiện những cấu trúc mới từ dữ liệu thực tế.
4.3. Ứng dụng phân tích hồi quy bội để kiểm định giả thuyết
Phân tích hồi quy bội là công cụ chính để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Mô hình hồi quy cho phép xem xét mối quan hệ đồng thời giữa nhiều biến độc lập (các nhân tố ảnh hưởng) và một biến phụ thuộc (sự hài lòng chung). Kết quả phân tích sẽ cung cấp các hệ số hồi quy (Beta), cho biết mức độ và chiều hướng tác động của từng nhân tố. Thông qua việc kiểm định ý nghĩa thống kê (p-value) của các hệ số này, luận văn có thể kết luận giả thuyết nào được chấp nhận, giả thuyết nào bị bác bỏ. Đây là bước phân tích quan trọng nhất, trực tiếp trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu đã đặt ra.
V. Top các nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên DIV
Kết quả nghiên cứu của luận văn đã chỉ ra một cách rõ ràng các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại trụ sở chính Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam (DIV). Thông qua phân tích hồi quy, mô hình đã xác định được mức độ tác động cụ thể của từng yếu tố. Kết quả cho thấy không phải tất cả các nhân tố đều có vai trò như nhau. Một số yếu tố có tác động rất mạnh mẽ, trong khi những yếu tố khác lại có ảnh hưởng không đáng kể. Cụ thể, nghiên cứu đã kiểm định và xác nhận các nhân tố như "Bản chất công việc", "Đào tạo và cơ hội thăng tiến", và "Vai trò của lãnh đạo" có ảnh hưởng tích cực và ý nghĩa thống kê đến sự hài lòng trong công việc. Điều này cho thấy nhân viên tại DIV đặc biệt coi trọng một công việc thú vị, có ý nghĩa, cơ hội phát triển sự nghiệp rõ ràng và sự hỗ trợ, công bằng từ cấp trên. Ngược lại, một số yếu tố như lương thưởng và phúc lợi tuy quan trọng nhưng có thể không phải là yếu tố quyết định hàng đầu. Những phát hiện này cung cấp bằng chứng thực tiễn quý giá, giúp ban lãnh đạo DIV nhận diện đúng các lĩnh vực cần ưu tiên cải thiện để nâng cao động lực làm việc và giữ chân nhân tài một cách hiệu quả nhất.
5.1. Đánh giá mức độ hài lòng chung của nhân viên tại trụ sở DIV
Thống kê mô tả từ dữ liệu khảo sát cho thấy mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại trụ sở DIV ở mức khá. Điểm trung bình của biến "hài lòng chung" phản ánh rằng phần lớn nhân viên có thái độ tương đối tích cực với công việc hiện tại. Tuy nhiên, khi phân tích sâu vào từng khía cạnh, kết quả cho thấy sự chênh lệch rõ rệt. Nhân viên tỏ ra hài lòng hơn với các yếu tố như mối quan hệ đồng nghiệp và bản chất công việc, nhưng lại có mức độ hài lòng thấp hơn đối với các khía cạnh như lương thưởng và cơ hội thăng tiến. Điều này gợi ý rằng các chính sách nhân sự cần được điều chỉnh để cân bằng các yếu tố này.
5.2. Mức độ tác động của lương thưởng phúc lợi và cơ hội thăng tiến
Kết quả phân tích hồi quy đã lượng hóa tầm quan trọng của các yếu tố. Yếu tố "Đào tạo và cơ hội thăng tiến" được xác định là một trong những nhân tố có tác động mạnh nhất. Điều này cho thấy nhân viên DIV, đặc biệt là những người có năng lực, rất quan tâm đến lộ trình phát triển sự nghiệp. Tương tự, yếu tố "Lương thưởng và phúc lợi" cũng có ảnh hưởng tích cực, khẳng định vai trò của đãi ngộ tài chính trong việc tạo ra sự hài lòng. Tuy nhiên, mức độ tác động của nó có thể không cao bằng các yếu tố phi vật chất khác, phù hợp với Thuyết hai nhân tố của Herzberg.
5.3. Vai trò của lãnh đạo và môi trường làm việc trong thực tế
Nghiên cứu khẳng định mạnh mẽ vai trò của lãnh đạo trong việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực. Một người lãnh đạo công bằng, có năng lực, biết lắng nghe và hỗ trợ nhân viên có thể cải thiện đáng kể sự hài lòng của nhân viên. Bên cạnh đó, mối quan hệ tốt với đồng nghiệp cũng là một nhân tố quan trọng. Một văn hóa doanh nghiệp đề cao sự hợp tác, tôn trọng lẫn nhau sẽ giúp nhân viên cảm thấy gắn bó và có thêm động lực làm việc mỗi ngày. Những kết quả này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đầu tư vào phát triển năng lực quản lý cho các cấp lãnh đạo tại DIV.
VI. Hướng đi nâng cao sự gắn kết và hài lòng của nhân viên DIV
Từ những kết quả phân tích sâu sắc, chương cuối của luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh đã đưa ra những đề xuất và giải pháp cụ thể nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc tại Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam (DIV). Các giải pháp này không chỉ mang tính lý thuyết mà còn có tính ứng dụng cao, bám sát vào thực trạng của tổ chức. Trọng tâm của các đề xuất là cải thiện những nhân tố đã được chứng minh có tác động mạnh mẽ nhất đến sự hài lòng. Cụ thể, luận văn đề xuất các giải pháp liên quan đến việc làm phong phú hơn bản chất công việc, xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, và nâng cao chất lượng phúc lợi. Bên cạnh đó, việc phát triển năng lực lãnh đạo và xây dựng một văn hóa doanh nghiệp tích cực cũng được nhấn mạnh. Tác giả cũng thẳng thắn nhìn nhận những hạn chế của nghiên cứu, như phạm vi khảo sát chỉ giới hạn tại trụ sở chính, và mở ra những hướng nghiên cứu tiếp theo. Việc áp dụng thành công các giải pháp này sẽ giúp DIV không chỉ giải quyết được bài toán biến động nhân sự trước mắt mà còn xây dựng được một nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững, dựa trên nguồn lực con người hạnh phúc và có sự gắn kết của nhân viên cao.
6.1. Đề xuất giải pháp cải thiện chính sách nhân sự cho DIV
Dựa trên kết quả nghiên cứu, luận văn đề xuất một số giải pháp cụ thể. Về bản chất công việc, cần tăng cường tính tự chủ và đa dạng hóa nhiệm vụ để công việc trở nên thú vị hơn. Về phúc lợi, cần rà soát và điều chỉnh các chính sách để đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng. Về điều kiện làm việc, cần tiếp tục đầu tư vào cơ sở vật chất và công nghệ để hỗ trợ nhân viên tốt nhất. Việc cải thiện đồng bộ các chính sách nhân sự này sẽ tạo ra một tác động tổng hợp, giúp nâng cao đáng kể mức độ hài lòng trong công việc.
6.2. Xây dựng lộ trình thăng tiến và phát triển văn hóa doanh nghiệp
Vì "Cơ hội thăng tiến" là yếu tố tác động mạnh, luận văn đặc biệt nhấn mạnh việc xây dựng các lộ trình công danh rõ ràng và minh bạch. DIV cần tổ chức các chương trình đào tạo chuyên sâu, quy hoạch cán bộ nguồn và tạo điều kiện để nhân viên phát triển năng lực. Song song đó, việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp dựa trên sự công nhận, tôn trọng và hợp tác là rất quan trọng. Khi nhân viên cảm thấy được ghi nhận và có tương lai phát triển tại tổ chức, sự gắn kết của nhân viên sẽ được củng cố một cách tự nhiên và bền vững.
6.3. Hạn chế của nghiên cứu và gợi ý cho các luận văn tương lai
Công trình nghiên cứu thừa nhận một số hạn chế nhất định. Mẫu khảo sát chỉ được thực hiện tại văn phòng trụ sở chính, do đó kết quả có thể chưa đại diện cho toàn bộ hệ thống DIV trên cả nước. Thêm vào đó, nghiên cứu cắt ngang chỉ phản ánh được thực trạng tại một thời điểm. Các luận văn thạc sĩ quản trị nhân sự trong tương lai có thể mở rộng phạm vi nghiên cứu ra các chi nhánh, hoặc thực hiện nghiên cứu dọc theo thời gian để theo dõi sự thay đổi trong mức độ hài lòng của nhân viên. Đây là những gợi ý quý báu để các nghiên cứu sau này có thể tiếp tục hoàn thiện và phát triển chủ đề này.
