Chương 1 này, tác giả sẽ trình bày một số khái nhiệm, cơ sở lý luận về động lực làm việc cũng như khái quát một số nghiên cứu của các nhà nghiên cứu trên thế giới và các nghiên cứu ở Việt Nam để từ đó rút ra những. kết luận, đưa ra mô hình lý thuyết phục vụ cho việc xây dựng thiết kế nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Khái niệm về động lực làm việc 'Vietor Vroom (1964) cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân [28] Mitchell (1982) lại nhận định rằng động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn đề gắn kết các hành vi của mình [18].128] Vay, tir những nghiên cứu trên, ta có thể nhận thấy có khá nhiều định nghĩa và nghiên cứu khác nhau về động lực làm việc, tuy chưa đạt được sự thống nhất một cách toàn tiện. Tác giả đồng ý với quan điểm của Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điểm trong việc xác định “Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể” [1, tr.12§] vì theo tác giả quan điểm này dễ hiểu và bao trùm được các yếu tố liên quan đến việc tạo động lực làm việc của mỗi con người bởi sự khát khao là những mong muốn mạnh mẽ của con người về một vẫn đề nào đó mà bản thân vẫn chưa được thỏa mãn.
Bản thân con người luôn tự giác thực hiện công việc mà không phải do ai ép buộc và họ mong muốn hoàn thành công việc một cách hoàn hảo nhất có thể (đó là sự tự nguyện) và luận văn dựa trên cơ sở của các yếu tố này, cùng với việc điều chỉnh, bổ sung sao cho phủ hợp với đối tượng, mục tiêu và phạm vi cụ thể của đề tài nghiên cứu. Công chức Căn cứ theo quy định tại khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, Công chức số 22/2008/QH12 quy định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng, sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cắp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị ~ xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. Từ quy định trên, đặc điểm của một công chức nhà nước bao gồm: ~ Thứ nhất, là ông dân Việt Nam; 10 ~ Thứ hai, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong các cơ quan, tô chức, đơn vị thuộc cắp Trung ương, cấp tỉnh, cắp huyện: Các Cục Hải quan trên địa bản Tây Nguyên là co quan trực thuộc Tổng cục Hải quan, đây là cơ quan Chính phủ thực hiện chức năng quản lý nhà nước về Hải quan và trực thuộc Bộ Tài chính nên căn cứ khoản 3 Điều 5 Nghị định 06/2010/NĐ-CP thì công chức trong ngành Hải quan bao gồm: Cục trưởng, Phó Cục trưởng, người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong văn phòng, phòng, thanh tra, chỉ cục thuộc Cục. ~ Thứ ba, phải có đủ trình độ chuyên môn phủ hợp với ngạch, chức vụ, chức danh.
Các quy định chung và cơ bản nhất thì thực hiện theo Mục 2 Chương IV Luật Cán bộ, Công chức năm 2008. Ngoài ra, căn cứ theo tình hình thực tế của từng cơ quan, đơn vị sẽ có thêm một số quy định riêng. ~ Thứ tư, chế độ lao động: Công chức được nằm trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước (cụ thể theo Điều 12 Luật Cán bộ, công. chức năm 2008); đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
~ Thứ năm, thời gian công tác: Thời gian công tác của công chức được tính từ thời điểm được bổ nhiệm, tuyển dụng cho tới khi đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định mà không hoạt động theo nhiệm kỳ như cán bộ (Điều 60 Luật Cán bộ, công chức năm 2008). Một số học thuyết và mô hình nghiên cứu về động lực làm việc a. Học thuyết về thứ bậc nhu cau cia Maslow (1943) Lý thuyết do Abraham Maslow (1943) xây dựng là hệ thống nhu cầu về sự phát triển cá nhân được công bố vào năm 1943. Theo ông, hành vi của con người được hình thành từ mong muốn thõa mãn một số nhu cầu cơ bản và được chia thành 5 bậc từ thấp đến cao, bao gồm: nhu cầu sinh học, nhu cầu an " toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng, nhu cầu tự thể hiện bản thân.
Maslow đã chỉ ra rằng, người quản lý muốn tạo được động lực cho nhân viên thì cần chú trọng thõa mãn các nhu cầu của họ. Theo đó, Maslow đã xây dựng nên tháp nhu cầu với cấu trúc 5 tầng, trong đó, những nhu cầu của con người được liệt kê theo một thứ bậc theo kiểu kim tự tháp.1: ác cấp bậc nhu cầu của Maslow Nguôn: Maslow, Abraham H (1943)[16] b. Học thuyết tăng cường tích cực của Burrhus Frederic Skinner (1953) Theo thuyết tăng cường tích cực thì hành vi của mỗi cá nhân sẽ lặp lại nếu được đánh giá tích cực và người lại. Do ây, với những hành vi tăng cường, người quản lý cần đánh giá tích cực những đóng góp của nhân viên, tránh đánh giá không kịp thời, không đầy đủ làm hạn chế những suy nghĩ và hành động tích cực của họ.
Skinner, có ba loại hành vi là: ~ Khen thưởng nhân viên: người quản lý khuyến khích nhân viên làm lại những gì mà anh ta đã làm tốt trước đó bằng phần thưởng. ~_ Sử dụng hình phạt: người quản lý phê bình nhân viên về khuyết điểm mà họ đã mắc phải ~ Làm ngơ: người quản lý có thé làm ngơ, coi như không biết việc làm sai của nhân viên. Skinner cũng đã khuyến cáo rằng, trong một tổ chức, người quản lý 12 không nên quá tập trung vào những thiếu sót, khuyết điểm của nhân viên, thay. vào đó cần sử dụng các biện pháp khen thưởng, giúp đỡ họ cải thiện và nâng cao hiệu quả công việc [23] e.
Học thuyết công bằng của Adam (1963) Học thuyết công bằng được nhà tâm lý học John Stacey Adams đưa ra vào năm 1963 đưa ra những yếu tố ngầm và mang tính biến đôi tác động đến sự nhìn nhận và đánh giá của nhân viên về công ty và công việc của họ. Các cá nhân trong tổ chức thường có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và quyền lợi họ nhận được so với sự đóng góp và quyền lợi của những người khác và họ sẽ cảm thấy được đối xử công bằng khi mà quyền lợi/sự đóng gop của mình có tỷ lệ ngang bằng với người khác theo công thức như sau: Quyền lợi của những người kSi= Các quyển lợi của cá nhân = SIxKi Sự đóng góp của cá nhân Sự đóng góp của những người khác Nguén: Adams, JS. (1963)|9] 4L Thuyết kỳ vọng (mong đợi) của Vroom (1964) Thuyết kỳ vọng được Vietor Vroom xây dựng mang ý nghĩa rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự, nó bổ sung cho thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) bên cạnh thuyết công bằng.Victor Vroom cho ring một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó đối với họ. Mô hình học thuyết mong đợi được trình bày ở hình sau cho thấy yếu tố quan trọng nhất được quan tâm trong lý thuyết này chính là nỗ lực, đồng thời thể hiện các mối quan hệ: 13 Học thuyết mong đợi _— Mong doi E-P Mong đợi P-o Két au "Khen thường.
‘Khen thm Hình 1.2: Mô hình học thuyết mong đợi Nguén: McShane S. et al (2005) Khi ứng dụng học thuyết này trong thực tế, các nhà quản lý phải dựa trên các mối quan hệ dé có biện pháp động viên phủ hợp. Cụ thé: Bang 1.1: Bang áp dụng học thuyết mong đợi Ap dụng học thuyết mong đợi Mỗi quan ‹ Mục tiêu Áp dụng hệ - Tuyển chọn những người có kiến thức và kỹ ca. | năng theo yêu cầu.
kẻ Tăng niềm tin › Cố gắng -| „ ~ Đào tạo theo yêu cầu, có bảng mô tả công việc. về khả năng Kết quả ring thành công ba à - thực hiện. |~ Cung cấp đầy đủ nguồn lực và thời gian. trong công việc : công việc - Phân công nhiệm vụ đơn giản và ting dan cho củanhânviên |.
đến khi nhân viên trở nên thông thạo công việc. ~ Giới thiệu các nhân viên tiêu biểu đã thực hiện 14 thành công nhiệm vụ của mình. ~ Huấn luyện cho nhân viên nếu họ thiếu tự tin. - Đánh giá kết quả thực hiện công việc chính.
Tăng lòng tin xác trong nhân viên Kết — quả ~ Giải thích rõ ràng về phần thưởng từ kết quả về kết quả thực thực hiện thực hiện công việc. hiện công việc công việc — - Công khai mức khen thưởng của nhân viên tốt sẽ nhận Khen = | dua trên kết quả thực hiện công việc trong quá được — phần thưởng khứ. thưởng có giá. ~ Nêu gương những nhân viên làm việc tốt nhận trị a được phần thưởng cao.
Tăng kỳ vọng : + _. |~ Đặtra những phần thưởng mà nhân viên coi là có Khen về phần thường |. thưởng — —| từ kết quả thy [Oe - - Cá nhân hóa khen thưởng. Muc tigu cd hign cong vice} - o ~ Giảm thiểu sự chênh lệch giữa khen thưởng va ky nhân.
như mong, l vọng. muốn Nguồn: MeShane Š. Học thuyết ERG (Existance, Relatedness, Growth) (1969) Học thuyết ERG cũng nghiên cứu khai thác và phân loại nhu cầu của nhân viên tương tự như học thuyết của Maslow, A. Học thuyết ERG do Alderfer sáng lập ra chia nhu cầu của nhân viên làm 3 loại: ~ Nhu cầu tồn tại (E): là các đòi hỏi về vật chất và các nhu cầu cơ bản như: thức ăn, quần áo, chỗ ở.