Luận văn: Các nhân tố ảnh hưởng sự gắn bó của người lao động tại Vicem Hải Vân

Luận văn thạc sĩ kinh tế phân tích kinh doanh nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động tại công, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất

• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Kinh Doanh Nghiên Cứu Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Gắn Bó Của Người Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần Xi Măng Vicem Hải Vân
• Loại tài liệu: Luận Văn
• Địa điểm: Đà Nẵng

Tóm tắt

I. Tổng quan luận văn về sự gắn bó của người lao động

Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt của thị trường lao động, việc giữ chân nhân tài đã trở thành yếu tố sống còn đối với mọi doanh nghiệp. Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh với đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động tại Công ty Cổ phần xi măng Vicem Hải Vân” đi sâu phân tích một trong những thách thức lớn nhất của quản trị nguồn nhân lực hiện đại. Công trình này không chỉ hệ thống hóa các cơ sở lý thuyết về sự gắn bó mà còn xây dựng một mô hình nghiên cứu thực tiễn, áp dụng trực tiếp tại một doanh nghiệp sản xuất công nghiệp đặc thù. Sự gắn bó của nhân viên, theo định nghĩa của nhiều học giả như Gallup (2009) hay Armstrong (2011), là trạng thái tâm lý tích cực, thể hiện qua sự cam kết, nỗ lực và lòng trung thành với tổ chức. Một đội ngũ nhân sự gắn kết cao là nền tảng cho năng suất vượt trội, giảm thiểu chi phí tuyển dụng và tạo dựng lợi thế cạnh tranh bền vững. Luận văn này có ý nghĩa quan trọng, cung cấp cho các nhà quản lý tại Vicem Hải Vân một cái nhìn toàn diện, dựa trên dữ liệu khoa học, về các yếu tố then chốt quyết định đến lòng trung thành của nhân viên, từ đó đưa ra những chính sách nhân sự phù hợp và hiệu quả.

1.1. Tầm quan trọng của việc giữ chân nhân tài tại Vicem Hải Vân

Công ty Cổ phần xi măng Vicem Hải Vân (XM-VCHV), với hơn 25 năm kinh nghiệm, là một đơn vị sản xuất lớn, đòi hỏi nguồn nhân lực có kỹ thuật cao. Tuy nhiên, tình trạng kỹ sư và công nhân giỏi nghỉ việc vẫn diễn ra, gây ra nhiều khó khăn. Việc mất đi nhân sự chất lượng cao không chỉ làm gia tăng chi phí đào tạo và tuyển dụng mới mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất và tiến độ các dự án mở rộng thị trường. Do đó, việc nghiên cứu để nâng cao sự gắn bó của người lao động không còn là một lựa chọn, mà đã trở thành một yêu cầu cấp thiết đối với sự phát triển ổn định và bền vững của công ty. Giữ chân nhân tài giúp công ty duy trì sự ổn định trong vận hành và bảo toàn vốn tri thức quan trọng.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó

Mục tiêu tổng quát của luận văn là xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động và đề xuất các hàm ý chính sách nhằm cải thiện tình hình tại Vicem Hải Vân. Các mục tiêu cụ thể bao gồm: hệ thống hóa cơ sở lý luận về sự gắn bó; xây dựng và kiểm định mô hình các yếu tố tác động như bản thân công việc, môi trường làm việc, lãnh đạo, cơ hội thăng tiến, và chính sách khen thưởng và phúc lợi; phân tích mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố; và cuối cùng là đưa ra các giải pháp quản trị khả thi cho ban lãnh đạo công ty. Nghiên cứu hướng đến việc cung cấp một bộ công cụ đánh giá khoa học và đáng tin cậy.

1.3. Cơ sở lý thuyết và các mô hình nghiên cứu tham khảo

Luận văn được xây dựng trên nền tảng lý thuyết vững chắc về sự gắn bó với tổ chức. Các khái niệm và định nghĩa được kế thừa từ những nghiên cứu kinh điển của Mowday, Steers & Porter (1979) về sức mạnh đồng nhất của nhân viên với tổ chức, và của Allen & Meyer (1990) với mô hình ba thành phần (gắn bó tình cảm, gắn bó duy trì, gắn bó đạo đức). Bên cạnh đó, công trình tham khảo nhiều mô hình thực nghiệm uy tín như nghiên cứu của Viện IDS (2007), Robinson (2004), Alan M. Saks (2006), và các nghiên cứu trong nước của Hồ Huy Tựu & Phạm Hồng Liêm (2012), nhằm tổng hợp các biến số phù hợp nhất với bối cảnh của doanh nghiệp Việt Nam.

II. Vấn đề nhân sự và thách thức tại xi măng Vicem Hải Vân

Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần xi măng Vicem Hải Vân đang đối mặt với nhiều thách thức đáng kể. Mặc dù công ty đã có những đầu tư bài bản về cơ sở vật chất và công nghệ, vấn đề con người vẫn chưa được giải quyết triệt để. Tình trạng “chảy máu chất xám”, đặc biệt là ở đội ngũ kỹ sư và công nhân kỹ thuật cao, đang là một bài toán nan giải. Báo cáo nhân sự cho thấy sự sụt giảm nhân sự có trình độ cao trong khi tổng số lao động không biến động nhiều, phản ánh một thực tế đáng lo ngại về khả năng giữ chân người tài. Vấn đề này không chỉ gây ra sự thiếu hụt nhân lực tạm thời mà còn tạo ra gánh nặng chi phí khổng lồ cho việc tuyển dụng và đào tạo lại. Hơn nữa, sự ra đi của những nhân viên giàu kinh nghiệm còn có thể làm gián đoạn quy trình sản xuất và ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp. Việc xác định chính xác nguyên nhân gốc rễ dẫn đến quyết định rời bỏ công ty của người lao động là nhiệm vụ hàng đầu để xây dựng một chiến lược quản trị nhân sự bền vững, nâng cao sự gắn bó của người lao động.

2.1. Thực trạng nguồn nhân lực và tỷ lệ nghỉ việc đáng lo ngại

Theo số liệu thống kê từ phòng Tổ chức - Lao động của công ty, dù tổng số lao động có tăng nhẹ từ 558 người (2013) lên 636 người (2015), nhưng số lượng nhân sự có trình độ đại học lại giảm từ 156 người (2014) xuống còn 149 người (2015). Sự sụt giảm này, tuy không lớn về mặt con số tuyệt đối, nhưng lại là một dấu hiệu báo động về khả năng giữ chân nhóm nhân lực nòng cốt, những người đóng vai trò quan trọng trong vận hành công nghệ và cải tiến kỹ thuật. Tình trạng này cho thấy các chính sách hiện tại có thể chưa đủ sức hấp dẫn để duy trì lòng trung thành của nhân viên có trình độ cao.

2.2. Chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân sự mới liên tục gia tăng

Mỗi khi một nhân viên có kinh nghiệm rời đi, công ty phải gánh chịu nhiều loại chi phí. Chi phí trực tiếp bao gồm chi phí tuyển dụng (đăng tin, sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn) và chi phí đào tạo nhân viên mới để họ có thể làm quen với công việc và văn hóa doanh nghiệp. Chi phí gián tiếp còn lớn hơn, bao gồm sự sụt giảm năng suất trong giai đoạn chuyển giao, rủi ro sai sót của nhân viên mới, và sự quá tải công việc cho những người ở lại. Việc liên tục phải tuyển dụng và đào tạo lại cho thấy sự thiếu hiệu quả trong việc xây dựng một môi trường làm việc gắn kết, làm tiêu tốn nguồn lực đáng lẽ có thể được đầu tư vào phát triển và đổi mới.

III. Phương pháp nghiên cứu các nhân tố tác động đến gắn bó

Để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động một cách khoa học và khách quan, luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh này đã áp dụng một quy trình nghiên cứu chặt chẽ. Phương pháp nghiên cứu được triển khai qua hai giai đoạn chính, kết hợp cả định tính và định lượng để đảm bảo tính toàn diện và sâu sắc. Cách tiếp cận này cho phép vừa khám phá các yếu tố đặc thù tại Vicem Hải Vân, vừa kiểm định chúng trên một quy mô lớn hơn để đưa ra kết luận mang tính tổng quát. Giai đoạn định tính ban đầu giúp điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát, đảm bảo thang đo cuối cùng thực sự phù hợp với thực tiễn doanh nghiệp. Giai đoạn định lượng sau đó sử dụng các công cụ thống kê hiện đại để phân tích dữ liệu, lượng hóa mức độ tác động của từng nhân tố. Toàn bộ quy trình, từ thiết kế bảng hỏi, thu thập dữ liệu đến phân tích, đều được thực hiện một cách cẩn trọng nhằm mang lại kết quả có độ tin cậy và giá trị ứng dụng cao cho quản trị nguồn nhân lực.

3.1. Quy trình nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng

Nghiên cứu được bắt đầu bằng phương pháp định tính. Các cuộc phỏng vấn sâu với một nhóm nhỏ (8-10 người) bao gồm cả nhân viên và quản lý tại công ty được thực hiện để khám phá các yếu tố ban đầu và hiệu chỉnh ngôn ngữ trong bảng hỏi. Dựa trên kết quả này, một bảng câu hỏi định lượng hoàn chỉnh được thiết kế. Sau đó, nghiên cứu định lượng được tiến hành thông qua khảo sát trên diện rộng, thu thập dữ liệu từ một mẫu đại diện cho người lao động tại công ty. Cách tiếp cận hai bước này giúp mô hình nghiên cứu vừa có nền tảng lý thuyết vững chắc, vừa phản ánh đúng thực tế môi trường làm việc tại Vicem Hải Vân.

3.2. Xây dựng thang đo Likert cho các yếu tố ảnh hưởng

Để đo lường mức độ đồng ý của người lao động đối với các phát biểu, nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, từ 1 (Hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (Hoàn toàn đồng ý). Các thang đo cho những biến độc lập như Bản thân công việc, Môi trường làm việc, Lãnh đạo, Cơ hội thăng tiến, Chính sách khen thưởng và phúc lợi, và Thu nhập được kế thừa và điều chỉnh từ các nghiên cứu uy tín trước đó. Việc xây dựng thang đo một cách cẩn thận là bước nền tảng, đảm bảo dữ liệu thu thập được là chính xác và đáng tin cậy cho các bước phân tích sau này.

3.3. Kỹ thuật phân tích dữ liệu Cronbach s Alpha và EFA

Dữ liệu sau khi thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS. Độ tin cậy của các thang đo được kiểm định bằng hệ số Cronbach's Alpha. Một thang đo được xem là đáng tin cậy khi có hệ số Cronbach's Alpha lớn hơn 0.6. Tiếp theo, kỹ thuật phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng để kiểm tra tính hội tụ và phân biệt của các biến quan sát, nhằm rút gọn và nhóm các biến thành các nhân tố có ý nghĩa. Các kỹ thuật này đảm bảo rằng mô hình nghiên cứu cuối cùng là vững chắc về mặt thống kê trước khi tiến hành phân tích hồi quy.

IV. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó nhân viên

Kết quả phân tích dữ liệu từ luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh này đã chỉ ra một cách rõ ràng các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động tại Công ty Cổ phần xi măng Vicem Hải Vân. Không phải tất cả các yếu tố đều có trọng số như nhau; một số nhân tố có tác động mạnh mẽ và trực tiếp hơn đến quyết định ở lại hay rời đi của nhân viên. Phân tích hồi quy bội đã lượng hóa được mức độ ảnh hưởng của từng nhóm nhân tố, bao gồm đặc điểm công việc, môi trường làm việc, vai trò của lãnh đạo, cơ hội phát triển sự nghiệp, cũng như các chính sách đãi ngộ. Kết quả cho thấy, để xây dựng một đội ngũ trung thành, doanh nghiệp cần có một chiến lược quản trị nguồn nhân lực toàn diện, tác động đồng bộ lên nhiều khía cạnh khác nhau trong trải nghiệm của nhân viên. Việc hiểu rõ mức độ quan trọng của từng yếu tố là cơ sở để ban lãnh đạo Vicem Hải Vân ưu tiên phân bổ nguồn lực và xây dựng các chính sách cải thiện một cách hiệu quả nhất, nhắm đúng vào những vấn đề cốt lõi đang tồn tại.

4.1. Tác động của bản thân công việc và môi trường làm việc

Yếu tố bản thân công việc được chứng minh là có ảnh hưởng đáng kể. Người lao động cảm thấy gắn bó hơn khi công việc của họ thú vị, thách thức, cho phép họ sử dụng các kỹ năng đa dạng và thấy rõ được tầm quan trọng của đóng góp của mình. Bên cạnh đó, môi trường làm việc an toàn, được trang bị đầy đủ công cụ, dụng cụ bảo hộ và có điều kiện vật chất tốt cũng là một nhân tố quan trọng. Mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp tạo ra một không khí làm việc hợp tác, hỗ trợ, làm tăng sự hài lòng và mong muốn được tiếp tục cống hiến lâu dài.

4.2. Vai trò của lãnh đạo và cơ hội được thăng tiến phát triển

Phong cách của người lãnh đạo trực tiếp có tác động mạnh mẽ đến sự gắn bó. Một người quản lý biết lắng nghe, hỗ trợ, giao tiếp rõ ràng và công bằng trong đánh giá sẽ tạo ra động lực lớn cho cấp dưới. Ngoài ra, cơ hội thăng tiến là một trong những yếu tố có sức ảnh hưởng mạnh nhất. Nhân viên, đặc biệt là những người có năng lực và tham vọng, luôn mong muốn một lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng. Khi họ thấy rằng tổ chức tạo điều kiện để họ học hỏi và có cơ hội được đề bạt lên những vị trí cao hơn, họ sẽ có xu hướng gắn bó và nỗ lực nhiều hơn.

4.3. Ảnh hưởng từ chính sách khen thưởng phúc lợi và thu nhập

Không thể phủ nhận tầm quan trọng của các yếu tố vật chất. Chính sách khen thưởng và phúc lợi công bằng, minh bạch và tương xứng với đóng góp là một động lực lớn. Việc ghi nhận kịp thời những thành tích của nhân viên sẽ khiến họ cảm thấy được trân trọng. Đồng thời, thu nhập cạnh tranh so với thị trường là yếu tố cơ bản để giữ chân người lao động. Một hệ thống lương thưởng được xây dựng hợp lý không chỉ thu hút nhân tài mà còn là công cụ hữu hiệu để duy trì sự ổn định và lòng trung thành của đội ngũ nhân sự hiện có.

V. Kết quả và hàm ý chính sách nâng cao sự gắn bó tại Vicem

Từ những phân tích sâu sắc, luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh không chỉ dừng lại ở việc xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động, mà còn đưa ra những hàm ý chính sách cụ thể và mang tính ứng dụng cao cho ban lãnh đạo Công ty Cổ phần xi măng Vicem Hải Vân. Kết quả nghiên cứu là một nguồn tham khảo quý giá, giúp các nhà quản trị nhận diện được đâu là những điểm mạnh cần phát huy và đâu là những điểm yếu cần khắc phục trong hệ thống quản trị nguồn nhân lực hiện tại. Mô hình hồi quy cuối cùng cung cấp một bức tranh tổng thể, lượng hóa mức độ tác động của từng yếu tố, cho phép ban lãnh đạo đưa ra các quyết định dựa trên bằng chứng khoa học thay vì cảm tính. Việc áp dụng các đề xuất từ nghiên cứu này được kỳ vọng sẽ tạo ra những thay đổi tích cực, giúp Vicem Hải Vân xây dựng một môi trường làm việc lý tưởng, nơi người lao động cảm thấy được trân trọng, có cơ hội phát triển và sẵn sàng cống hiến lâu dài cho sự thành công chung của tổ chức.

5.1. Mô hình hồi quy các yếu tố quyết định sự gắn kết nhân viên

Mô hình hồi quy bội cuối cùng đã xác nhận sự tác động có ý nghĩa thống kê của các nhân tố đã được đề xuất. Cụ thể, các yếu tố như cơ hội thăng tiến, lãnh đạo, chính sách khen thưởng và phúc lợi, và thu nhập đều có ảnh hưởng dương và mạnh mẽ đến sự gắn bó của người lao động. Mô hình này cho phép dự báo mức độ thay đổi trong sự gắn bó khi có sự thay đổi ở một trong các yếu tố trên. Đây là công cụ mạnh mẽ giúp ban lãnh đạo ưu tiên các chính sách có tác động lớn nhất, tối ưu hóa hiệu quả đầu tư vào nguồn nhân lực.

5.2. Đề xuất giải pháp quản trị nguồn nhân lực hiệu quả hơn

Dựa trên kết quả, luận văn đề xuất một số giải pháp cụ thể. Thứ nhất, cần xây dựng lộ trình công danh rõ ràng và minh bạch cho từng vị trí. Thứ hai, tổ chức các khóa đào tạo nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ lãnh đạo cấp trung. Thứ ba, rà soát và cải tiến chính sách khen thưởng và phúc lợi theo hướng công bằng, cạnh tranh và gắn liền với hiệu suất công việc. Cuối cùng, cần thường xuyên khảo sát, lắng nghe ý kiến của người lao động để kịp thời điều chỉnh chính sách cho phù hợp. Các giải pháp này cần được triển khai đồng bộ để tạo ra hiệu quả tổng thể.

5.3. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn đối với doanh nghiệp

Ý nghĩa thực tiễn lớn nhất của đề tài là cung cấp một cơ sở khoa học vững chắc cho Vicem Hải Vân trong việc hoạch định chiến lược nhân sự. Thay vì áp dụng các chính sách một cách dàn trải, công ty có thể tập trung nguồn lực vào những lĩnh vực có tác động mạnh nhất đến sự gắn bó của nhân viên. Kết quả nghiên cứu giúp nhà quản trị hiểu sâu hơn về tâm tư, nguyện vọng của người lao động, từ đó xây dựng một văn hóa doanh nghiệp tích cực, khuyến khích sự cống hiến và giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc, góp phần nâng cao lợi thế cạnh tranh trên thị trường.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý thuyết Giới thiệu cơ sở lý thuyết, mô hình tham khảo và các nghiên cứu đã thực hiện trước đây. Chương 2: Thiết kế nghiên cứu Từ cơ sở lý thuyết và các mô hình tham khảo, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh huởng đến sự gắn bó của người lao động tại công ty cổ phần xi măng Vicem Hải Vân. Từ đó, trình bày phương pháp nghiên cứu và thực hiện xây dựng thang đo, cách đánh giá và kiểm định thang đo cho. các khái niệm trong mô hình, kiểm định sự phù hợp của mô hình, và kiểm định các giả thuyết đề ra.

Chương 3: Kết quả nghiên cứu Chương này sẽ nêu lên các kết quả thực hiện nghiên cứu bao gồm: mô tả dữ liệu thu thập được, tiến hành đánh giá và kiểm định thang đo, kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu, kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả đã tìm hiểu, tham khảo một số tài liệu, công trình nghiên cứu như sau: 6. Nghiên cứu của Alan M. Saks và cộng sự(2006),“4ntecedents and consequences of employee engagement” Nghiên cứu đã được thực hiện bằng phương pháp định lượng, để kiểm định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động với công việc và tô chức dựa trên lý thuyết trao đôi xã hội( SET-Social Exchange Theory).

Mô hình lý thuyết dựa trên các nghiên cứu của Kahn(1990); Maslach và cộng sự (2001); Bates(2004); Frank và cộng sự 2004; Colquitt và cộng sự (2001); 'Rhoades và cộng sự (2001) với 6 thành phần độc lâp gồm: (1) Đặc điểm cộng. việc (Job Characterietics); (2) Khen thưởng và công nhận (Rewards and Recognition); (3) Sự hỗ trợ từ tổ chức (Perceived Organizational Support); (4) Sự hỗ trợ từ cấp trén (Perceived Supervisor Support); (5) Céng bang phan phéi (Distributive Justice); (6) Céng bang thi tuc (Procedural Justice) va 4 thành phân phụ thuộc gồm: (1) Thỏa man céng viée (Job Satisfaction); (2) Cam két t6 chite (Organizational Commitment) , (3) Y dinh rdi bé (Intention to Quit), (4) Thanh vién trung thinh (Organizational Citizenship Behavior), Kết quả cho thấy sự gắn bó của người lao động có ý nghĩa rất lớn đến sự phát triển của tổ chức. Nghiên cứu của viện nghiên cứu phát triển IDS(2007), “sự gắn bó của nhân viên với hiệu quã của tổ chức” Bài nghiên cứu làm rõ mối liên hệ giữa gắn bó với hiệu quả tổ chức như: là: năng suất của nhóm nhân viên gắn bó vượt 20% so với mức năng suất bình quân (Conferen Booard, 2006). Tỷ lệ rời tổ chức của nhóm nhân viên gắn bó ít hơn 87% so với tỷ lệ rời tổ chức bình quân (Corporation leadership council, 2004).

Những nhân viên gắn bó ít bị strees hơn (CIPD, 2007). Điều này nói lên rằng gắn bó của nhân viên là yếu tố quyết định đến êu quả hoạt động của tô chức, đồng thời tổ chức cũng có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của nhân viên. Có mối liên hệ chặt chẽ giữa mức độ cao của sự gắn bó với hành vi nổi trội hiệu quả. Purcell và các cộng sự (2003) đã thực hiện các nghiên cứu theo định hướng này và đã đi đến kết luận là: Các thực hành liên quan đến thành tích phát huy tác dụng khi có xuất hiện các hành vi nỗi trội tích cực.

Hành vi nỗi trội xuất hiện khi có đủ một số lượng nhất định những cá nhân cam kết với tổ chức và khi họ cảm thấy được thúc đẩy và khi họ có được sự thỏa mãn công việc cao. Sự cam kết, sự thúc đẩy và thỏa mãn công việc và nhất là khi nó cùng kết hợp với nhau là điều kiện tốt cho ứng dụng các chính sách nguồn nhân lực. Nghiên cứu của Robinson (2004), “Employee Engagement - A review of current and its implication” Nghiên cứu đã đưa ra những nhân tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên dựa trên các yếu tố phát triển nghề nghiệp bản thân, quản lý trực tiếp, hiệu suất thực hiện công việc, giao tiếp, cơ hội phát triển nghề nghiệp, lương, thưởng và những lợi ích, đồng nghiệp, thða mãn công việc, môi trường làm việc những nhân tố này cũng được nhiều nhà nghiên cứu ghi nhận áp dụng và bổ sung thêm nhiều nhân tố khác. Mục đích nghiên cứu chung của đề tài là nghiên cứu các biến số ảnh hưởng như thế nào đến sự gắn bó của nhân viên theo môi quan hệ dương hay âm của các nhân tố.

Nghiên cứu của Difeng Yu (2013), “A Case Study of Employee Engagement in AkzoNobel Corporate HR” Nghiên cứu đã đưa ra 7 nhân tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên: Phong cach lanh dao (Managament behavior), Chủ động trong công việc (Job Autonomy), Cơ hội phát triển (Development support), Cơ hội thăng tiến (Challenging work), Hiệu ứng công việc (Performance feedback), Phù hợp với bản thân (Work- person fit), Quan hệ với đồng nghiệp (Connection with co-work), 6. Báo cáo nghiên cứu xã hội dé quản lý nguồn nhân luc (SHRM, 2013), “Sự thỏa mãn và gắn bó công việc của ngừơi lao động” Trong bài báo cáo nêu ra được 8 lĩnh vực có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và gắn bó công việc bao gồm: Phát triển nghề nghiệp, mối quan hệ với quản lý, khuyến khích, lợi ích, môi trường làm việc, kiện gắn bó, quan điểm. gắn bó, hành vi gắn bó. Trong đó 5 nhân tố chính tạo sự gắn bó là môi quan hệ với đồng nghiệp, đặc điểm công việc, cơ hội sử dụng kĩ năng hoặc năng.

lực, đóng góp công việc vào mục tiêu của tổ chức, mối quan hệ với giám sát(SHRM, 2014). Sự thỏa mãn thường đo lường với sự gắn bó. Sự thỏa mãn công việc có thể là nhân tô cho các nhân tố khác (Kim và cộng sự, 1996) có. ảnh hưởng dến sự gắn bó của cá nhân với tô chức.

Nghiên cứu của Hồ Huy Tựu và Pham Hong Liêm(2012), “Sự. gắn bó cña nhân viên đối với Công ty Du Lịch Khánh Hòa” Nghiên cứu khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với Công ty du lịch Khánh Hòa gồm: Thương hiệu tổ chức, kiến thức trong. lĩnh vực chuyên môn, văn hóa tổ chức, phù hợp mục tiêu, trao quyền, khuyến thưởng vật chất và tinh thần, hỗ trợ của tổ chức. Kết quả nghiên cứu cho thấy ba thành phần của sự gắn bó (Nỗ lực, Tự hào, Trung thành) của nhân viên chịu tác động có ý nghĩa thống kê của sự hài lòng công việc, phù hợp mục tiêu, kiến thức, hỗ trợ của tổ chức, và thuơng hiệu của tổ chức.

Trong đó, sự hài lòng công việc bị ảnh huởng bởi năm nhân tố: khuyến thưởng, văn hóa, trao quyền, hỗ trợ, kiến thức. Nghiên cứu của Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015),” Nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động có trình độ từ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở thành phố Cần Thơ” Nghiên cứu được thực hiện nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động có trình độ đại học trở lên trong các doanh nghiệp. ở thành phố Cần Thơ (TPCT). Tác giả phỏng vấn 165 nhân viên ở 50 doanh nghiệp trên địa bàn TPCT.

Nghiên cứu sử dụng mô hình BinaryLogistic để xác định sự gắn bó của người lao động. Kết quả phân tích hồi quy logistic xác định các nhóm nhân tố - lương, phúc lợi và thăng tiến;môi trường làm việc; đặc điểm công việc; và phong cách lãnh đạo có ảnhhưởng lớn đến quyết định gắn bó của người lao động có trình độ đại học trở lên trong các doanh nghiệp. Thông qua kết quả phân tích tác giả cũng đề ra một số kiến nghị với các doanh nghiệp ở TPCT trong công tác phát triển nguồn nhân lực có trình độ của đơn vị cũng như cácbiện pháp để giữ chân người lao động 6. Nghiên cứu của TS.

Đỗ Phú Trần Tình & CN. Nguyễn Văn Nên & CN. Nguyễn Thị Diệu Hiền(2012), “ Phân tích các nhân tố ảnh huởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp” Nghiên cứu đã phát hiện ra 05 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với doanh nghiệp là: cơ hội thăng tiến, chính sách khen thưởng và phúc lợi, quan hệ với lãnh đạo, điều kiện làm việc và mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp. Trong đó, cơ hội thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất.

Kết quả có được từ nghiên cứu là một gợi ý quan trọng cho các đơn vị trong việc xây dựng các chiến lược và kế hoạch phù hợp nhằm duy trì tốt hơn nguồn nhân lực trẻ cho đơn vị mình. 10 CHUONG 1 CO SO LY THUYET 1. CO SO LY THUYET VE SU’ GAN BÓ CỦA NHÂN VIÊN 1. Khái niệm sự gắn bó Có nhiều ý kiến khác biệt của các nhà nghiên cứu trong việc định nghĩa.

cũng như đo lường sự gắn bó với tô chức: Mowday, Steers & Porter (1979) đưa ra định nghĩa “ sự gắn bó với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự kiên định (đồng nhất hay sự bắt di bất dịch) của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tô chức nhất định”. O'reilly, Chatman & các cộng sự (1986) định nghĩa “sự gắn bó là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức,phản ánh mức độ cá nhân hấp thụ hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức. Allen & Meyer (1990) đã định nghĩa sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức là “trạng thái tâm lý mà biểu hiện mối quan hệ nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên của tô chức”. Mathieu va Zajac (1990) dinh nghĩa “sự gắn bó với tổ chức như là sự ràng buộc hay liên kết giữa các cá nhân và tổ chức”.

Theo Kalleberg et al., (1996) gắn bó với tô chức được định nghĩa như là “ sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tô chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm mối duy trì mối quan hệ với tổ chức” Robinson và cộng sự (2004) định nghĩa gắn bó như là “một thái độ tích cực của người lao động theo hướng có tổ chức và giá trị của người lao động nhận được khi làm việc và làm việc với các đồng nghiệp để cải thiện hiệu suất trong công việc vì lợi ích chung của tổ chức. Các doanh nghiệp để phát triển va duy trì cần người lao động , vì vậy một mối quan hệ hai chiều giữa doanh I nghiệp và người lao động được thiết lập, đó là sự gắn bó”.