Chương 1: Cơ sở lý thuyết Giới thiệu cơ sở lý thuyết, mô hình tham khảo và các nghiên cứu đã thực hiện trước đây. Chương 2: Thiết kế nghiên cứu Từ cơ sở lý thuyết và các mô hình tham khảo, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh huởng đến sự gắn bó của người lao động tại công ty cổ phần xi măng Vicem Hải Vân. Từ đó, trình bày phương pháp nghiên cứu và thực hiện xây dựng thang đo, cách đánh giá và kiểm định thang đo cho. các khái niệm trong mô hình, kiểm định sự phù hợp của mô hình, và kiểm định các giả thuyết đề ra.
Chương 3: Kết quả nghiên cứu Chương này sẽ nêu lên các kết quả thực hiện nghiên cứu bao gồm: mô tả dữ liệu thu thập được, tiến hành đánh giá và kiểm định thang đo, kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu, kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả đã tìm hiểu, tham khảo một số tài liệu, công trình nghiên cứu như sau: 6. Nghiên cứu của Alan M. Saks và cộng sự(2006),“4ntecedents and consequences of employee engagement” Nghiên cứu đã được thực hiện bằng phương pháp định lượng, để kiểm định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động với công việc và tô chức dựa trên lý thuyết trao đôi xã hội( SET-Social Exchange Theory).
Mô hình lý thuyết dựa trên các nghiên cứu của Kahn(1990); Maslach và cộng sự (2001); Bates(2004); Frank và cộng sự 2004; Colquitt và cộng sự (2001); 'Rhoades và cộng sự (2001) với 6 thành phần độc lâp gồm: (1) Đặc điểm cộng. việc (Job Characterietics); (2) Khen thưởng và công nhận (Rewards and Recognition); (3) Sự hỗ trợ từ tổ chức (Perceived Organizational Support); (4) Sự hỗ trợ từ cấp trén (Perceived Supervisor Support); (5) Céng bang phan phéi (Distributive Justice); (6) Céng bang thi tuc (Procedural Justice) va 4 thành phân phụ thuộc gồm: (1) Thỏa man céng viée (Job Satisfaction); (2) Cam két t6 chite (Organizational Commitment) , (3) Y dinh rdi bé (Intention to Quit), (4) Thanh vién trung thinh (Organizational Citizenship Behavior), Kết quả cho thấy sự gắn bó của người lao động có ý nghĩa rất lớn đến sự phát triển của tổ chức. Nghiên cứu của viện nghiên cứu phát triển IDS(2007), “sự gắn bó của nhân viên với hiệu quã của tổ chức” Bài nghiên cứu làm rõ mối liên hệ giữa gắn bó với hiệu quả tổ chức như: là: năng suất của nhóm nhân viên gắn bó vượt 20% so với mức năng suất bình quân (Conferen Booard, 2006). Tỷ lệ rời tổ chức của nhóm nhân viên gắn bó ít hơn 87% so với tỷ lệ rời tổ chức bình quân (Corporation leadership council, 2004).
Những nhân viên gắn bó ít bị strees hơn (CIPD, 2007). Điều này nói lên rằng gắn bó của nhân viên là yếu tố quyết định đến êu quả hoạt động của tô chức, đồng thời tổ chức cũng có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của nhân viên. Có mối liên hệ chặt chẽ giữa mức độ cao của sự gắn bó với hành vi nổi trội hiệu quả. Purcell và các cộng sự (2003) đã thực hiện các nghiên cứu theo định hướng này và đã đi đến kết luận là: Các thực hành liên quan đến thành tích phát huy tác dụng khi có xuất hiện các hành vi nỗi trội tích cực.
Hành vi nỗi trội xuất hiện khi có đủ một số lượng nhất định những cá nhân cam kết với tổ chức và khi họ cảm thấy được thúc đẩy và khi họ có được sự thỏa mãn công việc cao. Sự cam kết, sự thúc đẩy và thỏa mãn công việc và nhất là khi nó cùng kết hợp với nhau là điều kiện tốt cho ứng dụng các chính sách nguồn nhân lực. Nghiên cứu của Robinson (2004), “Employee Engagement - A review of current and its implication” Nghiên cứu đã đưa ra những nhân tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên dựa trên các yếu tố phát triển nghề nghiệp bản thân, quản lý trực tiếp, hiệu suất thực hiện công việc, giao tiếp, cơ hội phát triển nghề nghiệp, lương, thưởng và những lợi ích, đồng nghiệp, thða mãn công việc, môi trường làm việc những nhân tố này cũng được nhiều nhà nghiên cứu ghi nhận áp dụng và bổ sung thêm nhiều nhân tố khác. Mục đích nghiên cứu chung của đề tài là nghiên cứu các biến số ảnh hưởng như thế nào đến sự gắn bó của nhân viên theo môi quan hệ dương hay âm của các nhân tố.
Nghiên cứu của Difeng Yu (2013), “A Case Study of Employee Engagement in AkzoNobel Corporate HR” Nghiên cứu đã đưa ra 7 nhân tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên: Phong cach lanh dao (Managament behavior), Chủ động trong công việc (Job Autonomy), Cơ hội phát triển (Development support), Cơ hội thăng tiến (Challenging work), Hiệu ứng công việc (Performance feedback), Phù hợp với bản thân (Work- person fit), Quan hệ với đồng nghiệp (Connection with co-work), 6. Báo cáo nghiên cứu xã hội dé quản lý nguồn nhân luc (SHRM, 2013), “Sự thỏa mãn và gắn bó công việc của ngừơi lao động” Trong bài báo cáo nêu ra được 8 lĩnh vực có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và gắn bó công việc bao gồm: Phát triển nghề nghiệp, mối quan hệ với quản lý, khuyến khích, lợi ích, môi trường làm việc, kiện gắn bó, quan điểm. gắn bó, hành vi gắn bó. Trong đó 5 nhân tố chính tạo sự gắn bó là môi quan hệ với đồng nghiệp, đặc điểm công việc, cơ hội sử dụng kĩ năng hoặc năng.
lực, đóng góp công việc vào mục tiêu của tổ chức, mối quan hệ với giám sát(SHRM, 2014). Sự thỏa mãn thường đo lường với sự gắn bó. Sự thỏa mãn công việc có thể là nhân tô cho các nhân tố khác (Kim và cộng sự, 1996) có. ảnh hưởng dến sự gắn bó của cá nhân với tô chức.
Nghiên cứu của Hồ Huy Tựu và Pham Hong Liêm(2012), “Sự. gắn bó cña nhân viên đối với Công ty Du Lịch Khánh Hòa” Nghiên cứu khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với Công ty du lịch Khánh Hòa gồm: Thương hiệu tổ chức, kiến thức trong. lĩnh vực chuyên môn, văn hóa tổ chức, phù hợp mục tiêu, trao quyền, khuyến thưởng vật chất và tinh thần, hỗ trợ của tổ chức. Kết quả nghiên cứu cho thấy ba thành phần của sự gắn bó (Nỗ lực, Tự hào, Trung thành) của nhân viên chịu tác động có ý nghĩa thống kê của sự hài lòng công việc, phù hợp mục tiêu, kiến thức, hỗ trợ của tổ chức, và thuơng hiệu của tổ chức.
Trong đó, sự hài lòng công việc bị ảnh huởng bởi năm nhân tố: khuyến thưởng, văn hóa, trao quyền, hỗ trợ, kiến thức. Nghiên cứu của Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015),” Nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động có trình độ từ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở thành phố Cần Thơ” Nghiên cứu được thực hiện nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động có trình độ đại học trở lên trong các doanh nghiệp. ở thành phố Cần Thơ (TPCT). Tác giả phỏng vấn 165 nhân viên ở 50 doanh nghiệp trên địa bàn TPCT.
Nghiên cứu sử dụng mô hình BinaryLogistic để xác định sự gắn bó của người lao động. Kết quả phân tích hồi quy logistic xác định các nhóm nhân tố - lương, phúc lợi và thăng tiến;môi trường làm việc; đặc điểm công việc; và phong cách lãnh đạo có ảnhhưởng lớn đến quyết định gắn bó của người lao động có trình độ đại học trở lên trong các doanh nghiệp. Thông qua kết quả phân tích tác giả cũng đề ra một số kiến nghị với các doanh nghiệp ở TPCT trong công tác phát triển nguồn nhân lực có trình độ của đơn vị cũng như cácbiện pháp để giữ chân người lao động 6. Nghiên cứu của TS.
Đỗ Phú Trần Tình & CN. Nguyễn Văn Nên & CN. Nguyễn Thị Diệu Hiền(2012), “ Phân tích các nhân tố ảnh huởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp” Nghiên cứu đã phát hiện ra 05 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với doanh nghiệp là: cơ hội thăng tiến, chính sách khen thưởng và phúc lợi, quan hệ với lãnh đạo, điều kiện làm việc và mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp. Trong đó, cơ hội thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất.
Kết quả có được từ nghiên cứu là một gợi ý quan trọng cho các đơn vị trong việc xây dựng các chiến lược và kế hoạch phù hợp nhằm duy trì tốt hơn nguồn nhân lực trẻ cho đơn vị mình. 10 CHUONG 1 CO SO LY THUYET 1. CO SO LY THUYET VE SU’ GAN BÓ CỦA NHÂN VIÊN 1. Khái niệm sự gắn bó Có nhiều ý kiến khác biệt của các nhà nghiên cứu trong việc định nghĩa.
cũng như đo lường sự gắn bó với tô chức: Mowday, Steers & Porter (1979) đưa ra định nghĩa “ sự gắn bó với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự kiên định (đồng nhất hay sự bắt di bất dịch) của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tô chức nhất định”. O'reilly, Chatman & các cộng sự (1986) định nghĩa “sự gắn bó là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức,phản ánh mức độ cá nhân hấp thụ hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức. Allen & Meyer (1990) đã định nghĩa sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức là “trạng thái tâm lý mà biểu hiện mối quan hệ nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên của tô chức”. Mathieu va Zajac (1990) dinh nghĩa “sự gắn bó với tổ chức như là sự ràng buộc hay liên kết giữa các cá nhân và tổ chức”.
Theo Kalleberg et al., (1996) gắn bó với tô chức được định nghĩa như là “ sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tô chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm mối duy trì mối quan hệ với tổ chức” Robinson và cộng sự (2004) định nghĩa gắn bó như là “một thái độ tích cực của người lao động theo hướng có tổ chức và giá trị của người lao động nhận được khi làm việc và làm việc với các đồng nghiệp để cải thiện hiệu suất trong công việc vì lợi ích chung của tổ chức. Các doanh nghiệp để phát triển va duy trì cần người lao động , vì vậy một mối quan hệ hai chiều giữa doanh I nghiệp và người lao động được thiết lập, đó là sự gắn bó”.