Luận văn ThS: Nâng cao chất lượng cán bộ công chức Cục Thuế tỉnh Lạng Sơn

Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh phân tích nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại cục thuế tỉnh Lạng Sơn, góp phần cải cách hành chính.

• Tác giả: Nguyễn Mai Huyền
• Người hướng dẫn: TS. Hoàng Thị Thanh Hương
• Trường học: Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Cục Thuế tỉnh Lạng Sơn
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng quan về nâng cao chất lượng cán bộ Cục Thu thuế Lạng Sơn

Chất lượng cán bộ công chức là yếu tố then chốt, quyết định sự thành bại của mọi tổ chức, đặc biệt trong ngành Thuế - một ngành có vai trò trọng yếu đối với ngân sách nhà nước (NSNN). Nghiên cứu của Nguyễn Mai Huyền (2018) đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về việc nâng cao chất lượng cán bộ công chức Cục Thuế tỉnh Lạng Sơn. Luận văn khẳng định, nguồn nhân lực (NNL) ngành Thuế không chỉ là những cá nhân thực thi công vụ mà còn là cầu nối giữa chính sách của Đảng, Nhà nước với người nộp thuế (NNT). Chất lượng của đội ngũ này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả quản lý thuế, sự minh bạch của hệ thống và mức độ tuân thủ pháp luật của các tổ chức, cá nhân. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và yêu cầu cải cách thủ tục hành chính (CCTTHC), việc xây dựng một đội ngũ công chức thuế "chính quy, hiện đại, giỏi chuyên môn nghiệp vụ" là nhiệm vụ cấp bách. Chất lượng cán bộ công chức ngành thuế được đo lường qua ba yếu tố cốt lõi: thể lực (sức khỏe), trí lực (trình độ chuyên môn, kỹ năng) và tâm lực (phẩm chất đạo đức, trách nhiệm). Một đội ngũ chất lượng cao sẽ đảm bảo công tác quản lý thuế công bằng, hiệu lực, hiệu quả, góp phần tạo môi trường kinh doanh lành mạnh và tăng nguồn thu bền vững cho NSNN. Đây là nền tảng để phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp khả thi, phù hợp với đặc thù của Cục Thuế tỉnh Lạng Sơn.

1.1. Vai trò của chất lượng nguồn nhân lực ngành thuế hiện nay

Lực lượng cán bộ công chức thuế đóng vai trò nòng cốt trong việc thực thi các chủ trương, chính sách pháp luật của Nhà nước về thuế. Chất lượng của nguồn nhân lực này quyết định trực tiếp hiệu lực, hiệu quả hoạt động của toàn bộ hệ thống. Họ là người trực tiếp tuyên truyền, giải thích, hướng dẫn để người nộp thuế hiểu và chấp hành, đồng thời nắm bắt những vướng mắc từ thực tiễn để phản ánh lên cấp có thẩm quyền. Một đội ngũ NNL ngành Thuế chất lượng cao giúp quản lý tốt nguồn thu, đảm bảo thu đúng, thu đủ, kịp thời vào ngân sách nhà nước, góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.

1.2. Các tiêu chí cốt lõi đánh giá chất lượng công chức thuế

Việc đánh giá chất lượng cán bộ công chức cần dựa trên hệ thống tiêu chí cụ thể và minh bạch. Theo nghiên cứu, các tiêu chí này bao gồm: phẩm chất chính trị, đạo đức (lập trường tư tưởng, lối sống, tinh thần trách nhiệm); năng lực chuyên môn (trình độ học vấn, kỹ năng nghiệp vụ, khả năng vận dụng kiến thức); kỹ năng công tác (kỹ năng giao tiếp, phân tích, giải quyết vấn đề, ứng dụng công nghệ thông tin); và mức độ hoàn thành nhiệm vụ (kết quả công việc so với kế hoạch, chỉ tiêu được giao). Việc đánh giá cần được thực hiện thường xuyên, công bằng để làm cơ sở cho quy hoạch cán bộ, đào tạo và bố trí công việc hợp lý.

II. Thách thức trong công tác cán bộ tại Cục Thuế Lạng Sơn

Luận văn của Nguyễn Mai Huyền (2018) đã phân tích sâu sắc thực trạng và chỉ ra những thách thức không nhỏ trong công tác nâng cao chất lượng cán bộ công chức Cục Thuế tỉnh Lạng Sơn. Dữ liệu giai đoạn 2015-2017 cho thấy, mặc dù có nhiều nỗ lực, Cục Thuế vẫn đối mặt với một số hạn chế cố hữu. Về cơ cấu, đội ngũ cán bộ có xu hướng già hóa, tiềm ẩn nguy cơ hụt hẫng thế hệ kế cận, ảnh hưởng đến sự năng động và khả năng tiếp thu công nghệ mới. Về trình độ, tỷ lệ công chức có trình độ trung cấp vẫn còn chiếm một phần đáng kể (38% vào năm 2017), chưa đáp ứng hoàn toàn yêu cầu của công cuộc hiện đại hóa ngành thuế. Bên cạnh đó, một bộ phận cán bộ còn hạn chế về kỹ năng thực thi công vụ. Các kỹ năng mềm như giao tiếp với người nộp thuế, phân tích báo cáo tài chính, hay ứng dụng công nghệ thông tin chưa đồng đều. Đáng chú ý, vẫn tồn tại tình trạng một số công chức có thái độ quan liêu, hách dịch, gây bức xúc cho người dân và doanh nghiệp, ảnh hưởng đến hình ảnh của ngành. Những hạn chế này xuất phát từ cả nguyên nhân khách quan như cơ chế chính sách chung và nguyên nhân chủ quan trong chính công tác quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị, từ công tác tuyển dụng đến đào tạo bồi dưỡng và đánh giá.

2.1. Thực trạng cơ cấu và trình độ chuyên môn của công chức

Phân tích số liệu cho thấy cơ cấu độ tuổi của cán bộ công chức tại Cục Thuế Lạng Sơn đang có xu hướng già hóa. Điều này đặt ra thách thức về việc trẻ hóa đội ngũ để đảm bảo sự năng động, sáng tạo và khả năng thích ứng với yêu cầu cải cách hành chính. Về trình độ chuyên môn, dù đã được cải thiện, nhưng tỷ lệ công chức có trình độ đại học và trên đại học (khoảng 60% năm 2017) vẫn cần được nâng cao hơn nữa. Sự chênh lệch về trình độ giữa các phòng, ban và chi cục cũng là một vấn đề cần được quan tâm, ảnh hưởng đến chất lượng quản lý thuế đồng bộ trên toàn tỉnh.

2.2. Hạn chế trong kỹ năng và thái độ thực thi công vụ

Nghiên cứu chỉ ra rằng, bên cạnh trình độ chuyên môn, kỹ năng thực tiễn của một số cán bộ vẫn là điểm yếu. Khả năng vận dụng kiến thức vào giải quyết các tình huống cụ thể, kỹ năng làm việc với người nộp thuế và mức độ thành thạo công nghệ thông tin còn hạn chế. Đặc biệt, tình trạng một số cán bộ có thái độ chưa đúng mực, quan liêu, gây phiền hà cho NNT vẫn tồn tại. Đây là rào cản lớn trong việc xây dựng hình ảnh cơ quan thuế thân thiện, chuyên nghiệp và hiện đại, ảnh hưởng đến sự hài lòng của người dân và doanh nghiệp.

2.3. Nguyên nhân của những hạn chế trong công tác cán bộ

Các hạn chế nêu trên bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân. Về khách quan, đó là tác động của cơ chế chính sách chung, sự phát triển nhanh chóng của kinh tế - xã hội. Về chủ quan, công tác tuyển dụng đôi khi chưa thực sự thu hút được nhân tài. Công tác đào tạo bồi dưỡng chưa hoàn toàn xuất phát từ nhu cầu thực tế của từng vị trí công việc. Việc đánh giá cán bộ công chức còn mang tính hình thức, chưa tạo động lực mạnh mẽ để mỗi cá nhân phấn đấu. Việc bố trí, sử dụng cán bộ chưa phát huy hết sở trường của từng người cũng là một nguyên nhân quan trọng.

III. Phương pháp đổi mới tuyển dụng quy hoạch cán bộ thuế

Để giải quyết các thách thức, luận văn đề xuất nhóm giải pháp nền tảng, bắt đầu từ việc đổi mới công tác tuyển dụng và quy hoạch cán bộ. Đây là hai khâu đầu vào quyết định chất lượng dài hạn của nguồn nhân lực. Mục tiêu là xây dựng một quy trình tuyển chọn và phát triển đội ngũ cán bộ một cách khoa học, minh bạch và hiệu quả. Đối với tuyển dụng, giải pháp trọng tâm là phải công khai, minh bạch hóa toàn bộ quy trình, từ thông báo, thi tuyển đến lựa chọn. Luận văn nhấn mạnh việc tổ chức thi tuyển đối với cả các chức danh lãnh đạo để chọn ra những người thực sự có đủ năng lực và phẩm chất. Việc sử dụng cán bộ sau tuyển dụng cũng cần khoa học, đảm bảo bố trí đúng người, đúng việc để phát huy tối đa năng lực và sở trường của mỗi cá nhân. Về công tác quy hoạch, cần rà soát và bổ sung quy hoạch một cách hệ thống, đảm bảo tính kế thừa, liên tục và có tầm nhìn dài hạn. Quy hoạch phải gắn kết chặt chẽ với các khâu khác như đào tạo bồi dưỡng, luân chuyển và bổ nhiệm. Một điểm mới được đề xuất là một chức danh có thể quy hoạch nhiều người và một người có thể được quy hoạch cho nhiều chức danh để tạo sự cạnh tranh lành mạnh và nguồn cán bộ dồi dào, sẵn sàng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.

3.1. Tối ưu hóa quy trình tuyển dụng công khai và minh bạch

Giải pháp cốt lõi là thực hiện công tác tuyển dụng theo đúng quy định của Bộ Tài chính, đảm bảo công khai, minh bạch trong mọi khâu. Cần lựa chọn cán bộ công chức dựa trên năng lực thực tế, không chỉ qua bằng cấp. Việc tổ chức thi tuyển cho các vị trí lãnh đạo chủ chốt là một bước đột phá, giúp lựa chọn những người có tầm nhìn, năng lực quản lý và điều hành, tránh tình trạng bổ nhiệm cảm tính, không dựa trên hiệu quả công việc.

3.2. Xây dựng quy hoạch cán bộ gắn liền với đào tạo bồi dưỡng

Công tác quy hoạch cán bộ phải được thực hiện một cách khoa học và thực tiễn. Quy hoạch cần đảm bảo cơ cấu hợp lý về độ tuổi, giới tính và chuyên môn. Quan trọng hơn, quy hoạch phải là kim chỉ nam cho công tác đào tạo bồi dưỡng. Những cán bộ trong diện quy hoạch cần được xây dựng lộ trình đào tạo, luân chuyển để rèn luyện và tích lũy kinh nghiệm, chuẩn bị sẵn sàng cho các vị trí cao hơn. Việc công khai quy hoạch cũng tạo động lực để cán bộ công chức không ngừng phấn đấu vươn lên.

IV. Bí quyết đào tạo bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn

Bên cạnh tuyển dụng và quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng là giải pháp trực tiếp và quan trọng nhất để nâng cao chất lượng cán bộ công chức Cục Thuế tỉnh Lạng Sơn. Luận văn đề xuất một cách tiếp cận toàn diện, bắt đầu từ việc xây dựng kế hoạch đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu thực tiễn của từng đơn vị và thực trạng chất lượng đội ngũ. Cần tránh đào tạo dàn trải, hình thức. Thay vào đó, chương trình đào tạo cần tập trung vào việc bổ sung những kiến thức, kỹ năng mà cán bộ còn yếu hoặc đang thiếu để đáp ứng yêu cầu công việc. Phương pháp đào tạo cũng cần được đổi mới mạnh mẽ theo hướng "lấy người học làm trung tâm". Cần tăng cường các buổi trao đổi, thảo luận tình huống thực tế, kết hợp lý thuyết với thực hành, thay vì chỉ truyền đạt kiến thức một chiều. Việc mời các chuyên gia giàu kinh nghiệm thực tiễn tham gia giảng dạy sẽ nâng cao chất lượng các khóa học. Đồng thời, công tác kiểm tra, giám sát và đánh giá sau đào tạo phải được thực hiện nghiêm túc để đảm bảo kiến thức được áp dụng hiệu quả vào công việc, tránh tình trạng "học xong để đấy". Đây là chìa khóa để nguồn nhân lực thực sự được nâng tầm, đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách thủ tục hành chính.

4.1. Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng dựa trên nhu cầu thực tế

Kế hoạch đào tạo bồi dưỡng phải được xây dựng sau khi đã khảo sát, đánh giá kỹ lưỡng nhu cầu của từng vị trí công việc và năng lực thực tế của đội ngũ cán bộ công chức. Nội dung cần tập trung vào các vấn đề cấp thiết như chính sách thuế mới, kỹ năng thanh tra, kiểm tra, kỹ năng ứng dụng công nghệ trong quản lý thuế, và kỹ năng giao tiếp, hỗ trợ người nộp thuế. Điều này đảm bảo hiệu quả đầu tư cho đào tạo là cao nhất.

4.2. Đổi mới phương pháp đào tạo lấy người học làm trung tâm

Cần thay đổi tư duy đào tạo từ truyền thụ sang tương tác. Các hình thức như thảo luận nhóm, giải quyết tình huống, nghiên cứu thực tế cần được ưu tiên. Việc này không chỉ giúp học viên nắm vững lý thuyết mà còn phát triển kỹ năng phân tích, giải quyết vấn đề và làm việc nhóm. Phát huy tính chủ động, sáng tạo của người học là mục tiêu chính của phương pháp đào tạo mới, giúp họ cập nhật kiến thức một cách hiệu quả.

V. Hướng dẫn cách đánh giá và sử dụng cán bộ hiệu quả

Đánh giá và sử dụng là hai khâu cuối cùng nhưng mang tính quyết định trong chu trình quản lý nguồn nhân lực. Một hệ thống đánh giá cán bộ công chức công bằng và việc bố trí công việc hợp lý sẽ tạo ra động lực to lớn. Luận văn đề xuất cần đổi mới công tác đánh giá theo hướng cụ thể, lượng hóa và gắn với kết quả công việc. Các tiêu chí đánh giá cần được xây dựng chi tiết cho từng vị trí, dựa trên số lượng và chất lượng công việc hoàn thành theo tỷ lệ phần trăm. Việc đánh giá phải được tiến hành dân chủ, cởi mở, có sự đối thoại thẳng thắn giữa lãnh đạo và nhân viên. Mục đích của đánh giá không phải để chỉ trích, mà là để tìm ra hạn chế và có giải pháp khắc phục. Dựa trên kết quả đánh giá, việc sử dụng cán bộ cần đảm bảo bố trí đúng sở trường, năng lực. Cần tạo điều kiện để mỗi cá nhân phát huy tối đa tiềm năng, đồng thời có chính sách luân chuyển hợp lý để cán bộ có cơ hội thử sức ở nhiều vị trí. Bên cạnh đó, các chính sách đãi ngộ về vật chất và tinh thần như tiền lương, thưởng, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc... phải được quan tâm đúng mức. Đây là yếu tố giữ chân người tài và khuyến khích mọi cán bộ công chức cống hiến hết mình cho sự phát triển của Cục Thuế tỉnh Lạng Sơn.

5.1. Cụ thể hóa tiêu chí đánh giá theo mức độ hoàn thành công việc

Việc đánh giá cán bộ công chức cần thoát khỏi tính hình thức, cảm tính. Cần xây dựng bộ tiêu chí rõ ràng, có thể định lượng được, gắn trực tiếp với hiệu suất và kết quả công việc. Ví dụ, đánh giá dựa trên tỷ lệ hồ sơ giải quyết đúng hạn, mức độ hài lòng của người nộp thuế, hay hiệu quả của các sáng kiến cải tiến. Sự minh bạch trong đánh giá sẽ tạo ra một môi trường cạnh tranh công bằng, thúc đẩy mỗi cá nhân nỗ lực hơn.

5.2. Bố trí công việc phù hợp với năng lực và sở trường cán bộ

Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là nghệ thuật "dụng nhân như dụng mộc". Lãnh đạo cần nắm rõ điểm mạnh, điểm yếu của từng cán bộ để phân công nhiệm vụ phù hợp. Việc bố trí đúng người, đúng việc không chỉ nâng cao hiệu quả công tác chung mà còn giúp cán bộ cảm thấy được coi trọng, có hứng thú và động lực để phát triển bản thân. Đồng thời, cần đảm bảo đủ biên chế cho các vị trí việc làm để công việc được thực hiện trôi chảy.

5.3. Chính sách đãi ngộ và tạo động lực cho nguồn nhân lực

Chính sách đãi ngộ là một công cụ quản lý quan trọng. Cần thực hiện đầy đủ, kịp thời các chính sách về tiền lương, phụ cấp, bảo hiểm. Bên cạnh đó, việc khen thưởng những cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc và xử lý nghiêm các trường hợp vi phạm là cần thiết. Tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp, đoàn kết và tạo cơ hội thăng tiến công bằng cho những người có năng lực sẽ là động lực mạnh mẽ để giữ chân và phát huy tài năng của đội ngũ cán bộ công chức.

Trích đoạn nội dung tài liệu

LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Kinh tế - xã hội của đất nước ta trong những năm qua có những bước phát triển mạnh mẽ, bên cạnh phát huy nội lực, xu thế hợp tác quốc tế là tất yếu, quá trình mở rộng hội nhập kinh tế quốc tế đem lại nhiều cơ hội và cũng nhiều khó khăn, thách thức. Đòi hỏi Đảng và Nhà nước ta phải kịp thời có những chủ trương, đối sách phù hợp với tình hình đó và yếu tố trọng tâm, quyết định đến việc hoạch định chính sách là công tác cán bộ. Đảng ta và Chủ tịch Hồ Chí Minh khi sinh thời rất quan tâm đến công tác cán bộ, coi đó là yếu tố quyết định sự thành bại của cách mạng.

Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đã đạt được, công tác đảo tạo, tuyển dụng, quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển còn nhiều sai sót, tình trạng cán bộ vi phạm kỷ luật, trình độ chuyên ấp, các ngành, trong đó có ngành Thuế n‹ chung và Cục Thuế tỉnh Lạng Sơn nói riêng. Tiến tới xây dựng đội ngũ cán bộ công chức ngành Thuế ngày cảng chính quy, hiện đại, giỏi chuyên môn nghiệp. vụ, đảm bảo thực thi tốt pháp luật thuế, quản lý thuế công bằng, minh bạch, hiệu lực, hiệu quả, phục vụ tốt người nộp thuế, nâng cao tính tự giác tuân thủ pháp luật về thuế của các tổ chức, cá nhân, góp phần xây dựng hệ thống pháp luật thuế từng bước hoàn thiện, phù hợp, đáp ứng được xu thế hội nhập kinh tế quốc tế. Chính vì vậy, nhiệm vụ nâng cao chất lượng CB, CC, xây dựng, kiện toàn bộ máy tổ chức tiến lên chính quy, hiện đại đang là nhiệm vụ trọng tâm để đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách và hiện đại hóa hệ thống pháp luật ngành Thuế.

Tôi đã nghiên cứu và lựa chọn đề tài: “Mông cao chất lượng cán bộ, công chức của Cục Thuế tỉnh Lạng Sơn ”' Hy vọng rằng với việc nghiên cứu này sẽ góp một phần cải thiện những. vấn đề còn tồn tại, hạn chế trong công tác quản lý CB, CC ngành Thuế. Mục đích nghiên cứu 2. Mục tiêu chung Từ phân tích, đánh giá chất lượng CB, CC nhằm đáp ứng với yêu cầu của công cuộc CCTTHC và hiện đại hóa hệ thống pháp luật ngành Thuế nói chung và Cục Thuế tỉnh Lạng Sơn nói riêng.

Đề tài đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL CB, CC của Cục Thuế tỉnh Lạng Sơn với mục tiêu xây dựng đội ngũ CB, CC có số lượng, cơ cấu hợp lý.Đảm bảo công tác quản lý thuế được công bằng, công khai, minh bạch, đạt hiệu lực, hiệu quả cao. Nhiệm vụ cụ thể Hệ thống hóa các cơ sở lý luận và thực tiễn để nâng cao chất lượng CB, CC thuế của Cục Thuế tỉnh Lạng Sơn. Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng CB, CC tại Cục Thuế tỉnh Lạng Sơn. Đề xuất và kiến nghị một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng CB, CC quản lý thuế Cục Thuế tỉnh Lạng Sơn.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đẻ liên quan đến chat lượng CB, CC thuế của Cục Thuế tỉnh Lạng Sơn hiện tại bao gồm CB, CC các Phòng, các Chi cục Thuế Huyện, Thành phó và giải pháp nâng cao chất lượng CB, CC của Cục Thuế tỉnh Lạng Sơn trong giai đoạn tiếp theo. Phạm vi nghiên cứu 3. Phạm vỉ về không gian Thực hiện tại Cục Thuế tỉnh Lạng Sơn.

Pham vi vé thời gian Thu thập số liệu trong 03 năm (từ năm 2015 đến năm 2017 và các dữ liệu sơ cấp dự kiến thu thập trong năm 2018. Định hướng giải pháp để hoàn thiện về chất lượng CB, CC làm công tác quản lý thuế tại Cục Thuế tỉnh Lang Sơn cho giai đoạn 2018 - 2021. Phương pháp nghiên cứu 4. Phương pháp thu thập số liệu Dữ liệu thứ cấp: phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê và so sánh, tổng hợp, sơ đồ, biểu mẫu.

Ngoài ra còn nghiên cứu, thu thập các thông tin đại chúng, số liệu thống kê từ sách, báo, tạp chí, tài liệu, các văn bản, chính sách pháp luật của các cơ quan Bộ, ngành Trung ương và địa phương được sử dụng. để nghiên cứu Dữ liệu sơ cấp: Thực hiện điều tra, giám sát thực tế, phỏng vấn trực tiếp NNT tìm hiểu về trình độ năng lực, nghiệp vụ, văn hóa công sở của CB, CC thuế có đáp ứng được với những yêu cầu hiện nay không. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu Số liệu và thông tin được cập nhập chính xác về nội dung công tác tô chức, sắp xếp và quản lý CB, CC tại Cục Thuế tỉnh Lạng Sơn. Tắt cả các dữ liệu, thông tin sau khi thu thập sẽ được nghiên cứu, phân tích, đánh giá kết hợp lý thuyết so với thực tế để đưa ra cái nhìn tổng quan, phân tích trình độ của CB, CC quản lý thuế qua các năm.

Từ đó, đề xuất và kiến nghị đưa ra các giải pháp hợp lý nhằm nâng cao chất lượng CB, CC quản lý thuế Cục Thuế tỉnh Lạng Sơn trong thời gian tới. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan 3. Các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài Phân tích, đánh giá NNL CB, CC đã được các nhà nghiên cứu quan tâm từ rất lâu nhưng vấn đề này luôn luôn cần thiết, đặc biệt có vai trò quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức. Đề tài xin nêu một số công trình nghiên cứu của các tác giả như sau: Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Văn Tuấn - 2014 - Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ngành Thuế tỉnh Vĩnh Phúc - Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên.

Tác giả đưa ra các khái niệm và vai trò của công chức nhà nước nói chung và công chức ngành Thuế nói riêng. Dựa vào các tiêu chí đánh giá nâng cao chất lượng công chức đẻ hạn chế các thực trạng còn tổn tại của Cục Thuế nhằm định hướng và đưa ra các giải pháp nhằm nang cao chat lượng đội ngũ công chức ngành Thuế tỉnh Vĩnh Phúc. Luận văn thạc sĩ của tác giả Vũ Thị Quỳnh Châm - 2015 - Phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hưng Yên - Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội. Tác giả đưa ra khái niệm NNL trong một tổ chức, đề tài tập trung làm rõ phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức thông qua các hoạt động: Đánh giá nhu cầu phát triển NNL; lập kế hoạch phát triển NNL; thực hiện phát triển NNL; đánh giá phát triển NNL.

Trên cơ sở phân tích thực trạng NNL tại Cục Thuế tỉnh Hưng Yên, đánh giá công tác thực hiện phát triển NNL chỉ ra ưu điểm và tồn tại để tìm ra giải pháp khắc phục tồn tại đó, đồng thời đề xuất giải pháp tăng cường công tác phát triển NNL tại cục Thuế tỉnh Hưng Yên. Thực tế đã có rất nhiều công trình nghiên cứu đề cập tới nâng cao chất lượng đội ngũ CB, CC, mỗi luận văn đều nghiên cứu với những cách tiếp cận ở mức độ và phạm vi khác nhau có những đóng góp mới về mặt thực tiễn và đưa ra được những đề xuất hết sức quan trọng cho đơn vị, tổ chức cũng như cho các nhà quản lý 3. Các vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu và định hướng nghiên cứu của đề tài Các công trình nghiên cứu nêu trên đã nghiên cứu khái quát các vấn đề liên quan về chất lượng NNL, tiếp cận từ những góc độ khác nhau nhưng chủ yếu tập trung nghiên cứu và làm sáng tỏ việc nâng cao, phát triền NNL CB, CC ở tầm vĩ mô hoặc một số nội dung của chất lượng NNL. Các đề tài đó chưa đi sâu nghiên cứu cơ bản và có hệ thống về chất lượng NNL CB, CC đối với ngành Thuế nói chung và Cục Thuế tỉnh Lạng Sơn nói riêng đặt trong điều kiện phát triển KT - XH và tình hình quản lý thuế cụ thể của tỉnh Lạng Sơn.

Kết cấu của luận văn Luận văn gồm 03 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức ngành Thuế cấp tỉnh. Thực trạng nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Cục Thuế tỉnh Lạng Sơn. Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Cục Thuế tỉnh Lạng Sơn.

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUAN VE NANG CAO CHAT LUQNG CAN BQ, CÔNG CHỨC NGÀNH THUÊ CÁP TINH 1.1 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng NNL a) Khái niệm nhân lực PGS.TS Nguyễn Đức Thành cho rằng “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm thể lực và trí lực” thể hiện việc tận dụng những sức lực, trí lực của con người vào trong lao động sản xuất. Trong cuốn sách Phát triển NNL giáo dục Việt Nam (2001) thì “Nhân lực là những cá nhân có nhân cách, có khả năng lao động sản xuất.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008) đánh giá “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động”. (Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực - Tr.

Ngoài yếu tố về thể lực và trí lực thì CB, CC cần có thêm yếu tố về năng lực phẩm chất hay còn gọi là tâm lực, được biểu hiện là người có trách nhiệm với công việc, thái độ làm việc nhiệt tình, chủ động, sáng tạo trong công việc, phi hợp tốt với các tổ chức, cá nhân NNT và các bộ phận có liên quan Từ những khái niệm trên, có thể đưa ra quan niệm chung nhất về nhân lực là năng lực mà các cá nhân đã sử dụng và đưa vào quá trình hoạt động, gồm cả số lượng cá nhân cũng như các tiềm năng của cá nhân một con người sẵn sàng hoạt động trong một tô chức hay xã hội. Nói cách khác, nhân lực là tổng hợp các cá nhân cùng kiến thức, kỹ. năng, nhân cách, văn hóa ứng xử, có khả năng lao động sản xuất đóng góp vào sự phát triển của tổ chức cũng như xã hội. b) Khái niệm nguồn nhân lực Theo Liên hợp quốc thì “NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.