I. Tổng quan về nâng cao chất lượng cán bộ Cục Thu thuế Lạng Sơn
Chất lượng cán bộ công chức là yếu tố then chốt, quyết định sự thành bại của mọi tổ chức, đặc biệt trong ngành Thuế - một ngành có vai trò trọng yếu đối với ngân sách nhà nước (NSNN). Nghiên cứu của Nguyễn Mai Huyền (2018) đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về việc nâng cao chất lượng cán bộ công chức Cục Thuế tỉnh Lạng Sơn. Luận văn khẳng định, nguồn nhân lực (NNL) ngành Thuế không chỉ là những cá nhân thực thi công vụ mà còn là cầu nối giữa chính sách của Đảng, Nhà nước với người nộp thuế (NNT). Chất lượng của đội ngũ này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả quản lý thuế, sự minh bạch của hệ thống và mức độ tuân thủ pháp luật của các tổ chức, cá nhân. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và yêu cầu cải cách thủ tục hành chính (CCTTHC), việc xây dựng một đội ngũ công chức thuế "chính quy, hiện đại, giỏi chuyên môn nghiệp vụ" là nhiệm vụ cấp bách. Chất lượng cán bộ công chức ngành thuế được đo lường qua ba yếu tố cốt lõi: thể lực (sức khỏe), trí lực (trình độ chuyên môn, kỹ năng) và tâm lực (phẩm chất đạo đức, trách nhiệm). Một đội ngũ chất lượng cao sẽ đảm bảo công tác quản lý thuế công bằng, hiệu lực, hiệu quả, góp phần tạo môi trường kinh doanh lành mạnh và tăng nguồn thu bền vững cho NSNN. Đây là nền tảng để phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp khả thi, phù hợp với đặc thù của Cục Thuế tỉnh Lạng Sơn.
1.1. Vai trò của chất lượng nguồn nhân lực ngành thuế hiện nay
Lực lượng cán bộ công chức thuế đóng vai trò nòng cốt trong việc thực thi các chủ trương, chính sách pháp luật của Nhà nước về thuế. Chất lượng của nguồn nhân lực này quyết định trực tiếp hiệu lực, hiệu quả hoạt động của toàn bộ hệ thống. Họ là người trực tiếp tuyên truyền, giải thích, hướng dẫn để người nộp thuế hiểu và chấp hành, đồng thời nắm bắt những vướng mắc từ thực tiễn để phản ánh lên cấp có thẩm quyền. Một đội ngũ NNL ngành Thuế chất lượng cao giúp quản lý tốt nguồn thu, đảm bảo thu đúng, thu đủ, kịp thời vào ngân sách nhà nước, góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.
1.2. Các tiêu chí cốt lõi đánh giá chất lượng công chức thuế
Việc đánh giá chất lượng cán bộ công chức cần dựa trên hệ thống tiêu chí cụ thể và minh bạch. Theo nghiên cứu, các tiêu chí này bao gồm: phẩm chất chính trị, đạo đức (lập trường tư tưởng, lối sống, tinh thần trách nhiệm); năng lực chuyên môn (trình độ học vấn, kỹ năng nghiệp vụ, khả năng vận dụng kiến thức); kỹ năng công tác (kỹ năng giao tiếp, phân tích, giải quyết vấn đề, ứng dụng công nghệ thông tin); và mức độ hoàn thành nhiệm vụ (kết quả công việc so với kế hoạch, chỉ tiêu được giao). Việc đánh giá cần được thực hiện thường xuyên, công bằng để làm cơ sở cho quy hoạch cán bộ, đào tạo và bố trí công việc hợp lý.
II. Thách thức trong công tác cán bộ tại Cục Thuế Lạng Sơn
Luận văn của Nguyễn Mai Huyền (2018) đã phân tích sâu sắc thực trạng và chỉ ra những thách thức không nhỏ trong công tác nâng cao chất lượng cán bộ công chức Cục Thuế tỉnh Lạng Sơn. Dữ liệu giai đoạn 2015-2017 cho thấy, mặc dù có nhiều nỗ lực, Cục Thuế vẫn đối mặt với một số hạn chế cố hữu. Về cơ cấu, đội ngũ cán bộ có xu hướng già hóa, tiềm ẩn nguy cơ hụt hẫng thế hệ kế cận, ảnh hưởng đến sự năng động và khả năng tiếp thu công nghệ mới. Về trình độ, tỷ lệ công chức có trình độ trung cấp vẫn còn chiếm một phần đáng kể (38% vào năm 2017), chưa đáp ứng hoàn toàn yêu cầu của công cuộc hiện đại hóa ngành thuế. Bên cạnh đó, một bộ phận cán bộ còn hạn chế về kỹ năng thực thi công vụ. Các kỹ năng mềm như giao tiếp với người nộp thuế, phân tích báo cáo tài chính, hay ứng dụng công nghệ thông tin chưa đồng đều. Đáng chú ý, vẫn tồn tại tình trạng một số công chức có thái độ quan liêu, hách dịch, gây bức xúc cho người dân và doanh nghiệp, ảnh hưởng đến hình ảnh của ngành. Những hạn chế này xuất phát từ cả nguyên nhân khách quan như cơ chế chính sách chung và nguyên nhân chủ quan trong chính công tác quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị, từ công tác tuyển dụng đến đào tạo bồi dưỡng và đánh giá.
2.1. Thực trạng cơ cấu và trình độ chuyên môn của công chức
Phân tích số liệu cho thấy cơ cấu độ tuổi của cán bộ công chức tại Cục Thuế Lạng Sơn đang có xu hướng già hóa. Điều này đặt ra thách thức về việc trẻ hóa đội ngũ để đảm bảo sự năng động, sáng tạo và khả năng thích ứng với yêu cầu cải cách hành chính. Về trình độ chuyên môn, dù đã được cải thiện, nhưng tỷ lệ công chức có trình độ đại học và trên đại học (khoảng 60% năm 2017) vẫn cần được nâng cao hơn nữa. Sự chênh lệch về trình độ giữa các phòng, ban và chi cục cũng là một vấn đề cần được quan tâm, ảnh hưởng đến chất lượng quản lý thuế đồng bộ trên toàn tỉnh.
2.2. Hạn chế trong kỹ năng và thái độ thực thi công vụ
Nghiên cứu chỉ ra rằng, bên cạnh trình độ chuyên môn, kỹ năng thực tiễn của một số cán bộ vẫn là điểm yếu. Khả năng vận dụng kiến thức vào giải quyết các tình huống cụ thể, kỹ năng làm việc với người nộp thuế và mức độ thành thạo công nghệ thông tin còn hạn chế. Đặc biệt, tình trạng một số cán bộ có thái độ chưa đúng mực, quan liêu, gây phiền hà cho NNT vẫn tồn tại. Đây là rào cản lớn trong việc xây dựng hình ảnh cơ quan thuế thân thiện, chuyên nghiệp và hiện đại, ảnh hưởng đến sự hài lòng của người dân và doanh nghiệp.
2.3. Nguyên nhân của những hạn chế trong công tác cán bộ
Các hạn chế nêu trên bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân. Về khách quan, đó là tác động của cơ chế chính sách chung, sự phát triển nhanh chóng của kinh tế - xã hội. Về chủ quan, công tác tuyển dụng đôi khi chưa thực sự thu hút được nhân tài. Công tác đào tạo bồi dưỡng chưa hoàn toàn xuất phát từ nhu cầu thực tế của từng vị trí công việc. Việc đánh giá cán bộ công chức còn mang tính hình thức, chưa tạo động lực mạnh mẽ để mỗi cá nhân phấn đấu. Việc bố trí, sử dụng cán bộ chưa phát huy hết sở trường của từng người cũng là một nguyên nhân quan trọng.
III. Phương pháp đổi mới tuyển dụng quy hoạch cán bộ thuế
Để giải quyết các thách thức, luận văn đề xuất nhóm giải pháp nền tảng, bắt đầu từ việc đổi mới công tác tuyển dụng và quy hoạch cán bộ. Đây là hai khâu đầu vào quyết định chất lượng dài hạn của nguồn nhân lực. Mục tiêu là xây dựng một quy trình tuyển chọn và phát triển đội ngũ cán bộ một cách khoa học, minh bạch và hiệu quả. Đối với tuyển dụng, giải pháp trọng tâm là phải công khai, minh bạch hóa toàn bộ quy trình, từ thông báo, thi tuyển đến lựa chọn. Luận văn nhấn mạnh việc tổ chức thi tuyển đối với cả các chức danh lãnh đạo để chọn ra những người thực sự có đủ năng lực và phẩm chất. Việc sử dụng cán bộ sau tuyển dụng cũng cần khoa học, đảm bảo bố trí đúng người, đúng việc để phát huy tối đa năng lực và sở trường của mỗi cá nhân. Về công tác quy hoạch, cần rà soát và bổ sung quy hoạch một cách hệ thống, đảm bảo tính kế thừa, liên tục và có tầm nhìn dài hạn. Quy hoạch phải gắn kết chặt chẽ với các khâu khác như đào tạo bồi dưỡng, luân chuyển và bổ nhiệm. Một điểm mới được đề xuất là một chức danh có thể quy hoạch nhiều người và một người có thể được quy hoạch cho nhiều chức danh để tạo sự cạnh tranh lành mạnh và nguồn cán bộ dồi dào, sẵn sàng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
3.1. Tối ưu hóa quy trình tuyển dụng công khai và minh bạch
Giải pháp cốt lõi là thực hiện công tác tuyển dụng theo đúng quy định của Bộ Tài chính, đảm bảo công khai, minh bạch trong mọi khâu. Cần lựa chọn cán bộ công chức dựa trên năng lực thực tế, không chỉ qua bằng cấp. Việc tổ chức thi tuyển cho các vị trí lãnh đạo chủ chốt là một bước đột phá, giúp lựa chọn những người có tầm nhìn, năng lực quản lý và điều hành, tránh tình trạng bổ nhiệm cảm tính, không dựa trên hiệu quả công việc.
3.2. Xây dựng quy hoạch cán bộ gắn liền với đào tạo bồi dưỡng
Công tác quy hoạch cán bộ phải được thực hiện một cách khoa học và thực tiễn. Quy hoạch cần đảm bảo cơ cấu hợp lý về độ tuổi, giới tính và chuyên môn. Quan trọng hơn, quy hoạch phải là kim chỉ nam cho công tác đào tạo bồi dưỡng. Những cán bộ trong diện quy hoạch cần được xây dựng lộ trình đào tạo, luân chuyển để rèn luyện và tích lũy kinh nghiệm, chuẩn bị sẵn sàng cho các vị trí cao hơn. Việc công khai quy hoạch cũng tạo động lực để cán bộ công chức không ngừng phấn đấu vươn lên.
IV. Bí quyết đào tạo bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn
Bên cạnh tuyển dụng và quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng là giải pháp trực tiếp và quan trọng nhất để nâng cao chất lượng cán bộ công chức Cục Thuế tỉnh Lạng Sơn. Luận văn đề xuất một cách tiếp cận toàn diện, bắt đầu từ việc xây dựng kế hoạch đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu thực tiễn của từng đơn vị và thực trạng chất lượng đội ngũ. Cần tránh đào tạo dàn trải, hình thức. Thay vào đó, chương trình đào tạo cần tập trung vào việc bổ sung những kiến thức, kỹ năng mà cán bộ còn yếu hoặc đang thiếu để đáp ứng yêu cầu công việc. Phương pháp đào tạo cũng cần được đổi mới mạnh mẽ theo hướng "lấy người học làm trung tâm". Cần tăng cường các buổi trao đổi, thảo luận tình huống thực tế, kết hợp lý thuyết với thực hành, thay vì chỉ truyền đạt kiến thức một chiều. Việc mời các chuyên gia giàu kinh nghiệm thực tiễn tham gia giảng dạy sẽ nâng cao chất lượng các khóa học. Đồng thời, công tác kiểm tra, giám sát và đánh giá sau đào tạo phải được thực hiện nghiêm túc để đảm bảo kiến thức được áp dụng hiệu quả vào công việc, tránh tình trạng "học xong để đấy". Đây là chìa khóa để nguồn nhân lực thực sự được nâng tầm, đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách thủ tục hành chính.
4.1. Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng dựa trên nhu cầu thực tế
Kế hoạch đào tạo bồi dưỡng phải được xây dựng sau khi đã khảo sát, đánh giá kỹ lưỡng nhu cầu của từng vị trí công việc và năng lực thực tế của đội ngũ cán bộ công chức. Nội dung cần tập trung vào các vấn đề cấp thiết như chính sách thuế mới, kỹ năng thanh tra, kiểm tra, kỹ năng ứng dụng công nghệ trong quản lý thuế, và kỹ năng giao tiếp, hỗ trợ người nộp thuế. Điều này đảm bảo hiệu quả đầu tư cho đào tạo là cao nhất.
4.2. Đổi mới phương pháp đào tạo lấy người học làm trung tâm
Cần thay đổi tư duy đào tạo từ truyền thụ sang tương tác. Các hình thức như thảo luận nhóm, giải quyết tình huống, nghiên cứu thực tế cần được ưu tiên. Việc này không chỉ giúp học viên nắm vững lý thuyết mà còn phát triển kỹ năng phân tích, giải quyết vấn đề và làm việc nhóm. Phát huy tính chủ động, sáng tạo của người học là mục tiêu chính của phương pháp đào tạo mới, giúp họ cập nhật kiến thức một cách hiệu quả.
V. Hướng dẫn cách đánh giá và sử dụng cán bộ hiệu quả
Đánh giá và sử dụng là hai khâu cuối cùng nhưng mang tính quyết định trong chu trình quản lý nguồn nhân lực. Một hệ thống đánh giá cán bộ công chức công bằng và việc bố trí công việc hợp lý sẽ tạo ra động lực to lớn. Luận văn đề xuất cần đổi mới công tác đánh giá theo hướng cụ thể, lượng hóa và gắn với kết quả công việc. Các tiêu chí đánh giá cần được xây dựng chi tiết cho từng vị trí, dựa trên số lượng và chất lượng công việc hoàn thành theo tỷ lệ phần trăm. Việc đánh giá phải được tiến hành dân chủ, cởi mở, có sự đối thoại thẳng thắn giữa lãnh đạo và nhân viên. Mục đích của đánh giá không phải để chỉ trích, mà là để tìm ra hạn chế và có giải pháp khắc phục. Dựa trên kết quả đánh giá, việc sử dụng cán bộ cần đảm bảo bố trí đúng sở trường, năng lực. Cần tạo điều kiện để mỗi cá nhân phát huy tối đa tiềm năng, đồng thời có chính sách luân chuyển hợp lý để cán bộ có cơ hội thử sức ở nhiều vị trí. Bên cạnh đó, các chính sách đãi ngộ về vật chất và tinh thần như tiền lương, thưởng, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc... phải được quan tâm đúng mức. Đây là yếu tố giữ chân người tài và khuyến khích mọi cán bộ công chức cống hiến hết mình cho sự phát triển của Cục Thuế tỉnh Lạng Sơn.
5.1. Cụ thể hóa tiêu chí đánh giá theo mức độ hoàn thành công việc
Việc đánh giá cán bộ công chức cần thoát khỏi tính hình thức, cảm tính. Cần xây dựng bộ tiêu chí rõ ràng, có thể định lượng được, gắn trực tiếp với hiệu suất và kết quả công việc. Ví dụ, đánh giá dựa trên tỷ lệ hồ sơ giải quyết đúng hạn, mức độ hài lòng của người nộp thuế, hay hiệu quả của các sáng kiến cải tiến. Sự minh bạch trong đánh giá sẽ tạo ra một môi trường cạnh tranh công bằng, thúc đẩy mỗi cá nhân nỗ lực hơn.
5.2. Bố trí công việc phù hợp với năng lực và sở trường cán bộ
Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là nghệ thuật "dụng nhân như dụng mộc". Lãnh đạo cần nắm rõ điểm mạnh, điểm yếu của từng cán bộ để phân công nhiệm vụ phù hợp. Việc bố trí đúng người, đúng việc không chỉ nâng cao hiệu quả công tác chung mà còn giúp cán bộ cảm thấy được coi trọng, có hứng thú và động lực để phát triển bản thân. Đồng thời, cần đảm bảo đủ biên chế cho các vị trí việc làm để công việc được thực hiện trôi chảy.
5.3. Chính sách đãi ngộ và tạo động lực cho nguồn nhân lực
Chính sách đãi ngộ là một công cụ quản lý quan trọng. Cần thực hiện đầy đủ, kịp thời các chính sách về tiền lương, phụ cấp, bảo hiểm. Bên cạnh đó, việc khen thưởng những cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc và xử lý nghiêm các trường hợp vi phạm là cần thiết. Tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp, đoàn kết và tạo cơ hội thăng tiến công bằng cho những người có năng lực sẽ là động lực mạnh mẽ để giữ chân và phát huy tài năng của đội ngũ cán bộ công chức.
