Luận văn ThS: Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Thép Thái Bình Dương

Luận văn thạc sĩ phân tích và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thép Thái Bình Dương.

• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Kinh Doanh Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Thép Thái Bình Dương
• Loại tài liệu: Luận Văn
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Thành Phố Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Luận văn Tầm quan trọng đào tạo nguồn nhân lực ngành thép

Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, nguồn nhân lực ngành thép được xem là tài sản cốt lõi quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Luận văn thạc sĩ "Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thép Thái Bình Dương" của tác giả Phạm Thị Như Hồng đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và phân tích thực tiễn, khẳng định rằng đầu tư vào đào tạo và phát triển là một chiến lược đầu tư sinh lời bền vững. Hoạt động này không chỉ giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà còn trực tiếp cải thiện năng suất, giảm thiểu tai nạn lao động và xây dựng một văn hóa doanh nghiệp vững mạnh. Đặc biệt với ngành thép, một lĩnh vực đòi hỏi kỹ thuật cao và tuân thủ nghiêm ngặt các quy trình về an toàn lao động trong sản xuất, việc đào tạo bài bản trở thành yếu tố sống còn. Một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng thành thạo và thái độ làm việc chuyên nghiệp chính là nền tảng để doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Việc hoàn thiện công tác đào tạo không chỉ đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại mà còn chuẩn bị cho những thay đổi công nghệ và chiến lược phát triển trong tương lai, đảm bảo sự phát triển ổn định và lâu dài.

1.1. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố sống còn

Chất lượng nguồn nhân lực là đòn bẩy cho mọi hoạt động sản xuất kinh doanh. Luận văn nhấn mạnh, trong ngành thép, sự yếu kém về chất lượng nhân lực có thể dẫn đến những hậu quả nghiêm trọng về hiệu suất, chất lượng sản phẩm và an toàn lao động. Do đó, mục tiêu của công tác đào tạo là trang bị kiến thức chuyên môn, kỹ năng thực hành và phẩm chất đạo đức cần thiết cho người lao động. Quá trình này giúp nhân viên thích ứng với những thay đổi công nghệ, vận hành máy móc phức tạp và xử lý các tình huống phát sinh một cách hiệu quả. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ là một khóa học, mà là một quá trình liên tục, đòi hỏi sự đầu tư chiến lược từ ban lãnh đạo. Đây là con đường duy nhất để doanh nghiệp xây dựng lợi thế cạnh tranh bền vững, thay vì chỉ dựa vào vốn hay công nghệ.

1.2. Vai trò của quản trị nhân sự trong chiến lược kinh doanh

Công tác đào tạo là một bộ phận không thể tách rời của hệ thống quản trị nhân sự hiện đại. Theo luận văn, một chiến lược đào tạo hiệu quả phải xuất phát từ chiến lược kinh doanh chung của công ty. Phòng nhân sự cần phân tích mục tiêu của tổ chức để xác định các kỹ năng và năng lực cần thiết cho đội ngũ. Từ đó, xây dựng các chính sách đào tạo nhân viên phù hợp, đảm bảo nguồn lực được phân bổ đúng nơi, đúng lúc. Hoạt động đào tạo và phát triển không chỉ giải quyết các vấn đề trước mắt mà còn góp phần giữ chân nhân tài, tạo động lực và lộ trình thăng tiến rõ ràng cho nhân viên, qua đó xây dựng một đội ngũ trung thành và gắn kết lâu dài với tổ chức.

II. Phân tích thực trạng công tác đào tạo tại Thép Thái Bình Dương

Luận văn đã tiến hành phân tích sâu sắc thực trạng công tác đào tạo tại Công ty Cổ phần Thép Thái Bình Dương (PSC) trong giai đoạn 2010-2012. Mặc dù công ty đã có những nỗ lực nhất định trong việc tổ chức các khóa đào tạo, nhưng nhìn chung hoạt động này vẫn còn nhiều hạn chế và chưa mang tính hệ thống. Các chương trình đào tạo thường mang tính tự phát, chủ yếu để giải quyết các nhu cầu cấp bách thay vì được xây dựng dựa trên một chiến lược dài hạn. Quy trình từ xác định nhu cầu, thiết kế chương trình đến đánh giá hiệu quả đào tạo chưa được chuẩn hóa, dẫn đến lãng phí nguồn lực và hiệu quả không như mong đợi. Theo số liệu năm 2012, công ty có 530 lao động, trong đó phần lớn là công nhân trực tiếp sản xuất tại các phân xưởng, đòi hỏi các chương trình đào tạo chuyên sâu về kỹ thuật và an toàn. Tuy nhiên, chính sách đào tạo nhân viên hiện tại chưa đáp ứng được yêu cầu này, gây ảnh hưởng đến năng suất chung và tiềm ẩn nguy cơ mất an toàn lao động. Những tồn tại này là thách thức lớn đối với mục tiêu phát triển nguồn nhân lực bền vững của PSC.

2.1. Đánh giá quy trình đào tạo và phát triển nhân lực hiện tại

Qua khảo sát và phân tích, luận văn chỉ ra quy trình đào tạo tại PSC còn nhiều điểm yếu. Bước xác định nhu cầu đào tạo chưa được thực hiện bài bản, thường dựa trên đề xuất của các trưởng bộ phận thay vì phân tích hệ thống từ chiến lược công ty, yêu cầu công việc và năng lực nhân viên. Việc xây dựng chương trình đào tạo cũng thiếu sự đa dạng, chưa phù hợp với từng đối tượng cụ thể như cấp quản lý, kỹ sư hay công nhân vận hành. Các phương pháp đào tạo còn đơn điệu, chủ yếu là hướng dẫn tại chỗ, thiếu các hình thức tiên tiến khác. Đặc biệt, khâu đánh giá hiệu quả đào tạo gần như bị bỏ ngỏ, khiến ban lãnh đạo không thể đo lường được mức độ cải thiện năng lực của nhân viên và lợi tức đầu tư (ROI) từ các khóa học.

2.2. Thách thức trong việc giữ chân nhân tài và phát triển đội ngũ

Một hệ thống đào tạo yếu kém là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến khó khăn trong việc giữ chân nhân tài. Khi nhân viên không thấy được cơ hội học hỏi và phát triển nghề nghiệp tại công ty, họ sẽ dễ dàng tìm kiếm những cơ hội tốt hơn ở nơi khác. Thực trạng công tác đào tạo chưa chuyên nghiệp tại PSC tạo ra một môi trường làm việc thiếu động lực, hạn chế sự sáng tạo và không khuyến khích nhân viên gắn bó lâu dài. Điều này không chỉ gây tốn kém chi phí tuyển dụng và đào tạo lại nhân viên mới mà còn làm suy yếu năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trong dài hạn. Việc thiếu một lộ trình phát triển rõ ràng cũng khiến công ty gặp khó trong việc xây dựng đội ngũ kế cận, đặc biệt là các vị trí quản lý và chuyên gia kỹ thuật cao.

III. Hướng dẫn hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực hiệu quả

Để khắc phục những hạn chế hiện có, luận văn đề xuất một giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo mang tính hệ thống và khoa học, bao gồm 7 bước cốt lõi. Quy trình này bắt đầu từ việc xác định chính xác nhu cầu đào tạo và kết thúc bằng việc đánh giá toàn diện kết quả. Việc hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực đòi hỏi sự cam kết mạnh mẽ từ ban lãnh đạo và sự phối hợp chặt chẽ giữa phòng nhân sự với các bộ phận chuyên môn. Trọng tâm của giải pháp là xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với từng đối tượng, từ cấp quản lý đến công nhân trực tiếp. Đặc biệt, đối với một doanh nghiệp sản xuất thép như PSC, nội dung đào tạo không thể thiếu các chuyên đề về kỹ thuật vận hành máy móc hiện đại và các quy tắc về an toàn lao động trong sản xuất. Áp dụng một quy trình chuẩn hóa sẽ giúp PSC tối ưu hóa nguồn lực, nâng cao hiệu quả đào tạo và tạo ra tác động tích cực, có thể đo lường được đối với hoạt động sản xuất kinh doanh.

3.1. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo dựa trên phân tích

Bước đầu tiên và quan trọng nhất là xác định nhu cầu đào tạo. Thay vì cách làm cảm tính, luận văn đề xuất áp dụng phương pháp phân tích toàn diện trên ba cấp độ: phân tích tổ chức (dựa trên chiến lược và mục tiêu kinh doanh), phân tích công việc (dựa trên bản mô tả và tiêu chuẩn công việc) và phân tích cá nhân (đánh giá năng lực, kỹ năng còn thiếu của từng nhân viên). Cách tiếp cận này giúp xác định chính xác ai cần được đào tạo, cần đào tạo nội dung gì và mục tiêu sau đào tạo là gì. Việc này đảm bảo các chương trình đào tạo và phát triển được thiết kế đúng trọng tâm, giải quyết được những vấn đề cốt lõi, từ đó nâng cao hiệu quả đầu tư cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực.

3.2. Bí quyết xây dựng chương trình đào tạo chuyên biệt cho ngành thép

Từ nhu cầu đã xác định, bước tiếp theo là xây dựng chương trình đào tạo phù hợp. Đối với nguồn nhân lực ngành thép, chương trình cần được chuyên biệt hóa. Ví dụ, công nhân phân xưởng luyện, cán cần được đào tạo chuyên sâu về quy trình vận hành, bảo trì thiết bị và kỹ năng xử lý sự cố. Đội ngũ quản lý cần các khóa học về kỹ năng lãnh đạo, quản lý sản xuất và tối ưu hóa chi phí. Luận văn cũng gợi ý kết hợp đa dạng các phương pháp đào tạo: đào tạo tại chỗ, kèm cặp, tổ chức lớp học nội bộ, cử đi học tại các cơ sở chuyên nghiệp, và ứng dụng e-learning. Sự đa dạng này giúp học viên tiếp thu kiến thức hiệu quả hơn và phù hợp với từng nội dung học tập cụ thể.

3.3. Tầm quan trọng của an toàn lao động trong sản xuất thép

An toàn lao động là ưu tiên hàng đầu trong ngành thép. Bất kỳ chương trình đào tạo nào cho công nhân trực tiếp sản xuất đều phải tích hợp nội dung về an toàn lao động trong sản xuất. Các khóa học cần trang bị cho người lao động kiến thức về nhận diện rủi ro, quy trình làm việc an toàn, cách sử dụng trang bị bảo hộ cá nhân và kỹ năng sơ cứu cơ bản. Việc huấn luyện định kỳ và kiểm tra nghiêm ngặt không chỉ giúp giảm thiểu tai nạn, bảo vệ sức khỏe người lao động mà còn góp phần ổn định sản xuất và xây dựng uy tín cho doanh nghiệp. Đây là một phần không thể thiếu trong nỗ lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách toàn diện.

IV. Cách đánh giá hiệu quả đào tạo và tối ưu hóa chi phí đầu tư

Một chương trình đào tạo chỉ thực sự thành công khi hiệu quả của nó được đo lường và chứng minh. Luận văn nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đánh giá hiệu quả đào tạo như một khâu then chốt để kết thúc chu trình và cung cấp dữ liệu cho việc cải tiến trong tương lai. Việc đánh giá không chỉ dừng lại ở việc thu thập phản hồi của học viên sau khóa học. Thay vào đó, cần có một hệ thống đánh giá đa cấp độ, bao gồm: đánh giá phản ứng, đánh giá kiến thức thu nhận được, đánh giá sự thay đổi hành vi trong công việc và cuối cùng là đánh giá tác động đến kết quả kinh doanh (như tăng năng suất, giảm tỷ lệ sản phẩm lỗi). Việc lượng hóa được kết quả giúp ban lãnh đạo thấy rõ lợi ích của việc đầu tư vào đào tạo và phát triển, từ đó có cơ sở để duyệt chi ngân sách và xây dựng các chính sách đào tạo nhân viên dài hạn, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.

4.1. Xây dựng tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo sau khóa học

Để đánh giá một cách khách quan, cần xây dựng bộ tiêu chí rõ ràng trước khi triển khai chương trình. Các tiêu chí này nên bám sát mục tiêu đào tạo đã đề ra. Ví dụ, nếu mục tiêu là giảm tai nạn lao động, tiêu chí đánh giá sẽ là số vụ tai nạn trước và sau đào tạo. Nếu mục tiêu là tăng tốc độ vận hành máy, tiêu chí là thời gian hoàn thành một chu trình sản xuất. Luận văn đề xuất sử dụng kết hợp các công cụ như bài kiểm tra, khảo sát, phỏng vấn, quan sát trực tiếp tại nơi làm việc và phân tích các chỉ số hiệu suất công việc (KPIs). Việc đánh giá hiệu quả đào tạo một cách khoa học sẽ cung cấp thông tin giá trị để cải thiện chất lượng các chương trình trong tương lai.

4.2. Mối liên hệ giữa đào tạo và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp

Đầu tư vào đào tạo là đầu tư cho tương lai. Một đội ngũ nhân lực được đào tạo bài bản sẽ làm việc hiệu quả hơn, sáng tạo hơn và tạo ra các sản phẩm, dịch vụ chất lượng cao hơn. Điều này trực tiếp nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Khi nhân viên nắm vững công nghệ, tuân thủ quy trình và liên tục cải tiến, doanh nghiệp có thể tối ưu hóa chi phí, tăng năng suất và đáp ứng tốt hơn yêu cầu của khách hàng. Do đó, hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực không chỉ là một hoạt động của phòng nhân sự mà là một nhiệm vụ chiến lược, tác động trực tiếp đến sự tồn tại và phát triển bền vững của toàn bộ tổ chức.

V. Triển vọng và giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo tại PSC

Dựa trên các phân tích và cơ sở lý luận, luận văn đưa ra những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo cụ thể và khả thi cho Công ty Cổ phần Thép Thái Bình Dương. Các giải pháp này không chỉ tập trung vào việc chuẩn hóa quy trình mà còn hướng đến việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp học tập, nơi mọi cá nhân đều được khuyến khích và tạo điều kiện để không ngừng phát triển. Theo dự báo của luận văn, nhu cầu nhân lực của công ty sẽ tiếp tục tăng, đặc biệt là các vị trí đòi hỏi trình độ kỹ thuật cao. Do đó, việc triển khai một chiến lược phát triển nguồn nhân lực bài bản ngay từ bây giờ là vô cùng cấp thiết. Khi áp dụng thành công các giải pháp này, PSC không chỉ giải quyết được những vấn đề tồn tại mà còn tạo ra một lợi thế cạnh tranh vượt trội, thể hiện qua năng suất lao động cao, chất lượng sản phẩm ổn định và khả năng giữ chân nhân tài hiệu quả.

5.1. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp học tập và phát triển liên tục

Giải pháp dài hạn và bền vững nhất chính là xây dựng một văn hóa doanh nghiệp coi trọng việc học hỏi. Điều này đòi hỏi sự gương mẫu từ cấp lãnh đạo, sự chủ động của phòng quản trị nhân sự và sự tham gia tích cực của toàn thể nhân viên. Công ty cần tạo ra một môi trường cởi mở, nơi kiến thức được chia sẻ, những sai lầm được xem là cơ hội học hỏi và sự cải tiến được khuyến khích. Các hoạt động như tổ chức hội thảo chuyên đề, cuộc thi tay nghề, các nhóm cải tiến chất lượng (QCC) sẽ góp phần thúc đẩy văn hóa này. Khi học tập trở thành một phần không thể thiếu trong công việc hàng ngày, doanh nghiệp sẽ có khả năng thích ứng nhanh chóng với mọi thay đổi của thị trường.

5.2. Dự báo nhu cầu và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tương lai

Luận văn đã sử dụng các phương pháp dự báo để phác thảo nhu cầu nhân lực của PSC đến năm 2015 (Bảng 3.1) và nhu cầu đào tạo tương ứng (Bảng 3.2). Dựa trên những dự báo này, phòng nhân sự cần xây dựng một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực chi tiết, bao gồm cả kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và phát triển đội ngũ kế cận. Kế hoạch này phải đảm bảo công ty luôn có đủ nhân lực với đúng kỹ năng cần thiết để thực hiện các mục tiêu chiến lược. Việc lập kế hoạch chủ động giúp doanh nghiệp tránh được tình trạng bị động về nhân sự, đặc biệt là đối với các vị trí chủ chốt trong nguồn nhân lực ngành thép.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Những vấn đề lý luận vẻ công tác đào tạo nguôn nhân lực. Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguôn nhân lực tại Công ty Cổ phan Thép Thái Bình Dương. Chương 3: Hoàn thiện công tác đào tạo nguôn nhân lực tại Công ty Cổ phân Thép Thái Bình Dương. Tổng quan tài liệu nghiên cứu.

Trong cuốn “Quản trị nhân sự” của tác giả Trần Kim Dung trình bày cụ thể về khái niệm nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực, các bước đào tạo, xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo nguồn nhân lực, chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực v. Những nội dung này rất cần thiết và bổ ích cho việc vận dụng vào việc hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty. Trong cuốn “Quản trị nhân sự” của tác giả Nguyễn Vân Điềm (2005) đã tổng kết các ưu và nhược điểm của từng phương pháp đào tạo, đồng thời so sánh các ưu nhược điểm của các phương pháp đào tạo, dựa vào các nội dung này để áp dụng vào hoàn thiện công tác dao tạo nguồn nhân lực tại Công ty. ~ Viện Nghiên cứu và Đào tạo về Quản lý (VIM) biên soạn và xuất bản, “Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự "(2004): Sách đề cập đến những lý luận về nguồn nhân lực và tầm quan trọng của nó, chỉ nghiên cứu về hiệu quả quản lý nguồn nhân lực mà không đề cập đến công tác đảo tạo nguồn nhân lực.

~Trong các tác phẩm nghiên cứu về đảo tạo nguồn nhân lực trong các đơn vị, doanh nghiệp; có thể nói tác phẩm “Phát triển nguồn nhân lực trong các tô chức quy mô nhỏ - nghiên cứu và thực tiễn” của tác giả lim Stewart va Graham Beaver nim 2004 đã có những gợi ý rắt thiết thực trong việc tiếp can, thiết kế và thực hiện nghiên cứu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức, sẽ được áp dụng trong công tác nghiên cứu đẻ tài. Tác phẩm “Nghiên cứu về đào tạo và phát triển cho chủ doanh nghiệp” của Douglas D.Durand năm 2000, hay “Nghiên cứu về đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp” của David Devins và Steven Johnson năm 2003 đã cơ bản hệ thống hóa một số nội dung của việc đào tạo nguồn nhân lực tại các đơn vị và tổ chức. Bên cạnh đó, đã có nhiều những nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực nói chung và về đào tạo nguồn nhân lực nói riêng có thể kể đến như: Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và dao tao ~ Kinh nghiệm Đông Á. của Viện Kinh tế Thế giới năm 2003, bài viết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trên tạp chí, trang web của: Sở Ngoại vụ Thành phố Đà Nẵng, Tạp chí Đảng công sản Việt Nam; Mỗi tác giả có những nhìn nhận, cũng như quan điểm khác nhau về quản lý nguồn nhân lực cũng như việc đào tạo nguồn nhân lực.

Tuy nhiên về mặt khái niệm và phương pháp quản lý đổi mới, các tác giả gan như thống nhất cao ở khía cạnh việc đào tạo nguồn nhân lực chính là giải pháp hết íc quan trọng trong việc cung cắp nguồn nhân lực đáp ứng được. những yêu cầu của thời kỳ nền kinh tế hội nhập như hiện nay và là cơ sở để áp dụng trong đề tài nghiên cứu. Bài viết về suy nghĩ về phát triển nguồn nhân lực ở nước ta www.viet- studiesinfo/NguyenTrung/NTrung_GiaoDuc. Nghiên cứu về nguồn nhân lực, tác giả cho rằng cần phải nhìn nhận nguồn nhân lực bao gồm tắt cả mọi người thuộc mọi tầng lớp xã hội và nghề nghiệp khác nhau.

Tắt cả đều nằm trong tổng thể của cộng đồng xã hội, từng người đều phải được đảo tạo, phát triển và có điều. kiện để tự phát triển nhằm hệ thống hóa về mặt nội dung để nghiên cứu ứng dụng vào “Trong các nghiên cứu ứng dụng, các tác giả đã một lần nữa hệ thống hóa lại tư duy lý luận về quản trị nguồn nhân lực nói chung và đảo tạo nguồn nhân lực nói riêng và từ đó ứng dụng phân tích thực tại của các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp, đưa ra những đề xuất giải pháp hiệu quả cho doanh nghiệp nghiên cứu việc hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị. Tuy nhiên, những công trình nghiên cứu về công tác đảo tạo nguồn nhân lực trước đây việc xem xét một cách hệ thống hóa toàn diện các vấn đề về đảo tạo nguồn nhân lực còn ất nhiều điều cần phải bổ sung và củng cố Hiện có rất nhiều đề tài nghiên cứu viết ;Š Công ty Cổ phần Thép Thái Binh Dương, trong đó đa phần là viết về lĩnh vực kế toán, hoạch định ngân sách, công tác trả lương. chưa có công trình nghiên cứu nào về nguồn nhân lực và công tác dao tao nguồn nhân lực.

Chính vì vậy, vấn đề mà luận văn nghiên cứu là: “Hoàn thiện công tác dao tao nguôn nhân lực tại Công ty Cổ phân Thép Thái Bình Dương” trên cơ sở đánh giá một cách toàn diện hơn việc đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực, luận văn sẽ góp phần nghiên cứu một cách chuyên sâu hơn nữa vấn để dao tạo nguồn nhân lực, qua đó đưa ra những giải pháp, chiến lược đối với việc phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp đặc biệt là trong thời kỳ hội nhập sâu rong như hiện nay. CHUONG 1 CƠ SỞ LÝ LUAN VE DAO TAO NGUON NHAN LUC TRONG DOANH NGHIEP 1.1 DAO TAO NGUON NHAN LUC VA CAC VAN DE LIEN QUAN 1. Nguồn nhân lực Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do PGS. Trần Xuân Cầu, PGS.

Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm 2008 thi: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tao ra của cải vat chất va tỉnh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”. Theo quan điểm của kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của tổ chức, là vốn nhân lực. Ở tầm vĩ mô đó là nguồn lực xã hội, ở tầm vi mô đó là tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ của nhân viên tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý, vừa là chủ thê hoạt động và là động lực của tổ chức đó. Theo định nghĩa của chương trình phát triển Liên Hiệp Quốc (UNDP) Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế-xã hội của đất nước, tiềm năng đó bao hàm tổng hòa.

các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi. Thực chất đó là tiềm năng của con người về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Từ các vấn định nghĩa trên, chúng ta có thể hiểu: Nguồn nhân lực là tổng. thể những tiềm năng của con người, bao gồm cả phẩm chất, trình độ chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết, kinh nghiệm sống của.

10 con người, nhằm đáp ứng cơ cấu kinh tế xã hội đòi hỏi. Đào tạo nguồn nhân lực Theo PGS.TS Võ Xuân Tiến (2010), Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 7ạp chí khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng, số 5(40): Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người. -Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp. -Là quá trình học tập nhằm mở ra cho các nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức.

Theo quan niệm này, khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: Kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý. Từ đó cho thấy: ~ Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt đông khác được thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành nghề. Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực đó.

Theo giáo trình Kinh tế lao động: Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tô chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thẻ đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh, do đó công tác đào tạo nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách có t6 chức và có kế hoạch. Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúc đây phát triển nguồn lực con người tri thức, phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, thúc đây sáng tạo thành tựu khoa học - công nghệ mới, đảm bảo cho sự vận động " tích cực các ngành nghề, lĩnh vực trong toàn bộ xã hội. Dao tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay lến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh và nắm vững những tri thức, kỹ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghỉ với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định. Vì vậy công tác đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của các tổ chức, của xã hội và thực tiễn đã chứng minh điều nảy.

Một tổ chức muốn tồn tại và phát triển cần phải có đội ngũ lao động giỏi. Đội ngũ lao động. giỏi làm cho tổ chức ngày càng phát triển, tiến bộ và một tổ chức phát triển, tiến bộ luôn xác định nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của tổ chức, là công cụ quyết định trong cuộc cạnh tranh giành thắng lợi, do vậy các tổ chức luôn làm mọi cách để có được một đội ngũ lao động giỏi. Thêm vào đó là cùng với quá trình hội nhập ngày càng cao hơn của nền kinh tế khu vực và thế giới đang đặt các doanh nghiệp vào hoàn cảnh phải cạnh tranh sâu sắc và gay gắt.