Tổng quan nghiên cứu

Công tác quản lý vận hành hệ thống truyền tải điện đóng vai trò huyết mạch trong việc đảm bảo an ninh năng lượng quốc gia. Nghiên cứu tập trung vào bài toán hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải điện 2 (PTC2) – đơn vị đang quản lý 17 trạm biến áp với tổng dung lượng 6.049 MVA và 2.838 km đường dây trải dài trên địa bàn 7 tỉnh miền Trung và Tây Nguyên từ Quảng Bình đến Kon Tum.

Trước yêu cầu của cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 và Quyết định phê duyệt Quy hoạch điện VII Điều chỉnh, ngành điện đẩy mạnh hiện đại hóa với việc chuyển đổi các trạm biến áp 220kV sang mô hình không người trực, vận hành điều khiển xa và ứng dụng công nghệ trong quản lý đường dây. Sự chuyển dịch này tạo ra thách thức kép: dư thừa 42 lao động vận hành trạm biến áp và 30 đến 38 lao động gián tiếp, nhưng lại thiếu hụt 112 lao động trực tiếp quản lý đường dây và 40 lao động phụ trợ tính đến cuối năm 2019.

Mục tiêu cốt lõi của đề tài là hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân lực chiến lược, phân tích thực trạng 857 cán bộ công nhân viên tại thời điểm tháng 4 năm 2019, từ đó xây dựng kế hoạch cân đối cung - cầu nhân lực giai đoạn 2020-2025. Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc khi cung cấp các chỉ số định biên cụ thể theo Quyết định số 215/QĐ-EVN, giúp tối ưu hóa khoảng 5% chi phí nhân sự và nâng cao năng suất lao động toàn công ty đạt mức tăng trưởng bình quân 8% đến 10% mỗi năm.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng lý thuyết quản trị nguồn nhân lực chiến lược của Ivancevich (2010) và khung phân tích hoạch định nhân lực của Bulla và Scott (1994). Theo đó, hoạch định nhân lực là tiến trình chủ động nhằm đảm bảo tổ chức có đúng số lượng người với phẩm chất, kỹ năng phù hợp tại đúng thời điểm, gắn kết chặt chẽ với chiến lược phát triển dài hạn.

Mô hình tiến trình hoạch định nhân lực của tác giả Nguyễn Quốc Tuấn (2006, 2019) được tích hợp để giải quyết ba nội dung trọng yếu: dự báo nhu cầu nhân lực, phân tích nguồn cung hiện tại và cân đối khoảng cách chênh lệch nhân sự (GAP Analysis). Ngoài ra, nghiên cứu vận dụng các lý thuyết về quản lý sự thay đổi và chuyển dịch nghề nghiệp của TS. Lê Quân nhằm xây dựng các giải pháp ứng phó với tình trạng mất cân đối cục bộ. Ba khái niệm trung tâm được vận dụng xuyên suốt bao gồm: định mức lao động kỹ thuật, chỉ số hao hụt nhân sự tự nhiên và tái đào tạo kỹ năng chuyên sâu.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng kết hợp thống kê mô tả trên toàn bộ tập dữ liệu thứ cấp gồm 857 người lao động đang làm việc tại 11 phòng ban chức năng và 7 đơn vị truyền tải điện trực thuộc PTC2 tính đến ngày 30 tháng 4 năm 2019.

Phương pháp chọn mẫu toàn bộ tổng thể (census) được lựa chọn thay vì lấy mẫu xác suất nhằm đảm bảo tính chính xác tuyệt đối cho từng vị trí định biên theo quy định của Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN). Lý do áp dụng phương pháp phân tích số liệu và chuỗi thời gian là để lượng hóa chính xác tỷ lệ biến động bậc thợ qua 69 lượt thi nâng bậc trong hai năm 2017 và 2018, đồng thời đo lường tốc độ già hóa của lực lượng lao động. Quy trình phân tích kết hợp kỹ thuật dự báo từ dưới lên (unit forecasting) và phương pháp chuyên gia Delphi nhằm xây dựng các kịch bản cung - cầu nhân lực chi tiết cho từng năm từ 2020 đến 2025 theo tiêu chuẩn Quyết định 215/QĐ-EVN.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, cơ cấu trình độ của PTC2 có sự chênh lệch lớn giữa các khối. Trong tổng số 857 lao động, trình độ Đại học chiếm tỷ lệ cao nhất với 45,3% (388 người), sau đại học chiếm 3,4% (29 người), công nhân kỹ thuật chiếm 34,0% (291 người), trung cấp chiếm 12,3% (105 người) và cao đẳng chiếm 5,1% (44 người).

Thứ hai, lực lượng lao động đang đối mặt với tình trạng già hóa rõ rệt. Nhóm tuổi từ 40 đến 49 chiếm 37,7% (323 người) và nhóm từ 50 đến 59 tuổi chiếm 16,1% (138 người). Tổng số lao động trên 40 tuổi chiếm tới 53,8% toàn công ty. Riêng ở đội ngũ công nhân quản lý vận hành đường dây, số lượng trên 40 tuổi là 210 người trên tổng số 327 người (chiếm 64,2%), tạo ra rủi ro lớn về an toàn khi phải làm việc trên cao.

Thứ ba, sự mất cân đối cung - cầu diễn ra trầm trọng theo từng khối nghiệp vụ. Đến năm 2020, so với định biên mới, khối gián tiếp thừa 26 người, khối trạm biến áp thừa 42 người do chuyển đổi sang trạm không người trực. Ngược lại, khối quản lý đường dây thiếu hụt 120 người vào năm 2021 và dự báo thiếu tới 201 người vào năm 2025 khi định biên đường dây tăng lên 508 người nhưng nhân lực thực tế chỉ còn 307 người.

Thứ tư, chất lượng tay nghề có sự phân hóa mạnh. Khối vận hành trạm có tỷ lệ đạt thi nâng bậc thợ từ 80% đến 100% trong giai đoạn 2017-2018. Tuy nhiên, ở khối đường dây, công nhân bậc thấp từ bậc 1 đến bậc 3 còn tới 62 người (chiếm 19,0%), cho thấy kỹ năng thao tác thực tế còn nhiều hạn chế.

Thảo luận kết quả

Thực trạng mất cân đối tại PTC2 xuất phát từ tác động trực tiếp của việc thay đổi định mức lao động từ Quyết định số 727/QĐ-EVN sang Quyết định số 215/QĐ-EVN, kết hợp với lộ trình tự động hóa các trạm biến áp. Dữ liệu nghiên cứu khi được mô hình hóa qua biểu đồ đường thể hiện rõ sự phân kỳ: đường cầu lao động đường dây tăng liên tục theo số km lưới điện mở rộng, trong khi đường cung lao động thực tế giảm dần do 10 đến 21 lao động nghỉ hưu tự nhiên mỗi năm.

So với các nghiên cứu nhân sự ngành công nghiệp nặng, rào cản lớn nhất tại PTC2 là yếu tố địa lý và tâm lý. Việc phân bố trên 7 tỉnh khiến việc điều chuyển lao động dôi dư từ đồng bằng lên miền núi gặp nhiều phản ứng do người lao động đã công tác ổn định 15 đến 20 năm. Biểu đồ cột cơ cấu tuổi cũng chỉ ra rằng khả năng tiếp thu công nghệ mới của nhóm nhân viên vận hành lớn tuổi bị hạn chế, đòi hỏi chiến lược chuyển đổi mang tính nhân văn và bền vững.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, tái cơ cấu và đào tạo chuyển đổi nội bộ cho 42 nhân viên vận hành trạm biến áp dôi dư. Tổ chức các khóa đào tạo lại trong thời gian 6 đến 9 tháng để chuyển dịch nhóm này sang đảm nhiệm chức danh tại các Trung tâm vận hành (TTVH), Tổ thao tác lưu động (TTLĐ) và hỗ trợ quản lý kỹ thuật đường dây, hoàn thành chỉ tiêu chuyển đổi 100% nhân sự trạm trong giai đoạn 2020-2022.

Thứ hai, thực hiện chính sách tinh giản biên chế và khuyến khích nghỉ hưu sớm tự nguyện đối với 30 lao động gián tiếp tại cơ quan Công ty và các đơn vị khu vực. Xây dựng gói hỗ trợ tài chính thỏa đáng để giảm áp lực dôi dư, phấn đấu đưa số lao động gián tiếp từ 230 người năm 2020 về mức định biên chuẩn 206 người vào năm 2025.

Thứ ba, triển khai kế hoạch tuyển dụng bổ sung có chọn lọc khoảng 150 đến 180 công nhân kỹ thuật và kỹ sư trẻ chuyên ngành đường dây trong giai đoạn 2021-2025. Ưu tiên nguồn tuyển dụng tại chỗ ở từng địa phương nhằm khắc phục tình trạng thiếu hụt 201 lao động đường dây và giảm thiểu biến động chỗ ở.

Thứ tư, chuẩn hóa hệ thống quản trị thành tích và nâng ngạch bậc thợ. Thiết lập hệ thống đánh giá hiệu suất công việc gắn liền với lộ trình thăng tiến từ bậc 1 đến bậc 7, đặt mục tiêu giảm tỷ lệ công nhân bậc 1-3 khối đường dây từ 19% xuống dưới 8% trước năm 2025. Trách nhiệm thực hiện thuộc về Phòng Tổ chức và Nhân sự phối hợp cùng Ban Giám đốc PTC2.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Thứ nhất, Ban Lãnh đạo và phòng Tổ chức Nhân sự thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN), Tổng Công ty Truyền tải điện Quốc gia (EVNNPT) và các Công ty Truyền tải điện 1, 3, 4. Luận văn cung cấp mô hình thực chứng về cân đối nhân sự khi triển khai trạm biến áp không người trực và lưới điện thông minh.

Thứ hai, các nhà nghiên cứu, giảng viên và học viên cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực. Đề tài là tài liệu tham khảo giá trị về phương pháp ứng dụng phân tích GAP và mô hình dự báo định biên theo quy chuẩn ngành kỹ thuật.

Thứ ba, các giám đốc điều hành và chuyên gia nhân sự tại các doanh nghiệp hạ tầng công nghiệp, năng lượng tái tạo đang đối mặt với quá trình chuyển đổi số và tự động hóa quy trình sản xuất.

Thứ tư, các chuyên gia hoạch định chính sách lao động và tổ chức công đoàn ngành năng lượng, nhằm tham khảo các giải pháp dung hòa giữa tối ưu hóa biên chế và đảm bảo an sinh cho người lao động lớn tuổi có thâm niên trên 15 năm.

Câu hỏi thường gặp

Thách thức lớn nhất trong công tác nhân sự tại PTC2 giai đoạn 2020-2025 là gì? Thách thức lớn nhất là giải quyết nghịch lý thừa 42 nhân viên vận hành trạm biến áp và 30 lao động gián tiếp nhưng lại thiếu hụt tới 201 công nhân quản lý vận hành đường dây đến năm 2025, trong bối cảnh hơn 53% lao động đã trên 40 tuổi và ngại thay đổi địa bàn công tác.

Tại sao số lượng lao động đường dây lại thiếu hụt nghiêm trọng trong khi tổng biên chế thừa? Quy hoạch điện VII Điều chỉnh yêu cầu mở rộng chiều dài đường dây lên 2.838 km và tăng thêm các trạm mới, làm định biên tăng từ 329 lên 508 người. Trong khi đó, nguồn cung giảm sút do công nhân lớn tuổi suy giảm thể lực và số lượng về hưu từ 11 đến 21 người mỗi năm.

Phương pháp dự báo nhân lực nào được áp dụng chủ đạo trong đề tài? Nghiên cứu kết hợp phương pháp dự báo nhu cầu từ dưới lên theo từng đơn vị sản xuất và phương pháp phân tích định mức kinh tế kỹ thuật theo Quyết định số 215/QĐ-EVN, kết hợp phân tích xu hướng dịch chuyển bậc thợ từ dữ liệu 69 lượt thi nâng bậc.

Giải pháp nào giúp xử lý đội ngũ lao động gián tiếp dôi dư mà không gây xáo trộn tổ chức? Công ty áp dụng lộ trình giảm dần tự nhiên qua việc không tuyển mới vị trí thay thế người nghỉ hưu, đồng thời ban hành chính sách đãi ngộ thỏa đáng để khuyến khích nghỉ hưu sớm tự nguyện, giúp hạ số lao động gián tiếp từ 230 người xuống 206 người vào năm 2025.

Kết quả nghiên cứu này có thể áp dụng cho các đơn vị truyền tải khác không? Mô hình hoàn toàn có thể nhân rộng cho các Công ty Truyền tải điện 1, 3 và 4 vì toàn bộ hệ thống đều đang chịu sự điều chỉnh chung của bộ định mức lao động EVN và lộ trình tự động hóa trạm biến áp 220kV trên toàn quốc.

Kết luận

Luận văn đã mang lại những đóng góp học thuật và thực tiễn quan trọng sau:

  • Hệ thống hóa toàn diện khung lý thuyết hoạch định nhân lực trong bối cảnh doanh nghiệp nhà nước chuyển đổi công nghệ số.
  • Phân tích định lượng chính xác thực trạng của 857 lao động, chỉ rõ tỷ lệ già hóa với 53,8% nhân sự trên 40 tuổi tại PTC2.
  • Xác định rõ khoảng cách chênh lệch nhân sự, làm rõ mức dôi dư 42 lao động vận hành trạm và mức thiếu hụt 201 công nhân đường dây.
  • Xây dựng bảng dự tính định biên chi tiết cho từng khối lao động trực tiếp, gián tiếp và phụ trợ qua từng năm từ 2020 đến 2025.
  • Đề xuất gói giải pháp tích hợp từ đào tạo lại, tinh giản biên chế tự nguyện đến tuyển dụng mới có chọn lọc.

Kế hoạch hành động cần được PTC2 triển khai thí điểm ngay từ đầu năm 2020, tiến hành rà soát định biên hàng năm và hoàn tất tái cơ cấu toàn diện vào cuối năm 2025. Các cấp quản lý và nhà nghiên cứu quan tâm có thể tiếp cận toàn văn công trình để ứng dụng phương pháp luận vào thực tiễn quản trị.