Luận văn: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Đắk Lắk

Luận văn thạc sĩ kinh tế phân tích kinh doanh giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội tỉnh đắk lắk, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải pháp khả thi

• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Kinh Doanh Giải Pháp Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Bảo Hiểm Xã Hội Tỉnh Đắk Lắk
• Loại tài liệu: Luận Văn
• Địa điểm: Đắk Lắk

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
• DANH MỤC CÁC HÌNH
• DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
• MỞ ĐẦU
• Tính cấp thiết của đề tài
• Mục tiêu nghiên cứu
• Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• Phương pháp nghiên cứu
• Cấu trúc của đề tài nghiên cứu
• Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
• Tổng quan về tài liệu nghiên cứu
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1. Khái quát về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
• 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực
• 1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực và sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước
• 1.2. Nội dung của hoạt động phát triển nguồn nhân lực
• 1.2.1. Nâng cao kiến thức cho nguồn nhân lực
• 1.2.2. Nâng cao kỹ năng cho nguồn nhân lực
• 1.2.3. Nâng cao thái độ, hành vi cho nguồn nhân lực
• 1.2.4. Phát triển môi trường tổ chức học tập
• 1.2.5. Tạo động lực thúc đẩy cho nguồn nhân lực
• 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
• 1.3.1. Nhân tố bên ngoài
• 1.3.2. Nhân tố bên trong
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH ĐAK LAK
• 2.1. Giới thiệu về Bảo hiểm xã hội tỉnh Đak Lak
• 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của BHXH Việt Nam
• 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của BHXH tỉnh Đak Lak
• 2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của BHXH tỉnh Đak Lak
• 2.1.4. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của BHXH tỉnh Đak Lak
• 2.1.5. Tình hình thực hiện nhiệm vụ tại BHXH tỉnh Đak Lak
• 2.2. Phân tích thực trạng hiện tại công tác phát triển nguồn nhân lực ngành BHXH tỉnh Đak Lak trong thời gian qua
• 2.2.1. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Đak Lak
• 2.2.2. Thực trạng nâng cao kiến thức cho nguồn nhân lực
• 2.2.3. Thực trạng nâng cao kỹ năng cho nguồn nhân lực
• 2.2.4. Thực trạng nâng cao về thái độ, hành vi cho nguồn nhân lực
• 2.2.5. Thực trạng phát triển môi trường tổ chức học tập tại BHXH tỉnh Đak Lak
• 2.2.6. Thực trạng tạo động lực cho nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Đak Lak
• 2.3. Đánh giá về sự phát triển nguồn nhân lực ngành BHXH tỉnh Đak Lak
• 2.3.1. Những thành tựu và nguyên nhân
• 2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH ĐAK LAK
• 3.1. Phương hướng phát triển của BHXH
• 3.1.1. Mục tiêu phát triển ngành BHXH Việt Nam
• 3.1.2. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực ngành BHXH Việt Nam
• 3.1.3. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực của BHXH tỉnh Đak Lak
• 3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Đak Lak
• 3.2.1. Giải pháp nâng cao kiến thức cho nguồn nhân lực
• 3.2.2. Giải pháp nâng cao kỹ năng cho nguồn nhân lực
• 3.2.3. Giải pháp nâng cao thái độ, hành vi cho nguồn nhân lực
• 3.2.4. Giải pháp phát triển môi trường tổ chức học tập tại BHXH tỉnh Đak Lak
• 3.2.5. Giải pháp tạo động lực cho nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Đak Lak
• 3.2.6. Các giải pháp khác
• KẾT LUẬN
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực tại BHXH Đắk Lắk

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế, yếu tố con người được xác định là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định sự tăng trưởng của mọi quốc gia và tổ chức. Luận văn thạc sĩ của Nguyễn Thị Kim Cúc (2016) đã khẳng định rằng, đối với một đơn vị sự nghiệp công như Bảo hiểm Xã hội (BHXH) tỉnh Đắk Lắk, việc phát triển nguồn nhân lực không chỉ là nhiệm vụ cấp thiết mà còn là yếu tố tiên quyết để nâng cao hiệu quả hoạt động và phục vụ nhân dân tốt hơn. Quản trị nhân sự bảo hiểm xã hội đòi hỏi một đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức (CCVC) không chỉ vững về chuyên môn mà còn có đạo đức nghề nghiệp và tinh thần trách nhiệm cao. Hoạt động của ngành BHXH gắn liền với việc thực hiện các chính sách an sinh xã hội và nhân sự cho hàng triệu người, do đó, chất lượng đội ngũ nhân sự ảnh hưởng trực tiếp đến niềm tin của người dân và sự ổn định xã hội. Việc đầu tư vào con người, theo tác giả, mang lại hiệu quả bền vững hơn so với đầu tư vào kỹ thuật hay cơ sở vật chất. Đây là một chiến lược dài hạn nhằm xây dựng một đội ngũ kế thừa có đủ năng lực, đáp ứng yêu cầu của cải cách hành chính trong quản lý nhân sự và sự phát triển không ngừng của ngành. Mục tiêu cuối cùng là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, biến họ thành lợi thế cạnh tranh cốt lõi, đảm bảo BHXH tỉnh Đắk Lắk hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.

1.1. Vai trò cốt lõi của nguồn nhân lực trong cơ quan nhà nước

Nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực và trí lực của toàn bộ lực lượng lao động, được xem là yếu tố số một của lực lượng sản xuất. Trong các cơ quan nhà nước, đặc biệt là ngành BHXH, vai trò này càng được nhấn mạnh. Con người không chỉ là người thực thi chính sách mà còn là chủ thể sáng tạo, quyết định đến hiệu quả của cả hệ thống. Theo luận văn, BHXH Việt Nam là cơ quan thuộc Chính phủ, hoạt động nghiệp vụ vừa có yếu tố quản lý nhà nước, vừa mang tính sự nghiệp công lập. Để phục vụ tốt cho hơn 12 triệu người tham gia BHXH và 67 triệu người tham gia BHYT (số liệu 2016), việc phát triển đội ngũ cán bộ công chức có bản lĩnh chính trị, chuyên môn vững vàng là điều kiện bắt buộc. Một nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ đảm bảo các chính sách an sinh xã hội và nhân sự được triển khai minh bạch, hiệu quả và kịp thời.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực BHXH Đắk Lắk

Đề tài “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Bảo Hiểm Xã Hội tỉnh Đắk Lắk” được thực hiện nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận và phân tích sâu sắc thực trạng công tác nhân sự tại đơn vị. Mục tiêu chính là chỉ ra những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân trong giai đoạn 2013-2015. Dựa trên phân tích đó, luận văn đề xuất các giải pháp mang tính chiến lược và khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự bảo hiểm xã hội. Các giải pháp này không chỉ tập trung vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về kiến thức, kỹ năng mà còn hướng đến việc xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, tạo động lực làm việc và phát triển văn hóa tổ chức tại cơ quan nhà nước. Đây là một công trình có ý nghĩa thực tiễn, đóng góp vào chiến lược phát triển chung của ngành BHXH Việt Nam.

II. Thách thức trong công tác phát triển nguồn nhân lực BHXH Đắk Lắk

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực, công tác phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm Xã hội tỉnh Đắk Lắk vẫn đối mặt với không ít thách thức. Phân tích từ luận văn cho thấy những bất cập tồn tại cả về cơ cấu, chất lượng và các chính sách liên quan. Thực trạng nguồn nhân lực tại Đắk Lắk cho thấy một bộ phận CCVC còn hạn chế về kỹ năng thực thi công vụ và khả năng ứng dụng công nghệ hiện đại. Trình độ thể hiện trên bằng cấp chưa phản ánh hoàn toàn năng lực làm việc thực tế, dẫn đến sự lúng túng khi xử lý các tình huống phức tạp. Bên cạnh đó, cơ chế chính sách về tiền lương và đãi ngộ chưa thực sự đủ sức hấp dẫn để thu hút và giữ chân nhân tài, đặc biệt là nguồn nhân lực trẻ, chất lượng cao. Tỷ lệ thuyên chuyển và sự thiếu gắn bó lâu dài là một trong những rào cản lớn. Những hạn chế này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc nội bộ mà còn tác động đến chất lượng phục vụ người dân và các tổ chức, đòi hỏi phải có những giải pháp đột phá và đồng bộ để khắc phục.

2.1. Phân tích thực trạng cơ cấu và chất lượng nhân sự

Số liệu nghiên cứu giai đoạn 2013-2015 tại BHXH tỉnh Đắk Lắk cho thấy cơ cấu lao động có sự chênh lệch về giới tính và độ tuổi. Cụ thể, số lượng lao động nữ chiếm đa số. Về trình độ học vấn, dù số lượng CCVC có trình độ đại học và trên đại học tăng dần qua các năm, nhưng vẫn còn một tỷ lệ đáng kể chưa đáp ứng tiêu chuẩn chức danh. Kết quả khảo sát cho thấy nhiều nhân viên còn yếu về kỹ năng giao tiếp, giải quyết vấn đề và làm việc nhóm (Bảng 2.12). Thực trạng nguồn nhân lực tại Đắk Lắk cũng chỉ ra rằng đội ngũ trẻ tuy năng động nhưng thường thiếu kinh nghiệm thực tiễn. Đây là những điểm yếu cần được tập trung cải thiện thông qua các chương trình đào tạo và phát triển nhân sự bài bản.

2.2. Hạn chế trong chính sách đãi ngộ và tạo động lực làm việc

Một trong những thách thức lớn nhất là việc xây dựng chính sách đãi ngộ nhân viên đủ sức cạnh tranh. Kết quả khảo sát về việc tạo động lực làm việc (Bảng 2.16) cho thấy mức độ hài lòng của nhân viên về lương, thưởng và phúc lợi còn ở mức trung bình. Cơ chế tiền lương trong đơn vị sự nghiệp công còn cứng nhắc, chưa thực sự gắn với hiệu quả công việc. Việc thiếu các công cụ khuyến khích phi tài chính như cơ hội thăng tiến rõ ràng, môi trường làm việc sáng tạo, và sự ghi nhận kịp thời đã làm giảm sự nỗ lực và cống hiến của một bộ phận CCVC. Điều này đòi hỏi một cuộc cải cách hành chính trong quản lý nhân sự để các chính sách trở nên linh hoạt và hiệu quả hơn.

III. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại BHXH Đắk Lắk

Để giải quyết các thách thức hiện hữu, luận văn đề xuất một hệ thống giải pháp đồng bộ nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách toàn diện. Trọng tâm của các giải pháp này là công tác đào tạo và phát triển nhân sự, được xây dựng dựa trên nhu cầu thực tế của từng vị trí công việc. Thay vì đào tạo dàn trải, cần tập trung vào việc bồi dưỡng kiến thức chuyên sâu về nghiệp vụ BHXH, BHYT và các kỹ năng mềm thiết yếu như giao tiếp, xử lý khủng hoảng, và ứng dụng công nghệ thông tin. Việc hoạch định nguồn nhân lực phải gắn liền với chiến lược phát triển của ngành, đảm bảo có đủ nhân sự chất lượng cho các vị trí quản lý trong tương lai. Song song với đào tạo, cần xây dựng và áp dụng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc (KPIs) một cách khoa học và minh bạch. Hệ thống này không chỉ là cơ sở để khen thưởng, kỷ luật mà còn giúp mỗi cá nhân nhận diện điểm mạnh, điểm yếu để tự hoàn thiện. Đây là nền tảng để phát triển đội ngũ cán bộ công chức chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của xã hội.

3.1. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân sự chuyên sâu

Giải pháp ưu tiên hàng đầu là tái cấu trúc hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự. Cần xây dựng các chương trình đào tạo theo khung năng lực cho từng vị trí, từ chuyên viên đến lãnh đạo. Nội dung đào tạo không chỉ bao gồm kiến thức nghiệp vụ mà còn phải cập nhật các quy định pháp luật mới, kỹ năng quản lý và công nghệ. Luận văn đề xuất tổ chức các lớp bồi dưỡng ngắn hạn, các buổi hội thảo chuyên đề và khuyến khích CCVC tham gia các chương trình đào tạo dài hạn để nâng cao trình độ. Việc cử cán bộ đi học tập kinh nghiệm tại các đơn vị BHXH hoạt động hiệu quả trên cả nước cũng là một phương pháp hữu ích để nâng cao tầm nhìn và năng lực thực tiễn.

3.2. Áp dụng phương pháp đánh giá hiệu quả công việc KPIs

Để nâng cao trách nhiệm và hiệu suất, việc xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu quả công việc (KPIs) là vô cùng cần thiết. Hệ thống này cần được thiết kế rõ ràng, đo lường được và công bằng, phản ánh đúng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng cá nhân và phòng ban. Kết quả đánh giá KPIs sẽ là căn cứ chính cho việc xét duyệt lương, thưởng, đề bạt và quy hoạch cán bộ. Việc áp dụng KPIs giúp loại bỏ tính chủ quan, cảm tính trong đánh giá, từ đó tạo động lực làm việc một cách công bằng, khuyến khích mọi người nỗ lực hơn để đạt được các mục tiêu chung của tổ chức, đúng với tinh thần của một khóa luận tốt nghiệp quản trị nhân sự ứng dụng.

IV. Bí quyết tạo động lực cho nguồn nhân lực tại BHXH Đắk Lắk

Một đội ngũ nhân sự giỏi chỉ có thể phát huy hết tiềm năng khi họ có động lực làm việc mạnh mẽ. Do đó, các giải pháp tạo động lực làm việc cho CCVC là một phần không thể thiếu trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm Xã hội tỉnh Đắk Lắk. Luận văn nhấn mạnh sự kết hợp hài hòa giữa các công cụ tài chính và phi tài chính. Về tài chính, cần nghiên cứu cải tiến quy chế chi tiêu nội bộ để có cơ chế thưởng phạt công bằng, gắn liền với kết quả đánh giá hiệu quả công việc (KPIs). Các khoản thưởng đột xuất cho những sáng kiến cải tiến quy trình, hay thưởng cho tập thể, cá nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ sẽ là nguồn động viên kịp thời. Tuy nhiên, các yếu tố phi tài chính mới là chất keo gắn kết nhân viên về lâu dài. Một chính sách đãi ngộ nhân viên toàn diện phải bao gồm cả việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mọi người được tôn trọng, được lắng nghe và có cơ hội phát triển bản thân.

4.1. Cải thiện chính sách đãi ngộ nhân viên bằng công cụ tài chính

Công cụ tài chính vẫn là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc tạo động lực làm việc. Ngoài tiền lương theo ngạch bậc, cần xây dựng quỹ phúc lợi và khen thưởng linh hoạt. Đề xuất trong luận văn bao gồm việc tăng cường các khoản phụ cấp trách nhiệm, thưởng theo hiệu suất (dựa trên KPIs), và các chương trình phúc lợi như hỗ trợ du lịch, nghỉ mát, khám sức khỏe định kỳ cho CCVC và người thân. Một chính sách đãi ngộ nhân viên minh bạch và công bằng sẽ làm tăng sự hài lòng và giúp BHXH tỉnh Đắk Lắk thu hút, giữ chân được những nhân sự tài năng, góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.

4.2. Xây dựng môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến rõ ràng

Bên cạnh tài chính, các yếu tố phi tài chính có tác động sâu sắc đến tinh thần làm việc. Cần xây dựng một lộ trình công danh rõ ràng cho từng vị trí, giúp nhân viên thấy được con đường phát triển sự nghiệp của mình tại tổ chức. Lãnh đạo cần thường xuyên tổ chức các buổi đối thoại, ghi nhận và biểu dương kịp thời những đóng góp của nhân viên. Việc trao quyền và tạo không gian cho sự sáng tạo cũng là một cách tạo động lực làm việc hiệu quả. Một môi trường làm việc chuyên nghiệp, đoàn kết và hỗ trợ lẫn nhau sẽ là nền tảng để phát triển đội ngũ cán bộ công chức vững mạnh.

V. Xây dựng văn hóa tổ chức và môi trường học tập tại BHXH

Để các giải pháp phát triển nguồn nhân lực phát huy hiệu quả lâu dài, việc xây dựng một văn hóa tổ chức tại cơ quan nhà nước vững mạnh và một môi trường học tập liên tục là yếu tố nền tảng. Theo Senge (1990), một tổ chức học tập là nơi mọi người không ngừng mở rộng năng lực để tạo ra kết quả mong muốn. Tại BHXH tỉnh Đắk Lắk, điều này có nghĩa là khuyến khích mọi CCVC chủ động học hỏi, chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm. Lãnh đạo cần đóng vai trò tiên phong trong việc tạo ra một môi trường an toàn, nơi các ý tưởng mới được khuyến khích và sai lầm được xem là cơ hội để học hỏi. Văn hóa tổ chức cần được xây dựng dựa trên các giá trị cốt lõi như “Trách nhiệm - Minh bạch - Tận tâm - Chuyên nghiệp”. Những giá trị này phải được thể hiện trong mọi hoạt động, từ giao tiếp với người dân đến phối hợp nội bộ. Một văn hóa mạnh sẽ là kim chỉ nam cho hành vi của mỗi cá nhân, giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách tự nhiên và bền vững.

5.1. Mô hình tổ chức học tập và chia sẻ tri thức trong đơn vị

Để hiện thực hóa mô hình tổ chức học tập, luận văn đề xuất các hoạt động cụ thể. Cần thành lập các nhóm chia sẻ kinh nghiệm theo từng mảng nghiệp vụ (thu, sổ thẻ, chế độ chính sách). Tổ chức các buổi seminar nội bộ định kỳ để cập nhật kiến thức mới và giải quyết các vướng mắc chung. Xây dựng một thư viện số hoặc cổng thông tin nội bộ để lưu trữ tài liệu, quy trình nghiệp vụ và các bài học kinh nghiệm. Khuyến khích văn hóa đọc và tự học trong toàn đơn vị. Khi tri thức được quản lý và chia sẻ một cách hệ thống, năng lực của cả tổ chức sẽ được nâng lên một tầm cao mới.

5.2. Tầm ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến hiệu suất công việc

Một văn hóa tổ chức tại cơ quan nhà nước tích cực ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất. Khi CCVC cảm thấy tự hào về nơi mình làm việc và đồng thuận với các giá trị chung, họ sẽ có xu hướng làm việc tận tụy và trách nhiệm hơn. Văn hóa tổ chức mạnh giúp giảm thiểu các xung đột nội bộ, tăng cường sự phối hợp giữa các phòng ban. Nó cũng là yếu tố quan trọng để tạo dựng hình ảnh chuyên nghiệp và uy tín của cơ quan BHXH trong mắt người dân và doanh nghiệp, qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu an sinh xã hội và nhân sự của tỉnh.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hệ thống an sinh xã hội Việt Nam phục vụ hơn 12,14 triệu người tham gia bảo hiểm xã hội và trên 67 triệu người tham gia bảo hiểm y tế, bài toán nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các cơ quan quản lý địa phương trở thành yêu cầu cấp bách hàng đầu. Tại tỉnh Đắk Lắk, công tác thu bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp năm 2013 đã đạt hơn 1.082,97 tỷ đồng, tạo ra khối lượng công việc ngày càng lớn và phức tạp cho bộ máy hành chính công. Vấn đề cốt lõi đặt ra là sự mất cân đối giữa tốc độ gia tăng khối lượng chính sách an sinh với năng lực thực thi, kỹ năng xử lý tình huống và mức độ gắn kết lâu dài của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức.

Mục tiêu cụ thể của nghiên cứu là đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Đắk Lắk dựa trên 5 khía cạnh cốt lõi: kiến thức chuyên môn, kỹ năng làm việc, thái độ hành vi, môi trường tổ chức học tập và chính sách tạo động lực. Trên cơ sở đó, luận văn xác lập hệ thống giải pháp mang tính chiến lược và khả thi nhằm chuẩn hóa đội ngũ cán bộ.

Phạm vi nghiên cứu được thực hiện toàn diện tại văn phòng Bảo hiểm xã hội tỉnh Đắk Lắk và 15 đơn vị cấp huyện, thị xã, thành phố trong khoảng thời gian từ năm 2013 đến năm 2015. Kết quả nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn quan trọng, đóng góp trực tiếp vào mục tiêu của ngành là mở rộng tỷ lệ bao phủ bảo hiểm y tế lên trên 80% dân số và giải quyết bài toán thiếu hụt nhân lực dự kiến gia tăng từ 7% đến 9% mỗi năm.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự tích hợp của các học thuyết quản trị nhân sự kinh điển và hiện đại:

Thuyết quản trị khoa học của Taylor nhấn mạnh vào việc định mức lao động, tối ưu hóa thao tác và chuẩn hóa quy trình đào tạo nhằm nâng cao năng suất làm việc. Tiếp nối khía cạnh hành vi, Thuyết quan hệ con người của Elton Mayo chỉ ra rằng sự hài lòng về tâm lý, môi trường làm việc tập thể và sự quan tâm của nhà quản trị đóng vai trò quyết định đến hiệu suất làm việc của người lao động.

Về mặt chiến lược, nghiên cứu kế thừa mô hình phát triển nguồn nhân lực của Walton (1999) và Harrison (2000), khẳng định phát triển nhân lực là quá trình chuyển đổi toàn diện kiến thức, kỹ năng và thái độ để đáp ứng mục tiêu dài hạn của tổ chức. Đồng thời, luận văn vận dụng lý thuyết Tổ chức học tập của Senge (1990) và Argyris (1992), kết hợp mô hình tiếp thu tri thức 3 giai đoạn của Dale (1994), xuất phát từ thực tế chu kỳ kiến thức nhân loại tích lũy tăng gấp đôi sau mỗi 5 năm.

Khung khái niệm trung tâm bao gồm 5 cấu phần chính: Nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ; Rèn luyện kỹ năng thực thi công vụ và công nghệ; Định hình thái độ, hành vi chuẩn mực; Xây dựng môi trường tổ chức học tập; và Hoàn thiện chính sách tạo động lực tài chính kết hợp phi tài chính.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp chặt chẽ giữa nguồn dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp:

Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo tổng kết giai đoạn 2013 - 2015 của Bảo hiểm xã hội tỉnh Đắk Lắk, các số liệu thống kê thu chi ngân sách, quyết định quản lý biên chế và các văn bản chỉ đạo của Bảo hiểm xã hội Việt Nam.

Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra bảng hỏi và phỏng vấn sâu với quy mô cỡ mẫu gồm 226 người, trong đó bao gồm 26 cán bộ quản lý, lãnh đạo và 200 cán bộ, công chức, viên chức thuộc đầy đủ các cấp trình độ từ sau đại học, đại học, cao đẳng đến trung cấp. Phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp ngẫu nhiên thuận tiện được áp dụng nhằm đảm bảo tính đại diện cho tất cả các phòng nghiệp vụ chuyên môn tại văn phòng tỉnh và 15 cơ quan bảo hiểm xã hội cấp huyện trực thuộc.

Phương pháp phân tích bao gồm thống kê mô tả, phân tích tổng hợp, so sánh tỷ lệ phần trăm và phương pháp phân tích thực chứng đối chiếu với các tiêu chuẩn công vụ. Lý do lựa chọn hệ phương pháp này là nhằm lượng hóa chính xác khoảng cách năng lực, đánh giá mức độ tương quan giữa chế độ đãi ngộ với hiệu quả công tác, từ đó đưa ra những kết luận khách quan. Thời gian triển khai khảo sát thực tế được thực hiện tập trung từ tháng 11/2015 đến tháng 06/2016.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, về cơ cấu và chất lượng học vấn, đội ngũ cán bộ có trình độ đại học và trên đại học chiếm tỷ lệ áp đảo với hơn 75% tổng số lao động, độ tuổi trung bình tương đối trẻ khoảng 32 tuổi. Đây là nền tảng thuận lợi giúp đơn vị dễ dàng tiếp cận công nghệ mới, tuy nhiên tỷ lệ cán bộ trẻ thiếu kinh nghiệm thực tế xử lý hồ sơ phức tạp tại các huyện vùng sâu vẫn chiếm khoảng 15% đến 20%.

Thứ hai, về năng lực thực hiện nhiệm vụ, tổng số thu bảo hiểm các năm 2013 - 2015 liên tục tăng trưởng và hoàn thành vượt mức kế hoạch. Điển hình năm 2015, số lượng đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội tăng thêm 22.525 người, tương đương mức tăng 1,7% so với năm trước. Khối lượng công việc phát sinh từ việc cấp phát sổ thẻ và giải quyết chế độ ốm đau, thai sản, hưu trí gia tăng mạnh đã tạo áp lực rất lớn lên định mức thời gian lao động của từng cán bộ.

Thứ ba, về kỹ năng và môi trường học tập, kết quả khảo sát 200 cán bộ cho thấy kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin và giao tiếp với người dân đạt tỷ lệ hài lòng khá cao, dao động từ 68% đến 72%. Mặc dù vậy, kỹ năng giải quyết xung đột chính sách và năng lực tự nghiên cứu văn bản mới ở cấp huyện còn hạn chế, với khoảng 35% nhân sự cho rằng họ cần được đào tạo bồi dưỡng chuyên sâu hơn.

Thứ tư, về công tác tạo động lực, mức độ thỏa mãn với các công cụ phi tài chính như môi trường làm việc thân thiện và sự hỗ trợ của đồng nghiệp đạt trên 65%. Ngược lại, động lực từ thu nhập và phụ cấp công vụ chưa thực sự tạo đòn bẩy mạnh mẽ khi có tới hơn 60% cán bộ cho rằng mức lương hiện tại chưa phản ánh hết tính chất phức tạp và cường độ công việc.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên xuất phát từ sự ràng buộc của cơ chế quản lý biên chế công chức hành chính theo ngạch bậc cứng nhắc, trong khi chính sách an sinh xã hội liên tục đổi mới đòi hỏi tính linh hoạt cao. Địa bàn tỉnh Đắk Lắk rộng lớn với 15 huyện, thị xã khiến việc luân chuyển cán bộ và tổ chức các lớp đào tạo tập trung gặp nhiều khó khăn về mặt kinh phí và thời gian.

So sánh với các nghiên cứu của các tác giả cùng thời kỳ về quản lý nhân lực hành chính công tại Việt Nam, thực trạng tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Đắk Lắk phản ánh quy luật chung của ngành: đội ngũ trẻ năng động nhưng độ biến động tương đối cao và chưa thực sự an tâm cống hiến lâu dài nếu thiếu chính sách đãi ngộ thỏa đáng.

Trong báo cáo phân tích, toàn bộ dữ liệu khảo sát được biểu diễn một cách trực quan thông qua các đồ thị phân bố tỷ lệ học vấn, biểu đồ cột so sánh tiến độ thu bảo hiểm xã hội qua các năm từ 2013 đến 2015, và các bảng số liệu chi tiết đánh giá mức độ hài lòng về 5 nhóm kỹ năng công vụ. Sự kết hợp giữa các bảng biểu thống kê và biểu đồ cột trực quan đã chứng minh rõ ràng sự cần thiết phải tái cấu trúc chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ gắn liền với vị trí việc làm.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, chuẩn hóa và đổi mới chương trình đào tạo nghiệp vụ gắn với chuyển đổi số. Mục tiêu cụ thể là đảm bảo 100% cán bộ, công chức, viên chức được tham gia tối thiểu 40 giờ đào tạo bồi dưỡng chuyên môn mỗi năm, nâng tỷ lệ nhân viên sử dụng thành thạo phần mềm quản lý nghiệp vụ lên 95%. Thời gian thực hiện từ năm 2016 đến năm 2018, do Ban Giám đốc Bảo hiểm xã hội tỉnh phối hợp cùng Phòng Tổ chức - Hành chính chủ trì triển khai.

Thứ hai, hoàn thiện chính sách tạo động lực tài chính và phi tài chính. Mục tiêu hướng tới là duy trì tỷ lệ nhân viên có ý định gắn bó lâu dài đạt trên 85%, đồng thời giảm tỷ lệ thuyên chuyển công tác ngoài mong muốn xuống dưới 5% mỗi năm. Thời gian thực hiện liên tục định kỳ hằng năm trong giai đoạn 2016 - 2020, do Phòng Kế hoạch - Tài chính phối hợp cùng Ban Chấp hành Công đoàn cơ quan chịu trách nhiệm xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ và khen thưởng công bằng.

Thứ ba, xây dựng mô hình tổ chức học tập và mạng lưới chia sẻ tri thức nội bộ. Mục tiêu thiết lập cơ chế sinh hoạt chuyên môn định kỳ 2 lần mỗi tháng tại toàn bộ 15 đơn vị bảo hiểm xã hội cấp huyện, đảm bảo 100% nhân viên mới tuyển dụng đều có chuyên viên chính hướng dẫn kèm cặp trong ít nhất 6 tháng đầu. Thời gian triển khai bắt đầu từ quý III/2016, do Trưởng các phòng nghiệp vụ và Giám đốc Bảo hiểm xã hội các huyện trực tiếp phụ trách.

Thứ tư, tái cơ cấu hệ thống đánh giá hiệu quả công việc dựa trên chỉ số kết quả thực hiện. Mục tiêu đạt 100% vị trí việc làm được lượng hóa tiêu chí đánh giá minh bạch, tạo tiền đề để quy hoạch ít nhất 15% cán bộ trẻ có năng lực nổi trội vào các vị trí lãnh đạo quản lý tương lai. Thời gian thực hiện rà soát định kỳ 6 tháng một lần, do Hội đồng Thi đua - Khen thưởng cơ quan đảm nhiệm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nhóm thứ nhất bao gồm các nhà lãnh đạo và cán bộ quản lý trong ngành Bảo hiểm xã hội. Công trình cung cấp khung giải pháp thực tiễn giúp tối ưu hóa việc phân bổ định mức công việc, nâng cao chất lượng xử lý hơn 1,2 triệu lượt hồ sơ mỗi năm và chuẩn bị nguồn lực cán bộ quản lý kế cận cho đơn vị.

Nhóm thứ hai là các chuyên viên quản trị nhân sự trong các cơ quan hành chính sự nghiệp nhà nước. Luận văn cung cấp phương pháp luận và bộ công cụ khảo sát thực chứng trên 226 đối tượng, giúp các cơ quan áp dụng trực tiếp vào việc đánh giá nhu cầu đào tạo và xác định mức độ gắn kết của công chức viên chức.

Nhóm thứ ba là giảng viên, nhà nghiên cứu và học viên cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh hoặc Quản lý công. Đây là nguồn tài liệu tham khảo giá trị về mô hình phát triển nhân lực 5 trụ cột, cung cấp hệ thống số liệu thứ cấp và sơ cấp giai đoạn 2013 - 2015 được xử lý chặt chẽ theo tiêu chuẩn học thuật.

Nhóm thứ tư là các nhà hoạch định chính sách an sinh xã hội địa phương. Báo cáo giúp các cơ quan quản lý nhà nước hiểu rõ mối quan hệ giữa chất lượng nguồn nhân lực phục vụ với hiệu quả đạt chỉ tiêu bao phủ bảo hiểm y tế trên 80% dân số và bảo hiểm xã hội cho 50% lực lượng lao động.

Câu hỏi thường gặp

Đâu là thách thức lớn nhất trong công tác phát triển nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Đắk Lắk? Thách thức lớn nhất là địa bàn quản lý trải rộng trên 15 huyện thị với điều kiện kinh tế xã hội không đồng đều, trong khi chính sách an sinh xã hội có tần suất sửa đổi nhanh. Cán bộ vừa phải đảm bảo tiến độ xử lý hàng trăm nghìn hồ sơ mỗi năm, vừa thiếu thời gian tham gia các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng dài hạn.

Kết quả khảo sát 226 mẫu phản ánh thực trạng động lực làm việc của cán bộ như thế nào? Khảo sát cho thấy môi trường làm việc đoàn kết và tính chất nhân văn của ngành mang lại mức độ hài lòng trên 65%. Tuy nhiên, mức độ thỏa mãn về tiền lương và thu nhập bổ sung còn hạn chế, đòi hỏi cơ quan phải đẩy mạnh các hình thức động viên phi tài chính và mở rộng cơ hội thăng tiến cho cán bộ trẻ.

Mô hình tổ chức học tập được ứng dụng như thế nào trong cơ quan bảo hiểm xã hội địa phương? Mô hình tổ chức học tập được cụ thể hóa bằng việc khuyến khích chia sẻ kinh nghiệm xử lý hồ sơ khó giữa các phòng ban, tổ chức hội thảo chuyên đề tại 15 đơn vị trực thuộc và số hóa kho tài liệu nghiệp vụ để cán bộ có thể tự học tập mọi lúc, mọi nơi.

Tại sao luận văn nhấn mạnh việc kết hợp công cụ tạo động lực tài chính và phi tài chính? Khu vực công có khung lương cơ bản cố định theo quy định nhà nước. Do đó, việc kết hợp công cụ tài chính như tiền thưởng hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ với công cụ phi tài chính như vinh danh, giao quyền tự chủ và tạo môi trường làm việc tôn trọng là chìa khóa duy nhất để giữ chân nhân tài.

Luận văn đóng góp giải pháp gì cho bài toán thiếu hụt biên chế của ngành bảo hiểm xã hội? Luận văn đề xuất giải pháp nâng cao năng suất lao động thông qua chuẩn hóa 240 vị trí việc làm, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin vào khâu tiếp nhận hồ sơ, giúp cơ quan giải quyết hiệu quả khối lượng công việc tăng từ 7% đến 9% mỗi năm mà không phụ thuộc hoàn toàn vào việc tăng biên chế.

Kết luận

• Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính công, tập trung vào 5 nội dung: kiến thức, kỹ năng, thái độ, tổ chức học tập và tạo động lực.
• Phân tích thực trạng chuyên sâu tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2013 - 2015 dựa trên dữ liệu khảo sát thực chứng từ 226 cán bộ quản lý và nhân viên trên địa bàn 15 huyện thị.
• Xác định rõ các thành tựu vượt bậc trong công tác thu bảo hiểm trên 1.082,97 tỷ đồng cùng những điểm nghẽn về kỹ năng giải quyết tình huống và cơ chế đãi ngộ cán bộ cơ sở.
• Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp đồng bộ có phân kỳ thực hiện từ năm 2016 đến năm 2020, gắn liền với các chỉ số đo lường hiệu suất và trách nhiệm của từng phòng ban.
• Cung cấp mô hình thực tiễn có khả năng chuyển giao và áp dụng hiệu quả cho 63 cơ quan bảo hiểm xã hội các tỉnh, thành phố trên toàn quốc đang trong tiến trình hiện đại hóa an sinh xã hội.

Lộ trình tiếp theo đòi hỏi các đơn vị cần khẩn trương rà soát lại khung năng lực cán bộ và triển khai các chương trình bồi dưỡng chuyên sâu trong vòng 6 tháng tới. Các nhà quản lý và nhà nghiên cứu quan tâm có thể ứng dụng ngay bộ công cụ khảo sát và khung giải pháp của đề tài để tối ưu hóa nguồn lực nhân sự tại cơ quan, đơn vị mình.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYET VE PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC 1. KHAI QUAT VE NGUON NHAN LUC, QUAN TRI NGUON NHAN LUC VA PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC 1. Khái niệm về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực a. Khái niệm nguồn nhân lực Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển linh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người.

trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay. Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn. Quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và ngày nay trong công cuộc hội nhập và phát triển nhằm mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”, Đảng ta luôn xác định Nguồn lao động đồi đào, con người Việt Nam có truyền thông yêu nước, cần cù, sáng tạo, có nền tảng văn hoá, giáo dục, có khả năng nắm bắt nhanh khoa học và công nghệ là nguồn lực quan trọng nhất - nguồn năng lực nội sinh. Vậy nguồn nhân lực là gì? Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực.

Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Ngan hàng thế giới cho rằng nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người 10 bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp. của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.

Tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tỉnh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tỉnh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước. Các khái niệm trên phần nào phản ánh nội hàm rất rộng của khái niệm “Nguồn nhân lực”. Trong đó, khía cạnh “Khả năng sáng tạo” nên được nhìn nhận như một đặc trưng riêng và chỉ có ở nguồn lực con người. Đó chính là diém mau chốt hiện tiềm năng vô hạn của nguồn nhân lực; cũng như, thuyết phục chúng ta rằng đầu tư phát triển nguồn nhân lực là hướng đi đúng đắn nhất (đặc biệt trong bối cảnh các nguồn lực khác khó khăn hay ngày càng, cạn kiệt như hiện nay).

Như vậy tổng hợp từ những khái niệm trên thì nguôn nhân lực của một 16 chức được hiểu là toàn bộ lao động làm việc trong tô chức được xác định vai trò, vị trí rõ ràng, có khả năng lao động và sáng tạo vô hạn, được t6 chức quản lý và phát triển nhằm thực hiện vai trò, nhiệm vụ của tổ chức. Khải niệm quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management). Quản trị nguồn nhân lực chính là việc duy trì, phát triển, điều phối và sử dụng một cách hợp lí, có hiệu quả nguồn tài nguyên nhân lực của một tổ chức để hoàn thành các mục tiêu mà tổ chức đó đặt ra. Tất cả các nhà quản trị ở mọi cấp chỉ có thể đạt được mục tiêu do họ đặt ra thông qua những nỗ lực của các nhân viên dưới quyền.

Vì vậy, để thực hiện tốt các mục tiêu đòi hỏi mọi cấp quản trị đều phải làm tốt công tác quản trị tài nguyên nhân lực. 11 Quản trị nguồn nhân lực luôn gắn liền với sự tồn tại của các tổ chức, nó là một hoạt động riêng có của các tổ chức. Thường thì chúng ta hiểu tổ chức là một nhóm trong đó có nhiều người được tập hợp lại để cùng nhau phối hợp hành động nhằm đạt đến một mục tiêu chung nào đó mà tắt cả cùng quan tâm. Trong thực tế nó có thể là hãng sản xuất, công ti, xí nghiệp, cơ quan nhà nước, bệnh việt đoàn lao động, nhà thờ, viện đại học, quân đội.

thậm chí còn bao. cả tổ chức chính trị, tổ chức vận động tranh cử, tô chức từ thiện. Vài nét về sự hình thành và phát triển của quản trị nguồn nhân lực Tách ra khỏi chức năng quản trị chung từ năm 1850, trong suốt thời gian đài quản trị nhân sự chỉ thi hành chức năng hành chính như lưu trữ hồ sơ nhân sự, chấm công, thực hiện các công việc sự vụ theo lệnh cấp trên. thể nói quản trị nhân sự lúc đầu được coi như một chức năng ghi chép rất ít có giá trị nếu không muốn nói là vô giá trị đối với mục tiêu của tô chức.

Cuối thế kỷ 19, đầu thế kỷ 20 Taylo (người Mỹ 1856-1915) đã khởi xướng cách tiếp cận mới cho quản trị nhân sự. Quản trị nhân sự giai đoạn này đã chú trọng đặc biệt đến năng suất lao động và tìm ra cách thức thực hiện công việc một cách nhanh nhất. Điều này đã buộc các nhà quản trị nhân sự quan tâm đến chức năng huấn luyện, đào tạo công nhân để thực hiện các phương pháp làm việc khoa học. Trong khoảng 1930-1959, các nhà quản trị theo trường phái “Thuyết động viên” như Elton Moyo, Fayon cho rằng năng suất lao động vẫn có thê tăng lên ngay cả khi điều kiện lao động xấu đi nếu biết quan tâm đến con người.

Từ đây các chức năng nhiệm vụ của quản trị nhân sự được làm phong phú hơn bởi một loạt các vấn đề như giao tế nhân sự, an toàn và sức khỏe, phúc lợi và đào tạo. quản trị nhân sự trong giai đoạn này nhấn mạnh các yếu tố về phong cách lãnh đạo, sự thoải mái của nhân viên, bầu không khí tập thê 12 là những yếu tố quan trọng để nâng cao năng suất lao động. 'Vào những năm 70 của thế kỷ 20, sự phát triển của công nghệ máy tính đã giúp ích rất nhiều cho các hoạt động quản trị nhân sự, đặc biệt trong các kỹ thuật trắc nghiệm đề tuyển chọn nhân viên, tính toán tiền lương. Từ năm 1980 nền kinh tế thế giới đi vào thời kỳ suy thoái và sự cạnh tranh khốc liệt mang tính toàn cầu buộc các nhà quản lý phải cố gắng giảm.

giá thành tăng khả năng cạnh tranh nhưng đồng thời phải đáp ứng những nhu cầu không ngừng tăng lên của nhân viên. Đến lúc này quản trị nhân sự đã được nâng lên ở một tầm cao mới với tên gọi quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực thay déi hin cách nhìn về người lao động làm thuê. quá khứ các nhà quản lý chỉ coi người lao động làm thuê như “chi phí” của tô chức.

Ngày nay các nhà quản trị ngày càng có xu hướng coi người lao động như tài sản của tô chức. Vì vậy họ càng mong muốn đầu tư vào nguồn lao động với mục tiêu thu được lợi nhuận từ việc đầu tư đó trong tương lai e. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Ngày nay cùng với sự phát triển khoa học và công nghệ, kiến thức của loài người trong các lĩnh vực tích lũy với tốc độ nhanh. Theo ước tính của các nhà khoa học, ngày nay cứ sau năm năm, kiến thức loài người được tích lũy gấp đôi.

Và chính do môi trường kinh doanh ngày càng biến đổi, cạnh tranh nên sự cần thiết cho phát triển nguồn nhân lực nguồn nhân lực đề thích ứng với môi trường ngày càng trở nên nhiệm vụ quan trọng của các nhà quản trị nguồn nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực giúp các cá nhân, nhóm và tổ chức trở nên hiệu quả hơn trong việc thực hiện các công việc nhờ hệ thống kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp không ngừng tăng lên. Phát triển nguồn nhân lực là cần thiết vì bản thân cá nhân người lao động, công việc và tổ chức luôn thay đổi dưới các tác động của môi trường, nếu không có sự phát triển th người lao 13 động không thể theo kịp với sự thay đổi đó. Thêm nữa, tiến trình này phải được tiến hành liên tục, thường xuyên nếu như tổ chức muốn giữ vững vị thế cạnh tranh của mình.

Bởi vì các đối thủ cạnh tranh của tô chức khác cũng sẽ thường xuyên nghiên cứu phương cách cải thiện vị trí cạnh tranh của mình thông qua các chương trình phát nhân lực cho nguồn nhân lực của họ. Tiến trình phát triển bắt đầu từ khi người lao động bắt đầu tham gia vào tổ chức và tục trong suốt sự nghiệp lao động của họ. Như vậy phát triển nguồn nhân lực chính là một phần của quản trị nguôn nhân lực mà nội dung của nó là nâng cao trong tầm nhìn dài hạn những khả năng và tiềm năng của nguồn nhân lực để tạo thành lợi thế cạnh tranh cốt lõi cho tổ chức.Strayer trong sách “Cẩm nang quản lý nhân sự” (2010) thì công việc nhân sự bao gồm hai bộ phận “Quản lý nhân sự” và “Phát triển nhân sự”.5 Điều đó phản ánh vai trò của phát triển nguồn lực con người đang trở lên quan trọng hơn. Theo những xu hướng mới “Quản trị nhân lực” sẽ dần chuyển hoá thành “Quản trị tài năng”, trong khi “Phát triển nhân lực” dần chuyển hoá thành “Phát triển tài năng”, để tương thích với nền kinh tế tri thức trong kỷ nguyên mới.

Rõ ràng, tư duy về phát triển nguồn nhân lực đang có những bước tiến đột phá. Định nghĩa của Walton (1999) “Chiến lược phát triển nguén nhân lực bao gỗm việc giới thiệu, loại bỏ, sửa đổi, chỉ đạo và hướng dẫn các quy trình như một cách mà tất cả các cá nhân và các nhóm được trang bị những kỹ năng, kiến thức, hành vi, thái độ mà họ cần có để thực hiện các nhiệm vụ hiện tại và tương lai theo yêu cầu của tổ chức ”. Strayer (2010), Céim nang quan ý nhân sự: Nghệ thuật làm chủ nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Lao động, Hà Nội 14 1. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực và sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước.