Luận văn: Đẩy mạnh đào tạo cán bộ công đoàn tại LĐLĐ tỉnh Quảng Nam

Luận văn thạc sĩ kinh tế nghiên cứu kinh doanh đẩy mạnh công tác đào tạo cán bộ công đoàn tại liên đoàn lao động tỉnh quảng nam, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề

• Tác giả: Phan Thị Hoài Tâm
• Người hướng dẫn: PGS. Đặng Văn Mỹ
• Trường học: Đại Học Kinh Tế - Đại Học Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Đẩy Mạnh Công Tác Đào Tạo Cán Bộ Công Đoàn Tại Liên Đoàn Lao Động Tỉnh Quảng Nam
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Đà Nẵng

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
• DANH MỤC SƠ ĐỒ
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ
• 1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN
• 1.1.1. Cán bộ công đoàn
• 1.1.2. Đào tạo cán bộ
• 1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ
• 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
• 1.2.2. Xác định đối tượng đào tạo
• 1.2.3. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo
• 1.2.4. Xác định hình thức đào tạo cán bộ
• 1.2.5. Lựa chọn phương pháp đào tạo cán bộ
• 1.2.6. Lựa chọn đào tạo đội ngũ giảng viên và cán bộ làm công tác đào tạo cán bộ
• 1.2.7. Chuẩn bị cơ sở vật chất, kinh phí đào tạo cán bộ
• 1.2.8. Thực hiện chương trình đào tạo
• 1.2.9. Đánh giá kết quả đào tạo
• 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ
• 1.3.1. Nhân tố thuộc môi trường bên trong
• 1.3.2. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài
• 1.4. SỰ CẦN THIẾT TRONG VIỆC ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN CỦA LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG TỈNH QUẢNG NAM
• 2.1. KHÁI QUÁT PHONG TRÀO CÔNG NHÂN VIÊN CHỨC, LAO ĐỘNG VÀ HOẠT ĐỘNG CỦA LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG TỈNH QUẢNG NAM
• 2.1.1. Tình hình công nhân viên chức, lao động của Liên đoàn lao động tỉnh Quảng Nam
• 2.1.2. Tình hình tổ chức và đội ngũ cán bộ công đoàn của Liên đoàn lao động tỉnh Quảng Nam
• 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN CỦA LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG TỈNH QUẢNG NAM
• 2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ công đoàn
• 2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
• 2.2.3. Xác định đối tượng đào tạo
• 2.2.4. Về xây dựng nội dung chương trình đào tạo
• 2.2.5. Về xác định hình thức, phương pháp đào tạo
• 2.2.6. Về lựa chọn giảng viên và cán bộ làm công tác đào tạo
• 2.2.7. Về đầu tư cơ sở vật chất, kinh phí đào tạo
• 2.2.8. Kết quả đào tạo cán bộ CĐ từ năm 2014 đến năm 2018
• 2.2.9. Sử dụng cán bộ sau đào tạo
• 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN CỦA LĐLĐ TỈNH QUẢNG NAM NHIỆM KỲ 2013-2018
• 2.3.1. Kết quả đạt được
• 2.3.2. Những tồn tại, hạn chế
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN CỦA LĐLĐ TỈNH QUẢNG NAM TRONG THỜI GIAN TỚI
• 3.1. PHƯƠNG HƯỚNG, NHIỆM VỤ CÔNG TÁC CỦA LĐLĐ TỈNH QUẢNG NAM
• 3.1.1. Phương hướng công tác công đoàn
• 3.1.2. Mục tiêu, chỉ tiêu chung của LĐLĐ tỉnh Quảng Nam nhiệm kỳ 2018-2023
• 3.1.3. Nhiệm vụ công tác công đoàn
• 3.2. MỤC TIÊU ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN CÁC CẤP
• 3.2.1. Mục tiêu công tác đào tạo
• 3.2.2. Các chỉ tiêu đặt ra
• 3.3. GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN CỦA LĐLĐ QUẢNG NAM TRONG THỜI GIAN ĐẾN
• 3.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo của cán bộ công đoàn
• 3.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo
• 3.3.3. Xác định đối tượng đào tạo
• 3.3.4. Xác định nội dung đào tạo
• 3.3.5. Xác định hình thức và phương pháp đào tạo
• 3.3.6. Xác định ngân sách và sự tham gia của người đào tạo
• 3.3.7. Hoàn thiện công tác quy hoạch cán bộ công đoàn trong tỉnh
• 3.3.8. Cần có quy định hỗ trợ, khuyến khích đối với cán bộ trong và sau đào tạo
• KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN

Tóm tắt

I. Vai trò của đào tạo cán bộ công đoàn tại LĐLĐ Quảng Nam

Trong bối cảnh kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế sâu rộng, vai trò của tổ chức công đoàn trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh về công tác đào tạo cán bộ công đoàn tại Liên đoàn Lao động tỉnh Quảng Nam nhấn mạnh rằng, việc nâng cao năng lực cán bộ công đoàn là yếu tố then chốt để đáp ứng yêu cầu mới. Sự phát triển nhanh chóng của các khu công nghiệp và doanh nghiệp ngoài nhà nước tại Quảng Nam đã làm gia tăng số lượng công nhân, đồng thời phát sinh nhiều mối quan hệ lao động phức tạp. Điều này đặt ra thách thức lớn, đòi hỏi đội ngũ cán bộ công đoàn không chỉ am hiểu pháp luật mà còn phải có kỹ năng cần thiết của cán bộ công đoàn như đàm phán, thương lượng và giải quyết tranh chấp. Một đội ngũ vững mạnh sẽ thực hiện tốt nhiệm vụ cốt lõi là bảo vệ quyền lợi người lao động. Do đó, đầu tư vào công tác đào tạo không chỉ là nhiệm vụ nội bộ mà còn là chiến lược dài hạn để xây dựng đội ngũ cán bộ công đoàn vững mạnh, góp phần ổn định xã hội và phát triển kinh tế bền vững. Nghiên cứu chỉ ra rằng, một chương trình đào tạo bài bản, khoa học sẽ là nền tảng vững chắc giúp tổ chức công đoàn khẳng định vị thế và thực hiện hiệu quả sứ mệnh của mình.

1.1. Tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực công đoàn

Việc phát triển nguồn nhân lực công đoàn được xem là nhiệm vụ chiến lược, quyết định trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. Trong bối cảnh mới, cán bộ công đoàn không chỉ là người đại diện mà còn là cầu nối vững chắc giữa người lao động và doanh nghiệp. Luận văn chỉ rõ: “công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công đoàn có ý nghĩa quyết định” đến sự thành công của tổ chức. Việc trang bị kiến thức về pháp luật lao động, kỹ năng mềm và nghiệp vụ chuyên sâu giúp cán bộ tự tin hơn trong việc tham gia xây dựng thỏa ước lao động tập thể, giám sát việc thực hiện chính sách và giải quyết kịp thời các vấn đề phát sinh, qua đó thể hiện rõ vai trò của công đoàn trong doanh nghiệp.

1.2. Mục tiêu chiến lược trong đào tạo cán bộ LĐLĐ tỉnh Quảng Nam

Mục tiêu chính của công tác đào tạo tại LĐLĐ tỉnh Quảng Nam là xây dựng một đội ngũ cán bộ có bản lĩnh chính trị vững vàng, chuyên nghiệp và tâm huyết. Theo Nghị quyết Đại hội Công đoàn tỉnh Quảng Nam lần thứ XVI, nhiệm kỳ 2018-2023, mục tiêu cụ thể bao gồm việc chuẩn hóa trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và lý luận chính trị cho 100% cán bộ chuyên trách. Chương trình đào tạo hướng đến việc trang bị các kỹ năng thực tiễn, đáp ứng yêu cầu từ cơ sở, đặc biệt là tại các doanh nghiệp khu vực ngoài nhà nước, nơi quan hệ lao động diễn biến phức tạp nhất. Việc đạt được các mục tiêu này sẽ là cơ sở để xây dựng tổ chức công đoàn vững mạnh.

II. Phân tích thực trạng đào tạo cán bộ công đoàn tỉnh Quảng Nam

Luận văn đã tiến hành phân tích sâu sắc thực trạng đào tạo cán bộ công đoàn tại LĐLĐ tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2014-2018, qua đó chỉ ra những kết quả đạt được và các tồn tại, hạn chế cần khắc phục. Về mặt tích cực, LĐLĐ tỉnh đã luôn quan tâm và nỗ lực đổi mới nội dung, hình thức đào tạo. Số lượng cán bộ được tham gia các lớp bồi dưỡng, tập huấn nghiệp vụ tăng qua các năm, góp phần nâng cao trình độ chung của đội ngũ. Tuy nhiên, nghiên cứu cũng bộc lộ nhiều thách thức. Công tác xác định nhu cầu đào tạo còn mang tính một chiều, chủ yếu từ trên xuống, chưa thực sự xuất phát từ nguyện vọng và yêu cầu thực tiễn của cán bộ cơ sở. Một bộ phận cán bộ, đặc biệt ở khu vực doanh nghiệp ngoài nhà nước, còn thiếu kinh nghiệm, kỹ năng hoạt động và chưa thể hiện rõ vai trò. Nội dung đào tạo đôi khi còn nặng về lý thuyết, thiếu các tình huống thực tiễn. Những hạn chế này ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả tổng thể của công tác quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công đoàn, đòi hỏi phải có những giải pháp đột phá để cải thiện trong thời gian tới.

2.1. Hạn chế trong việc xác định nhu cầu đào tạo thực tế

Một trong những tồn tại lớn nhất được luận văn chỉ ra là quy trình xác định nhu cầu đào tạo. Theo khảo sát, 60% cán bộ công đoàn cho rằng việc phân tích nhu cầu dựa trên báo cáo là “chưa hoàn toàn chính xác với thực tế mang tính một chiều”. Việc cấp trên xác định nhu cầu và phân bổ chỉ tiêu xuống cấp dưới khiến các chương trình đào tạo đôi khi không đáp ứng đúng và trúng vấn đề mà cán bộ cơ sở đang gặp phải. Điều này dẫn đến tình trạng lãng phí nguồn lực và hiệu quả sau đào tạo không cao, là một thách thức lớn trong việc phát triển nguồn nhân lực công đoàn.

2.2. Bất cập về nội dung và phương pháp đào tạo hiện hành

Nội dung đào tạo hiện nay tuy đã có nhiều cải tiến nhưng vẫn còn những bất cập. Một số chương trình còn nặng về lý luận, chưa cập nhật kịp thời những thay đổi trong quan hệ lao động hiện đại. Phương pháp đào tạo chủ yếu vẫn là thuyết trình một chiều, ít có sự tương tác, thảo luận tình huống hay đóng vai, làm giảm khả năng tiếp thu và vận dụng của học viên. Việc thiếu đa dạng hóa phương pháp đào tạo cho phù hợp với từng đối tượng (cán bộ chuyên trách, bán chuyên trách, cán bộ tại CĐCS doanh nghiệp) là một rào cản trong việc nâng cao năng lực cán bộ công đoàn một cách toàn diện.

2.3. Vấn đề kinh phí và cơ sở vật chất cho hoạt động đào tạo

Vấn đề kinh phí cho hoạt động công đoàn, đặc biệt là cho công tác đào tạo, vẫn là một bài toán khó. Nguồn kinh phí còn hạn hẹp, phụ thuộc nhiều vào ngân sách cấp trên, gây khó khăn trong việc tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu, dài hạn hoặc mời các chuyên gia hàng đầu. Bên cạnh đó, cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy và học tập tại một số đơn vị chưa được đầu tư đúng mức, ảnh hưởng đến chất lượng của các chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ công tác công đoàn.

III. Giải pháp xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo cán bộ công đoàn

Để khắc phục những hạn chế hiện tại, luận văn đề xuất nhóm giải pháp cho công tác đào tạo công đoàn bắt đầu từ khâu nền tảng: xác định nhu cầu và mục tiêu. Thay vì cách tiếp cận từ trên xuống, cần xây dựng một cơ chế khảo sát nhu cầu đào tạo đa chiều, kết hợp giữa phân tích báo cáo, phỏng vấn sâu cán bộ chủ chốt và sử dụng phiếu khảo sát trực tiếp tại cơ sở. Việc này giúp nắm bắt chính xác những kiến thức, kỹ năng mà cán bộ đang thiếu và thực sự cần. Từ đó, mục tiêu đào tạo được xây dựng một cách cụ thể, đo lường được và gắn liền với chiến lược phát triển chung của LĐLĐ tỉnh Quảng Nam. Mục tiêu không chỉ dừng lại ở việc hoàn thành chỉ tiêu về số lượng người được đào tạo, mà phải tập trung vào kết quả đầu ra: cán bộ sau đào tạo phải vận dụng được kiến thức để giải quyết công việc hiệu quả, góp phần nâng cao vị thế của tổ chức. Việc xây dựng một chính sách đào tạo và phát triển rõ ràng, minh bạch sẽ tạo động lực cho cán bộ tích cực học tập, nâng cao trình độ, từ đó thực hiện tốt hơn nhiệm vụ bảo vệ quyền lợi người lao động.

3.1. Áp dụng phương pháp khảo sát nhu cầu đào tạo đa chiều từ cơ sở

Giải pháp cốt lõi là chuyển đổi từ việc áp đặt nhu cầu sang khảo sát thực tế. Cần định kỳ tổ chức các cuộc khảo sát bằng phiếu hỏi, phỏng vấn nhóm và cá nhân đối với cán bộ công đoàn ở mọi cấp, đặc biệt là cấp cơ sở. Nội dung khảo sát tập trung vào các khó khăn thực tế trong công việc, những kỹ năng cần cải thiện và mong muốn về nội dung, hình thức học tập. Dữ liệu thu thập được sẽ là cơ sở khách quan để thiết kế các chương trình đào tạo sát với thực tiễn, đảm bảo tính ứng dụng cao.

3.2. Thiết lập mục tiêu đào tạo SMART gắn liền với chiến lược dài hạn

Mỗi chương trình đào tạo cần có mục tiêu được xác định theo nguyên tắc SMART (Specific - Cụ thể, Measurable - Đo lường được, Achievable - Khả thi, Relevant - Phù hợp, Time-bound - Có thời hạn). Ví dụ, thay vì đặt mục tiêu chung chung là “nâng cao năng lực”, có thể đặt mục tiêu cụ thể: “Sau khóa học, 80% học viên có thể tự soạn thảo một bản thỏa ước lao động tập thể có lợi cho người lao động”. Việc này giúp đánh giá hiệu quả đào tạo một cách chính xác và đảm bảo các hoạt động đào tạo luôn phục vụ cho mục tiêu chiến lược của tổ chức.

IV. Bí quyết xây dựng chương trình phương pháp đào tạo hiệu quả

Trên cơ sở đã xác định đúng nhu cầu và mục tiêu, việc xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp phù hợp là bước đi quyết định thành công. Luận văn đề xuất cần đa dạng hóa nội dung và hình thức tổ chức. Chương trình cần được thiết kế theo từng module chuyên biệt cho các đối tượng khác nhau: cán bộ lãnh đạo, cán bộ chuyên trách các ban, và cán bộ CĐCS tại doanh nghiệp. Nội dung không chỉ bao gồm lý luận, nghiệp vụ mà cần tăng cường các chuyên đề về kỹ năng mềm như giao tiếp, đàm phán, xử lý khủng hoảng, và tư duy phản biện. Về phương pháp, cần kết hợp hài hòa giữa lý thuyết và thực hành. Thay vì các bài giảng truyền thống, nên ưu tiên các phương pháp đào tạo tích cực như nghiên cứu tình huống (case study), thảo luận nhóm, đóng vai, và mời các chuyên gia, cán bộ công đoàn có kinh nghiệm thực tiễn chia sẻ. Việc ứng dụng công nghệ thông tin vào đào tạo từ xa (E-learning) cũng là một hướng đi cần được xem xét để tiết kiệm chi phí và tạo điều kiện cho nhiều cán bộ có thể tham gia. Đây là con đường hiệu quả để thực hiện công tác đào tạo cán bộ công đoàn tại Liên đoàn Lao động tỉnh Quảng Nam một cách chuyên nghiệp và bền vững.

4.1. Đa dạng hóa nội dung và hình thức bồi dưỡng nghiệp vụ công đoàn

Nội dung đào tạo cần được cập nhật thường xuyên, bám sát các thay đổi của pháp luật và thực tiễn quan hệ lao động. Cần xây dựng các chuyên đề riêng biệt, ví dụ: “Kỹ năng đối thoại tại doanh nghiệp FDI”, “Xử lý tranh chấp lao động tập thể”, “Tư vấn pháp luật cho người lao động”. Về hình thức, bên cạnh các lớp tập trung, cần phát triển các hình thức linh hoạt như hội thảo chuyên đề, tọa đàm trao đổi kinh nghiệm, hoặc các khóa học ngắn hạn cuối tuần để tạo điều kiện cho cán bộ kiêm nhiệm tham gia.

4.2. Chú trọng các phương pháp đào tạo tích cực tăng tính tương tác

Tăng cường sử dụng các phương pháp giảng dạy hiện đại, lấy người học làm trung tâm. Phương pháp nghiên cứu tình huống, yêu cầu học viên phân tích và đưa ra giải pháp cho các vấn đề thực tế, sẽ giúp phát triển tư duy giải quyết vấn đề. Phương pháp đóng vai giúp rèn luyện kỹ năng cần thiết của cán bộ công đoàn trong các cuộc thương lượng, đối thoại. Việc này giúp biến quá trình học tập thành trải nghiệm thực tế, nâng cao khả năng vận dụng kiến thức.

V. Cách đánh giá hiệu quả và sử dụng cán bộ sau đào tạo

Hoạt động đào tạo chỉ thực sự có ý nghĩa khi mang lại hiệu quả thiết thực và những kiến thức học được phải được áp dụng vào công việc. Do đó, công tác đánh giá hiệu quả đào tạo và sử dụng cán bộ sau đào tạo cần được đặc biệt quan tâm. Luận văn đề xuất xây dựng một bộ tiêu chí đánh giá toàn diện, không chỉ dừng lại ở kết quả bài kiểm tra cuối khóa. Cần đánh giá ở nhiều cấp độ: sự hài lòng của học viên, mức độ tiếp thu kiến thức, khả năng vận dụng vào công việc và tác động đến hiệu quả hoạt động của đơn vị. Việc này có thể thực hiện thông qua khảo sát sau khóa học 3-6 tháng, hoặc qua đánh giá của lãnh đạo trực tiếp. Song song với đó, cần có cơ chế, chính sách cụ thể để bố trí, sử dụng cán bộ sau đào tạo. Những cán bộ có kết quả học tập tốt, thể hiện được năng lực cần được đưa vào quy hoạch, bổ nhiệm vào các vị trí phù hợp để phát huy sở trường. Điều này không chỉ tránh lãng phí nguồn lực đầu tư cho công tác đào tạo cán bộ công đoàn tại Liên đoàn Lao động tỉnh Quảng Nam mà còn tạo động lực mạnh mẽ, khuyến khích tinh thần học tập và cống hiến trong toàn đội ngũ.

5.1. Xây dựng quy trình đánh giá hiệu quả đào tạo đa cấp độ

Quy trình đánh giá cần được thực hiện một cách khoa học. Cấp độ 1 là đo lường phản ứng và sự hài lòng của học viên ngay sau khóa học. Cấp độ 2 là kiểm tra kiến thức, kỹ năng tiếp thu được qua các bài thi, bài tập tình huống. Cấp độ 3 là đánh giá sự thay đổi về hành vi và thái độ làm việc sau một khoảng thời gian. Cấp độ 4 là đo lường tác động của việc đào tạo đến kết quả hoạt động chung của tổ chức công đoàn cơ sở. Quy trình này cung cấp một cái nhìn toàn diện về chất lượng chương trình.

5.2. Hoàn thiện chính sách quy hoạch và sử dụng cán bộ sau đào tạo

Công tác quy hoạch phải gắn liền với đào tạo. Cần xây dựng lộ trình phát triển sự nghiệp rõ ràng cho từng cán bộ. Những người được cử đi đào tạo chuyên sâu phải nằm trong diện quy hoạch cho các chức danh cụ thể. Sau khi hoàn thành khóa học, cần có sự sắp xếp, bố trí công việc hợp lý để họ có môi trường vận dụng kiến thức đã học. Việc đề bạt, bổ nhiệm cần ưu tiên những cán bộ đã qua đào tạo bài bản và có thành tích tốt, qua đó tạo ra một văn hóa coi trọng học tập và phát triển bản thân trong tổ chức.

VI. Hướng đi tương lai cho đào tạo cán bộ công đoàn Quảng Nam

Để đáp ứng yêu cầu của tình hình mới, công tác đào tạo cán bộ công đoàn tại Liên đoàn Lao động tỉnh Quảng Nam cần có tầm nhìn chiến lược và những bước đi đột phá. Hướng đi trong tương lai là xây dựng một hệ thống đào tạo chuyên nghiệp, linh hoạt và liên tục. Cần tập trung vào việc xây dựng đội ngũ cán bộ công đoàn vững mạnh, không chỉ giỏi về chuyên môn nghiệp vụ mà còn có bản lĩnh, trí tuệ và khả năng thích ứng cao với sự thay đổi. Luận văn kiến nghị LĐLĐ tỉnh cần chủ động hơn trong việc hợp tác với các trường đại học, các viện nghiên cứu và các chuyên gia để xây dựng các chương trình đào tạo chất lượng cao. Đồng thời, cần đẩy mạnh việc hình thành đội ngũ giảng viên kiêm chức là những cán bộ công đoàn ưu tú, có nhiều kinh nghiệm thực tiễn. Việc đầu tư cho công tác phát triển nguồn nhân lực công đoàn là đầu tư cho tương lai của tổ chức, đảm bảo công đoàn thực sự là chỗ dựa tin cậy của người lao động, góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ, thúc đẩy sự phát triển bền vững của tỉnh Quảng Nam trong giai đoạn hội nhập.

6.1. Xây dựng hệ thống đào tạo linh hoạt và liên tục

Trong tương lai, đào tạo không nên chỉ là các khóa học rời rạc mà cần trở thành một quá trình liên tục. Cần xây dựng các chương trình đào tạo trực tuyến (e-learning) để cán bộ có thể học mọi lúc, mọi nơi. Đồng thời, tổ chức các buổi sinh hoạt chuyên đề, câu lạc bộ cán bộ công đoàn để tạo môi trường trao đổi, học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau. Sự linh hoạt và liên tục sẽ giúp kiến thức và kỹ năng của cán bộ luôn được cập nhật và làm mới.

6.2. Tăng cường hợp tác và xây dựng đội ngũ giảng viên kiêm chức

Để nâng cao chất lượng đào tạo, LĐLĐ tỉnh Quảng Nam cần mở rộng hợp tác với các cơ sở đào tạo uy tín như Trường Đại học Công đoàn, các chuyên gia về luật và quan hệ lao động. Quan trọng hơn, cần phát hiện, bồi dưỡng và xây dựng một đội ngũ giảng viên kiêm chức ngay trong hàng ngũ cán bộ công đoàn. Những người có kinh nghiệm thực tiễn phong phú sẽ là những người thầy tốt nhất, truyền đạt kiến thức một cách sống động và dễ áp dụng, góp phần nâng cao năng lực cán bộ công đoàn từ bên trong.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÈ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO 1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1 Đào tạo Đào tạo là hoạt động vô cùng quan trọng để duy trì và nâng cao năng lực của cán bộ, liên quan đến khái niệm đảo tạo, có nhiều cách tiếp cận khái niệm đảo tạo, có thể nêu ra một số khái niệm sau: Theo đại từ điển Tiếng Việt “Đào tạo: Dạy dỗ rèn luyện để trở nên người có hiểu biết, có nghề nghiệp: đào tạo thành người trí thức; đào tạo chuyên môn nghiệp vụ”. [30] Đào tạo: Giúp đỡ nhân viên hoàn thành công việc thực tại tốt hơn[5, Tr.193] Theo nghị định số 18/2010/NĐ-CP, ngày 05/3/2010 của Chính Phủ: Đào. tạo là quá trình truyền thụ, ép nhận có hệ thống những trỉ thức, ky năng theo quy định của từng cắp học, bậc học.

Hà Văn Hộ đào tạo được hiểu là hoạt động nhằm giúp cho. người lao động có thê thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình. [6] Nói một cách cụ thể, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn. ~ Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.

= Dao tao là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, họ có thể chuyển tới một công việc mới trong thời gian thích hợp. ~ Đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo nhưng tiêu chuẩn nhất định. ~ Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu cụ thể ~ Đảo tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị những kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhận một công việc nhất định. Như vậy, có thể hiểu đào tạo nguồn nhân lực là việc huấn luyện, giảng dạy, tập huấn cho một nhóm người, một tô chức về một vấn đề nhằm đạt đến một mục tiêu nhất định.

Dao tao lại: là quá trình đảo tạo cho những người đã được đào tạo, song do quá trình phát triển xã hội, của công nghệ mới, tình hình sản xuất, công tác phải đảo tạo thêm một số học phần để hoàn chỉnh kiến thức, nâng cao trình đội để đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ. Xét về tổng thể, đào tạo lại là quá trình đào tạo bồ sung, kiến thức cho người học. Ý nghĩa của công tác đào tạo Đào tạo có ý nghĩa rất lớn đối với các tổ chức. Nó là động lực, chìa khoá mang lại lợi ích cho cả tổ chức và người lao động.

Vì thế, việc tổ chức đào tạo một cách có khoa học trong hệ thống làm cho yếu tố con người, yếu tố then chốt trong các lĩnh vực được cải thiện, nâng cao về mọi mặt và các tổ chức, người lao động đến liên hệ công việc đều hài lòng và cảm thấy thoải mái, dễ chịu. Dao tao nguồn nhân lực là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược tô chức. Công tác đào tạo trực tiếp ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng, khả năng sáng tạo và đổi mới của người lao động trong các tổ chức. Có thé, nêu ra đây vài ý nghĩa về công tác đảo tạo như sau: ~ Đối với các tô chức + Đào tạo nguồn nhân lực nâng cao kỹ năng người lao động, cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới xoá bỏ được sự thiếu hiểu biết, sự tranh chấ , sự ngăn chặn sự căng thẳng mâu thuẫn tạo ra bầu không khí đoàn kết thân ái cùng phần đấu phátt + Trình độ giữa những người lao động trong trong một bộ phận và trong toàn tổ chức tương thích làm cơ sở cho sự gia tăng năng suất lao động chung, năng suất lao động nhóm.

+ Do trình độ cao, người lao động hiểu rõ công việc hon, thành thạo kỳ năng hơn nên ít cần kiểm tra, giám sát. + Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào hoạt động công vụ. + Tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt, và có khả năng. thích nghỉ với những sự thay đổi trong hoạt động của tổ chức.

~ Đối với người lao động Trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ, người lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hoá và nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hâu. Đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn làm việc có hiệu quả hơn. Phát huy khả năng, khám phá khả năng của từng người, trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trường. + Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động về phát triển nghề nghiệp và thăng tiến trong tương lai.

+ Tạo sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức. + Tạo sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như trong tương lai. + Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động. + Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ.

+ Có thái độ tích cực và có động lực làm việc, có cơ hội thăng tiến. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO. Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo là nội dung đầu tiên của việc xây dựng chương. 10 trình đào tạo.

Việc xác định đúng đắn các nhu cầu về đảo tạo trong một tô chức. cần kết hợp các cách thức sau đây: ~ Xác định nhu cầu đảo tạo đề thực hiện chiến lược của tô chức. “Trong mỗi giai đoạn phát triển các tổ chức đều vạch ra một kế hoạch dự kiến về nguồn nhân lực của mình cả về số lượng cũng như chất lượng. Sau khi cân đối với trình độ của nguồn nhân lực hiện tại của tô chức, cần phải xác định một kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực cho tổ chức, vì đảo tạo chính là một phương tiện để điều chinh chất lượng nguồn nhân lực giữa nhu cầu dự kiến và hiện tại ở cả hai khía cạnh bên trong và bên ngoài 'Thứ nhất, cách điều chỉnh bên trong là thực hiện đào tạo lại, đảo tao, sung, bồi dưỡng để nâng cao trình độ cho nguồn nhân lực.

'Thứ hai, cách điều chỉnh bên ngoài là tuyển dụng các nhân lực mới có trình độ cao hoặc sau khi bổ sung nguồn nhân lực cho tổ chức mình nếu thấy cần thiết Các tổ chức cần phải biết đào tạo kỹ năng chuyên sâu hoặc trang bị thêm những kiến thức chuyên sâu của ngành, nghề hoạt động, có như vậy mới đảm bảo cho. nguồn nhân lực của tổ chức và có thể thích ứng kịp thời các yêu cầu phát triển của tổ chức ~ Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào sự chênh lệch giữa kết quả mong muốn và kết quả thực tế của công việc. 'Việc đánh giá nhu cầu đào tạo cần chú ý các câu hỏi sau: Có sự khác biệt nào về kết quả hay hiệu quả đánh giá thực tế hay không? Sự khác biệt về kết quả (hiệu quả) đó có quan trọng với tổ chức không? Sự khác biệt đó có thể điều chỉnh được thông qua đào tạo không? Để trả lời vào các câu hỏi đó, trước hết cần phải dựa vào hệ thống chỉ tiêu đánh giá, dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc định kỳ. Cơ sở của việc đánh giá kết quả thực hiện công việc là dựa vào các bảng phân tích công việc, các bản quy định về chuyên môn và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.

i đó xác định được những nguyên nhân chủ yếu của những tổn tại, yếu kém ảnh hưởng đến chất lượng, ~ Xác định nhu cầu đào tạo quan tâm đến nguyện vọng chính đáng của người lao động. Sẽ là thiếu sót khi các tổ chức không quan tâm đến nguyện vọng chính đáng, hợp pháp về đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị. của người lao động. Thông qua các cuộc điều tra chính thức và không chính thức bằng cách phỏng vấn hoặc sử dụng phiếu điều tra, câu hỏi, tô chức sẽ xác định được nhu cầu.

về đào tạo chính đáng của các cá nhân. Phỏng vấn là cách thường dùng và có hiệu quả nhất để nắm được nguyện vọng của họ. Các thông tin này rất cần thiết cho việc lập kế hoạch đào tạo. Phiếu điều tra, câu hỏi về các vấn đề liên quan đến quá trình công tác cũng như điều kiện công tác cụ thể, cũng là cơ sở cho việc xác định nhu cầu về đảo tạo cả ở thời điểm hiện tại và tương lai lâu dài của tổ chức.

Phiếu điều tra thường có một số nội dung chính như: họ và tên, nghề nghiệp, trình độ, nội dung đảo tao, thời gian dự kiến, cơ sở đào tạo thích hợp. Nhu cầu đào tạo dưới dạng phiếu điều tra sẽ được tổng hợp, phân loại cụ thể theo các hình thức đào tạo như: đào tao, nhân viên mới; đào tạo đối với người có trình độ thấp; đào tạo thích ứng với công việc mới, vị trí mới; đào tao dé thăng tiến; đào tạo dự phòng, thỏa mãn nhu cầu của nhân viên. 'Việc xác định nhu cầu đào tạo cần phải biết kết hợp tắt cả các phương pháp trên. ~ Xác định nhu cầu đảo tạo nào cần ưu tiên.

Do nguồn lực của tô chức có giới hạn, vì vây cần phải xác định nhu cầu đảo. tạo nào cần đáp ứng trước đối với yêu cầu hoạt động của tô chức. Căn cứ vào mức. độ quan trọng và khân cấp của các nhu cầu này, người ta chia thành các loại như sau: Các nhu cầu quan trọng và khẩn cấp; nhu cầu quan trọng và không khẩn cấp; 12 nhu cầu không quan trọng và khân cấp; nhu cầu không quan trọng và không khẩn cấp.

Rõ ràng trong các nhu cầu trên, chắc chắn sẽ phải ưu tiên đáp ứng các nhu. cầu vừa quan trọng vừa khân cấp trước, sau đó mới đến các nhu cầu khan cap và không quan trọng, sau nữa đến các nhu cầu quan trọng và không khẩn cắp và sau cùng mới đến các nhu cầu không quan trọng và không khân cấp. Xác định mục tiêu đào tạo “Xác định mục tiêu đào tao là xác định cái đích đến, tiêu chuẩn cần đạt được, những kết quả cần đạt được của người tham gia đảo tạo khi kết thúc quá trình đó. [2] Việc xác định mục tiêu đào tạo là hết sức cần thiết, là công việc đầu tiên không thể thiếu, nhất là trong xã hội hiện nay khi xã hội quá chú trong vấn để bằng cấp mà quên đi sự phù hợp cần thiết giữa yêu cầu công việc với tiêu chuẩn cần có của người lao động.