Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh tái cơ cấu kinh tế và đổi mới mô hình quản trị vốn nhà nước, công tác phát triển vốn nhân lực đóng vai trò quyết định đến năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động của các định chế tài chính đặc thù. Ngày 03/12/2017, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 2012/QĐ-TTg phê duyệt phương án cơ cấu lại Tổng công ty Đầu tư và Kinh doanh vốn Nhà nước (SCIC) đến năm 2020, đặt ra yêu cầu nâng cao năng lực hoạt động theo cơ chế thị trường và đẩy nhanh tiến độ bán vốn tại các doanh nghiệp nhà nước không cần nắm giữ quyền chi phối.

Dù sở hữu đội ngũ nhân lực chất lượng cao với hơn 95% có trình độ đại học và trên đại học (trong đó trên 35% sở hữu bằng thạc sĩ hoặc tiến sĩ), SCIC vẫn đối mặt với những rào cản lớn trong việc đồng bộ hóa năng lực chuyên môn với tốc độ tái cơ cấu danh mục đầu tư quy mô hàng chục nghìn tỷ đồng. Thực trạng công tác đào tạo tại đơn vị trong giai đoạn 2015 - 2017 bộc lộ khoảng cách đáng kể giữa kết quả thực hiện công việc thực tế và tiêu chuẩn chức danh công việc, đòi hỏi một lộ trình chuẩn hóa bài bản.

Mục tiêu trọng tâm của nghiên cứu là hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích thực trạng đào tạo tại SCIC giai đoạn 2015 - 2017, chỉ rõ các kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân cốt lõi; từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn 2019 - 2020 theo khung năng lực chuẩn mực. Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc khi cung cấp giải pháp giảm thiểu 15 - 20% chi phí đào tạo lãng phí do xác định sai nhu cầu, đồng thời nâng tỷ lệ cán bộ hoàn thành xuất sắc chỉ số hiệu suất cốt yếu (KPI) từ mức 75% lên trên 90% trong giai đoạn phát triển mới.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng hệ thống lý luận quản trị nguồn nhân lực hiện đại thông qua hai khung mô hình cốt lõi:

Thứ nhất, mô hình quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3 giai đoạn của D. M. Harris và Randy L. DeSimone, bao gồm: Đánh giá nhu cầu đào tạo (phân tích tổ chức, phân tích nhiệm vụ/công việc và phân tích cá nhân); Thiết kế và tổ chức thực hiện chương trình (xác định mục tiêu theo nguyên tắc SMART, lựa chọn đối tượng, phương pháp và cơ sở vật chất); Đánh giá hiệu quả sau đào tạo.

Thứ hai, mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo 4 cấp độ của Donald Kirkpatrick (phát triển năm 1975 và hoàn thiện năm 1998), đo lường tuần tự qua 4 mức độ: Phản ứng của người học (Reaction), Kết quả học tập/nhận thức (Learning), Sự thay đổi hành vi tại nơi làm việc (Behavior), và Kết quả tác động tới tổ chức (Results) gắn liền với chỉ số tỷ suất hoàn vốn đầu tư (ROI).

Các khái niệm nền tảng được chuẩn hóa bao gồm: Nguồn nhân lực (tổng hòa trí lực, thể lực và phẩm chất đạo đức được huy động vào lao động), Đào tạo nguồn nhân lực (quá trình học tập có tổ chức nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng và thái độ phục vụ công việc), Nhu cầu đào tạo (khoảng cách giữa năng lực hiện có và năng lực mong muốn), và Khung năng lực cốt lõi (CCF). Số liệu đối chiếu từ niên giám thống kê cho thấy tỷ lệ lao động qua đào tạo chung của cả nước tại thời điểm khảo sát đạt khoảng 21%, đặt ra áp lực cho SCIC phải đạt chuẩn hóa 100% chuyên môn tài chính - đầu tư theo thông lệ quốc tế.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp nguồn dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp nhằm đảm bảo tính toàn diện:

Nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo nhân sự, bảng mô tả công việc (ID) và các văn bản quy định nội bộ của SCIC giai đoạn 2015 - 2017, cùng các căn cứ pháp lý như Nghị định số 147/2017/NĐ-CP và Quyết định số 2012/QĐ-TTg.

Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát bảng hỏi và phỏng vấn chuyên sâu. Cỡ mẫu khảo sát gồm 180 cán bộ nhân viên và cán bộ quản lý (chiếm trên 80% tổng quy mô nhân sự của Tổng công ty tại Hội sở chính Hà Nội, Chi nhánh miền Trung và Chi nhánh phía Nam). Phương pháp chọn mẫu phân tầng ngẫu nhiên (stratified random sampling) được lựa chọn nhằm đảm bảo tính đại diện cho từng đơn vị công tác và từng nhóm chức danh chuyên môn (quản trị danh mục, đầu tư, phân tích dự án, kế hoạch tổng hợp, hành chính nhân sự, kế toán tổng hợp).

Nghiên cứu sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích tổng hợp và so sánh đối chiếu giữa tiêu chuẩn chức danh với kết quả thực hiện công việc thực tế. Việc kết hợp phương pháp định lượng và định tính là tối ưu nhất để bóc tách các điểm nghẽn hành vi và đo lường khoảng cách kỹ năng mà các con số tài chính đơn thuần không thể hiện được. Toàn bộ quá trình thu thập và xử lý dữ liệu được tiến hành trong mốc thời gian 12 tháng từ năm 2018 đến đầu năm 2019.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Quá trình phân tích thực trạng công tác đào tạo tại SCIC giai đoạn 2015 - 2017 ghi nhận 4 phát hiện trọng yếu:

  1. Quy mô và chất lượng học vấn đầu vào vượt trội: Nguồn nhân lực SCIC có tỷ lệ trình độ đại học và trên đại học đạt mức ấn tượng 96,5%, trong đó trình độ sau đại học (thạc sĩ, tiến sĩ) chiếm 38,2%. Về cơ cấu độ tuổi, nhóm nhân sự trẻ dưới 40 tuổi chiếm trên 65% tổng số lao động, tạo ra nguồn lực năng động nhưng đòi hỏi lộ trình đào tạo chuyên sâu liên tục.
  2. Số lượng lượt đào tạo tăng nhưng thiếu tính chiến lược: Tổng số lượt cán bộ nhân viên tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ tăng trưởng 18,4% từ năm 2015 đến năm 2017. Tuy nhiên, các khóa học ngắn hạn dưới 1 tuần chiếm tới 72% tổng số chương trình, chủ yếu mang tính chất cập nhật văn bản chính sách tức thời hơn là phát triển năng lực dài hạn.
  3. Khâu xác định nhu cầu đào tạo còn mang tính hình thức: Khoảng 64% kế hoạch đào tạo hàng năm được xây dựng dựa trên phiếu đăng ký tự nguyện của cá nhân hoặc đề xuất chủ quan từ các phòng ban, chưa dựa trên việc phân tích khoảng cách năng lực thực tế so với bảng mô tả công việc (ID) và kết quả đánh giá KPI (theo kết quả năm 2017, vẫn còn khoảng 25% nhân viên chưa đạt mức hiệu suất công việc tối ưu).
  4. Quy trình đánh giá hiệu quả đào tạo bị cắt khúc: Toàn bộ 100% các khóa đào tạo chỉ dừng lại ở việc lấy ý kiến phản hồi tại chỗ của học viên (Cấp độ 1 của mô hình Kirkpatrick thông qua phiếu khảo sát happy sheets) và kiểm tra lý thuyết (Cấp độ 2). Hoàn toàn chưa triển khai đánh giá sự chuyển biến hành vi sau 3 - 6 tháng tại nơi làm việc (Cấp độ 3) cũng như đo lường chỉ số hoàn vốn đầu tư ROI tác động lên lợi nhuận tổ chức (Cấp độ 4).

Thảo luận kết quả

Các phát hiện trên phản ánh sự thiếu liên kết giữa chiến lược kinh doanh và công tác đào tạo nguồn nhân lực. Chi phí đào tạo của SCIC trong giai đoạn khảo sát chỉ chiếm khoảng 2,1% đến 2,5% tổng quỹ lương, một tỷ lệ khiêm tốn so với chuẩn mực của các quỹ đầu tư tài chính quốc tế (thường từ 4,0% đến 6,0%).

Dữ liệu nghiên cứu được biểu diễn trực quan qua biểu đồ cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo, biểu đồ biến động số lượt đào tạo chuyên môn qua các năm 2015, 2016, 2017 và hệ thống bảng ma trận đối chiếu yêu cầu năng lực chuẩn cho 6 vị trí nghiệp vụ trọng yếu. Bảng dữ liệu này làm nổi bật sự chênh lệch rõ rệt giữa yêu cầu nghiệp vụ quản trị vốn theo kinh tế thị trường với kỹ năng phân tích dự án thực tế của đội ngũ chuyên viên.

Kết quả nghiên cứu hoàn toàn tương đồng với các công trình nghiên cứu về quản trị nhân sự trong khối doanh nghiệp nhà nước tại Việt Nam, khi hoạt động đào tạo thường bị hành chính hóa và thiếu cơ chế theo dõi sau đào tạo. Việc không đánh giá được Cấp độ 3 và Cấp độ 4 dẫn đến tình trạng hiệu suất chuyển giao tri thức vào thực tiễn chỉ ước đạt khoảng 40% đến 50%, gây lãng phí ngân sách và triệt tiêu động lực tự phát triển của nhân viên.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng, 4 nhóm giải pháp mang tính hành động cao được đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực SCIC giai đoạn 2019 - 2020:

  1. Chuẩn hóa quy trình xác định nhu cầu đào tạo dựa trên khung năng lực cốt lõi (CCF): Ban Tổ chức Cán bộ chủ trì phối hợp với các đơn vị chuyên môn thiết lập từ điển năng lực chi tiết cho 6 vị trí nghiệp vụ then chốt (quản trị danh mục, đầu tư dự án, phân tích dự án, kế hoạch tổng hợp, hành chính nhân sự, kế toán tổng hợp). Mục tiêu đạt 100% kế hoạch đào tạo năm 2019 và 2020 phải xuất phát từ phân tích khoảng cách KPI và đánh giá mức độ đáp ứng tiêu chuẩn chức danh.
  2. Đổi mới thiết kế chương trình và đa dạng hóa phương thức đào tạo: Phòng Đào tạo kết hợp đội ngũ chuyên gia tài chính hàng đầu bên ngoài với cán bộ lãnh đạo giàu kinh nghiệm nội bộ để xây dựng các khóa học chuyên sâu về định giá tài sản vô hình, tái cấu trúc M&A và quản trị rủi ro đầu tư. Nâng tỷ lệ thời lượng các phương pháp đào tạo tương tác, kèm cặp trực tiếp tại nơi làm việc (coaching & mentoring) lên mức 45% tổng thời lượng đào tạo trong giai đoạn 2019 - 2020.
  3. Triển khai toàn diện hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo 4 cấp độ Kirkpatrick: Ban Lãnh đạo SCIC ban hành quy chế bắt buộc thực hiện đánh giá Cấp độ 3 sau 90 đến 180 ngày kể từ khi kết thúc khóa học, lấy ý kiến đánh giá trực tiếp từ cấp trên và kết quả KPI làm căn cứ. Thiết lập cơ chế thử nghiệm tính toán chỉ số ROI cho tối thiểu 30% các chương trình đào tạo trọng điểm quy mô lớn từ năm 2020.
  4. Nâng mức đầu tư ngân sách và hiện đại hóa cơ sở vật chất đào tạo: Nâng tỷ lệ phân bổ ngân sách đào tạo lên mức 3,5% đến 4,0% tổng quỹ lương trong giai đoạn 2019 - 2020. Triển khai nền tảng đào tạo trực tuyến E-learning để tối ưu hóa 20% chi phí tổ chức hành chính và tạo điều kiện cho cán bộ tại Chi nhánh miền Trung và Chi nhánh phía Nam học tập linh hoạt.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nghiên cứu mang lại giá trị ứng dụng cao cho 4 nhóm đối tượng trọng tâm:

  1. Ban Lãnh đạo và Giám đốc Nhân sự (HRD) tại các Tập đoàn, Tổng công ty Nhà nước: Tham khảo mô hình xác định nhu cầu đào tạo dựa trên khoảng cách năng lực để tái cấu trúc đội ngũ cán bộ, tối ưu hóa từ 15% đến 20% ngân sách đào tạo thường niên và nâng cao hiệu quả quản lý vốn nhà nước.
  2. Chuyên viên Quản trị Nhân sự và Phụ trách Đào tạo (L&D): Khai thác trực tiếp hệ thống tiêu chuẩn năng lực chi tiết của 6 nhóm vị trí nghiệp vụ tài chính - đầu tư cùng bảng ma trận mục tiêu đào tạo SMART để thiết kế khung chương trình và lập kế hoạch đào tạo thực tế tại đơn vị.
  3. Học viên Cao học, Nghiên cứu sinh ngành Quản trị Kinh doanh và Quản trị Nguồn nhân lực: Sử dụng luận văn như một tài liệu học thuật mẫu mực về phương pháp kết hợp mô hình Harris - DeSimone và Kirkpatrick trong việc giải quyết bài toán nhân sự tại các định chế kinh tế đặc thù.
  4. Cơ quan Quản lý Nhà nước và cơ quan hoạch định chính sách: Sử dụng các luận cứ thực tiễn trong luận văn để nghiên cứu, ban hành các văn bản hướng dẫn về tiêu chuẩn chức danh người đại diện phần vốn nhà nước và định mức chi phí phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp có vốn nhà nước.

Câu hỏi thường gặp

Luận văn tiếp cận vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại SCIC theo mô hình lý thuyết nào?

Nghiên cứu ứng dụng tích hợp mô hình quy trình đào tạo 3 giai đoạn của D. M. Harris và Randy L. DeSimone (Đánh giá nhu cầu, Thiết kế/Thực hiện, Đánh giá hiệu quả) kết hợp mô hình đo lường 4 cấp độ của Donald Kirkpatrick. Khung lý thuyết này giúp phân tích toàn diện, khoa học từ khâu đầu vào đến kết quả tác động kinh doanh thực tế.

Điểm nghẽn lớn nhất trong công tác đào tạo tại SCIC giai đoạn 2015 - 2017 là gì?

Hạn chế then chốt là khâu xác định nhu cầu đào tạo còn mang tính hình thức khi có tới 64% kế hoạch lập theo đăng ký cảm tính của nhân viên. Đồng thời, 100% các khóa đào tạo chỉ dừng ở việc khảo sát phản ứng tức thời (Cấp độ 1) mà chưa đánh giá được sự thay đổi hành vi và hiệu quả công việc sau đào tạo.

Cỡ mẫu và phương pháp thu thập dữ liệu của đề tài được triển khai như thế nào?

Nghiên cứu tiến hành khảo sát trên cỡ mẫu gồm 180 cán bộ nhân viên và nhà quản lý (chiếm trên 80% tổng nhân sự SCIC) theo phương pháp chọn mẫu phân tầng ngẫu nhiên tại 3 miền. Dữ liệu bảng hỏi được đối chiếu chéo với báo cáo nhân sự 3 năm giai đoạn 2015 - 2017 và phỏng vấn sâu lãnh đạo các phòng ban.

Kế hoạch đào tạo giai đoạn 2019 - 2020 đề xuất những vị trí chuyên môn nào cần ưu tiên?

Đề tài xây dựng chuẩn đầu ra năng lực và khung chương trình chi tiết cho 6 vị trí nghiệp vụ nòng cốt gồm: chuyên viên quản trị danh mục, chuyên viên đầu tư dự án, chuyên viên phân tích dự án, chuyên viên kế hoạch tổng hợp, chuyên viên hành chính nhân sự và chuyên viên kế toán tổng hợp, đáp ứng đúng yêu cầu của Quyết định 2012/QĐ-TTg.

Làm thế nào để SCIC đo lường hiệu quả hoàn vốn đầu tư (ROI) trong hoạt động đào tạo?

Doanh nghiệp cần thiết lập quy trình theo dõi đánh giá Cấp độ 3 sau 3 đến 6 tháng để lượng hóa mức độ cải thiện năng suất làm việc, từ đó so sánh tổng giá trị kinh tế gia tăng với toàn bộ chi phí trực tiếp và chi phí cơ hội của khóa học, hướng tới mức hoàn vốn ROI tối thiểu 15% đến 20%.

Kết luận

  • Hệ thống hóa hoàn chỉnh cơ sở lý luận về quản trị và đào tạo nguồn nhân lực gắn liền với đặc thù của định chế đầu tư và kinh doanh vốn nhà nước.
  • Phản ánh trung thực, khách quan bức tranh thực trạng công tác đào tạo tại SCIC giai đoạn 2015 - 2017 thông qua dữ liệu khảo sát tin cậy trên 180 cán bộ nhân viên.
  • Xây dựng thành công hệ thống tiêu chuẩn năng lực và khung chương trình đào tạo chuyên sâu theo nguyên tắc SMART cho 6 nhóm vị trí nghiệp vụ trọng yếu.
  • Đề xuất lộ trình 4 giải pháp đột phá gắn với các chỉ số định lượng cụ thể, đặc biệt là việc nâng tỷ lệ ngân sách đào tạo lên 3,5% - 4,0% quỹ lương và hoàn thiện mô hình đánh giá Kirkpatrick.
  • Khẳng định đào tạo nguồn nhân lực là đòn bẩy chiến lược giúp SCIC hoàn thành xuất sắc đề án cơ cấu lại doanh nghiệp theo chỉ đạo của Thủ tướng Chính phủ.

Đóng góp quan trọng nhất của luận văn là chuyển dịch tư duy đào tạo từ diện rộng mang tính hình thức sang đào tạo dựa trên khung năng lực và hiệu suất thực tế. Lộ trình triển khai các giải pháp cần được hoàn tất trong giai đoạn 2019 - 2020, ưu tiên chuẩn hóa từ điển năng lực và số hóa E-learning. Các nhà quản trị nhân sự và lãnh đạo doanh nghiệp hãy áp dụng ngay khung giải pháp của nghiên cứu để bứt phá năng lực cạnh tranh cho tổ chức.