I. Tổng quan luận văn đào tạo nguồn nhân lực Cục QLTT Gia Lai
Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh với đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai” là một công trình nghiên cứu khoa học, hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác nhân sự trong cơ quan nhà nước. Trong bối cảnh kinh tế tri thức và hội nhập, con người được xác định là yếu tố then chốt quyết định sự thành công của mọi tổ chức. Vì vậy, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ là nhu cầu cấp thiết mà còn là chiến lược sống còn. Đối với Cục Quản lý thị trường (QLTT) tỉnh Gia Lai, một đơn vị hành chính công có nhiệm vụ kiểm tra, kiểm soát thị trường, vai trò của đội ngũ công chức càng trở nên quan trọng. Họ phải đối mặt với các hành vi gian lận thương mại ngày càng tinh vi. Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua đào tạo là giải pháp nền tảng để Cục QLTT Gia Lai hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Luận văn này đi sâu phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại đơn vị giai đoạn 2017-2019, chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân cốt lõi. Trên cơ sở đó, đề tài thạc sĩ quản trị nhân sự này đề xuất các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng, góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, vững mạnh, đáp ứng yêu cầu công việc trong tình hình mới. Công trình này không chỉ có giá trị thực tiễn cho Cục QLTT Gia Lai mà còn là tài liệu tham khảo quý giá cho các cơ quan hành chính khác trong việc xây dựng chính sách phát triển nhân sự hiệu quả.
1.1. Tính cấp thiết của đề tài phát triển nguồn nhân lực công
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế, yếu tố con người được xem là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định sự phát triển bền vững của tổ chức. Đặc biệt, đối với các cơ quan nhà nước như Cục QLTT tỉnh Gia Lai, chất lượng đội ngũ công chức, viên chức trực tiếp ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý nhà nước. Luận văn chỉ rõ: "Trong thời đại hiện nay, các loại tội phạm trong hoạt động thương mại ngày càng phức tạp và có những thủ đoạn tinh vi nhằm qua mắt các lực lượng chức năng". Điều này đặt ra yêu cầu cấp bách phải nâng cao chất lượng nhân lực cả về chuyên môn và phẩm chất đạo đức. Tuy nhiên, thực tế tại Cục QLTT Gia Lai cho thấy công tác đào tạo và bồi dưỡng chưa được quan tâm đúng mức. Việc xác định nhu cầu đào tạo còn cảm tính, kế hoạch sơ sài và công tác đánh giá chưa được chú trọng. Vì vậy, nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai là vô cùng cần thiết để giải quyết những bất cập hiện tại.
1.2. Mục tiêu và phương pháp nghiên cứu của khóa luận này
Luận văn đặt ra mục tiêu tổng quát là đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo tại Cục QLTT tỉnh Gia Lai. Các mục tiêu cụ thể bao gồm: hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực hành chính công; phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo tại đơn vị; và đề xuất giải pháp đến năm 2025. Để đạt được mục tiêu, nghiên cứu sử dụng kết hợp nhiều phương pháp. Về dữ liệu thứ cấp, luận văn tổng hợp từ các báo cáo, tài liệu nội bộ của Cục và các công trình khoa học liên quan. Về dữ liệu sơ cấp, tác giả tiến hành khảo sát bằng bảng câu hỏi với 60 cán bộ, công chức đang làm việc tại Cục. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng các phương pháp thống kê mô tả, phân tích tuyệt đối và tương đối, đảm bảo tính khách quan và khoa học cho các kết quả nghiên cứu.
II. Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Cục QLTT tỉnh Gia Lai
Chương 2 của luận văn tập trung phân tích sâu sắc thực trạng đào tạo nhân lực tại Cục QLTT tỉnh Gia Lai, một bước quan trọng để xác định các vấn đề cần cải thiện. Công tác xác định nhu cầu đào tạo được chỉ ra là còn nhiều hạn chế. Hoạt động này chủ yếu dựa trên đề xuất của các phòng, đội và quyết định của Cục trưởng, mang tính chủ quan và chưa dựa trên các công cụ phân tích khoa học như phân tích công việc hay đánh giá năng lực cá nhân. Luận văn nêu rõ: "việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu vẫn do cảm tính, do đơn vị đề xuất lên, phụ thuộc rất nhiều vào kinh nghiệm và năng lực của các đơn vị". Kế hoạch đào tạo hàng năm tuy có xác định được các lĩnh vực cần đào tạo nhưng còn sơ sài, thiếu các nội dung chi tiết về chuẩn bị cơ sở vật chất, giáo viên. Hơn nữa, các hình thức đào tạo chưa đa dạng, chủ yếu là cử đi học hoặc kèm cặp tại chỗ, ít áp dụng các mô hình đào tạo hiệu quả và hiện đại. Một vấn đề lớn khác là công tác đánh giá hiệu quả đào tạo. Hoạt động này còn hời hợt, chủ yếu dừng lại ở việc xem xét bằng cấp, chứng chỉ mà chưa có cơ chế đánh giá tác động của khóa học đến hiệu quả công việc thực tế của công chức, viên chức. Những hạn chế này xuất phát từ nhiều nguyên nhân như nhận thức của lãnh đạo, năng lực cán bộ phụ trách, và nguồn kinh phí còn eo hẹp, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực Cục QLTT Gia Lai.
2.1. Những hạn chế trong quy trình đào tạo và bồi dưỡng
Qua khảo sát và phân tích, luận văn chỉ ra nhiều điểm yếu trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai. Thứ nhất, việc xác định nhu cầu đào tạo chưa khoa học, mang tính áp đặt từ cấp trên, chưa xuất phát từ phân tích công việc và đánh giá nhân viên. Thứ hai, việc xây dựng chương trình đào tạo còn chung chung, chưa chi tiết hóa cho từng khóa học. Theo kết quả khảo sát, dù hơn 80% học viên hài lòng với nội dung giảng dạy, vẫn còn một bộ phận cho rằng chương trình chưa thực sự ứng dụng tốt vào thực tế. Thứ ba, các phương pháp đào tạo còn đơn điệu, chủ yếu là kèm cặp tại chỗ hoặc cử đi học, ít có các hình thức hiện đại như E-learning, hội thảo chuyên đề. Điều này làm giảm sự hứng thú và hiệu quả tiếp thu của học viên. Cuối cùng, khâu đánh giá hiệu quả đào tạo là yếu kém nhất, chưa có tiêu chí rõ ràng để đo lường sự cải thiện trong công việc sau đào tạo.
2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo công chức
Nhiều yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo đã được xác định. Về yếu tố bên trong, quan điểm của lãnh đạo Cục tuy có quan tâm nhưng chưa thực sự quyết liệt, còn giao phó hoàn toàn cho phòng chuyên môn. Năng lực của cán bộ phụ trách đào tạo còn hạn chế, chưa có chuyên môn sâu về quản trị nhân sự. Bộ máy đào tạo chưa chuyên trách, cán bộ phải kiêm nhiệm nhiều việc. Về tài chính, nguồn kinh phí cho đào tạo chủ yếu phụ thuộc vào ngân sách nhà nước, còn hạn hẹp. Bảng 2.9 cho thấy tổng kinh phí thực hiện năm 2019 là 231 triệu đồng, một con số khiêm tốn so với nhu cầu thực tế. Về yếu tố bên ngoài, các chính sách vĩ mô của nhà nước về đào tạo công chức, viên chức và chất lượng đầu vào của đội ngũ công chức cũng tác động không nhỏ đến hiệu quả công tác này.
2.3. Đánh giá chung ưu và nhược điểm trong quản lý nhân sự
Mặc dù còn nhiều hạn chế, công tác quản lý nhân sự tại cơ quan nhà nước này vẫn có những ưu điểm nhất định. Lãnh đạo Cục đã nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo, thể hiện qua việc kinh phí đào tạo tăng dần qua các năm. Đội ngũ công chức sau đào tạo đã tích lũy được nhiều kinh nghiệm, nâng cao năng lực thực tiễn và tự tin hơn trong công việc. Tuy nhiên, các nhược điểm vẫn chiếm ưu thế: quy trình đào tạo thiếu tính hệ thống, phương pháp nghèo nàn, nội dung chưa cập nhật và đặc biệt là công tác đánh giá hiệu quả còn bị xem nhẹ. Những hạn chế này cần được khắc phục thông qua các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo một cách đồng bộ và quyết liệt.
III. Giải pháp hoàn thiện công tác xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo
Để giải quyết các vấn đề tồn tại, luận văn đề xuất nhóm giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo một cách hệ thống, bắt đầu từ khâu nền tảng là xác định nhu cầu và mục tiêu. Đây là bước đi chiến lược nhằm chuyển đổi hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai từ bị động, cảm tính sang chủ động, khoa học. Giải pháp trọng tâm là xây dựng một quy trình xác định nhu cầu đào tạo bài bản, dựa trên sự kết hợp của ba phương pháp phân tích: phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích cá nhân. Phân tích tổ chức giúp định hình nhu cầu đào tạo phù hợp với chiến lược phát triển dài hạn của Cục. Phân tích công việc thông qua việc xây dựng các bản mô tả công việc chi tiết sẽ xác định rõ kiến thức, kỹ năng cần thiết cho từng vị trí. Cuối cùng, phân tích cá nhân dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc sẽ chỉ ra "khoảng trống" năng lực của từng công chức. Từ đó, nhu cầu đào tạo được xác định một cách chính xác: đào tạo cho ai, đào tạo cái gì. Song song với đó, việc thiết lập mục tiêu đào tạo cũng cần được hoàn thiện. Mục tiêu phải cụ thể, đo lường được, khả thi và có thời hạn rõ ràng (nguyên tắc SMART), gắn liền với kết quả đầu ra mong muốn, thay vì chỉ là những tuyên bố chung chung. Việc này giúp cả người học và người tổ chức định hướng rõ ràng, đồng thời tạo cơ sở vững chắc cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo sau này.
3.1. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo dựa trên phân tích
Luận văn đề xuất Cục QLTT Gia Lai cần áp dụng một quy trình xác định nhu cầu đào tạo khoa học. Thay vì dựa vào đề xuất cảm tính, cần tiến hành phân tích trên ba cấp độ. Phân tích tổ chức: Dựa trên phương hướng phát triển của Cục để xác định các kỹ năng chiến lược cần có trong tương lai. Phân tích công việc: Xây dựng và chuẩn hóa bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí. Từ đó, xác định chính xác kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ. Phân tích cá nhân: Sử dụng kết quả đánh giá hiệu quả công việc định kỳ để xác định điểm mạnh, điểm yếu của từng công chức, qua đó tìm ra khoảng cách giữa năng lực hiện có và yêu cầu công việc. Sự kết hợp ba phương pháp này đảm bảo nhu cầu đào tạo là thực chất và phục vụ đúng mục tiêu của tổ chức.
3.2. Cách thức xây dựng mục tiêu đào tạo cụ thể và khả thi
Sau khi xác định nhu cầu, bước tiếp theo là xây dựng mục tiêu đào tạo rõ ràng. Luận văn nhấn mạnh mục tiêu phải đáp ứng tiêu chí SMART: Cụ thể (Specific), Đo lường được (Measurable), Khả thi (Achievable), Liên quan (Relevant) và Có thời hạn (Time-bound). Ví dụ, thay vì đặt mục tiêu chung chung "nâng cao nghiệp vụ", cần đặt mục tiêu cụ thể như: "Sau khóa học 3 tháng, 100% công chức tham gia phải nắm vững và áp dụng thành thạo quy trình xử lý vi phạm hành chính theo Thông tư 35/2018/TT-BCT, giảm 50% sai sót trong lập hồ sơ". Mục tiêu cụ thể là cơ sở để thiết kế nội dung, lựa chọn phương pháp và quan trọng nhất là làm căn cứ để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách khách quan.
IV. Bí quyết tối ưu chương trình và đánh giá hiệu quả đào tạo nhân sự
Để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, luận văn đề xuất các giải pháp tập trung vào việc đa dạng hóa chương trình, phương pháp và hoàn thiện hệ thống đánh giá. Về chương trình và phương pháp, Cục QLTT Gia Lai cần thoát khỏi lối mòn của các phương pháp truyền thống. Cần kết hợp linh hoạt giữa đào tạo trong công việc (kèm cặp, luân chuyển) và đào tạo ngoài công việc. Luận văn gợi ý áp dụng các mô hình đào tạo hiệu quả như tổ chức hội thảo chuyên đề, đào tạo trực tuyến (E-learning), nghiên cứu tình huống thực tế (case study) và bài tập nhập vai. Những phương pháp này không chỉ giúp cập nhật kiến thức mới mà còn tăng cường sự tương tác, hứng thú cho học viên, phát triển kỹ năng giải quyết vấn đề. Về công tác đánh giá hiệu quả đào tạo, đây là khâu cần được cải tổ mạnh mẽ nhất. Luận văn đề xuất áp dụng mô hình đánh giá 4 cấp độ của Kirkpatrick, bao gồm: Phản ứng (Reaction), Học hỏi (Learning), Hành vi (Behavior) và Kết quả (Results). Thay vì chỉ dừng ở việc thu phiếu nhận xét sau khóa học (Phản ứng), Cục cần có các bài kiểm tra trước và sau đào tạo để đo lường mức độ tiếp thu kiến thức (Học hỏi), quan sát sự thay đổi trong hành vi công việc sau một thời gian (Hành vi), và cuối cùng là đo lường tác động của đào tạo đến hiệu quả công tác của đơn vị (Kết quả). Đồng thời, việc sử dụng kinh phí đào tạo cần hiệu quả hơn, ưu tiên các chương trình mang lại giá trị thực tiễn cao.
4.1. Xây dựng chương trình và lựa chọn mô hình đào tạo hiệu quả
Để chương trình đào tạo hấp dẫn và thiết thực, Cục QLTT Gia Lai cần đa dạng hóa các hình thức tổ chức. Bên cạnh việc cử đi học, cần tăng cường các hoạt động đào tạo tại chỗ. Luận văn đề xuất: tổ chức các hội thảo chuyên đề để trao đổi kinh nghiệm; áp dụng phương pháp nghiên cứu tình huống để rèn luyện kỹ năng xử lý vấn đề; sử dụng các phương pháp đào tạo hiện đại như đào tạo trực tuyến qua mạng nội bộ hoặc các nền tảng E-learning. Việc lựa chọn mô hình đào tạo hiệu quả phải dựa trên mục tiêu, đối tượng và nội dung của từng khóa học. Ví dụ, với kỹ năng mềm, phương pháp nhập vai và thảo luận nhóm sẽ hiệu quả hơn thuyết giảng. Sự đa dạng này giúp nâng cao chất lượng nhân lực một cách toàn diện.
4.2. Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả đào tạo công chức
Đây là giải pháp mang tính đột phá. Luận văn khuyến nghị Cục QLTT Gia Lai xây dựng một quy trình đánh giá hiệu quả đào tạo bài bản. Quy trình này bao gồm: thu thập phản hồi của học viên về khóa học; tổ chức kiểm tra kiến thức trước và sau đào tạo; Trưởng phòng/Đội trưởng trực tiếp đánh giá sự thay đổi trong thái độ và hiệu suất công việc của công chức sau 2-3 tháng; và cuối cùng là phân tích các chỉ số tổng thể của đơn vị để xem xét tác động của đào tạo. Cần xây dựng các biểu mẫu, tiêu chí đánh giá rõ ràng và lưu trữ kết quả vào hồ sơ cá nhân để làm cơ sở cho các quyết định nhân sự sau này. Việc đánh giá khách quan sẽ giúp khẳng định giá trị của hoạt động đào tạo và định hướng cho các kế hoạch trong tương lai.
4.3. Cách sử dụng kinh phí đào tạo và bồi dưỡng hiệu quả
Nguồn kinh phí hạn hẹp đòi hỏi việc sử dụng phải thông minh và hiệu quả. Luận văn đề xuất Cục cần lập kế hoạch ngân sách chi tiết, ưu tiên các khóa đào tạo giải quyết những vấn đề cấp bách nhất. Cần tăng cường các hình thức đào tạo nội bộ do chính các cán bộ có kinh nghiệm giảng dạy để tiết kiệm chi phí thuê chuyên gia bên ngoài. Đồng thời, cần tìm kiếm các nguồn hỗ trợ đào tạo từ Tổng Cục hoặc các chương trình, dự án của nhà nước. Quan trọng nhất, mỗi đồng chi ra cho đào tạo phải được xem là một khoản đầu tư. Do đó, công tác đánh giá hiệu quả đào tạo càng trở nên cần thiết để chứng minh lợi tức trên vốn đầu tư (ROI) của hoạt động này, từ đó thuyết phục cấp trên tăng ngân sách cho những năm tiếp theo.
V. Ý nghĩa của đề tài thạc sĩ quản trị nhân sự trong thực tiễn
Luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai” không chỉ là một công trình nghiên cứu học thuật mà còn mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc. Về mặt khoa học, đề tài thạc sĩ quản trị nhân sự này đã thành công trong việc hệ thống hóa và làm rõ các cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong môi trường hành chính công, một lĩnh vực có những đặc thù riêng so với doanh nghiệp. Nghiên cứu đã xây dựng một khung lý thuyết vững chắc, từ đó phân tích một trường hợp cụ thể, góp phần làm phong phú thêm kho tàng tri thức về quản trị nhân sự tại Việt Nam. Về mặt thực tiễn, đây được xem là một tài liệu tư vấn giá trị, cung cấp cho ban lãnh đạo Cục QLTT tỉnh Gia Lai một cái nhìn toàn diện và khách quan về thực trạng đào tạo nhân lực của đơn vị mình. Các phân tích dựa trên dữ liệu cụ thể, bao gồm cả khảo sát nội bộ, giúp chỉ ra chính xác những "điểm nghẽn" trong hệ thống. Quan trọng hơn, các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo được đề xuất có tính khả thi cao, có thể được áp dụng để cải thiện ngay lập tức quy trình quản lý. Việc áp dụng các giải pháp này sẽ góp phần nâng cao chất lượng nhân lực, khắc phục những hạn chế cố hữu, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động chung của Cục, đáp ứng tốt hơn yêu cầu quản lý nhà nước trong giai đoạn mới. Đây chính là giá trị ứng dụng lớn nhất mà khóa luận về quản lý thị trường này mang lại.
5.1. Giá trị khoa học trong việc hệ thống hóa cơ sở lý luận
Luận văn đã đóng góp vào hệ thống lý luận về quản lý nhân sự tại cơ quan nhà nước. Tác giả đã tổng hợp, phân tích và hệ thống hóa các khái niệm, mô hình và quy trình đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời điều chỉnh để phù hợp với bối cảnh đặc thù của một cơ quan hành chính công tại Việt Nam. Công trình này làm rõ sự khác biệt trong quản trị nhân lực công và tư, nhấn mạnh vai trò của đào tạo trong việc thực thi công vụ và phục vụ nhân dân. Đây là một tài liệu tham khảo có giá trị cho các nhà nghiên cứu, sinh viên và những người làm công tác nhân sự trong khu vực công.
5.2. Ứng dụng thực tiễn cho chính sách phát triển nhân sự
Giá trị lớn nhất của luận văn nằm ở tính ứng dụng. Các kết quả phân tích và hệ thống giải pháp cung cấp một lộ trình cụ thể để Cục QLTT Gia Lai cải tổ công tác đào tạo và bồi dưỡng. Ban lãnh đạo Cục có thể dựa vào đây để xây dựng một chính sách phát triển nhân sự bài bản và dài hạn. Việc áp dụng các đề xuất như chuẩn hóa quy trình xác định nhu cầu, đa dạng hóa phương pháp đào tạo và xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả sẽ trực tiếp góp phần tạo ra một đội ngũ công chức, viên chức chuyên nghiệp, có năng lực, đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính và hội nhập kinh tế.
