Chương I: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Vĩnh Hiệp Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Vĩnh Hiệp 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Đào tạo nguồn nhân lực là đề tài được nhiều nhà nghiên cứu nguồn nhân lực rất quan tâm. Vì vậy, đã có rất nhiều tác phẩm, các bài báo, tạp chí tập trung nghiên cứu vấn để này, để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài, tôi đã chọn, tham khảo các tài liệu có thể kể đến một số nghiên cứu sau day: ~ Sách “Đào tạo nguồn nhân lực — làm sao đề khỏi ném tiền qua cửa số” — 2007 của Business Edge.
Sách nói về những vấn đề cơ bản liên quan đến hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp. Mục đích giúp nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để xác định khi nào đào tạo, quyết định đào tạo ai, đào tạo cái gì, chuân bị những bước quan trọng trong quá trình đào tạo để tránh không lãng phí. ~_ “Tối đa hóa năng lực nhân viên — các chiến lược phát triển nhân tài nhanh chóng và hiệu quả (The manager's guide to maximizing employee pofential) — William. Cuốn sách đưa người đọc trải qua từng chiến lược đơn giản nhưng vô cùng hiệu quả để phát triển năng lực của nhân viên, trong đó có chiến lược thực hiện việc dao tạo nhân viên một cách thường xuyên thông qua công việc.
Đây là cuốn sách rất cần thiết cho bộ phận nhân sự và các nhà quản lý trong việc thu hút, nuôi dưỡng và giữ người làm việc hiệu quả nhất ~ Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực”, của Trần Kim Dung, Nhà xuất bản Tổng hợp, TP. Hồ Chi Minh, năm 2011. Trong giáo trình tác giả đã đề cập đến những vấn đề về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm. các khái niệm và thuật ngữ có liên quan đến nguồn nhân lực, đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Sach “Human Resource Management”, do Steve Wemer, Randall S.Schuler va Susan E.Jackson biên soạn năm 2012, Nhà xuất ban Nelson Education, Ltd, Canada, tái ban lần thứ 11.các tác giả đã nêu được rõ rằng các nội dung trong tiến trình của đảo tạo; phân tích được nhu cầu đào tạo; nêu rõ được ưu, nhược điểm của các phương pháp đào tạo; thiết kế chương trình đào tạo; và hướng dẫn cách xây dựng câu hỏi để đánh giá kết quả chương trình đào tạo. - Giáo trình “Quản trị nguôn nhân lực" của Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên, Nxb Thống kê, TP Hỗ Chí Minh, năm 2007. Giáo trình giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực, Nội dung có 8 chương và chương VIL: “Dao tạo và phát triển nguồn nhân lực”, trong chương này đã được trình bày rõ ràng về nội dung, tiến trình, phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ~ Giáo trình Quản trị nhân lực của Lê Thanh Hà - Nhà Xuất bản Lao động xã hội (2009).
Trong giáo trình, tác giả đã làm rõ nội dung cơ sở lý luận về chuyên ngành quản trị nhân lực, có tính hệ thống và cơ bản nhất, trong đó bao gồm cả nghiệp vụ về đào tạo nhân lực. - Giáo trình “Quản trị nhân lực” của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (đồng chủ biên), Nxb Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội, năm. Trong chương IX của giáo trình đã tập trung nghiên cứu vấn đẻ đảo tạo. và phát triển nguồn nhân lực, trình tự xây dựng một chương trình đào tạo.
Theo tác giả dio tạo không phải là các hoạt động dạy và học đơn lẻ mà là một quy trình có hoạch định và có tổ chức. Quy trình được xây dựng và tổ chức. theo 4 giai đoạn từ xác định nhu cầu xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm 07 bước sau: (1) Xác định nhu cầu đào tạo; (2) Xác định mục tiêu đào tạo; (3) Lựa chọn đối tượng đào tạo; (4) Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo; (5) Lựa chọn giáo viên đào tạo; (6) Xác định kinh phí đào tạo; (7) Đánh giá chương trình đào tạo. - Đề tài luận án tiến sỹ “Đào tạo cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế” của tác gid Dang Thi Huong (2011).
Luận án đã hệ thống hóa, bỗ sung và phát triển những vấn đề lý luận liên quan đến đảo tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng. Cụ thể, luận án đã xác định và làm rõ các đặc điểm về nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo, tổ chức đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp vừa và nhỏ đáp ứng các yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế 'Nhìn chung các công trình, đề tài nghiên cứu đã được các tác giả phân tích và làm rõ một cách có hệ thống những vấn đẻ lý luận chung vé dao tao nguồn nhân lực. Tuy nhiên, chưa có đề tài nào nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Vĩnh Hiệp. Vì vậy, đề tài hoàn thiện công tác đảo tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Vĩnh Hiệp sẽ là đóng góp mới trong việc đưa ra các giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian tới.
CHUONG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÈ ĐÀO TAO NGUON NHAN LUC ĐÓI VỚI CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm và tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tỉnh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng. để sản xuất ra của cải vật chất và tỉnh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước. Nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng, mà còn chứa đựng các hàm ý rộng hơn, gồm toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai. “Thuật ngữ nguồn nhân lực (hưman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người.
Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên (personnel management) với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc cần khai thác tối da sức lao động của họ với chỉ phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực (human resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong. những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn nhân lực con người. Hiện nay có nhiều cách tiếp cận khái niệm “Nguồn nhân lực” dưới nhiều góc độ khác nhau: Theo cách tiếp cận của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đẳng "[14, tr.TS Pham Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguôn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cầu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa”.269] Tuy có nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng nhìn chung, những quan niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.
Nguồn nhân lực trong tổ chức một mặt là động lực thúc đầy sự phát triển của tổ chức, mặt khác, nguồn nhân lực cũng là mục tiêu của chính sự phát triển của tổ chức đó. Hay nói cách khác, sự phát triển của tô chức cũng nhằm phục vụ lợi ích và tạo điều kiện phát triển cho nguồn nhân lực. Do đó, giữa tổ chức và người lao động trong tổ chức phải có một mối quan hệ ràng buộc chặt chẽ để cùng nhau phát triển bền vững trong sự phát triển chung của xã hội. Như vậy để xác định nguồn nhân lực, phải xác định các thông tin cá nhân vẻ định lượng và định tính dưới nhiều.
khía cạnh khác nhau, thường phải xác định quy mô của lực lượng này và cơ cấu theo các đặc điểm khác nhau như giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề, theo các đặc điểm vẻ kinh nghiệm, kỹ năng và ngoài ra còn có những mô tả về sự tận tâm, tiềm năng. của người lao động trong tổ chức. 112 Khái i¢m về đào tạo nguồn nhân lực Theo “Tir di bách khoa Việt Nam” [8, tr.25] thì: Đảo tạo là quá trình tác động đến một con người, làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghỉ với cuộc sống và có khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người Quan điểm của tác giả Nguyễn Vân Điềm và tác giả Nguyễn Ngọc Quân trong giáo trình Quản Trị Nhân Lực xuất bản năm 2004 cho ring “Déo tao là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ” “Theo tác giả, từ những khái niệm, quan điểm trên về đào tạo, có thể hiểu: Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn lực con người trí thức, phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, thúc đẩy sáng tạo thành tựu khoa học — công nghệ mới, đảm bảo sự vận động tích cực của các ngành nghề, lĩnh vực và toàn xã hội.