Luận văn: Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ Tin học Phi Long

Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh về đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Công nghệ Tin học Phi Long, phân tích và đề xuất giải pháp hiệu quả.

• Tác giả: Huỳnh Công Luật
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Quốc Tuấn
• Trường học: Đại học Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ Tin học Phi Long
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Đà Nẵng

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC CÁC HÌNH
• DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ NGUYÊN TẮC CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực
• 1.1.2. Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.2. TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.2.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo
• 1.2.2. Thiết kế và triển khai thực hiện chương trình đào tạo
• 1.2.3. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo
• 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.3.1. Các nhân tố bên trong
• 1.3.2. Các nhân tố bên ngoài
• 1.4. KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ TIN HỌC PHI LONG
• 2.1. KHÁI QUÁT QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ TIN HỌC PHI LONG
• 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
• 2.1.2. Thông tin chính về Công ty
• 2.1.3. Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi
• 2.1.4. Chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu
• 2.1.5. Đặc điểm các nguồn lực của Công ty TNHH Công nghệ Tin học Phi Long
• 2.1.6. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh trong thời gian qua
• 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ TIN HỌC PHI LONG TRONG THỜI GIAN QUA
• 2.2.1. Tình hình đánh giá và xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty TNHH Công nghệ Tin học Phi Long
• 2.2.2. Tình hình xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo tại Công ty TNHH Công nghệ Tin học Phi Long
• 2.2.3. Tình hình xây dựng nội dung và phương pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ Tin học Phi Long
• 2.2.4. Tình hình xây dựng các tiêu chuẩn đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ Tin học Phi Long
• 2.2.5. Tình hình tiến hành đào tạo tại Công ty TNHH Công nghệ Tin học Phi Long
• 2.2.6. Tình hình kinh phí đào tạo tại Công ty TNHH Công nghệ Tin học Phi Long
• 2.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo
• 2.3. ĐÁNH GIÁ VỀ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ TIN HỌC PHI LONG
• 2.3.1. Nhận định chung
• 2.4. KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ TIN HỌC PHI LONG
• 3.1. CƠ SỞ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP
• 3.1.1. Xu hướng phát triển của Công ty hiện nay
• 3.1.2. Định hướng phát triển của Công ty
• 3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ
• 3.2.1. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá nhu cầu đào tạo
• 3.2.2. Giải pháp hoàn thiện công tác xác định mục tiêu đào tạo
• 3.2.3. Giải pháp lựa chọn đối tượng và nội dung đào tạo
• 3.2.4. Giải pháp xác định nội dung đào tạo
• 3.2.5. Giải pháp lựa chọn phương pháp đào tạo
• 3.2.6. Giải pháp tổ chức thực hiện công tác đào tạo và lựa chọn giáo viên
• 3.2.7. Giải pháp khai thác nguồn lực tài chính phục vụ cho công tác đào tạo một cách có hiệu quả
• 3.2.8. Giải pháp đánh giá sau đào tạo
• 3.2.9. Giải pháp tạo động lực cho nhân viên Công ty
• 3.2.10. Các giải pháp hỗ trợ khác
• 3.3. KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
• KẾT LUẬN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC
• QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (BẢN SAO)

Tóm tắt

I. Toàn cảnh luận văn thạc sĩ đào tạo nguồn nhân lực tại Phi Long

Trong bối cảnh kinh tế tri thức và cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố sống còn quyết định lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp, đặc biệt trong ngành công nghệ thông tin (CNTT). Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh với đề tài "Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ Tin học Phi Long" của học viên Huỳnh Công Luật, dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Quốc Tuấn, đã đi sâu phân tích một trường hợp điển hình. Công ty Phi Long, một doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực tin học tại Đà Nẵng, đối mặt với thách thức lớn trong việc phát triển đội ngũ nhân sự để đáp ứng quy mô mở rộng và sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ. Đề tài này không chỉ là một đề tài nghiên cứu khoa học nhân sự có giá trị, mà còn cung cấp một cái nhìn hệ thống về tầm quan trọng của việc đầu tư vào con người. Nghiên cứu nhấn mạnh rằng, mặc dù đã có nhiều nỗ lực, thực trạng đào tạo nhân sự tại công ty vẫn còn nhiều bất cập, đòi hỏi các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo một cách khoa học và bài bản. Luận văn được xây dựng dựa trên cơ sở tham khảo nhiều tài liệu uy tín như giáo trình "Quản trị nhân lực" của Trần Kim Dung (2011), Nguyễn Ngọc Quân (2012) và các nghiên cứu quốc tế, tạo nên một nền tảng lý luận vững chắc.

1.1. Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực CNTT

Ngành công nghệ thông tin (CNTT) có đặc thù nhân sự thay đổi liên tục, đòi hỏi kiến thức và kỹ năng phải được cập nhật thường xuyên. Do đó, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ là một khoản chi phí mà là một khoản đầu tư chiến lược. Việc này giúp doanh nghiệp duy trì năng lực cạnh tranh, thích ứng với công nghệ mới và giữ chân nhân tài. Đối với nhân viên, các chương trình đào tạo giúp họ nâng cao năng lực chuyên môn, mở ra cơ hội thăng tiến và tạo sự gắn bó lâu dài với tổ chức. Theo Võ Xuân Tiến trong bài viết trên Tạp chí Khoa học và Công nghệ (2010), nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công, và đào tạo là biện pháp hiệu quả nhất để phát triển nguồn lực này.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận tốt nghiệp quản trị kinh doanh

Đề tài khóa luận tốt nghiệp quản trị kinh doanh này đặt ra ba mục tiêu chính. Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực, bao gồm các khái niệm, vai trò, và quy trình thực hiện. Thứ hai, tiến hành phân tích thực trạng tại công ty Phi Long, chỉ ra những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân trong giai đoạn 2016-2018. Cuối cùng, dựa trên cơ sở lý luận và thực tiễn, luận văn đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty. Đối tượng nghiên cứu tập trung vào các vấn đề liên quan đến công tác đào tạo tại Công ty Phi Long.

II. Thách thức và thực trạng đào tạo nhân sự tại công ty Phi Long

Qua hơn 20 năm phát triển, Công ty Phi Long đã mở rộng quy mô nhân sự lên gần 400 người. Tuy nhiên, sự tăng trưởng nhanh chóng này cũng đi kèm với nhiều thách thức trong quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Luận văn chỉ ra một thực trạng đáng lo ngại: chất lượng nhân lực chưa tương xứng với yêu cầu phát triển. Cụ thể, đội ngũ nhân viên tuy có kiến thức lý thuyết tốt nhưng lại yếu về năng lực thực hành, khả năng làm việc nhóm và thích ứng với môi trường cạnh tranh. Phân tích thực trạng tại công ty Phi Long cho thấy năng suất lao động còn thấp so với các đối thủ trong khu vực. Báo cáo khảo sát nội bộ cũng phản ánh mức độ hài lòng của nhân viên sau đào tạo chưa cao, và tần suất kiểm tra, đánh giá ứng dụng kiến thức vào công việc còn hạn chế (Biểu đồ 2.6 và 2.8 trong luận văn). Những tồn tại này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công tác đào tạo và mục tiêu chiến lược dài hạn của công ty. Việc thiếu một chính sách đào tạo nhân viên đồng bộ và một quy trình bài bản từ đánh giá nhu cầu đào tạo đến đo lường kết quả là nguyên nhân cốt lõi của những vấn đề trên.

2.1. Phân tích dữ liệu tăng trưởng và cơ cấu nhân sự tại Phi Long

Dữ liệu từ phòng Hành chính – Nhân sự của Phi Long cho thấy tổng số lao động tăng từ 256 người (2016) lên 398 người (2018), với tốc độ tăng trung bình 18.48% mỗi năm (Bảng 2.1). Tuy nhiên, cơ cấu nhân sự theo trình độ học vấn (Bảng 2.3) cho thấy tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn cao vẫn còn hạn chế so với nhu cầu. Việc phân tích này là bước đầu tiên để nhận diện các khoảng trống kỹ năng và xác định đối tượng cần ưu tiên trong các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

2.2. Các tồn tại chính trong quy trình đào tạo nhân viên hiện tại

Luận văn đã chỉ ra nhiều điểm yếu trong quy trình đào tạo nhân viên tại Phi Long. Công tác đánh giá nhu cầu đào tạo còn mang tính hình thức, chưa bám sát vào mục tiêu kinh doanh và năng lực thực tế của từng cá nhân. Việc xây dựng chương trình đào tạo chưa đa dạng, nội dung đôi khi không phù hợp với công việc (Biểu đồ 2.5). Hơn nữa, việc đánh giá sau đào tạo chủ yếu dừng lại ở mức độ phản ứng của học viên mà chưa đo lường được sự thay đổi về hành vi và kết quả công việc, làm giảm hiệu quả công tác đào tạo.

2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự tại công ty

Nhiều yếu tố cả bên trong và bên ngoài đã ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân sự tại Phi Long. Về nội bộ, quan điểm của lãnh đạo, khả năng tài chính, và năng lực của bộ phận chuyên trách là các nhân tố quyết định. Về bên ngoài, sự biến động của thị trường lao động ngành CNTT và tốc độ phát triển của khoa học công nghệ đòi hỏi công ty phải có chiến lược đào tạo linh hoạt. Nghiên cứu nhấn mạnh, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cần có sự phối hợp đồng bộ giữa các yếu tố này.

III. Hướng dẫn xây dựng quy trình đào tạo nguồn nhân lực bài bản

Để giải quyết các thách thức hiện hữu, luận văn đề xuất một quy trình đào tạo nhân viên bài bản, dựa trên mô hình hệ thống đào tạo của Goldstein (1993). Quy trình này là một cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực vững chắc, bao gồm ba giai đoạn chính: Đánh giá nhu cầu, Thiết kế và triển khai, và Đánh giá hiệu quả. Giai đoạn đầu tiên, đánh giá nhu cầu đào tạo, là bước nền tảng, đòi hỏi sự phân tích ở ba cấp độ: tổ chức, công việc và cá nhân. Việc này giúp xác định chính xác mục tiêu đào tạo, tránh lãng phí nguồn lực. Giai đoạn hai tập trung vào việc thiết kế nội dung, lựa chọn phương pháp (đào tạo trong công việc, ngoài công việc) và giảng viên phù hợp. Luận văn nhấn mạnh tầm quan trọng của việc lựa chọn phương pháp đa dạng, phù hợp với từng nhóm đối tượng, từ nhân viên kỹ thuật đến cấp quản lý. Giai đoạn cuối cùng là đánh giá, không chỉ đo lường sự hài lòng mà còn phải phân tích sự thay đổi trong kiến thức, hành vi và kết quả công việc. Áp dụng mô hình này một cách có hệ thống sẽ giúp Phi Long nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đạt được hiệu quả đầu tư cao hơn.

3.1. Giai đoạn 1 Phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo chính xác

Bước đầu tiên và quan trọng nhất là đánh giá nhu cầu đào tạo. Quá trình này bao gồm: Phân tích tổ chức (xác định mục tiêu chiến lược của công ty), Phân tích công việc (xác định các kỹ năng cần thiết cho từng vị trí), và Phân tích cá nhân (xem xét điểm mạnh, yếu của từng nhân viên). Việc kết hợp cả ba phương pháp phân tích này giúp doanh nghiệp xác định đúng đối tượng, nội dung cần đào tạo, từ đó làm cơ sở để xây dựng mục tiêu và tiêu chuẩn cho chương trình.

3.2. Giai đoạn 2 Cách thức thiết kế và triển khai chương trình đào tạo

Sau khi xác định nhu cầu, doanh nghiệp cần xây dựng chương trình đào tạo cụ thể. Giai đoạn này bao gồm các bước: xác định mục tiêu đào tạo, lựa chọn đối tượng, xây dựng nội dung, lựa chọn phương pháp và giảng viên, và dự toán kinh phí. Luận văn đề xuất kết hợp nhiều phương pháp như kèm cặp tại chỗ, luân chuyển công việc, tổ chức hội thảo, và đào tạo từ xa để tăng tính hấp dẫn và hiệu quả. Việc lựa chọn giảng viên (nội bộ hoặc thuê ngoài) cũng cần được cân nhắc kỹ lưỡng để phù hợp với nội dung và mục tiêu.

3.3. Giai đoạn 3 Mô hình đánh giá đào tạo Kirkpatrick bốn cấp độ

Để đo lường hiệu quả công tác đào tạo, luận văn gợi ý áp dụng mô hình đánh giá đào tạo Kirkpatrick với bốn cấp độ. Cấp độ 1 (Phản ứng) đo lường sự hài lòng của học viên. Cấp độ 2 (Kết quả học tập) kiểm tra kiến thức và kỹ năng tiếp thu được. Cấp độ 3 (Ứng dụng) quan sát sự thay đổi hành vi trong công việc. Cấp độ 4 (Kết quả) phân tích tác động của chương trình đào tạo đến kết quả kinh doanh của tổ chức. Việc đánh giá một cách toàn diện theo mô hình này giúp doanh nghiệp có cái nhìn chính xác về lợi tức đầu tư (ROI) cho đào tạo.

IV. Top giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Phi Long

Dựa trên phân tích thực trạng và cơ sở lý luận, chương 3 của luận văn đề xuất một hệ thống các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo cho Công ty Phi Long. Các giải pháp này được xây dựng một cách đồng bộ, có tính khả thi cao, tập trung giải quyết những điểm yếu đã được chỉ ra. Giải pháp trọng tâm là hoàn thiện công tác đánh giá nhu cầu đào tạo bằng cách xây dựng khung năng lực cho từng vị trí công việc. Từ đó, công ty có thể xác định chính xác các khoảng trống kỹ năng và thiết kế chương trình phù hợp. Một giải pháp quan trọng khác là đa dạng hóa phương pháp đào tạo, kết hợp giữa lý thuyết và thực hành, giữa đào tạo nội bộ và cử nhân viên tham gia các khóa học bên ngoài. Luận văn cũng đề xuất kiến nghị về công tác đào tạo liên quan đến việc xây dựng chính sách đào tạo nhân viên rõ ràng, bao gồm các quy định về kinh phí, quyền lợi và trách nhiệm của nhân viên khi tham gia. Đặc biệt, việc áp dụng công nghệ vào đào tạo (E-learning) được xem là một xu hướng tất yếu giúp tiết kiệm chi phí và tăng tính linh hoạt cho quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

4.1. Giải pháp hoàn thiện công tác xác định mục tiêu và đối tượng

Để công tác đào tạo đi đúng hướng, cần phải hoàn thiện khâu xác định mục tiêu và lựa chọn đối tượng. Mục tiêu phải tuân thủ nguyên tắc SMART (Cụ thể, Đo lường được, Khả thi, Liên quan, Có thời hạn). Đối tượng đào tạo cần được lựa chọn dựa trên kết quả đánh giá nhu cầu đào tạo và định hướng phát triển sự nghiệp của cá nhân, thay vì lựa chọn một cách dàn trải. Điều này đảm bảo nguồn lực được đầu tư đúng người, đúng việc.

4.2. Giải pháp tối ưu hóa nội dung và phương pháp đào tạo nhân viên

Nội dung đào tạo cần được cập nhật liên tục để bắt kịp xu hướng công nghệ và thị trường. Luận văn đề xuất xây dựng các học phần (module) đào tạo chuyên biệt cho từng nhóm chức danh (kinh doanh, kỹ thuật, quản lý). Về phương pháp, cần kết hợp linh hoạt giữa đào tạo tại chỗ (on-the-job training) để nâng cao kỹ năng thực hành và đào tạo tập trung (off-the-job training) để trang bị kiến thức hệ thống. Việc áp dụng các phương pháp tương tác như nghiên cứu tình huống công ty công nghệ, thảo luận nhóm sẽ giúp tăng cường hiệu quả tiếp thu.

4.3. Giải pháp về tài chính và tạo động lực cho công tác đào tạo

Một chính sách đào tạo nhân viên hiệu quả phải đi kèm với cơ chế tài chính bền vững và chính sách tạo động lực rõ ràng. Doanh nghiệp cần xây dựng ngân sách đào tạo hàng năm, đồng thời tìm kiếm các nguồn hỗ trợ từ bên ngoài. Bên cạnh đó, cần có chính sách khuyến khích nhân viên tích cực học tập, chẳng hạn như gắn kết quả đào tạo với việc xét duyệt tăng lương, thăng chức. Điều này không chỉ giúp phát triển đội ngũ nhân sự mà còn tạo ra một văn hóa học tập tích cực trong toàn công ty.

V. Kết luận và kiến nghị từ luận văn thạc sĩ quản trị nhân sự

Bản luận văn thạc sĩ quản trị nhân sự về Công ty Phi Long đã cung cấp một bức tranh toàn diện và sâu sắc về công tác đào tạo trong một doanh nghiệp công nghệ đang trên đà phát triển. Nghiên cứu đã hệ thống hóa thành công các cơ sở lý luận, phân tích chi tiết thực trạng và đề xuất những giải pháp mang tính ứng dụng cao. Kết quả cho thấy, đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là con đường tất yếu để Phi Long duy trì vị thế và phát triển bền vững. Các kiến nghị về công tác đào tạo không chỉ dừng lại ở việc cải thiện quy trình mà còn nhấn mạnh đến việc thay đổi tư duy của cấp lãnh đạo, xem đào tạo là một hoạt động đầu tư chiến lược. Luận văn khẳng định rằng, một quy trình đào tạo nhân viên được xây dựng khoa học, từ khâu đánh giá nhu cầu đào tạo đến đo lường hiệu quả, sẽ là chìa khóa giúp doanh nghiệp giải quyết bài toán về chất lượng nhân lực. Những kết quả và đề xuất từ đề tài nghiên cứu khoa học nhân sự này không chỉ có giá trị cho Công ty Phi Long mà còn là tài liệu tham khảo hữu ích cho các doanh nghiệp khác trong ngành CNTT.

5.1. Tóm tắt các kiến nghị chính về công tác đào tạo nhân lực

Các kiến nghị chính bao gồm: (1) Chuẩn hóa quy trình đào tạo nhân viên, đặc biệt là khâu đánh giá nhu cầu và đo lường hiệu quả. (2) Xây dựng chính sách đào tạo nhân viên rõ ràng, công bằng và minh bạch. (3) Đa dạng hóa các hình thức và phương pháp đào tạo để phù hợp với đặc thù nhân sự ngành CNTT. (4) Tăng cường vai trò và năng lực cho bộ phận nhân sự chuyên trách công tác đào tạo. (5) Lãnh đạo cấp cao cần thể hiện sự cam kết mạnh mẽ và xem đào tạo là ưu tiên hàng đầu.

5.2. Hướng phát triển trong tương lai cho đội ngũ nhân sự Phi Long

Trong tương lai, để cạnh tranh hiệu quả, Phi Long cần hướng tới việc xây dựng một tổ chức học tập (learning organization). Điều này đòi hỏi phải thúc đẩy văn hóa tự học và chia sẻ kiến thức trong toàn công ty. Việc ứng dụng công nghệ, xây dựng hệ thống quản lý học tập (LMS) và các khóa học trực tuyến sẽ là xu hướng chủ đạo. Phát triển đội ngũ nhân sự không chỉ tập trung vào kỹ năng chuyên môn mà còn phải chú trọng đến các kỹ năng mềm như tư duy phản biện, sáng tạo và quản lý sự thay đổi. Đây là nền tảng để công ty không chỉ tồn tại mà còn bứt phá trong môi trường kinh doanh đầy biến động.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng đảo tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Công. nghệ Tin hoc Phi Long Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ Tin học Phi Long. Téng quan tai liệu nghiên cứu Với sự phát triển kinh tế xã hội như hiện nay dao tao nguồn nhân lực ở các tổ chức được xem là ưu tiên hàng đầu của mọi tổ chức.

Là quá trình học tập nhằm mục đích giúp người lao động thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ trong công việc hiện tại bằng cách cung cấp cho họ những kiến thức và kỹ năng cần thiết để nâng cao trình độ, kỹ năng chuyên môn, cải thiện năng lực hoạt động của bản thân cá nhân nói riêng và năng lực hoạt động của toàn tổ chức. Một số công trình nghiên cứu như: Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2006), “Quản trị nguồn nhân lực", NXB Thống kê. Giáo trình giới thiệu tông quan vẻ quản trị nguồn nhân lực. Giáo trình đã đề cập rõ rằng, bao quát các kiến thức ly luận và thực.

hành về quản trị nguồn nhân lực, nhấn mạnh các quan điểm về chiến lược Quản trị nguồn nhân lực, cung cấp những phương pháp đo lường đánh giá các chương trình đảm bảo đạt được các mục tiêu đề ra. ~Trần Kim Dung (2011), Giáo trình "Quản trị nhân lực", NXB Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh. Cuốn sách bao gồm mười hai chương, Ngoài chương.

đầu tiên cuốn sách giới thiệu khái quát về quản trị nguồn nhân lực các chương, còn lại cuốn sách cô đọng, súc tích các vấn đề thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực và kết nói toàn bộ các vấn đề chức năng trong quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Cuốn sách cung cấp cho người đọc những nội dung cơ bản để hiểu được cách thức quản trị nguồn nhân lực đạt được hiệu quả khi gặp các vấn đề khó khăn và thách thức, tích cực góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp. ~Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình “Quản trị nhân lực”, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân. Cuốn sách gồm 19 chương, mang đến cho người đọc các nội dung cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức (Chính phủ, các tổ chức kinh doanh, các tổ chức vẻ giáo dục, các tổ chức bảo vệ sức khỏe, các tổ chức phục vụ vui chơi giải trí và các tổ chức xã hội khác) từ khi người lao động bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động tương ứng với ba giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực; Duy trì (sử dụng) nguồn nhân lực và Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Đó là những kiến thức vừa mang tính lý luận vừa mang tính thực tiễn của Việt Nam ~Đăng Thị Hương (2011), Luận án tiến sỹ “Đào tạo cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế".

Đề tài này đã hệ thống hóa, bé sung va phát triển các vấn đề, nội dung lý luận liên quan đến công tác đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu, rộng. Đề tài xác định và làm rõ các đặc điểm về nội dung và phương. pháp đào tạo, tổ chức đảo tạo đối với cán bộ quản lý trong doanh nghiệp vừa và nhỏ đáp ứng các yêu cầu của hội nhập kinh tế toàn cầu. -Nghiên cứu của dai hoc Cambridge: “Human resources and sustainable development” — Ngudn nhin lực và phát triển bền vững.

Bài nghiên cứu đã đề cập tới khái niệm, vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp, cũng như các giải pháp phát triển cho nguồn nhân lực, tạo nền tảng cho sự phát triển một cách vững bền của doanh ngÌ ~ Võ Xuân Tiến, Đại học Da Nẵng, “Bài viết một số vấn đề về đào tạo. và phát triển nguồn nhân lực” được đăng trên tạp chí Khoa học và công nghệ số 5 (40), năm 2010. Trong bài viết này, tác giả nêu rõ trong doanh nghiệp nguồn lực quý giá nhất đó là nguồn nhân lực, là yếu tố quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp. -Đào Hữu Hòa (2013) “Vấn đề đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực trình độ cao đẳng, đại học trên địa bàn khu vực miễn Trung - Tây Nguyên”.

Tạp chí Khoa học & Công nghệ số 6 (67). Nghiên cứu cho thấy, khu vực miền Trung - Tây Nguyên hiện có tỷ lệ lao động qua đảo tạo nói chung và lao động có trình độ đại học, cao đẳng còn rất thấp, chưa đáp ứng dược nhu cầu của xã hội. Việc xác định cơ cấu ngành nghề và cấp đào tạo chưa hợp lý, nhiều lao động có trình độ đào tạo cao nhưng không được sử dụng đúng với chuyên môn và trình độ đào tạo, gây lăng phí lớn cho xã hội -Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (1995) “Giáo trình quản trị nhân lực” NXB Lao động — Xã hội, giáo trình đã đề cập đến hệ thống lý luận công tác đào tao nguồn nhân lực theo các yếu tố cơ bản, đó là xác định nhu cầu đảo tạo; lựa chọn phương pháp đào tạo; đánh giá hiệu quả đảo tạo. ~Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Van Điềm — Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân (2012).

Giáo trình đã nêu vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các phương pháp dao tao và tổ chức thực hiện hoạt động đảo tạo. ~ Bài báo: “Một số vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của Võ Xuân Tiến, Trường Đại học Kinh tế, Đại học ĐakLak. Bài báo này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quyết định sự thành công của các tổ. Bởi vậy, các doanh nghiệp luôn phải trăn trở để tìm ra hướng phát triển và duy trì đội ngũ cán bộ, nhân viên một cách hiệu quả nhất.

Một trong những iện pháp mang lại hiệu quả nhất từ trước đến nay đó là đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực. ~Business Edge — Nhà xuất bản Trẻ (2007). Cuốn sách đã nêu ra được các vấn đề quan trọng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực với góc nhìn của các đối tượng quản lý. Nhằm mục đích đề trang bị thêm cho các đối tượng quản lý có thêm những kiến thức và sự tự tin để xác định khi nào sẽ tổ chức dao tao, ra quyết định lựa chọn đối tượng cử đi đảo tạo, các nội dung đảo tạo, xây dựng tiến trình thực hiện đào tạo, cách đánh giá trong lúc đào tạo va sau khi hoàn thành khóa đào tạo để làm sao tránh tình trạng lăng phí đồng thời xây dựng được một chương trình đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với nguồn lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ.

-Trong cuén Human Resource Management (Mathis, Jackson, Valentine, 2014), các tác giả đưa ra cách tiếp can (Donal. đánh giá kết quả đào tạo bao gồm 04 cấp độ như sau: Cấp độ 1: Phản ứng Trong cấp độ đầu tiên này giúp nhận biết phản ứng của người học đối chương trình đào tạo, nội dung đào tạo, qua đó có thể đánh giá được mức đội tiếp cận, nắm được nội dung của chương trình đào tạo, và sự hài lòng của học. viên từ đó có thê điều chỉnh, bồ sung, thay đổi hay cải tiến chương trình đào tạo để phù hợp với học viên. Cấp độ 2: kết quả học tập Ở trong cấp độ 2 này, được thực hiện trong suốt quá trình đảo tạo và sau đảo tạo, có thể sử dụng phương pháp phỏng vấn, điều tra, đánh giá kết quả học tập của học viên để xác định học viên đã nắm được những kiến thức, kỹ năng nào từ chương trình đảo tạo.

Cấp độ 3: Hành vi “Trong cấp độ 3, được thực hiện sau quá trình đảo tạo, được áp dụng các lến thức, kỹ năng đã được đảo tào vào trong quá trình làm việc như thế nào? Cấp độ 4: Kết quả Ở cấp độ cuối cùng này, ta phân tích các yếu tố về năng suất, doanh thu, hiệu quả làm việc của nhân viên, từ đó thấy được mức độ ảnh hưởng của công tác đảo tạo nguồn nhân lực ảnh hưởng đến tình hình hoạt động của công. ty như thế nào. CHUONG 1 CƠ SỞ LÝ LUAN VE CONG TAC DAO TAO NGUON NHAN LUC 11 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ NGUYÊN TÁC CỦA ĐÀO TẠO NGUON NHAN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. Khái niệm nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực a.

Khái niệm nguồn nhân lực Theo Nguyễn Quốc Tuần và cộng sự, “Nguồn nhân lực được hiểu theo. nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đảo tạo và sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động” [14]. Theo Trần Kim Dung, “Nguồn nhân lực là nguồn lực và khả năng của con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội bao gồm số lượng và chất lượng lao động” [5], Theo Nguyễn Ngọc Quân, “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tắt cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người bao gồm có thể lực và trí lực” [8] Theo Bùi Văn Nhơn, “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao đông của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [14] Như vậy, ở mỗi góc độ khác nhau sẽ có một khái niệm về nguồn nhân lực khác khác nhau nhưng ta thấy rằng các khái niệm đó đều có chung một quan điểm: Nguồn nhân lực là nguồn lực lao động được cung cấp cho xã hội trong đó con người là yếu tố liên kết để tạo nên lực lượng sản xuất giữ vai trò quan trọng nhất để thực hiện các mục tiêu của tổ chức đề ra. Đào tạo nguồn nhân lực Theo tác giả Trần Kim Dung, khái niệm đào tạo nguồn nhân lực được định nghĩa: “Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, 10 nhận thức cụ thể cho người lao động, giúp họ có được năng lực cần thiết nhằm thực hiện hiệu quả mục tiêu của tô chức” [5] “Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân, “Dao tao nguồn nhân lực được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.

Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động.