Luận văn thạc sĩ: Quản lý nhân lực tại Đại học FPT - Phạm Văn Duy

Luận văn thạc sĩ quản lý nhân lực tại Đại học FPT: Tìm hiểu chương trình, đề tài nghiên cứu và cơ hội phát triển sự nghiệp sau khi tốt nghiệp.

• Tác giả: Phạm Văn Duy
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Mạnh Tuân
• Trường học: Trường Đại học Kinh Tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản Lý Kinh Tế
• Đề tài: Quản Lý Nhân Lực Tại Trường Đại Học FPT
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC HÌNH
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC
• 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận văn
• 1.2. Các nghiên cứu về các cơ sở lý luận quản lý nhân lực
• 1.3. Các nghiên cứu ứng dụng về quản lý nhân lực
• 1.4. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực
• 1.5. Khái niệm, vai trò, chức năng quản lý nhân lực
• 1.6. Nội dung của quản lý nhân lực
• 1.7. Phương pháp quản lý nhân lực
• 1.8. Những nhân tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực
• 1.8.1. Các yếu tố bên trong
• 1.8.2. Các yếu tố bên ngoài
• 2. Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Giới thiệu phƣơng pháp nghiên cứu
• 2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu, tài liệu sơ cấp và thứ cấp
• 2.3. Phương pháp xử lý số liệu, tài liệu
• 2.4. Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu
• 2.4.1. Địa điểm nghiên cứu:
• 2.4.2. Thời gian thực hiện nghiên cứu:
• 2.5. Mô tả phƣơng pháp điều tra (số liệu sơ cấp)
• 2.6. Lựa chọn đối tƣợng thu thập dữ liệu sơ cấp và chọn mẫu điều tra
• 2.7. Cách thức tiến hành
• 2.8. Khó khăn khi triển khai nghiên cứu
• 3. CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC
• 3.1. Tổng quan về trƣờng Đại học FPT (viết tắt là FU)
• 3.2. Tình hình về hoạt động đào tạo và nghiên cứu
• 3.3. Tình hình về lao động
• 3.4. Tình hình về cơ sở vật chất
• 3.5. Chức năng nhiệm vụ của các đơn vị thuộc Trường Đại học FPT
• 3.6. Thực trạng công tác quản lý nhân lực Đại học FPT
• 3.7. Hoạch định nhân lực
• 3.8. Tổ chức thực hiện
• 3.9. Hoạt động kiểm kết quả công tác quản lý nhân lực của Trƣờng Đại học FPT
• 3.10. Một số nhân tố ảnh hƣởng đến công tác quản lý nhân lực củaTrƣờng Đại học FPT
• 3.11. Quan điểm quản lý nhân lực của lãnh đạo Đại học FPT
• 3.12. Đánh giá chung
• 3.13. Một số kết quả đạt được trong hoạt động quản lý nhân lực của Trường đại học FPT
• 3.14. Một số những hạn chế trong quản lý nhân lực và nguyên nhân của nó của Đại học FPT
• 4. CHƢƠNG 4: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC FPT
• 4.1. Phƣơng hƣớng nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại FU
• 4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại FU
• 4.2.1. Hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực
• 4.2.2. Hoàn thiện công tác phân tích công việc
• 4.2.3. Hoàn thiện quá trình tuyển dụng
• 4.2.4. Đổi mới chế độ đãi ngộ
• 4.2.5. Nhân viên được tham gia góp ý vào các quyết định quan trọng:
• 4.2.6. Đổi mới công tác đào tạo:
• 4.2.7. Thực hiện phỏng vấn sau đánh giá cán bộ
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng Quan Luận Văn Thạc Sĩ Quản Lý Nhân Lực FPT 2024

Luận văn thạc sĩ về quản lý nhân lực Đại học FPT là một công trình nghiên cứu khoa học có giá trị, đi sâu vào phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân sự tại một trong những trường đại học tư thục hàng đầu Việt Nam. Đề tài này không chỉ mang tính học thuật mà còn có ý nghĩa thực tiễn cao, cung cấp những gợi ý và giải pháp hữu ích cho việc nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, góp phần vào sự phát triển bền vững của Đại học FPT. Nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2011-2015, một giai đoạn có nhiều thay đổi và phát triển của trường, giúp người đọc hiểu rõ hơn về những thách thức và cơ hội trong quản lý nhân sự. Luận văn sẽ khám phá các khía cạnh khác nhau của quản trị nhân sự FPT, từ hoạch định đến tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ, đồng thời xem xét các yếu tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến công tác này. Nghiên cứu này đặc biệt hữu ích cho các nhà quản lý nhân sự, các nhà nghiên cứu và sinh viên quan tâm đến lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực FPT trong môi trường giáo dục đại học. Mục tiêu của luận văn là đưa ra các giải pháp giúp Trường Đại học FPT hoàn thiện công tác quản lý nhân lực, tối ưu hóa hiệu quả hoạt động và nâng cao chất lượng đào tạo. Tác giả Phạm Văn Duy đã dành nhiều tâm huyết để nghiên cứu và phân tích, mang đến một cái nhìn sâu sắc và toàn diện về quản lý nhân lực tại FPT.

1.1. Tầm Quan Trọng của Quản Lý Nhân Lực Đại Học FPT

Quản lý nhân lực hiệu quả đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao chất lượng đào tạo, nghiên cứu khoa học và các hoạt động khác của trường đại học. Tại Đại học FPT, nơi luôn chú trọng đến yếu tố con người, việc quản lý nhân lực càng trở nên quan trọng. Nghiên cứu này giúp Đại học FPT hiểu rõ hơn về điểm mạnh và điểm yếu của hệ thống quản lý hiện tại, từ đó có những điều chỉnh và cải tiến phù hợp để thu hút, giữ chân và phát triển nhân tài. Chương trình thạc sĩ quản lý nhân lực FPT luôn chú trọng việc nghiên cứu những vấn đề thực tiễn để nâng cao tính ứng dụng cho học viên.

1.2. Đối Tượng và Phạm Vi Nghiên Cứu của Luận Văn Quản Lý Nhân Sự FPT

Luận văn tập trung vào công tác quản lý nhân lực Đại học FPT trong giai đoạn 2011-2015, bao gồm các hoạt động hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân viên. Phạm vi nghiên cứu bao gồm toàn bộ các đơn vị thuộc Trường Đại học FPT, từ các phòng ban chức năng đến các khoa, viện đào tạo. Nghiên cứu xem xét cả đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý và nhân viên hỗ trợ, nhằm đưa ra một bức tranh toàn diện về quản lý nguồn nhân lực.

II. Thách Thức và Vấn Đề trong Quản Lý Nhân Lực FPT

Mặc dù Đại học FPT đã đạt được nhiều thành tựu trong công tác quản lý nhân lực, nhưng vẫn còn tồn tại một số thách thức và vấn đề cần giải quyết. Sự cạnh tranh gay gắt từ các trường đại học khác và các doanh nghiệp trong việc thu hút nhân tài, đặc biệt là giảng viên có trình độ cao và kinh nghiệm thực tế. Bên cạnh đó, Quản trị nhân sự FPT đối mặt với sự thiếu hụt các chính sách đãi ngộ cạnh tranh, thu hút nhân sự tài năng từ các trường đại học quốc tế. Luận văn sẽ tập trung phân tích các vấn đề này và đề xuất các giải pháp khắc phục.

2.1. Khó Khăn Trong Thu Hút và Giữ Chân Nhân Tài tại Đại học FPT

Việc thu hút và giữ chân nhân tài là một trong những thách thức lớn nhất đối với Đại học FPT. Môi trường làm việc cạnh tranh, yêu cầu cao về trình độ chuyên môn và kỹ năng mềm, cùng với các yếu tố khác như lương thưởng và cơ hội thăng tiến, ảnh hưởng đến quyết định của nhân viên. Nghiên cứu quản lý nhân lực FPT cần đi sâu vào các yếu tố này để tìm ra giải pháp phù hợp.

2.2. Hạn Chế trong Đào Tạo và Phát Triển Nguồn Nhân Lực FPT

Mặc dù Đại học FPT có nhiều chương trình đào tạo và phát triển nhân lực, nhưng vẫn còn một số hạn chế. Các chương trình đào tạo chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế của công việc, thiếu tính linh hoạt và chưa khuyến khích được sự sáng tạo của nhân viên. Hướng dẫn làm luận văn thạc sĩ quản lý nhân lực FPT cần chú trọng đến việc đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo hiện có và đề xuất các giải pháp cải tiến.

2.3. Đánh Giá Hiệu Quả Công Việc tại Trường Đại Học FPT

Việc đánh giá hiệu quả công việc tại Trường Đại học FPT còn chưa thực sự hiệu quả, chưa sát với thực tế và chưa tạo động lực cho nhân viên. Cần có một hệ thống đánh giá công bằng, minh bạch và dựa trên các tiêu chí rõ ràng để đảm bảo tính khách quan và chính xác. Kinh nghiệm làm luận văn thạc sĩ quản lý nhân lực FPT cho thấy việc xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu quả là vô cùng quan trọng.

III. Phương Pháp Nghiên Cứu và Thu Thập Dữ Liệu Quản Lý FPT

Luận văn sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu khác nhau để thu thập và phân tích dữ liệu. Các phương pháp này bao gồm: nghiên cứu tài liệu, khảo sát, phỏng vấn, và phân tích thống kê. Việc sử dụng nhiều phương pháp giúp tác giả có được cái nhìn toàn diện và sâu sắc về vấn đề nghiên cứu. Dữ liệu được thu thập từ các nguồn khác nhau, bao gồm: báo cáo nội bộ của Đại học FPT, tài liệu từ các tổ chức liên quan, và ý kiến của các chuyên gia trong lĩnh vực quản lý nhân lực.

3.1. Nghiên Cứu Tài Liệu và Số Liệu Thứ Cấp về Quản Lý Nhân Lực

Tác giả đã nghiên cứu kỹ lưỡng các tài liệu về cơ sở lý luận quản lý nhân lực và những nghiên cứu trước đây liên quan đến chủ đề này. Các tài liệu và số liệu thứ cấp giúp tác giả xây dựng khung lý thuyết và phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Đại học FPT.

3.2. Khảo Sát và Phỏng Vấn Cán Bộ Giảng Viên Đại Học FPT

Khảo sát và phỏng vấn là hai phương pháp quan trọng giúp tác giả thu thập thông tin trực tiếp từ cán bộ, giảng viên và nhân viên quản lý của Đại học FPT. Các câu hỏi khảo sát và phỏng vấn được thiết kế để thu thập thông tin về các khía cạnh khác nhau của công tác quản lý nhân lực, từ hoạch định đến đãi ngộ.

IV. Thực Trạng Hoạch Định Nguồn Nhân Lực Đại Học FPT 2024

Hoạch định nhân lực là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản lý nhân lực. Luận văn đi sâu phân tích thực trạng hoạch định nhân lực tại Đại học FPT, từ việc xác định nhu cầu nhân lực đến việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng và đào tạo. Nghiên cứu chỉ ra những điểm mạnh và điểm yếu của công tác hoạch định nhân lực hiện tại, đồng thời đề xuất các giải pháp để nâng cao hiệu quả của hoạt động này.

4.1. Đánh Giá Nhu Cầu Nhân Lực Dài Hạn tại Trường FPT

Việc đánh giá nhu cầu nhân lực dài hạn là vô cùng quan trọng để đảm bảo Đại học FPT có đủ nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển trong tương lai. Luận văn phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực, từ sự thay đổi về quy mô đào tạo đến sự phát triển của các ngành nghề mới.

4.2. Xây Dựng Kế Hoạch Tuyển Dụng và Đào Tạo Nhân Sự FPT

Kế hoạch tuyển dụng và đào tạo nhân sự cần được xây dựng dựa trên kết quả đánh giá nhu cầu nhân lực và các mục tiêu phát triển của Đại học FPT. Luận văn đề xuất các giải pháp để thu hút nhân tài, nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên.

4.3. Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Đại học FPT

Để có thể đưa ra các giải pháp cải tiến phù hợp, ta cần tìm hiểu rõ các quy trình tuyển dụng nhân sự hiện tại của trường Đại học FPT. Cần chỉ ra các ưu điểm và nhược điểm trong các bước để tìm ra những điểm cần cải thiện trong quá trình tuyển dụng.

V. Giải Pháp Hoàn Thiện Quản Lý Nhân Lực Tại FPT University

Trên cơ sở phân tích thực trạng và xác định các vấn đề tồn tại, luận văn đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Đại học FPT. Các giải pháp này tập trung vào việc cải thiện chính sách đãi ngộ, nâng cao chất lượng đào tạo, và xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, sáng tạo.

5.1. Cải Thiện Chính Sách Đãi Ngộ và Phúc Lợi cho Nhân Viên FPT

Chính sách đãi ngộ và phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Luận văn đề xuất các giải pháp để tăng lương, thưởng, cải thiện chế độ bảo hiểm và các phúc lợi khác, nhằm tạo động lực cho nhân viên làm việc và gắn bó lâu dài với Đại học FPT.

5.2. Nâng Cao Chất Lượng Đào Tạo và Phát Triển Nguồn Nhân Lực

Việc nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để Đại học FPT có thể cạnh tranh trong môi trường giáo dục ngày càng khốc liệt. Luận văn đề xuất các giải pháp để cải thiện chương trình đào tạo, tăng cường hợp tác với các tổ chức quốc tế, và khuyến khích nhân viên tham gia các khóa đào tạo chuyên môn.

VI. Kết Luận và Hướng Nghiên Cứu Quản Lý Nhân Sự FPT

Luận văn đã trình bày một cách có hệ thống và sâu sắc về thực trạng quản lý nhân lực tại Đại học FPT, đồng thời đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác này. Nghiên cứu này có ý nghĩa quan trọng đối với Đại học FPT và các trường đại học khác tại Việt Nam trong việc nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực và phát triển bền vững. Bên cạnh đó, tác giả cũng đề xuất một số hướng nghiên cứu tiếp theo để tiếp tục khám phá và giải quyết các vấn đề liên quan đến quản lý nhân lực trong môi trường giáo dục đại học.

6.1. Tổng Kết Các Kết Quả Nghiên Cứu Quan Trọng

Luận văn đã chỉ ra những điểm mạnh và điểm yếu của công tác quản lý nhân lực tại Đại học FPT, đồng thời đề xuất các giải pháp cụ thể để khắc phục những hạn chế và phát huy những thế mạnh. Các kết quả nghiên cứu này có giá trị tham khảo cao đối với các nhà quản lý nhân sự và các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực này.

6.2. Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo về Quản Trị Nguồn Nhân Lực

Tác giả đề xuất một số hướng nghiên cứu tiếp theo để tiếp tục khám phá và giải quyết các vấn đề liên quan đến quản lý nhân lực trong môi trường giáo dục đại học. Các hướng nghiên cứu này bao gồm: nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên, nghiên cứu về văn hóa tổ chức, và nghiên cứu về tác động của công nghệ đến quản lý nhân lực.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, giáo dục đại học đóng vai trò then chốt trong việc cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao cho nền kinh tế tri thức. Sự phát triển mạnh mẽ của hệ thống đại học tư thục tại Việt Nam đã tạo ra môi trường cạnh tranh gay gắt về chất lượng đào tạo và năng lực nghiên cứu khoa học. Trong đó, Trường Đại học FPT được thành lập theo Quyết định số 208/2006/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ, là một trong những cơ sở tiên phong định hình mô hình đại học thế hệ mới gắn liền với nhu cầu thực tiễn của doanh nghiệp công nghệ.

Giai đoạn 2010 đến 2015 chứng kiến sự mở rộng quy mô vượt bậc của nhà trường khi quy mô người học đạt gần 20.000 học sinh, sinh viên trên toàn hệ thống. Cùng với tốc độ tăng trưởng này, tổng số lượng người lao động của trường đã tăng từ 462 người vào năm 2010 lên 2.609 người vào năm 2015, bao gồm 1.887 cán bộ cơ hữu và 722 cán bộ hợp đồng ngắn hạn cùng giảng viên thỉnh giảng. Tuy nhiên, sự phát triển nhanh chóng cũng đặt ra bài toán phức tạp về công tác quản lý nhân lực, đặc biệt là tình trạng khan hiếm đội ngũ chuyên gia có học hàm Giáo sư, Phó Giáo sư và việc hoàn thiện các quy trình quản trị nội bộ.

Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế của tác giả Phạm Văn Duy tập trung nghiên cứu toàn diện công tác quản lý nhân lực tại Trường Đại học FPT trong giai đoạn 2011 đến 2015. Mục tiêu chính là đánh giá thực trạng các khâu hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân lực tại trụ sở chính rộng 30 ha ở Khu công nghệ cao Hòa Lạc cùng các cơ sở tại Thành phố Hồ Chí Minh và Đà Nẵng. Kết quả nghiên cứu mang lại ý nghĩa thực tiễn to lớn, đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao hiệu suất làm việc, tối ưu hóa chi phí nhân sự và củng cố vị thế đạt chuẩn 3 sao QS Stars quốc tế của nhà trường.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng lý luận quản trị nguồn nhân lực hiện đại, tiếp thu các quan điểm học thuật của Dimock, Felix Migro cùng hệ thống lý thuyết quản trị của các chuyên gia trong nước như PGS. Trần Kim Dung và PGS. Hà Văn Hội. Về bản chất, quản lý nhân lực được tiếp cận theo hai góc độ: nghĩa hẹp là việc thực hiện các thủ tục hành chính nhân sự cụ thể, và nghĩa rộng là quá trình khai thác, phát triển tiềm năng con người nhằm dung hòa mục tiêu cá nhân với chiến lược tổ chức.

Khung lý thuyết của luận văn phân loại hoạt động quản trị nhân lực thành ba nhóm chức năng cốt lõi:

• Nhóm chức năng thu hút nhân lực: Bao gồm dự báo nhu cầu, hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc nhằm xây dựng Bản mô tả công việc cùng Bản tiêu chuẩn công việc.
• Nhóm chức năng đào tạo và phát triển: Tập trung bồi dưỡng nâng cao tay nghề, kỹ năng thực hành và cập nhật kiến thức công nghệ hiện đại.
• Nhóm chức năng duy trì nhân lực: Thiết lập hệ thống đãi ngộ tài chính, tiền lương, thưởng năng suất, phúc lợi và xây dựng quan hệ lao động lành mạnh.

Bên cạnh đó, nghiên cứu vận dụng bốn phương pháp quản lý căn bản gồm: phương pháp hành chính, phương pháp kinh tế dựa trên lợi ích, phương pháp giáo dục tâm lý xã hội và cơ chế ủy quyền quản lý linh hoạt trong tổ chức phi công lập.

Phương pháp nghiên cứu

Tác giả kết hợp chặt chẽ giữa phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để xử lý nguồn dữ liệu đa chiều:

• Nguồn dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo thường niên của Tập đoàn FPT giai đoạn 2010–2015, báo cáo kiểm định chất lượng của Phòng Quản lý chất lượng, dữ liệu nhân sự nội bộ và hệ thống văn bản quy phạm pháp luật lao động hiện hành.
• Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thu thập trong năm 2015 thông qua kỹ thuật phỏng vấn sâu và khảo sát bằng bảng câu hỏi cấu trúc.

Quy trình chọn mẫu được thực hiện theo phương pháp chọn mẫu có chủ đích kết hợp phân tầng với quy mô mẫu là 100 người. Cơ cấu mẫu khảo sát bao gồm: 02 cán bộ lãnh đạo cấp trường, 13 cán bộ quản lý cấp phòng và chủ nhiệm bộ môn, 85 chuyên viên nghiệp vụ và giảng viên cơ hữu có thâm niên công tác lâu năm. Việc lựa chọn đối tượng có kinh nghiệm thực tế giúp nâng cao độ tin cậy và phản ánh trung thực hiện trạng vận hành.

Phương pháp phân tích dữ liệu bao gồm thống kê mô tả, thống kê so sánh chuỗi thời gian 5 năm và tổng hợp biện chứng nhằm làm rõ nguyên nhân của các tồn tại trong quản lý nhân lực.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Trường Đại học FPT giai đoạn 2011–2015 đã chỉ ra 4 phát hiện quan trọng:

Thứ nhất, tốc độ tăng trưởng quy mô nhân sự đạt mức ấn tượng trên 300% sau 5 năm. Tổng số lao động cơ hữu năm 2015 là 1.887 người, tăng gấp hơn 4 lần so với quy mô 462 người của năm 2010. Cơ cấu lao động theo giới tính duy trì sự cân bằng tích cực với 872 nam (tỷ lệ 46,2%) và 1.015 nữ (tỷ lệ 53,8%), phù hợp với môi trường đào tạo đại học và dịch vụ giáo dục.

Thứ hai, cơ cấu trình độ chuyên môn của đội ngũ giảng viên cơ hữu có sự phân hóa rõ rệt. Nhà trường sở hữu 539 Thạc sĩ (chiếm 28,6% tổng nhân lực cơ hữu) và 87 Tiến sĩ (chiếm 4,6%), trong đó có 489 Thạc sĩ và 82 Tiến sĩ trực tiếp đứng lớp. Tuy nhiên, lực lượng cán bộ có học hàm cao cấp thiếu hụt trầm trọng khi toàn trường chỉ có 02 Phó Giáo sư (tỷ lệ khoảng 0,1%) và không có Giáo sư cơ hữu nào để phục vụ gần 20.000 người học.

Thứ ba, nhà trường tận dụng hiệu quả nguồn lực giảng viên thỉnh giảng và quốc tế để bù đắp sự thiếu hụt chuyên môn sâu. Năm 2015, trường đã ký hợp đồng với 722 giảng viên thỉnh giảng trong nước (bao gồm 132 Tiến sĩ và 470 Thạc sĩ) cùng 30 giảng viên quốc tế (gồm 9 Tiến sĩ và 21 Thạc sĩ), đóng góp tích cực vào các chương trình liên kết như Viện Nghiên cứu Công nghệ hay Đào tạo Quốc tế.

Thứ tư, công tác đánh giá và đãi ngộ còn nhiều điểm bất cập. Mặc dù đã ban hành quy chế lương ngạch bậc từ cấp 2 đến cấp 4 và chính sách thưởng hiệu suất, nhưng việc phỏng vấn phản hồi sau đánh giá chưa được thực hiện đồng bộ, dẫn đến việc tạo động lực cho các nhà khoa học chưa đạt hiệu quả tối ưu.

Thảo luận kết quả

Khi trực quan hóa qua biểu đồ phát triển nhân sự giai đoạn 2010–2015 và bảng phân loại trình độ học vị, dữ liệu phản ánh rõ nét sự chuyển mình từ một cơ sở đào tạo quy mô nhỏ thành một tổ hợp giáo dục đa phân hiệu với Đại học FPT, Cao đẳng thực hành FPT Polytechnic với hơn 7.000 sinh viên và THPT FSchool.

Nguyên nhân của sự mất cân đối trong cơ cấu học hàm xuất phát từ áp lực cạnh tranh tiền lương và môi trường nghiên cứu khoa học với các doanh nghiệp công nghệ lớn. Mặc dù nhà trường đã đạt được 02 bằng độc quyền sáng chế và nộp 43 đơn đăng ký sáng chế lên Cục Sở hữu trí tuệ, nhưng cơ chế tài chính dành cho hoạt động nghiên cứu thuần túy vẫn chưa đủ sức thu hút các nhà khoa học đầu ngành về làm việc toàn thời gian.

So sánh với các mô hình quản trị đại học công lập, Trường Đại học FPT có ưu thế vượt trội về tính linh hoạt trong tuyển dụng và ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý. Tuy nhiên, để phát triển bền vững theo chuẩn xếp hạng quốc tế, trường cần chuyển dịch trọng tâm từ quản lý hành chính sự vụ sang quản trị chiến lược nguồn nhân lực lấy con người làm trung tâm.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp trọng tâm nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Trường Đại học FPT:

1. Chuẩn hóa công tác hoạch định và phân tích công việc: Phòng Nhân sự chủ trì rà soát và xây dựng mới 100% Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc cho tất cả các vị trí quản lý, giảng viên và chuyên viên. Thời gian hoàn thành trong quý 1 năm 2016, đảm bảo gắn liền chỉ tiêu tuyển dụng với kế hoạch phát triển 20.000 sinh viên.

2. Đổi mới hệ thống tiền lương và chính sách đãi ngộ: Ban Giám hiệu phối hợp cùng Ban Tài chính tái cấu trúc thang bảng lương theo vị trí việc làm và hiệu quả công việc. Nâng mức thưởng sáng kiến và trích lập quỹ tài trợ nghiên cứu khoa học nhằm tăng mức thu nhập thực tế của giảng viên có học vị Tiến sĩ lên mức tương đương thị trường khu vực, thực hiện trong lộ trình 2016–2017.

3. Đẩy mạnh thu hút đội ngũ chuyên gia và giảng viên quốc tế: Hội đồng Quản trị ban hành gói học bổng và cơ chế đãi ngộ đặc thù nhằm thu hút ít nhất 10 đến 15 Phó Giáo sư và Giáo sư đầu ngành trước năm 2020. Mở rộng hợp tác với hơn 60 đối tác quốc tế để trao đổi chuyên gia và giảng viên thỉnh giảng chất lượng cao.

4. Nâng cao chất lượng đánh giá và đối thoại nội bộ: Trưởng các Khoa và Bộ môn triển khai quy trình phỏng vấn phản hồi kết quả sau đánh giá cho 100% cán bộ, giảng viên định kỳ 6 tháng một lần từ năm 2016. Tạo diễn đàn dân chủ để nhân viên trực tiếp tham gia góp ý vào các quyết định chiến lược của nhà trường.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang tính ứng dụng cao và là tài liệu tham khảo giá trị cho 4 nhóm đối tượng chính:

• Hội đồng Quản trị và Ban Giám hiệu các trường đại học tư thục: Sử dụng làm tài liệu tham khảo để hoạch định chiến lược nhân sự, thiết kế mô hình tổ chức đa phân hiệu và tối ưu hóa chi phí vận hành bộ máy đào tạo.
• Trưởng phòng Nhân sự và chuyên viên quản trị nhân sự trong lĩnh vực giáo dục: Tham khảo quy trình phân tích công việc thực tế, cấu trúc bảng tiêu chí đánh giá KPI giảng viên và phương pháp thiết lập chính sách đãi ngộ theo năng suất lao động.
• Giảng viên và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý kinh tế, Quản trị kinh doanh: Khai thác khung lý luận về quản lý nhân lực đại học tư thục, phương pháp kết hợp dữ liệu thống kê chuỗi thời gian và các mô hình quản trị hiệu suất.
• Học viên cao học thực hiện khóa luận tốt nghiệp: Sử dụng làm mẫu cấu trúc nghiên cứu thực tiễn định hướng ứng dụng, phương pháp thiết kế mẫu khảo sát phân tầng và quy trình xử lý dữ liệu điều tra sơ cấp.

Câu hỏi thường gặp

Điểm nổi bật nhất trong quy mô nhân sự của Đại học FPT giai đoạn 2011–2015 là gì? Quy mô nhân sự của trường tăng trưởng vượt bậc từ 462 người năm 2010 lên 2.609 người vào năm 2015, phục vụ gần 20.000 người học. Cơ cấu giới tính ổn định với 53,8% nữ và 46,2% nam trên tổng số 1.887 cán bộ cơ hữu.

Thách thức lớn nhất về cơ cấu trình độ của nhà trường là gì? Mặc dù sở hữu 539 Thạc sĩ và 87 Tiến sĩ cơ hữu, nhưng trường chỉ có 02 Phó Giáo sư (chiếm 0,1%) và chưa có Giáo sư nào. Điều này tạo áp lực lớn trong việc nâng cao năng lực nghiên cứu khoa học chuyên sâu và khẳng định uy tín học thuật.

Phương pháp thu thập dữ liệu của luận văn có điểm gì đặc biệt? Nghiên cứu kết hợp dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2010–2015 từ báo cáo Tập đoàn FPT với dữ liệu sơ cấp từ mẫu khảo sát 100 cán bộ gồm 2 lãnh đạo, 13 quản lý và 85 chuyên viên, giảng viên có thâm niên để đảm bảo tính khách quan.

Giải pháp nào được đề xuất để nâng cao tính minh bạch trong đánh giá nhân sự? Luận văn đề xuất áp dụng bắt buộc quy trình phỏng vấn phản hồi sau đánh giá cho 100% cán bộ, giảng viên nhằm cung cấp thông tin hai chiều, giải tỏa vướng mắc và tạo động lực phát triển cá nhân theo định kỳ 6 tháng một lần.

Mô hình đại học trực thuộc tập đoàn công nghệ mang lại lợi thế gì cho quản trị nhân sự? Mô hình này giúp nhà trường nhanh chóng cập nhật công nghệ mới, chuyển giao dự án thực tế qua Viện Nghiên cứu FTRI và công ty FTICO, đồng thời tạo môi trường làm việc năng động thu hút 30 giảng viên quốc tế và chuyên gia từ doanh nghiệp.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong các cơ sở giáo dục đại học ngoài công lập.
• Đánh giá chân thực bước phát triển nhảy vọt về quy mô từ 462 người lên 2.609 lao động tại Trường Đại học FPT giai đoạn 2011–2015.
• Chỉ rõ điểm nghẽn then chốt về sự thiếu hụt đội ngũ Giáo sư, Phó Giáo sư và hạn chế trong quy trình phỏng vấn phản hồi đánh giá cán bộ.
• Đề xuất 4 giải pháp khả thi với lộ trình rõ ràng từ năm 2016 đến 2020 nhằm chuẩn hóa mô tả công việc, cải tiến thang bảng lương và thu hút nhân tài.
• Cung cấp cơ sở khoa học giúp nhà trường hiện thực hóa mục tiêu trở thành đại học thông minh, toàn cầu hóa với 15% sinh viên quốc tế vào năm 2020.

Để tối ưu hóa hiệu quả quản trị, lãnh đạo các cơ sở giáo dục và nhà quản trị nhân sự cần bắt tay ngay vào việc chuẩn hóa hồ sơ năng lực và tái cấu trúc hệ thống đãi ngộ theo hiệu suất làm việc thực tế.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Mở đầu Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu , cơ sở lý luận về quản lý nhân lực Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Trƣờng Đại học FPT Chƣơng 4: Phƣơng hƣớng và một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại trƣờng Đại học FPT Kết luận. 3 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC 1.Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận văn Vấn đề quản lý nhân lực, đặc biệt là trong thời kỳ nền kinh tế hội nhập đã đƣợc nhiều nhà nghiên cứu quan tâm. Thời gian qua, ở Việt Nam đã có nhiều công trình nghiên cứu vấn đề này: 1. Các nghiên cứu về các cơ sở lý luận quản lý nhân lực PGS.

Trần Kim Dung (2011): Quản lý nguồn nhân lực, Nxb tổng hợp TP. Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2007): Giáo trình quản lý nguồn nhân lực, Nxb Đại học kinh tế Quốc dân; TS. Bùi Văn Danh, MBA Nguyễn Văn Dung, ThS. Lê Văn Khôi (2010), Quản lý nguồn nhân lực, Nxb Phƣơng Đông; Nguyễn Hữu Thân (2006), Giáo trình quản lý nhân sự, Nxb Lao động xã hội; PGS.

Hà Văn Hội (2008): Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản (Nxb) Bƣu điện; Hƣơng Huy biên dịch (2006), Quản lý nguồn nhân lực (tập 1,2), Nxb Giao thông vận tải,. Các tác giả đã nêu cơ sở lý luận về quản lý nhân lực, đồng thời chỉ ra hệ thống các chỉ tiêu phân tích, đánh giá hiệu quả quản lý nhân lực của Tổ chức, v. Bên cạnh đó, các nghiên cứu cũng chỉ ra những giải pháp xét ở khía cạnh lý luận chung nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực. Đây là những cứ liệu rất bổ ích cho tác giả tham khảo và làm căn cứ xây dựng cơ sở lý luận của luận văn.

Các nghiên cứu ứng dụng về quản lý nhân lực 1. Các nghiên cứu ứng dụng về quản lý nhân lực: Đoàn Anh Tuấn ( 2014), Nâng cao chất lượng nhân lực tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam, Luận án Tiến sĩ, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Lƣơng Minh Nhật (2009), Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Công 4 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] trình đô thị Tân An - thực trạng và giải pháp, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trƣờng Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh; Võ Đình Việt (2010), Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại công ty kính nổi Viglacera đến năm 2015, Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Trƣờng Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh; Vũ Hồng Liên (2013), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của chi nhánh công ty cổ phân công nghiệp Vĩnh Tường, Luận văn thạc sỹ quản trị nhân lực, Trƣờng Đại học Lao động- xã hội. Các tác giả tập trung bàn vấn đề thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực ở các đơn vị sản xuất, kinh doanh sản phẩm cụ thể, nhƣng không phải là đơn vị trong hoạt động lĩnh vực giáo dục và đào tạo. Tuy nhiên, các luận văn này cũng là tài liệu tham khảo bổ ích cho tác giả, nhất là khi các luận văn nghiên cứu về quản lý nhân lực nói chung; các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực, cùng hƣớng nghiên cứu với luận văn của tác giả.

Các nghiên cứu thực tiễn một lĩnh vực cụ thể trong quản lý nhân lực: Hoàng Dƣơng Khanh (2014), Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực tại Công ty thuỷ điện Bản vẽ, Luận văn Thạc sĩ quản trị kinh doanh, Đại học Bách Khoa, Hà Nội; Đỗ Thị Thu Hằng (2007), Hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc và chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm thông tin di động khu vực II , Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Trƣờng Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh; Nguyễn Thanh Êm (2014), Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần nhiên liệu Đồng Tháp, Luận văn Thạc sĩ kinh doanh và quản lý, Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội ; Nguyễn Thị Hƣơng Thuỷ (2011), Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Viễn Thông Viettel, Luận văn Thạc sĩ quản trị kinh doanh, Đại học Bƣu chính Viễn thông, Hà Nội; Nguyễn Đình Đàn (2014), Hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH Diễn Loan, Luận văn Thạc sĩ quản trị kinh doanh, Đại học kinh tế- ĐHQHN, Hà Nội. Các tác giả 5 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] tập trung đánh giá thực trạng và đƣa ra các giải pháp của lĩnh vực cụ thể trong quản lý nhân lực, và không nghiên cứu tổng thể nội dung của quản lý nhân lực. Ở các luận văn này, các tác giả đã đề cập đến một số vấn đề lý luận chung của từng lĩnh vực cụ thể trong quản lý nhân lực; đồng thời cũng gợi mở những giải pháp cho hoạt động quản lý nhân lực khi phân tách từng lĩnh vực cụ thể v. Đó là những kiến thức mà tác giả có thể tham khảo trong quá trình triển khai nghiên cứu luận văn của mình.

Như vậy, đã có nhiều các nghiên cứu đề cập đến một số vấn đề lý luận về quản lý nhân lực, đƣa ra các gợi ý về giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực trên cơ sở phân tích thực trạng quản lý nhân lực của các Tổ chức thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau. Tuy nhiên, chƣa có công trình nghiên cứu nào trực tiếp nghiên cứu về quản lý nhân lực trong một trƣờng đại học ngoài công lập và cụ thể là Trƣờng Đại học FPT. Dù vậy, những thông tin mà các công trình đã công bố nói trên rất bổ ích, mà tác giả có thể kế thừa để triển khai nghiên cứu đề tài “Quản lý nhân lực tại Trƣờng Đại học FPT”. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực 1.

Khái niệm, vai trò, chức năng quản lý nhân lực 1. Khái niệm quản lý nhân lực Quản lý nhân lực (Human Management) liên quan đến hai vấn đề cơ bản “quản lý” và “nhân lực”. Quản lý là quá trình làm cho những hoạt động đƣợc hoàn thành với hiệu quả cao, bằng và thông qua ngƣời khác. Vấn đề quản lý có sự phối hợp giữa tính khoa học và nghệ thuật lãnh đạo.

Về phƣơng diện khoa học, ngƣời quản lý thành công là ngƣời nắm vững các kiến thức và kỹ năng quản lý. Về phƣơng diện nghệ thuật, quản lý thành công là ngƣời có các năng lực bẩm sinh nhƣ thông minh, có tài thuyết phục, lôi cuốn ngƣời khác làm theo, có khả năng mau chóng nắm bắt vấn đề và ra quyết định, dễ hòa hợp với mọi ngƣời, tự tin, linh hoạt xử lý các tình huống trong thực tế,… 6 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Nhân lực của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nhân lực khác với các nguồn lực khác của Tổ chức do chính bản thân của con ngƣời. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản lý gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trƣờng xung quanh.

Do đó, quản lý nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản lý với các yếu tố khác của quá trình sản xuất hay cung cấp dịch vụ. Về khái niệm quản lý nhân lực thì có rất nhiều cách phát biểu khác nhau. Theo giáo sƣ ngƣời Mỹ Dimock “Quản lý nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trƣờng hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”. Còn giáo sƣ Felix Migro thì cho rằng: “Quản lý nhân sự là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lƣợng công việc của mỗi ngƣời đều đạt mức tối đa có thể”.

Hà Văn Hội, khái niệm quản lý nhân lực đƣợc trình bày theo nhiều góc độ khác nhau: Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hƣớng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lƣợng, thần kinh, bắp thịt) giữa con ngƣời với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tƣợng lao động, năng lƣợng.) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con ngƣời và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con ngƣời”. Với tƣ cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý : Quản lý nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp 7 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển ngƣời lao động trong các tổ chức. Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản lý nhân lực thì “Quản lý nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng nhƣ cung cấp các tiện nghi cho ngƣời lao động trong các tổ chức”. Tựu chung lại, quản lý nhân lực đƣợc quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp và nghĩa rộng.

Nghĩa hẹp của quản lý nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể nhƣ: tuyển ngƣời, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lƣơng, bồi dƣỡng, đánh giá chất lƣợng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức. Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị con ngƣời làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa ngƣời với công việc, giữa ngƣời với ngƣời và giữa ngƣời với tổ chức. Nhƣ vậy “Quản lý nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong tổ chức. Vai trò quản lý nhân lực Quản lý nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản lý con ngƣời trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:  Sử dụng có hiệu quả nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.